高管薪酬制是否对企业管理经营有影响
高管薪酬与公司盈利能力关系研究
高管薪酬与公司盈利能力关系研究1. 引言1.1 研究背景企业的高管薪酬一直是一个备受关注的话题，其与公司盈利能力之间的关系更是被广泛讨论和研究。
过去的研究表明，高管薪酬水平与公司盈利能力存在一定的正相关关系，即高管薪酬较高的公司往往能够取得更好的盈利表现。
也有研究表明高管薪酬水平与公司盈利能力之间并不一定存在简单的因果关系，还存在许多复杂因素在其中起作用。
随着经济环境的不断变化和公司治理制度的不断完善，高管薪酬与公司盈利能力之间的关系也在不断演化和调整。
对高管薪酬与公司盈利能力关系的研究具有重要的现实意义。
本文旨在通过对现有研究成果的综述和分析，探讨高管薪酬与公司盈利能力之间的关系及其影响因素，进一步为企业的管理决策提供理论支持和实践借鉴，促进企业的健康发展。
1.2 研究意义高管薪酬与公司盈利能力的关系一直备受关注，对于企业经营和管理具有重要意义。
研究高管薪酬与公司盈利能力的关系，有助于深入了解企业内部激励机制和治理结构的运作情况，可以为企业的决策制定提供理论和实践依据。
高管薪酬的设置涉及公司治理、激励机制、董事会监督等多方面因素，了解高管薪酬与公司盈利能力的相互影响关系，对于提高企业治理水平、增强公司盈利能力具有指导意义。
通过深入研究高管薪酬与公司盈利能力的关系，可以帮助企业更好地激发高管的工作积极性，提高公司绩效和竞争力，推动企业可持续发展。
探究高管薪酬与公司盈利能力的关系具有重要的理论意义和实践意义，对于完善企业治理结构，推动企业发展具有重要价值。
1.3 研究目的研究目的是为了探究高管薪酬与公司盈利能力之间的关系，揭示高管薪酬对公司盈利能力的影响机制，以及公司盈利能力对高管薪酬的影响程度。
通过深入研究这一关系，可以为企业提供科学的薪酬管理建议，优化高管薪酬结构，提升组织绩效，实现长期可持续发展。
本研究还旨在探讨影响高管薪酬与公司盈利能力关系的因素，从多方面分析影响这一关系的内在机制，为企业决策者提供更有效的管理策略。
高管人员薪酬对企业财务绩效的影响
高管人员薪酬对企业财务绩效的影响在现代商业环境中，高管人员扮演着至关重要的角色。
他们的领导能力和决策能力直接关系到企业的财务绩效。
而高管人员的薪酬安排则是激励他们发挥最大潜力的重要因素之一。
在本文中，我们将探讨高管人员薪酬对企业财务绩效的影响，并从不同角度进行分析。
首先，高管人员的薪酬水平与企业的财务绩效之间存在着密切的关联。
一般而言，高管人员的薪酬往往与企业的盈利能力直接挂钩。
当企业利润稳定增长时，高管人员的薪酬也随之增加。
这种“以绩效为导向”的薪酬制度可以激励高管人员更加积极地开展工作，努力提高企业的财务绩效。
同时，高薪的诱惑也能够吸引和留住有能力的管理人员，为企业提供稳定的领导力。
然而，高管人员薪酬是否与企业财务绩效直接相关，仍存在争议。
有学者认为，高额的薪酬并不一定能够提高企业的财务绩效。
他们指出，对于高管人员来说，薪酬并非唯一的动力因素。
其他因素，如自我实现、成就感和职业发展等，同样影响着他们的努力程度。
因此，如果企业过度依赖薪酬来激励高管人员，可能会导致他们过度冒险或忽视某些重要的方面，从而损害企业的财务绩效。
除了薪酬水平外，高管人员薪酬结构也对企业财务绩效产生重要影响。
首先是激励机制的设计。
如果薪酬制度过于简单，无法精确衡量高管的工作表现，那么他们可能会因为工作压力较小而失去动力。
相反，如果薪酬制度过于复杂，让高管人员难以理解，也会导致他们失去激励。
因此，薪酬结构需要合理设计，既能激励高管人员努力工作，又能保持透明度和可操作性。
其次，薪酬结构还应与企业的长期目标相一致。
如果高管人员的薪酬主要依靠短期利润目标，可能会引发短视行为，导致长期发展受阻。
相反，如果薪酬结构能够将短期激励与长期绩效相结合，高管人员更有可能做出符合企业长远利益的决策。
此外，高管人员薪酬还应与绩效评估系统相结合。
只有通过客观和公正的绩效评估，才能准确评价高管人员的工作表现。
薪酬与绩效评估相结合，可以避免不当激励和任性提高薪酬的情况发生。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
高管薪酬制度对公司价值的影响
高管薪酬制度对公司价值的影响摘要:公司价值由公司未来各年净现金流量和加权平均资本成本决定，而由于股权与经营权分离产生的委托代理成本会降低公司的价值。
本文旨在研究不同高管薪酬制度对委托代理问题的解决程度，进而对公司价值产生的影响。
关键词:经济增加值高层管理人员薪酬制度公司价值近年来，随着公司经营的目标是达到公司价值最大化而不是会计利润最大化得到学术界的普遍认可，委托代理成本对公司价值产生的负面影响引起了人们的普遍关注。
各个企业都试图找到一种最有效的高层管理人员薪酬激励机制，能够最大程度地缓解股权与经营权分离产生的委托代理问题，进而降低委托代理成本，提高公司价值与股东权益。
我国在2010年实行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中，要求将基于eva的高管薪酬制度全面应用到国有企业中。
目前，我国主要存在三种高管薪酬制度，以会计利润等传统指标作为业绩衡量依据的传统薪酬制度和以eva为基础设计的薪酬激励机制，以及引入非财务指标的平衡模式。
本文以传统薪酬制度和基于eva的薪酬制度为对象，分析研究不同高管薪酬制度对公司价值产生的影响。
一、经济增加值作为公司绩效评价的价值模式指向价值模式以股东财富最大化为导向, 它所使用的评价指标主要是经过调整的财务指标, 或根据未来现金流量得到的贴现类指标。
价值模式中最有代表性的当属经济增加值。
从股东的角度来看, 他们最为关注自身的财富是否得到了增长。
股东的财富是否增加可用市场价值增加值,来表示, 其计算公式为mva=市值—总资本。
从原理上看,是评价股东财富创造的准确方法, 它胜过其他任何方法。
但是,仅限于从外部对上市公司进行整体评价。
在评价公司内部各个局部的业绩方面, 是无能为力的。
由于自身的缺陷, 管理者不得不采用一些与内部业绩联系紧密的评价指标。
因此,许多公司将利润类指标如每股收益、利润额等作为首选的内部指标, 并按其增长给管理者以奖励。
但是, 现实中没有可信的证据说明利润决定股东财富, 却有大量的相反证据。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
高管薪酬对企业绩效的影响研究近年来，高管薪酬问题一直备受关注，人们普遍认为高管薪酬的高低直接关系到企业绩效的好坏，甚至是企业生死存亡的关键因素之一。
为了探究高管薪酬对企业绩效的影响，许多学者和企业都开展了相关的研究。
从管理层面来看，高管薪酬的设定涉及到绩效激励、人才引进和留任等多重因素。
合理设定高管薪酬可以激励高管们对企业的贡献，增强其工作动力和责任心。
在公司新股发行、投行业务中甚至涉及到招聘高管的时候，个人薪酬福利也是比较理性的衡量标准。
然而，如果高管薪酬设置不合理，不仅会对企业绩效带来负面影响，而且还会引起员工的不满和挫败感。
之前有很多研究表明，高管薪酬过高或过低都会对企业的发展产生不利影响。
如果高管薪酬过高，可能会导致公司的成本过高，员工的不满和抱怨，甚至会影响高管对企业长远发展的规划。
如果薪酬过低，可能会导致高管的离职，增加人事成本，也会让优秀的人才流失，对企业的长期发展产生巨大的影响。
在国外，有很多公司为了招揽高层人才并提升企业绩效，采取了高管股权激励的方法。
这种方式也是在国内越来越普遍，比如在A股上市公司中，也开始普遍应用此方法。
股权激励的优点在于能够让高管们更好地参与到企业的发展中来，从而激发高管们的工作动力和创新思维，提高公司的绩效。
除了高管薪酬的设定之外，企业文化也会影响高管对企业绩效的影响。
如果企业文化能够为高管提供一个良好的工作环境和氛围，那么高管也会更加有动力去为企业创造价值。
因此，在处理高管薪酬问题的同时，企业也应该优化企业文化，从员工培训、团队建设、薪酬福利等方面入手，让企业文化发挥最大的效益。
除此之外，高管薪酬问题还涉及到企业治理的问题。
如果企业治理不健全，高管薪酬问题就会变得越来越混乱，难以掌握。
好的治理结构可以帮助企业更好地制定有效的高管薪酬政策，从而提高企业绩效和利益。
因此，建立健全的治理体系也有助于高管薪酬对企业绩效的影响。
总结而言，高管薪酬对企业绩效的影响是非常深入且复杂的，需要从多个方面来探究和优化。
国企高管薪酬制度改革的影响
国企高管薪酬制度改革的影响首先，国企高管薪酬制度对经济发展的影响至关重要。
国企高管薪酬制度与其业绩评价相挂钩，后的薪酬制度将更加注重激励高管提升企业绩效。
这将对国企的经营动力产生积极的影响。
激励高管通过优化资源配置、提高效率和创新来推动企业的发展，从而提高其竞争力和盈利能力。
此外，后的薪酬制度还将有助于吸引和激励高素质的管理人才，提高企业的管理水平和创新能力。
这对于国企在市场竞争中的地位和影响力的提升具有重要意义。
其次，国企高管薪酬制度对社会公平和公正的实现起到关键作用。
在过去的薪酬体系中，国企高管薪酬普遍过高与业绩不匹配，存在严重的薪酬错配问题。
而后的薪酬制度将更加倚重绩效评估和市场化管理，消除了过高薪酬与业绩不匹配的现象，实现了高薪酬与高贡献的对应关系。
这不仅可以增加国企高管的工作动力和积极性，也能为社会传递一个公道的薪酬分配信号。
此外，后的薪酬制度还将加强对高管薪酬的透明度和监督，避免了权力寻租和腐败现象的产生。
这对于社会的公平和公正具有重要意义。
最后，国企高管薪酬制度对国企管理水平的提升具有重要影响。
过去的薪酬制度普遍存在高薪酬低压力的问题，相对稳定的薪酬水平缺乏激励高管不断提升能力和管理水平。
后的薪酬制度将更加注重市场化管理和结果导向，鼓励高管通过不断学习和提升能力来赢得更高的薪酬回报。
这将推动国企高管不断提升管理水平，适应市场变化和全球化竞争的挑战。
此外，后的薪酬制度还将推动国企高管团队的建设，注重团队合作和共同目标的实现。
这将有助于提高国企的整体管理水平和执行力，提升其生产效率和竞争力。
综上所述，国企高管薪酬制度的影响涉及经济、社会和国企管理水平的方方面面。
后的薪酬制度将激励高管提高企业绩效，推动国企经济发展；消除薪酬错配现象，实现社会公平与公正；促使高管不断提升管理水平，提高国企的竞争力和执行力。
因此，国企高管薪酬制度是一个必要且积极的举措，对国企和整个社会的长期发展具有重要意义。
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响在现代企业管理中，高管团队的薪酬问题一直备受关注。
过高或者不公平的高管薪酬不仅会对员工的士气和公司的企业形象造成负面影响，更会对公司的费用黏性产生一系列不利影响。
本文将探讨高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响，并提出相关建议。
一、高管团队薪酬不公平程度高管团队的薪酬不公平程度主要体现在两个方面：一是高管之间的薪酬差距过大，导致内部薪酬结构不合理；二是高管薪酬与公司绩效不匹配，出现高薪低效的情况。
现代企业越来越重视绩效激励，普遍采用绩效考核和薪酬挂钩的方式来激励员工。
但是在一些公司，高管团队的薪酬往往与实际绩效不匹配，出现了高薪低效的现象。
这不仅会浪费公司的资源，还会对员工产生不公平感，影响员工积极性和工作效率。
高管团队内部的薪酬差距也是一个问题。
如果高管之间的薪酬差距过大，会导致内部薪酬结构不合理，影响员工的工作积极性和士气，甚至引发员工的抱怨和不满情绪。
1. 员工士气下降高管团队薪酬不公平会导致员工的士气下降。
员工看到高管薪酬差距过大或者与绩效不匹配，会产生不公平感，影响员工的工作积极性和工作效率。
员工的士气下降会导致员工流失率增加，加大公司的人力成本，同时也会对公司的生产效率和绩效目标产生负面影响。
2. 团队合作减弱高管团队薪酬不公平也会导致团队的合作减弱。
如果高管之间的薪酬差距过大，会导致团队内部的协作意愿减弱，甚至产生内耗和矛盾，影响公司的团队效能和绩效目标的实现。
3. 公司形象受损高管团队薪酬不公平会对公司的企业形象产生负面影响。
如果公司内部薪酬不公平，会被外界视为公司管理存在问题，不利于公司形象的维护和宣传。
这不仅会影响公司的市场声誉，也会对公司的企业文化产生不利影响。
4. 资源浪费高管团队薪酬不公平往往会导致资源的浪费。
如果高管薪酬与实际绩效不匹配，公司会出现高薪低效的现象，浪费了公司的财务和人力资源。
如果高管之间的薪酬差距过大，也会导致资源的不合理配置，加大了公司的管理成本。
了解薪酬管理制度对企业发展的作用
了解薪酬管理制度对企业发展的作用随着市场竞争的日益激烈，企业面临着许多困扰和挑战。
在这一背景下，薪酬管理制度作为企业管理的关键要素之一，扮演着至关重要的角色。
本文将深入探讨了解薪酬管理制度对企业发展的作用。
第一节：薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度是企业内部的一个重要环节，涉及到员工工资、奖金、福利等方面。
一个合理的薪酬管理制度可以帮助企业达到以下几个目标：首先，薪酬管理制度可以激励员工的工作积极性。
合适的薪酬体系可以激发员工的工作动力，使他们更加努力地为企业创造价值。
当员工看到他们的工作带来了公平的回报时，他们会更有动力去追求卓越。
其次，薪酬管理制度可以吸引和留住人才。
在竞争激烈的现代社会，优秀的人才是企业取得成功的关键。
一个具有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住人才，使企业拥有一支高素质的团队。
同时，它也可以提高员工的忠诚度，减少员工流失率，降低企业的人力成本。
再次，薪酬管理制度可以提高企业的绩效和效率。
通过合理的薪酬激励机制，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的整体绩效水平。
员工会更加努力地工作，将工作目标转化为实际行动，为企业的发展做出更大的贡献。
第二节：薪酬管理制度的建立和实施要确保薪酬管理制度的有效性，企业应该遵循以下几个关键步骤：首先，企业需要制定一个明确的薪酬策略和目标。
薪酬策略应该与企业的整体战略和目标相一致，同时也要考虑到市场和行业的竞争情况。
明确的薪酬目标可以帮助企业制定相应的激励措施，使其与企业的发展需求相匹配。
其次，企业应该建立一个科学合理的薪酬体系。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面，应该根据员工岗位职责和业绩表现进行科学评估和区分，避免出现不公平的情况，提高薪酬的公正性和透明度。
再次，企业需要确保薪酬管理制度的执行力度，应对不同的情况和问题做出相应的调整和改进。
同时，企业还应定期进行薪酬制度的评估和调研，确保其与市场趋势和员工期望相一致。
第三节：薪酬管理制度对企业发展的作用一个完善的薪酬管理制度可以对企业发展产生积极的影响：首先，它可以激励员工的工作积极性和创造力。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响引言高管薪酬激励政策在企业治理中扮演着至关重要的角色。
企业高管的薪酬水平不仅影响着他们的个人动力和工作表现，还会直接影响到企业的绩效和竞争力。
因此，探讨高管薪酬激励对企业绩效的影响，对于理解企业治理的运作机制以及提升企业绩效具有重要意义。
一、高管薪酬激励的形式和机制高管薪酬激励的形式可以多种多样，如固定薪酬、绩效奖金、股票期权等。
固定薪酬是高管的基本薪资，与其职位和经验相关；绩效奖金则是根据个人和企业的绩效指标进行分配；股票期权是一种将高管的收入与企业股价表现挂钩的激励方式。
这些不同形式的激励方式旨在激发高管的工作积极性和责任感，使其为企业的长期发展贡献力量。
二、高管薪酬激励的有效性高管薪酬激励政策能否有效地提升企业绩效一直是学界和实践界争论的焦点。
有学者认为，适当的薪酬激励可以激发高管的工作动力和创造力，促使他们更努力地为企业创造价值；而另一些学者则认为，过高和过度依赖薪酬激励会导致高管过度关注短期利益，忽视公司长期发展，甚至引发道德风险。
因此，合理确定高管薪酬激励的水平和机制是至关重要的。
三、高管薪酬激励与企业绩效的关系1. 高管薪酬水平与企业绩效的关系研究表明，高管薪酬水平与企业绩效之间存在一定的正相关关系。
合理的薪酬水平可以吸引和留住高素质的管理人才，激发其对企业的忠诚度和工作积极性，从而提升企业绩效。
然而，如果薪酬水平过高或过低，都可能对企业绩效产生负面影响。
过高的薪酬水平可能导致高管过度追求短期利益和个人利益，忽视企业的长远发展；而过低的薪酬水平则可能导致高管流失和工作动力不足，影响企业的稳定发展。
2. 高管薪酬激励机制与企业绩效的关系除了薪酬水平外，高管薪酬激励机制的设计也对企业绩效产生重要影响。
绩效奖金和股票期权等激励方式可以将高管的利益与企业利益紧密结合，使其更加关注企业的长期利益和价值创造。
此外，透明和公正的激励机制有助于建立高管之间的竞争机制，激发他们的工作积极性和创新能力，提升企业的绩效。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国有企业作为国家经济的支柱和重要组成部分，一直受到社会的广泛关注。
国企高管的薪酬水平一直备受争议，尤其是与企业业绩之间的关系。
一些人认为国企高管的薪酬水平过高，与企业的业绩不成正比；而另一些人则认为高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，以激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
本文将探讨国企高管薪酬与企业业绩的敏感性，并就此展开讨论。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性主要受到以下几个因素的影响：一是公司治理结构。
国有企业的公司治理结构通常具有一定的特殊性，董事会、监事会和管理层之间的关系较为复杂，决策机制不够灵活，导致高管薪酬与企业业绩之间的关系难以建立。
在这种情况下，企业业绩可能受到一些外在因素的影响，而高管的薪酬与业绩的关系也难以明确。
二是目标设定与考核体系。
国有企业在目标设定和考核体系方面存在一定的局限性，难以制定出科学合理的目标和考核体系来衡量高管的工作业绩，这将导致高管薪酬与企业业绩之间的关系难以建立。
三是市场竞争与行业环境。
国有企业通常处于市场竞争的不利地位，行业环境也相对复杂，这将对企业业绩产生一定的影响。
在这种情况下，高管的薪酬很难与企业的业绩挂钩。
由此可见，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性受到多种因素的影响，难以简单地建立起二者之间的直接关系。
正是在这种复杂的环境下，我们更需要深入思考高管薪酬与企业业绩之间的关系，探索建立一种科学合理的激励机制，以促进国有企业的可持续发展。
对于国有企业来说，高管的薪酬水平与企业业绩之间的关系应该是一种相互激励的机制。
一方面，高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，通过具体的指标和目标来衡量高管的工作业绩，以激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
企业的业绩也应该能够反映高管的管理水平和能力，从而为他们提供合理的报酬。
应该在公司治理结构上进行改革和完善，营造良好的治理环境。
这需要加强董事会、监事会和高管之间的沟通和协作，优化决策机制，提升高管的决策能力和执行力，从而推动企业的发展和提高业绩水平。
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高管薪酬制是否对企业管理经营有影响于铠宁:黑马企业导师！快营销创始人！深圳市人力资源和社会保障部特聘专家现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师！品牌课程：从技术走向管理突破密码渠道运营成功密码高效团队建设与管理员工关系管理成功密码将高管薪酬与企业管理经营业绩相联系是西方企业管理经营管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。
从20世纪20年代开始，一大批经济学者对高管薪酬的决定因素激励形式以及与企业管理经营业绩、股东财富之间的关系进行了深入研究。
我国上市企业管理经营从1998年开始披露高级管理人员年度报酬及持股情况，随后越来越多的上市企业管理对经营者开始实施股权激励，于是对企业管理经营管理层的激励形式及激励有效性的问题成为社会关注的热点，有效的高管激励约束机制被认为是降低代理成本、完善企业管理治理，从而提升企业管理价值的有效手段。
然而，在一些学者的实证检验和分析下，目前我国的高管薪酬机制并未达到预期的激励效果和激励目标，甚至出现了更多的盈余操纵倾向。
本文在梳理我国学者研究结论的基础上，尝试分析问题产生的原因，并提出基于平衡计分思想的薪酬机制设计思想，以期对完善我国上市企业高管薪酬的激励约束机制提供有益的视角。
一、高管薪酬激励机制的预期目标及经验证据在委托代理理论的企业管理经营治理架构下，为降低逆向选择和道德风险，委托人必然会以某种形式激励代理人努力工作，提升企业管理经营绩效，以实现企业管理经营价值最大化的目标。
最初提出了基于企业管理经营经理的委托代理问题，确立了委托人在代理人参与约束与激励相容约束下最大化其效用的基本框架。
之后，等人的工作完善了基于业绩的补偿机制。
和指出企业管理经理人的报酬应当与企业管理经营业绩呈现出某种程度的线性关系。
这一观点具有强大的解释能力，成为经理人薪酬设计理论的基石，也为代理理论的实证检验提供了便利条件。
随后，以企业管理经营绩效为标准设计的经理人薪酬激励方案，是否能实现提升企业管理价值的预期目标成为学者们关注的话题。
西方学者如和和都对经理人薪酬契约的有效性进行了检验，但并未得出一致的研究结论。
我国对于高管激励与企业管理业绩关系的研究也有两种观点：一种观点是高管人员的年度报酬与企业管理绩效并不存在显著的相关关系。
分别选择了1998年、1999年和2000年的年报数据验证了报酬和业绩没有显著的相关关系，而与企业管理规模、股权结构、所处行业和地区有显著的相关性;另一种观点是高管的报酬与企业管理绩效存在显著的正相关关系。
选择了不同的样本和指标都验证了这一结论。
这些研究结论体现出，随着时间的推移，高管薪酬激励机制在逐渐完善，激励效果逐渐显现。
但另一方面也存在着强烈的质疑声，企业管理的业绩并非独立于经理人薪酬，制定经理人薪酬时，企业管理的业绩当然是必须考虑的因素;但反过来，这也正是激励经理人的目的，因此两者的因果关系是双向的。
而目前的实证研究恰恰忽视了可能存在的内生性问题，导致研究结论的不稳健。
其次，若薪酬的股权激励程度越强，高管就会更多的使用应计项目，盈余管理的水平就越高，反而背离了企业管理价值最大化的预期目标。
最后，在我国资本市场尚不健全的情景下，高管薪酬激励机制更多的与会计业绩相关，客观上增强了高管的盈余管理动机，致使会计信息质量下降，会计业绩的噪声影响了企业管理价值，从而导致代理目标的背离。
因此，目前我国上市企业管理的高管薪酬激励机制并未完全达到预期的激励效果，反而出现了相反的“负激励效应”，应当引起业界的重视。
二、高管薪酬激励目标的路径分析基于行为期望理论，高管薪酬激励目标走向如图1所示。
委托人对高管实施某种形式的薪酬激励，目的是期望有效的激励形式，达到预期的激励效果，即高管加大努力程度，避免逆向选择和道德风险，从而实现提升企业管理价值的预期目标(见图中实线走向)。
然而，激励机制在现实运行中却出现了背离预期目标的走向(见图中虚线走向)，高管层为达到激励标准而满足个人私利，往往会倾向于采取盈余管理的手段粉饰报表，这样的行为降低了会计信息的质量，导致激励路径与提升企业管理价值的目标背道而驰。
笔者以为可能的原因有以下几点。
首先，对激励目标认识的不全面，导致薪酬激励形式单一。
提升企业管理价值依赖于多方因素的共同作用，仅仅从财务业绩的单一视角施加激励是难以实现预期目标的。
目前，我国上市企业管理公布的激励方案中主要都是以净利润增长率、ROE及EPS作为激励标准，企业管理的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时也是青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标。
这样的激励方案虽然数据容易获得，实践中便于操作，但却很容易造成高层管理当局急功近利的短期行为。
即使是年薪加股票选择权和股票期权的激励方案，由于委托人与代理人之间的信息不对称，也依然存在代理人追求个人私利而损害委托人利益的行为，如在职消费、非理性投资等和因而，仅仅基于企业管理财务业绩的高管薪酬激励方案很难使代理人站在委托人的视角激励自己的行为。
其次，财务业绩指标自身的缺陷，导致激励机制不能达到预期的激励效果。
企业管理经营业绩的会计指标计量比较容易通过盈余管理行为进行粉饰，因而，基于会计业绩指标的激励机制客观上增强了高管粉饰数据的动机，而导致激励效果背离预期的激励目标。
同样，企业管理财务业绩的市场指标受企业管理外部因素的影响较大，也很难完全反应高管的努力程度，这样仅仅考核结果而忽略过程的激励机制是无法实现预期的激励目标的。
第三，缺乏系统性的企业管理经营治理机制。
基于ISS的数据构建了企业管理经营治理指数8个方面的51个指标的企业管理治理指数体系，对其用2327个样本企业管理经营回归，结果表明治理更好的企业管理经营市值更高，利润率高，股东回报率高，其中最为显著的分量是高管薪酬。
李维安、唐跃军通过CCGINK对2003年上市企业管理的实证结果也得出相似的结论。
说明系统性的企业管理经营治理机制是保障科学的决策制定机制与决策执行机制的良好平台。
高管薪酬的激励约束机制从制定、执行、效果反馈等过程都需要配套企业管理经营治理机制的协作与保障才能更好的发挥激励效果，实现激励目标。
最后，方案的激励效果还取决于企业管理经营的内控制度和执行力问题。
企业管理经营的内控制度不健全会影响到薪酬方案的执行效果，不仅无法达到预期的激励目标，甚至会起到“负激励”的效应。
同样，激励方案的效果也会受到企业管理经营执行力的影响而可能大打折扣。
因而，完善内控制度，强化企业管理经营的执行力，也是实现预期激励目标必须要考虑的因素。
三、基于平衡计分思想的高管薪酬激励机制建立基于以上分析，笔者以为应将高管激励上升到企业管理治理机制的系统高度来认识，基于人性假设和组织行为理论，站在企业管理经营战略层面来设计激励机制，综合企业管理绩效和经营者效用两个维度的因素，构建激励过程和激励结果平衡计分的高管薪酬机制。
罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿于1992年最早提出了平衡记分卡的业绩评价思想，这是一种面向战略实施的企业管理经营绩效管理系统，其设计思想是从企业管理的内部与外部、成果与动因、主观与客观、短期与长期等方面的综合平衡这一角度出发，以战略和目标为核心，将企业管理经营战略分解为四个相互关联、紧密结合的层面，围绕每个层面寻找关键指标进行业绩评价(保罗.尼文，2003)。
笔者以为，绩效评价是薪酬发放的基础，而绩效目标又具有多元化导向，因此，我国上市企业管理应基于这样一种成果与动因联系的多元平衡思想，来设计薪酬激励机制将更有利于企业管理经营价值最大化激励目标的实现。
其一、平衡计分的薪酬思想。
平衡记分卡是一个组织的战略管理系统，其各个维度的选择最终是根据体现战略和为企业管理组织创造优势而最终实现企业管理价值最大化的要求来确定的，它使组织能够清晰地规划远景和战略，并落实成具体的行动计划。
平衡计分思想的薪酬机制是以预期目标为导向设计的激励机制，既关注激励的最终结果，也要加强过程激励的控制。
首先以企业管理价值最大化为基点，确定实现企业管理经营价值最大化的各个战略维度，并基于各个战略层面的关键指标，设计内部与外部、短期与长期、主观与客观的平衡思想的薪酬激励体系，把各个维度的测量指标整合成总体的绩效评价，并通过薪酬管理予以体现，在薪酬形式、薪酬宽度和薪酬水平的设定上注重综合、平衡的思想。
这一薪酬思想是基于企业管理治理的统一架构下设计的，以企业管理价值最大化目标为导向，服务于企业管理的战略系统，因而，其薪酬形式更具合理性和激励效应。
其二、平衡计分的激励机制。
高管薪酬的激励机制以企业管理价值最大化为激励目标，要实现企业管理价值最大化的目标，首先要明晰实现价值最大化的企业管理战略，然后基于企业管理战略确定薪酬激励。
由于实施企业管理战略所体现的一系列因果关系决定了平衡记分卡因果联系的各个维度是统一的整体，从而决定了薪酬激励的多层次性。
从财务视角看：财务指标体现了企业管理战略及决策方案的经济后果，反映了企业管理当期的经济效益情况。
企业管理应基于自身经济效益来确定高管薪酬水平，并注重体现职位与绩效的激励效应差异。
企业管理的薪酬水平体现了薪酬的外部竞争性，是企业管理薪酬短期激励的一种表现。
因而，基于财务绩效的激励是高管激励的基本面，体现了高管努力程度的经济表现。
从市场与客户视角看：客户评价体现了企业管理经营对外界变化的反应，是企业管理的市场表现及市场的认可程度。
为避免财务业绩激励的短视行为，企业管理还应基于外部市场和客户评价来确定高管薪酬的长期激励和薪酬宽带。
提出的证据表明，管理者是由薪酬形式而不是薪酬水平激励的。
因而，企业管理要注重薪酬形式的长期激励效应，可以通过实施股权激励来体现薪酬的激励性和持续性，这也是管理层能力与知识价值的体现。
从内部管理视角看：内部管理起着支撑企业管理长期战略和短期决策的作用，是实现预期目标的关键环节，也是成果与动因决定的过程管理。
为加强激励行为的过程控制，企业管理应基于内部管理视角来确定具有差别化的现金与非现金竞争性薪酬，如单项技能奖金、职位提升、岗位轮换、个人价值体现等方面的薪酬组合激励。
这种过程激励不仅能激发管理者的价值认同和工作热情，还能较为客观的确定管理者的努力程度和激励尺度，从而更好的确定不同薪酬组合的激励形式。
赫兹伯格(1996)提出的“工作享受”概念，就是立足于增加工作的满意度，以迎合员工激励的需要。
从学习与成长视角看：学习与成长是企业管理经营长期稳定发展和持久竞争优势的动力源泉，是管理者掌控企业管理经营发展前景的能力体现。
管理者的学习与成长能力往往与企业管理经营的价值观及战略目标导向紧密联系，是企业管理未来业绩的推动要素，因而，企业管理经营应基于学习与成长视角，应对不同情境下的激励需求，实施薪酬的动态管理与权变激励模式，以客观评价管理者价值创造的能力。