李宁公司的人力资源管理咨询
赵民访谈 项目组访谈 流程组访谈
小计
21
2
4 13
4 11
23
8 24
3 23 52 18 33
41 88
路漫漫其悠远
01-09-11
李宁公司的人力资源管理咨询
本阶段共发放职务分析调查问卷260份，收回233份，回收率 89.6%，其中有效问卷约200份左右，基本涵盖了公司所有职务
本次职务分析调查的不可放回抽样比率为 76.9%（201人份/260份）
主要结论摘要
•公司计划期长，采购提前期短，生产周期局促。其直接原因主要在于整个流程不尽 合理，部门间衔接不够流畅，深层原因在于公司稳健谨慎的经营风格
•解决流程不合理，要从流程整合与组织机构调整入手，在流程上，建议设计/样品/量 产准备一体化，在组织机构上，可以考虑把这三个职能整合到一个部门。
•公司的计划/生产过分依赖于经销商，形成了所谓的“按单生产”，建议“以我为 主”，加强市场预测功能，在订货会前就可根据预测开始部分采购和生产
制定生产计划
采购
生产 小批量试产 第三次确认样 两次确认样（生产技术部）
路漫漫其悠远
01-09-11
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造成周期太长的主要原因是未作到“以我为主”以及流
程和部门设置不尽合理
• 订货会将开发/生产完全割裂开
订货会 导向型
• 开发的目标是订货会 • 生产计划完全基于订货会数据 • 采购/生产基于生产计划
对李宁公司本身也不利
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现有订货会导向的流程致使生产时间紧张，交货压力大
（以9月份订货会为例）
时间（月 ） 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12
开发中心
产品经理 供应部 生产部 生产技
术部
市场调研及策划方案
设计图稿 选图
一次选样（开发中心） 二次选样
订货会
生产时 间太短
•制定生产计划
供应部 (鞋业)
•采购订单 •材料入库 •材料销售
生产部
储运部
•生产计划执行 •产品成本核算
•成品库存管理 •产品配送
销售部
•期货计划管理 •订单管理 •销售渠道管理
•OEM工厂管理
材料组 (服装)
•制定供应计划 •监督OEM工厂 •/供应商
路漫漫其悠远
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公司计划的主要依据是经销商的期货订单
经销商1
经销商2
经销商3 。 。 。
经销商N
李 宁 汇总/统计/调整 公 司
生产计划
路漫漫其悠远
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依 赖 经 销 商 转 移 风 险
路漫漫其悠远
“订货会导向”的运作模式
• 公司的整个业务运作是围绕每年两次订货会来进行的。 • 其“订货会导向”在某种程度上就是靠经销商来帮助李
前期工作
设计 管理 生产计划
后期工作
质量控制 测试
市场/销售
路漫漫其悠远
李宁公司把低附加值的中间段工作交给供应商
面辅料及其他原材料 的生产
OEM的成品加工
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公司现有业务流程描述
开发中心
•市场调查 •策划方案 •产品设计 •制作样品(选样) •产品订货会
产品组
信用
在信用政策上，公司实行的是非常保守的信用政策，或“无信 用政策”，对放贷额度及放贷期都有非常严格的控制。在有效 控制坏帐的 同时，是否也失去了增加销售的机会？
公司稳健谨慎的经营思想确实大大减少了风险，但同时 也失去了一些市场机会
路漫漫其悠远
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现货销售赢利率分析
形成以市场为导向、产品经理为交叉中心的流程，保证
供货及时、敏捷
时间（月 ） 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12
新开发中心 产品经理 采购部 生产部
市场调研及策划方案
设计图稿 选图
开发中心与生产技术部合并
一次选样
二次选样
改样、生产工艺准备 给生产 足够的周期
订货会
制定生产计划
采购
在订货会前开始计划
生产
•拢聚采购职能，成立采 购部
路漫漫其悠远
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目前的运作模式也是公司经营风格的体现，李宁公司在 经营上非常稳健谨慎
计划
在生产计划上，要等到有期货定单才开始做计划，要在计划确 定后才开始进入采购生产阶段。总之，要到一切都确定，一切 都明朗后才开始行动，不愿承担一些合理的风险
基本活动
企业活动价值链
01-09-11
•市场细分 •产品组合 •定价 •渠道选择 •渠道维护 •销售队伍 •广告促销
•务售后服 •培训
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供应链管理：作为供应链的“链主”，李宁公司是通过 开发与市场（品牌）进行高附加值的价值活动
李宁公司在佛山和北京进行高附加值的前期和后期工作
第一周
• 项目启动会 • 集中深入访谈88人次 • 组织结构和岗位编制的初步调查 • 职务问卷调查 • 组织撰写基层职务说明书 • 流程组佛山调查
第二周
• 就项目成果和方向召开高层沟通会议 • 给出关于人力资源的管理诊断建议 • 给出关于组织流程和结构的管理诊断建议 • 完成对组织结构和定岗定编的建议整理 • 完成各部门职责描述 • 完成计划的北京部分的25个职务说明书
产业增值链构成
供货价
零售商 40 分销商 40
经销商 40
成品采购价 原料价格
LN 100
OEM 20 加工费
李宁公司的利润
原 料 80 商
路漫漫其悠远
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路漫漫其悠远
流程报告目录
•报告主要结论 •公司价值链初步分析 •运作周期分析 •开发流程/成本控制分析 •质量初步分析 •相关建议 •建议总结
+ 期货销售
+
自主生产
（无定单生产）
风险最小 收益较高 几乎不产生库存
风险很小 收益较低 库存可以控制
风险较大 收益较高 库存控制较难
路漫漫其悠远
增加生产柔性
01-09-11
经销商的判断
依靠独立的准确预测
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流程报告目录
•报告主要结论 •公司价值链初步分析 •运作周期分析 •开发流程/成本控制分析 •质量初步分析 •相关建议 •建议总结
订货会前
01-09-11
利润
加单
自主生产
按 期 货 定 单 生 产
“被动现货” “主动现货”
生产情况
库存
订货会后
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对自主生产的产品，公司承担了较大的风险，也要求获得 更高的利润
公司的产品也可看成是一个投资组合，由无风险收入与风险收入构成
无风险收入
风险收入
= 销售收入
加单销售
3、本报告旨在提高李宁公司的经营效率，不针对任何部门 和个人。
路漫漫其悠远
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流程报告目录
•报告主要结论 •公司价值链初步分析 •运作周期分析 •开发流程/成本控制分析 •质量初步分析 •相关建议 •建议总结
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工作描述体系的大部分工作
周次
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
制作职务 说明书
业务流程 优化
建立绩效管理体系
佛山 调研
工作 规范
集中 培训
薪酬结构设计
职业发 展设计
人力资 源流程
企业文化建设
汇报时间 9月3日
9月24日
10月15日
10月29日 11月5日
路漫漫其悠远
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第一阶段工作回顾
路漫漫其悠远
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订货会 导向型
缩短周期的初步建议
产品经理 主导型
•订货会不再是开发的终 点、生产的起点
•产品经理承担产品导向 和计划的职能
串行方式
串行/并行 方式
•开发中设计与工艺等的 部分并行
•生产工艺准备与材料准 备的部分并行
部门功 能重叠
部门调整
•生产技术部、开发中心 技术组合并
李宁公司的人力资源管 理咨询
路漫漫其悠远
2020/11/18
李宁公司的人力资源管理咨询
路漫漫其悠远
今日议程
第一阶段工作简述 流程及组织结构诊断 人力资源及管理诊断 工作描述体系介绍 下阶段工作计划
张江燕 陈健 林海峰 林海峰 张江燕
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项目进度：进行了人力资源和业务流程的初步诊断，完成公司
总监 部门/产品经理
一般员工
总计
2
10
189
201
路漫漫其悠远
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第一阶段成果
1.流程及组织结构诊断报告 2.人力资源诊断报告 3.李宁公司工作描述体系
– 组织结构 – 定岗定编 – 部门职责 – 职务说明书
路漫漫其悠远
李宁公司hr招聘面试手册(非常不错的资料)
北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
李宁公司的人力资源战略
工提 供技 能提 升 和发 展 的服 务 是 Ｌ Ｃ Ｄ
的主 要 任 务之 一 。Ｌ Ｃ通 过 五个 方 面 ， Ｄ
帮助 员 工 学 习 ：
材 等 多 个产 品 系列 的专 业 化 体 育 用 品
公 司 。 目前 ，李 宁 ” 产 品 结构 日趋 完 “
１ 从 公 司 的角 度 ，持 续 系 统 提升 ．
公 司 核 心 能力 ，支持 公 司 战 略 目标 的 实现 ： ２ 从 团 队 的 角度 ．选 拔 和 培 养 核 ．
善 ，李 宁 ” 在 中 国体 育用 品行 业 中 已 “
位 居举 足轻 重 的领 先 地 位 。 李 宁 公 司学 习 与 发 展 中心 专 业 经 理 吴 勇 民介 绍 说 。李 宁公 司 的 整个 发 展 过 程 经 历 了 几 个 重 大 的里 程 碑 ， 比
们 的 官 方市 场合 作 伙 伴 等 ．这 一切 都
与文化 的发展历程 是息息相 关 的 ． 跟
２０ ０ ４年 １ ．李 宁 公 司成 立 了 月 “ 习 与 发 展 中 心 （ｅｒｉｇ ｅｅ ｐ 学 Ｌ ａ ｎ／ ｖｌ — ｎ Ｄ ｏ
５ 从 行 业 的角 度 ．成 为 中国 体育 ． 用 品 行 业 管 理 的 标 杆 ，促 进 行 业 发
。
个平台
、
、
个机 会
。
李 宁公 司
公司在
P DP 工
2005
．
年就开 始大规模使用
第 三 项 是 根 据 公 司 内部
组 织 培训
培 养 的 特 色就 是 充 分 地 开
．
具
对 公 司所 有 的 管 理 者都 采
李宁薪酬管理规定1116
北京李宁体育用品有限公司薪酬管理规定新华信管理咨询2001年11月16日目录第一章总则 (1)第二章薪酬内容与结构 (1)第三章工资级别 (3)第四章试用期薪酬 (4)第五章加班工资 (5)第六章最低工资标准 (5)第七章薪酬组织与发放 (5)第八章附则 (6)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（CEO、总经理除外），一般员工是指总监、部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的40%，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除CEO、总经理以外所有北京李宁体育用品有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、工龄工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴、年底双薪和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资、交通补贴、通讯补贴第九条固定工资中的基本工资为每人每月500元，交通补贴每人每月50元，通讯补贴每人每月150元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、三第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。
李宁公司的人力资源战略
案例李宁公司的人力资源战略摘要：本案例描述了李宁公司运用胜任力模型和人才测评体系制定人才培养计划，针对全体员工进行人才盘点和有针对性的人才培养计划，是本案例带给我们的思考。
关键词：李宁公司、人力资源战略、人才盘点、人才培养计划背景介绍李宁牌创建于1990 年，十余年来，李宁公司由最初单一的运动服装发展到拥有运动服装、运动鞋、运动器材等多个产品系列的专业化体育用品公司。
目前，“李宁”产品结构日趋完善，“李宁”在中国体育用品行业中已位居举足轻重的领先地位。
李宁公司学习与发展中心专业经理吴勇民介绍说，李宁公司的整个发展过程经历了几个重大的里程碑，比如：2004年在香港联交所上市、牵手国际顶级赛事NBA与ATP,并且成为他们的官方市场合作伙伴等，这一切都与文化的发展历程是息息相关的，跟李宁先生本人也密不可分，他一直梦想做一个中国的体育品牌，希望中国的奥运以及其他赛事的冠军们穿着中国的运动服走上领奖台。
在公司发展到第十三年时李宁在公司提出来要做世界的体育品牌，这是站在民族的高度提出来的。
基于这样的想法公司整个高层团队达成一个共识，探索未来的愿景和使命。
李宁心中的梦想也代表了公司的梦想。
主题内容2002 年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。
要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。
而体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约李宁公司人才引进的“瓶颈”。
李宁公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。
2004 年1 月，李宁公司成立了“学习与发展中心（Learning/Development Center ，简称LDC ”，通过组织上的保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。
在李宁公司，LDC把自己作为一个组织来看待，LDC的使命是系统提高公司核心能力，培育出体育用品行业的国际化专业团队，它将公司全体人员都作为LDC的客户，为每一位员工提供技能提升和发展的服务是LDC的主要任务之一。
李宁体育用品公司薪酬管理规定
李宁体育用品公司薪酬管理规定集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]北京李宁体育用品有限公司薪酬管理规定新华信管理咨询目录第一章总则 ............................................... 第二章薪酬内容与结构 ..................................... 第三章工资级别 ........................................... 第四章试用期薪酬 ......................................... 第五章加班工资 ........................................... 第六章最低工资标准 ....................................... 第七章薪酬组织与发放 ..................................... 第八章附则 ...............................................第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（CEO、总经理除外），一般员工是指总监、部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的40%，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除CEO、总经理以外所有北京李宁体育用品有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、工龄工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴、年底双薪和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资、交通补贴、通讯补贴第九条固定工资中的基本工资为每人每月500元，交通补贴每人每月50元，通讯补贴每人每月150元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、三第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。
李宁集团人力资源管理手册
4．14．3部门小组职能６４
4．15市场传播部６５
4．15．1部门职能６５
4．15．2部门组织结构图６６
4．15．3部门小组职能６７
4．16产品经理６８
4．16．1部门职能６８
4．16．2部门组织结构图７０
4．16．3部门小组职能７１
第五章职务说明书７２
5．1职务说明书编写说明７２
通过SAP系统与NOTES系统了解部门生产销售情况
15%
青少年
事业部
负责对事业部经理的管理，并规划事业部发展战略；
制定事业部财务管理方式
监督事业部经理制定产品推广战略；
制定事业部考核、奖惩方案；
处理事业部发展过程中与其它部门之间的发生的问题；
青少年事业部经理
通过与部门人员非正式的沟通了解财务部运行情况
组织建立公司合理的员工薪酬体系，与公司高管确定中层管理人员的收入；
与猎头公司、管理咨询公司保持接触，组织人力资源部为公司招聘中高级管理人才；
人力资源部经理
通过每周正式沟通与每月工作例会了解人力资源部工作
组织并指导人力资源部建立人力资源管理制度、员工考核体系、薪酬结构
指导人力资源部制定各类工作计划并监督实施;
负责生产厂级别评审工作，组织人员督促生产厂不断提高生产质量
组织收集先进的生产工艺与生产技术
组织生产部处理质检部抽查出的不合格产品
鞋业生产部经理
通过每周工作例会了解鞋业生产部工作情况
通过去服装生产厂检查了解服装生产部对质量的控制
通过与鞋业生产部员工正式与非正式的沟通了解生产信息并指导其改善工作流程
25%
鞋业
技术部
组织鞋业生产部改进鞋业技术部工作流程；
李宁的运营管理和运营方案
李宁的运营管理和运营方案一、引言随着全球经济的不断发展，越来越多的企业意识到了运营管理的重要性。
在竞争激烈的市场中，一个企业的成功与否，很大程度上取决于其良好的运营管理和实施的运营方案。
作为中国运动服饰行业的领军企业，李宁公司一直以来都注重运营管理和制定有前瞻性的运营方案，以保持其在市场竞争中的竞争力。
本文将从李宁公司的运营管理出发，探讨其运营方案，力求对李宁公司的运营管理和运营方案进行深入的剖析和探讨。
二、李宁的运营管理1. 供应链管理李宁公司建立了一套完整的供应链管理体系，包括原材料采购、生产制造、库存管理、物流运输、配送等。
通过对供应链的精细化管理，李宁公司能够更好地控制成本、提高生产效率、优化库存结构和提高客户满意度。
另外，李宁公司还与众多供应商建立了长期合作关系，共同发展，实现了供应链的共赢。
2. 生产制造管理在生产制造方面，李宁公司注重技术创新和工艺改进，不断提高产品质量和生产效率。
李宁公司引进了先进的生产设备和技术，并通过全面的质量管理体系，严格把控产品质量，确保每一件产品都符合标准。
另外，李宁公司还对生产流程进行了精细化管理，提高了生产效率和降低了生产成本。
3. 销售与营销管理李宁公司在销售与营销管理方面也十分重视，通过建立完善的销售网络和营销渠道，满足了不同市场和消费者的需求。
李宁公司不断加大市场推广与广告宣传的力度，提高品牌知名度和美誉度。
另外，李宁公司还通过线上线下相结合的销售模式，拓展了销售渠道，提升了销售额和市场份额。
4. 售后服务管理对于售后服务，李宁公司也进行了全面的管理和改进。
通过建立完善的售后服务体系和客户服务热线，及时解决客户的问题和投诉，提高了客户满意度和忠诚度。
另外，李宁公司还注重产品质量保障和售后维护，为消费者提供了更加全面的售后服务。
5. 人力资源管理李宁公司十分重视人力资源的管理和发展，通过引进和培养高素质的人才，构建了一支优秀的员工队伍。
李宁公司注重员工的培训和激励，激发员工的工作潜力，提高员工的工作绩效和忠诚度。
李宁公司的管理制度论文
摘要：李宁公司作为中国体育用品行业的领军企业，其管理制度在企业发展过程中起到了至关重要的作用。
本文通过对李宁公司管理制度的创新与实践进行深入研究，旨在揭示其管理制度的特色与优势，为我国体育用品行业企业管理提供借鉴。
一、引言李宁公司自1990年创立以来，凭借其独特的管理制度和企业文化，迅速崛起成为中国体育用品行业的佼佼者。
本文将从李宁公司管理制度的创新与实践入手，分析其特色与优势，为我国体育用品行业企业管理提供有益借鉴。
二、李宁公司管理制度创新1. 企业文化创新李宁公司注重企业文化建设，将“拼搏、创新、共赢”的理念贯穿于企业管理的各个方面。
通过举办各类文化活动，激发员工积极向上的精神风貌，为企业发展注入强大动力。
2. 人力资源管理创新李宁公司在人力资源管理方面，实行“以人为本”的理念，注重员工培训与发展。
通过建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质；同时，实行绩效考核制度，激发员工潜能，为企业发展提供人才保障。
3. 供应链管理创新李宁公司在供应链管理方面，积极引进先进的管理理念和技术。
通过实施ERP系统，实现对生产、销售等环节的全面掌控，提高供应链效率；同时，加强与供应商、客户的合作，降低成本，提升企业竞争力。
4. 质量管理创新李宁公司高度重视产品质量，建立了完善的质量管理体系。
通过实施ISO9001质量管理体系，确保产品质量；同时，加强过程控制，降低不良品率，提升客户满意度。
三、李宁公司管理制度实践1. 企业内部管理李宁公司实行分级管理，明确各部门职责，提高工作效率。
同时，加强内部沟通与协作，形成良好的团队氛围。
2. 企业外部合作李宁公司积极拓展国内外市场，与多家知名企业建立战略合作关系。
通过外部合作，实现资源共享，提升企业竞争力。
3. 企业社会责任李宁公司关注企业社会责任，积极参与公益事业。
通过开展各类公益活动，回馈社会，树立企业良好形象。
四、结论李宁公司管理制度在创新与实践过程中，充分体现了以人为本、追求卓越的理念。
李宁公司分析
李宁体育用品有限公司企业环境分析公司简介李宁公司成立于1990年，经过二十年的探索，已逐步成为代表中国的、国际领先的运动品牌公司。
李宁公司采取多品牌业务发展策略，除自有核心李宁品牌（LI-NING），还拥有乐途品牌（LOTTO）、艾高品牌（AIGLE）、心动品牌（Z-DO）。
此外，李宁公司控股上海红双喜、全资收购凯胜体育。
公司名称：李宁体育用品有限公司总部地点：北京通州成立时间：1990年经营范围：运动品牌公司性质：民营公司公司口号：Make The Change 上市日期：2004年6月上市地点：香港旗下品牌：李宁、乐途、艾高、新动外部环境宏观环境PEST政治法律环境国内：《中华人民共和国消费者权益保护法》第八条、第五十条规定:消费者的对产品的知情权受法律保护.所以运动商家在经营过程中，应该把产品的规格、产地、价格、性能、材质以及使用方法等都应该向消费者进行具体细致的介绍，同时还应当消费者出示产品相关的质量检验报告、产品认证。
国际：加入WTO的中国市场被许多的国外企业看中，越来越多的国外企业正涌入中国市场，通行国际的质量标准更高，使得国内企业的压力变的更大。
经济环境消费者可支配收入增加，消费者价值观提高，据有关部门统计，在国际上，体育产业一般会占到GDP的1-2%，而我国目前只占0.2%。
另外，我国GDP增长迅速，所以市场机会巨大。
李宁应抓住这一时期，有效占领市场，占领市场份额。
技术环境李宁鞋制作采用的高技术：1、气垫2、减震科技3、双密度系统4、SAS技术5、李宁弓6、Tensile部件7、PU部件8、 Arch部件9、米其林技术自然环境耐克，阿迪等国际高端品牌的市场大多选在沿海的一线城市，而国内品牌市场多选在二三线城市和内陆地区。
波特五力模型分析新进入者的威胁1、体育用品行业的高端市场有着较高的进入壁垒。
国际知名体育运动品牌耐克、阿迪等占据着高端市场，他们在品牌、产品设计与发、广告营销、分销渠道、专利技术、体育资源等方面都形成了既定的优势，构筑了高端市场的一道进入屏障，使潜在新进入者难以逾越。
李宁公司人力资源体系概述.
2004年9月，第一款李宁牌专业篮球鞋Free jumper问世。 2004年11月，香港设计研发中心「李宁体育科技发展(香港)有限公司」成立，集中负责设计李
宁牌服装产品。 2005年1月，李宁公司与NBA签约，成为NBA官方市场合作伙伴。 2005年4月，李宁公司与世界最大的切割水晶制造商施华洛世奇公司达成战略合作。 2006年1月，李宁公司与NBA克里夫兰骑士队著名后卫达蒙.琼斯签约，达蒙.琼斯将穿着李宁战
先行列。
2007年1月，李宁公司携手雅典奥运会男篮冠军——阿根廷男篮，成为第一个同时拥有两家 世界冠军篮球队的中国品牌。
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北京李宁体育用品有限公司
2007年3月，李宁公司签约瑞典奥委会。这是第一支外国奥运代表团签约中国品牌。
李宁公司将为瑞典奥运代表团设计和制作参加北京奥运会的各项装备。 2007年6月，李宁公司签约西班牙奥委会。李宁公司正式成为西班牙奥委会官方合作伙伴，
李宁品牌（LI-NING），还拥有乐途品牌（LOTTO）、艾高品牌 （AIGLE）、心动品牌（Z-DO）。此外，李宁公司控股上海红双喜、全资
收购凯胜体育。 李宁公司成立之初即非常重视原创设计。1998年建立了中国第一家服 装与鞋产品设计开发中心，率先成为自主开发的中国体育用品公司。2004 年8月，香港设计研发中心成立，集中负责设计李宁品牌服装产品。2008 年1月李宁集团美国设计中心在美国俄勒冈州波特兰市投入运营，专注于鞋 类产品的高端技术研发、人体工学科研和专业运动鞋的设计、开发、测试
2002年底，李宁公司确立公司的使命、愿景、价值观及业务发展战略。 2003年11月，E-POS项目正式启动，标志着李宁公司开始全面启动渠道管理信息系统。