法律实务(劳动法律实务)劳动争议处理中的谈判与抗辩讲义
劳动争议处理中的谈判与抗辩
第一章劳动新法给劳动争议处理带来的新变化
案例：孙先生1998年6月进入北京某物业公司做电梯维修工。
其工作全年无休。
但10年来，公司却没支付过他任何加班费。
2008年6月，孙先生向西城区劳动争议仲裁委员会起诉，要求公司支付其十年来法定节假日和双休日的加班费及经济补偿金15万余元。
请问：
☆孙先生需要提交什么证据？
☆他还可以要求10年前的加班工资吗？
☆申请仲裁要交费吗？
1.举证：
☆孙先生手头没有证据，但物业公司承认公司有考勤记录，最后，法院责令物业公司交出考勤记录。
2.时效：
☆用人单位认为孙先生的起诉超过诉讼时效；
☆孙先生认为，按照新的《劳动争议调解仲裁法》以及有关司法解释，没有超过时效。
3.收费：
☆仲裁免收取受理费；
☆孙先生起诉至法院，法院收取了10元诉讼费。
☆公司不服一审判决，上诉至中院，法院又收取了10元诉讼费。
4.法院判决：
☆北京市西城区法院一审判决物业管理公司支付该公司员工孙先生10年的加班费和25%的经济补偿金共计6万余元。
☆公司不服上诉到北京市一中院，北京市一中院维持了一审判决。
5.新法动态：
☆时效大大延长至一年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制。
但劳动关系终止或解除的，应当自劳动关系终止或解除之日起一年内提出。
☆用人单位举证责任大大加重。
☆案件受理费降低到接近免费。
（1）案件数量大大增加
2008年5月1日至2009年5月1日，北京市各级劳动争议委员会累计受理案件将近7万件。
北京平均30家企业里面就有一家在这一年中被诉过。
（2）索赔额相对08年前增大
未签订劳动合同的双倍工资、未签订无固定期限合同的双倍工资、违法约定试用期的双倍工资、加班费、违法解除的双倍经济补偿金……劳动合同法的惩罚性条款，使得十万元以上的劳动争议案件不再新鲜。
劳动合同法不断深入人心，代理诉讼的人大大增多
②单位在某种程度上处于被动；
③导致调解的困难增加，单位千方百计的规避责任。
总结：
既要从宏观上了解劳动争议的局面，又要从微观上把握每个案件的处理结果，我们才能在谈判中胸有成竹。
第二章劳动争议谈判的指导思想
思考一：
建设和谐社会，官司应该是更少还是更多？
1.每一次主张权利（无论站在哪一方）都是在推动法制进程；
2.法律途径应该是和谐社会中主流的争议解决途径，让更多纠纷进入法律途径解决；
3.律师应该成为社会的调停人。
思考二：世界是可知的吗？真相是可以把握的吗？
下列证据中，哪些可以百分之百的推定存在劳动关系？
A.证人证言
B.劳动合同
C.社会保险缴费记录
D.单位盖章的工作及收入证明
『正确答案』BCD
『答案解析』BCD一般可以单独作为认定存在劳动关系的证据。
然而，如果要寻根究底，所有证据均可能存在例外，没有任何证据能百分之百的指向事实。
我们只能根据证据来认定事实，就像根据现象来观察世界；
法官根据一定的证据规则来采信事实，这些证据规则实际上是盖然率规则，而非必然规则。
打官司就是打证据，无论是诉讼还是非诉，律师都必须有清醒的证据意识。
思考三：作为代理人，应该追求公正，还是谁出钱就听谁的？
一个劳动者向单位索赔未签劳动合同的双倍工资等各项赔偿近十万元，用人单位聘请律师代理。
用人单位告诉律师，该劳动者确实曾在本单位上班，且未签劳动合同。
但律师经分析，认为劳动者手里应该没有证明劳动关系的有力证据。
请问：律师应该否认劳动关系吗？
解答：
律师应该向用人单位说明各种方案下的风险与可能结果，为用人单位选择最有利的方案；
律师如果认为良心不安，也可以一开始就选择不接受委托，但不得泄露相关信息。
作为代理人，应该为当事人在法律限度内的最大利益服务。
因为：这是法律的要求；这是律师行业存在的基础；为了最终实现公正的需要，原被告双方为了自己的利益而博弈，原案一：企业认为劳动者是非全日制用工，一天只工作四个小时，劳动者认为是一天工作八个小时，双方均无证据，如何认定？
案二：甲要求乙还钱，但没有借条。
乙主张自己确实借了钱，但已经归还，因为借的时候未写借
条，故还钱的时候也未写收据。
如何认定？
以上两个案例说明，当事人要维护自己最大的权益，由法律作出公正的判决。
思考四：人总是理性人、经济人吗？
·人并非总是理性的；
·晓之以理（利）、动之以情；
·劳动争议案件中尤其更多非理性因素。
第三章劳动争议案件的成本
一、经济成本
劳动争议案件中的绝大部分赔偿项目：
1.未签订劳动合同的双倍工资差额
2.未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额
3.解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金
4.违法解除劳动关系的赔偿金
5.加班工资及拖欠加班工资的经济补偿金
6.拖欠工资及拖欠工资的经济补偿金
7.未休年休假报酬
8.未依法缴纳养老保险的赔偿金
9.裁定被申请人支付未依法缴纳失业保险的赔偿金
10.违法约定试用期的赔偿金
11.未提前一个月通知终止劳动关系的赔偿金
12.生育费用
13.医疗费用
14.工伤赔偿
15.两倍年收入的损失
16.丢失档案损失
17.代通知金
18.违约金
19.其它损失赔偿等
二、时间成本
1.工伤案件
（1）认定劳动关系；（2）受伤的时候劳动者是否在工作；（3）用人单位对工伤鉴定不服，申请行政复议、提起行政诉讼（一审、二审）；（4）劳动能力鉴定；（5）索赔（劳动仲裁、一审、二审）。
2.一裁终局案件
法律明确规定了一裁终局的情况，但是在实务中，要以申请金额为准，以各项总额为准，计算12个月的最低工资总和。
3.对名誉、商誉的影响
蒙牛公司在超市的促销员，通常情况下不是超市或商场的员工，而是供应商的员工。
蒙牛的这些促销员都会经常加班，且不给员工办理社会保险。
后蒙牛与劳动者签订了劳动合同，而在签订合同的过程中有很多不符合法律规定的做法。
1年后得到劳动合同终止的通知，而发出通知的并非是蒙牛，而是蒙牛旗下的子公司。
对于本案，仲裁机构只会注重证据，这对劳动者一方非常不利，而且经济补偿金和加班费只能在
合同有效期的这一年内主张。
于是只能请求媒体干涉，最后案件得到解决。
4.送达问题
律师应当综合利用一切合法的因素，来为当事人争取最大利益。
5.管辖问题
第四章劳动争议案件中的谈判与抗辩——以诉讼请求为核心
（一）双倍工资
劳动者申请称：我们2008年1月18日到公司工作，每月工资3000元，该公司未与我签订劳动合同，也未给我缴纳社会保险。
我在公司工期期间，每天早7：30至晚18：00下班，每天工作8.5小时，双休日加班65天、法定假日加班3天，该公司未支付我加班工资。
2008年12月18日，公司与我解除劳动关系，未支付解除劳动关系经济补偿多多。
为维护我的合法权益，特申请劳动仲裁，要求裁决该公司向我支付：
1.2008年2月18日到12月18日未签订劳动合同双倍工资30000元；
2.解除关系经济补偿金3000元及50%额外经济补偿金1500元；
3.2008年1月18日至12月18日期间休息加班工资19050.2元、法宝假日加班工资1318.86元及拖欠加班工资25%经济补偿金5092.26元；
4.未依法缴纳社会保险的赔偿金1920元。
本委认为：作为人力资源部经理，负责公司人力资源管理工作，其中包括签订劳动合同、缴纳社会保险等事宜，其应掌握劳动法律、法规关于用人单位必须与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险的强制性规定，并能预测到违反上述法规规定给公司带来严重后果。
然而，从入职到离职，在长达一年的时间里，均未履行其应尽的工作职责，存在严重失职，对于未签订书面劳动合同及缴纳社会保险，有重大过错。
因此，对其要求未支付未签订劳动合同双倍工资及社会保险赔偿金的请求，本委不予支持。
法条链接：
《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动合同法》第八十二条：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位的抗辩理由：
（1）否认劳动关系；
（2）过错在劳动者；
（3）已签合同，直接证明——任何形式的协议；
已签合同，间接证据；
（4）伪造签名的问题；
（5）从次月起计算双倍工资；
（6）在未签订劳动合同的情况下，在实务中，如果已经支付的家拜年工资，则可以双倍赔偿，请求未支付的加班费不进行双倍赔偿；
（7）劳动合同期满后未续签的，不使用双倍赔偿的规定；
（8）不属于劳动关系不进行双倍赔偿；
（9）缩短在职时间；
（10）时效问题，双倍工资是否为劳动报酬出现处理不一的情况；
（11）解除劳动合同的抗辩。
劳动者有过错；举证责任。
劳动争议处理中的谈判与抗辩
•
问：下列证据中,哪些可以百分之百的推定存在劳动关系? A、证人证言； B、劳动合同； C、社会保险缴费记录； D、单位盖章的工作及收入证明。
• 答：BCD一般可以单独作为认定存在劳动 关系的证据。然而，如果要寻根究底，所有证 据均可能存在例外，没有任何证据能百分之百 的指向事实。
•2010.4.9
•
我们只能根据证据来认定事实，就象
根据现象来观察世界；
法官根据一定的证据规则来采信事实
，这些证据规则实际上是盖然率规则 ，而非必然规则。
➢打官司就是打证据，无论是诉讼
还是非诉，律师都必须有清醒的 证据意识。
•2010.4.9
•
• 思考三：作为代理人，应该追 求公正，还是谁出钱就听谁的？
•2010.4.9
•2010.4.9
•
法律链接：
• 第13条：劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一 ）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的 数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的 ，应当按照终局裁决处理。
• 第14条：劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁 裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当 事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当 按照非终局裁决处理。
7. 未休年休假报酬
8. 未依法缴纳养老保险的赔偿金
9. 裁定被申请人支付未依法缴纳失业保险的赔偿金
10. 违法约定试用期的赔偿金
11. 未提前一个月通知终止劳动关系的赔偿金
12. 生育费用
13. 医疗费用
14. 工伤赔偿
15. 两倍年收入的损失
16. 丢失档案损失
17. 代通知金
18. 违约金
劳动争议调解仲裁法课件
劳动争议调解仲裁法课件以下是一份劳动争议调解仲裁法的课件：标题: 劳动争议调解仲裁法目录:1. 劳动争议的定义2. 劳动争议调解的概念和原则3. 劳动争议调解的程序4. 劳动仲裁的定义和程序5. 劳动争议调解和仲裁的比较6. 劳动争议调解和仲裁的案例分析7. 劳动争议调解和仲裁的发展趋势1. 劳动争议的定义:劳动争议是指劳动者和用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护、劳动安全等方面产生的纠纷。
2. 劳动争议调解的概念和原则:概念: 劳动争议调解是指劳动者和用人单位通过自愿协商解决劳动争议的过程。
原则: 公正、平等、自愿、及时、协商一致等原则。
3. 劳动争议调解的程序:a. 登记和受理: 劳动者向劳动争议调解机构提出申请。
b. 申请调解: 双方提交申请材料，劳动争议调解机构进行调解。
c. 调解协议: 双方达成调解协议，劳动争议解决。
d. 处理结果的履行: 双方按照调解协议的内容履行义务。
4. 劳动仲裁的定义和程序:定义: 劳动仲裁是指劳动者和用人单位之间因劳动争议而争议双方依法请求有关劳动仲裁机构作出处理的行为。
程序: 提交申请-受理申请-组织调查-开庭审理-作出裁决-执行裁决。
5. 劳动争议调解和仲裁的比较:调解强调双方协商解决，仲裁由第三方做出裁决。
调解灵活，速度快，仲裁程序正式，结果具有强制力。
6. 劳动争议调解和仲裁的案例分析:根据实际案例，分析劳动争议调解和仲裁的具体应用和解决效果。
7. 劳动争议调解和仲裁的发展趋势:提出劳动争议调解和仲裁的发展趋势，如加强调解制度建设，提高专业水平等。
以上是劳动争议调解仲裁法的课件，希望对您有所帮助。
劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决
劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决一、引言劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立起的法律关系。
在工作中，劳动关系往往伴随着各种问题和争议，这些争议需要通过适当的解决方法来保障双方的权益。
本指南旨在提供劳动法实务指导，帮助解决劳动关系中可能出现的纠纷。
二、劳动关系的基本原则1. 平等原则根据劳动法的规定，用人单位与劳动者享有平等的权利和义务。
在劳动关系中，双方应当相互尊重、平等对待，并且不得因性别、国籍、宗教或其他非相关因素而歧视对待。
2. 自愿原则劳动关系的建立应当基于自愿，任何形式的强迫、欺骗都是违法行为。
劳动者应当自主选择工作岗位，并在签订劳动合同前充分了解雇佣条件和权益。
3. 公平原则在劳动合同的签订和履行过程中，双方应当遵循公平原则。
用人单位应当给予劳动者合理的工资薪酬、工作条件和福利待遇，而劳动者应当按规定履行工作职责。
三、劳动关系纠纷的解决途径1. 协商解决协商解决是解决劳动关系纠纷的首要途径。
双方应当通过平等协商、友好对话的方式寻求一致意见。
协商可以通过直接交流、集体谈判、调解等方式进行。
如果协商解决不成功，双方可以考虑其他途径。
2. 劳动争议仲裁劳动争议仲裁是一种快速有效的解决纠纷的方式。
当劳动关系纠纷发生时，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会提出申请，通过仲裁员的公正裁决来解决争议。
仲裁的结果具有法律效力，双方必须予以执行。
3. 法院诉讼如果劳动争议仲裁不能满足双方的要求，双方可以选择将争议提交法院解决。
法院具有独立的审判权，根据相关法律规定进行审理，并作出判决。
法院的判决具有终局性，必须由双方履行。
四、常见劳动纠纷类型及解决方法1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动合同双方在合同履行过程中产生的争议。
解决方法可以通过协商、仲裁或诉讼来进行。
双方应当仔细审查合同内容，并按照合同约定履行各自的权利和义务。
2. 工资和福利待遇纠纷工资和福利待遇纠纷是指劳动者对工资、加班费、社会保险等福利待遇的争议。
劳动人事争议调解仲裁专题讲座课件
管理和被管理 关系
劳动者
在执行劳动方面的法 律法规和劳动（或集 体）合同的过程中
用人单位
因劳动权利义务 发生分歧
2024/3/4
劳动权利义 务纠纷
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什 么 是 劳 动 争 议
劳动关系当事人（劳动者 与用人单位）在执行劳动 方面的法律、法规和劳动 合同、集体合同的过程中
因权利、义务
企业 个体经济组织 民办非企业单位（民办学校、幼儿
园、福利院） 国家机关 社会团体 其他
在法定就业年龄 具有劳动权利能力和劳动行为能力 独立劳动并获取劳动报酬的自然人 （包括本国人、外国人、无国籍人
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劳 动 人 事 争 议 仲 裁 管 辖
劳动人事争议仲裁管辖是指划分各仲裁委员 会之间受理案件的分工和权限的法律制度。
2024/3/4
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仲裁庭是有案即组庭，一案一庭制
有案即组庭
处理问题实行少数服从多数
合议庭由3名仲裁员组成 简单案件可以1名独任
仲裁庭特点
一案一庭制
2024/3/4
立案之日起
5日内组成
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劳 动 人 事 争 议 调 解 的 特 征 独立性
自愿性
特征
群众性
非诉讼性
2024/3/4
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自治性
仲 裁 庭 职 责
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仲 裁 员 的 义 务
2024/3/4
仲 裁 员 的 义 务
1、遵守回避制度
2、遵守仲裁员几率和职业道德，不得私自会见当 事人、代理人或者接受当事人、代理人的请客送礼
3、不得有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决等违法 乱纪行为
4、对案件涉及的国家秘密、军事秘密、商业秘密 和个人隐私富有保密义务
劳动争议处理与法律实务培训
根据待证事实的性质和特点，选择能够最直接、最有力地证明待证事 实的证据类型。
组织证据链条
将不同类型的证据按照时间顺序和逻辑关系进行排列组合，形成完整 的证据链条，以支持己方的主张或抗辩。
应对对方证据的策略
针对对方提出的证据，进行认真分析和评估，找出其漏洞和不足之处 ，提出反驳意见并辅以相应的证据支持。
类型
劳动争议主要分为个别争议和集体争议。个别争议是劳动者 个人与用人单位之间的争议；集体争议是劳动者一方人数达 到法定人数以上，并且基于共同理由与用人单位发生的争议 。
当前劳动争议现状分析
现状
近年来，随着劳动法律法规的日益完善和劳动者维权意识的提高，劳动争议案 件数量呈上升趋势。同时，劳动争议涉及的领域也越来越广泛，包括工资、社 保、工伤、解除劳动合同等各个方面。
调解原则、方法和技巧探讨
调解原则
调解委员会在调解劳动争议时应遵循自愿、合法、公正、 及时的原则，充分尊重当事人的意愿和合法权益。
调解方法
调解委员会可以采取多种方法进行调解，如面对面沟通、 电话沟通、书面沟通等，以便更好地了解争议情况和当事 人诉求。
调解技巧
在调解过程中，调解员需要掌握一定的沟通技巧和心理学 知识，善于倾听当事人的陈述，引导当事人理性表达诉求 ，协助当事人寻求合理的解决方案。
04
仲裁程序与诉讼程序衔接问 题
仲裁申请受理条件及程序介绍
受理条件
申请人需与劳动争议有直接利害关系；有明确的被申请人；具体的仲裁请求和事实、理由；属于劳动 争议仲裁委员会的受理范围。
申请程序
提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本；仲裁申请书应载明劳动者的姓名、性别、年龄、 职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请 求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动争议仲裁法律实务
劳动争议仲裁法律实务在现代社会中，劳动争议是一个常见的问题。
为解决劳动争议，各国都建立了相应的法律制度。
劳动争议仲裁作为一种重要的解决途径，也是劳动法律实务中的重要内容。
本文将就劳动争议的定义、仲裁程序及相关法律进行探讨。
一、劳动争议的定义劳动争议是指雇员和雇主之间，或者雇员之间在劳动合同履行中产生的矛盾、分歧、纠纷的解决过程。
根据不同的国家法律体系和相关法律法规，劳动争议的范围可能略有不同。
在我国，劳动争议通常包括以下几类：劳动报酬、工时、休假、社会保险、劳动合同解除等。
这些是劳动关系中容易引发纠纷的方面，也是劳动争议仲裁实务中常见的争议问题。
二、劳动争议仲裁程序1. 提起申请当劳动争议发生时，当事人可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
申请材料应包括申请书、相关证据和法律依据等。
仲裁申请通常需要按照规定的时间限制提出，逾期将可能影响申请的受理。
2. 受理审查劳动争议仲裁机构对申请进行受理审查，验证申请是否符合立案条件，必要时会要求申请人提供进一步的补充材料。
受理审查的时间通常不长，但是对于申请人来说，需尽快提供需要的证据和材料，以确保申请得到妥善处理。
3. 仲裁调解在受理审查通过后，劳动争议仲裁委员会通常会进行调解。
调解是一种非诉讼的争议解决方式，通过仲裁庭的调解，达到当事双方协商解决争议的目的。
调解的结果应及时制作调解书，以保障双方的合法权益。
4. 仲裁裁决如果调解未能解决争议，劳动争议仲裁程序将进入裁决阶段。
仲裁庭将进行听证，听取当事人的陈述和辩论，并根据事实和法律作出裁决。
裁决书将对双方具有法律约束力。
5. 温和执行劳动争议仲裁的最终结果是裁决书，对于裁决结果不服的一方，可以依法提起诉讼。
对于已经生效的裁决，各方应积极履行义务，确保裁决的执行。
若一方不履行裁决，可以向人民法院申请强制执行。
三、相关法律1.《劳动争议调解仲裁法》该法规定了劳动争议仲裁的主要程序和原则，包括仲裁适用范围、仲裁受理条件、仲裁庭组成等。
劳动争议仲裁调解政策法规及实务pptx
03
案例分析
对案例进行深入分析，探讨典型劳动 争议仲裁调解中存在的问题、难点和 解决方法。
案例三：复杂劳动争议仲裁调解案例
复杂劳动争议仲裁调 解概述
介绍复杂劳动争议仲裁调解的含 义、特点和处理方式等。
案例详情
选取一个复杂劳动争议仲裁调解 的具体案例，介绍案件的基本情 况、涉及的主要问题和调解过程 。
运用现代信息技术手段，建立劳动争议仲裁调解信息平台，实现跨地
区、跨部门的争议处理信息共享和业务协同，提高工作效率和公信力
。
THANKS
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1
劳动争议仲裁调解是解决劳动争议的重要途径 之一，有利于保障劳动者的合法权益，维护企 业的正常生产经营秩序。
2
劳动争议仲裁调解可以减轻法院的诉讼压力， 提高解决争议的效率，降低解决争议的成本。
3
劳动争议仲裁调解可以促进劳动法律法规的普 及和落实，提高企业和劳动者对法律法规的认 识和遵守程度。
02
我国劳动争议仲裁调解相关政策法规
。仲裁是解决劳动争议的法定形式。
仲裁委员会与仲裁庭
02
劳动争议仲裁委员会负责管辖范围内的劳动争议案件，并设立
仲裁庭，由三名仲裁员组成。
申请与受理
03
当事人可以在规定期限内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，
经审查符合受理条件的，应当受理。
其他相关政策法规
《劳动合同法》
规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终 止等方面的内容。
加强劳动争议仲裁调解工作的宣传力 度，提高社会认知度；完善劳动争议 仲裁调解政策法规，建立健全调解工 作机制；加强调解员队伍建设，提高 调解工作的专业水平；推动企业和劳 动者开展协商和解，减少进入仲裁和 诉讼程序的案件数量。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议仲裁、调解政策法规及实务PPT课件( 32页)
公司告知张某其实工资待遇将维持原状不会 变动，合同中约定的960元之时基本工资而 已，张某认为其如果签订该份合同，其权利 将难以得到保障，故而坚持拒绝签订，于是 在2009年12月31日劳动合同到期后，双方 即终止了劳动关系。此后，双方就终止劳动 合同补偿金问题发生争议，诉讼至仲裁委。
处理
仲裁委审理后认为：该公司与张某续订 劳动合同，不管其出于何种原因，其降低了 原劳动合同中约定的工资待遇条件，最终导 致张某不同意续订劳动合同，这种情形符合 劳动合同法第四十六条第(五)项规定的情形， 用人单位应当支付张某终止合同的经济补偿 金。在计算经济补偿金时，应当自2008年1 月1日劳动合同法实施起算张某在该公司的工 作年限，以每满一年支付一个月工资。
六、法律、法规规定的其他争议
二﹑处理劳动争议的途径
一、协商 二、调解 三、仲裁 四、诉讼
三﹑申请劳动争议的时效
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起计算为1年。
在1年时效内，因一方当事人主张权利，或者 向有关部门请求权利救济，或者对方当事人 同意履行而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。
六﹑案例分析
案情一（确认劳动关系） 钱某在我区一家化工公司工作。2010年6
月16日，钱某在工作时被机器压伤手指，后 钱某到工伤认定部门认定工伤时，因用人单 位不承认与钱某存在劳动关系，钱某不得已 到申请劳动仲裁确认劳动关系。审理中，钱 某提交了一份录音证据，但化工公司不予认 可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工资 表等证据，但化工公司一直未提交。
处理
仲裁委审理后认为，钱某作为劳动者提 交了录音以证明存在劳动关系，已完成了初 步的举证责任。化工公司虽对录音不予认可， 但未提出司法鉴定。且更为重要的是，化工 公司作为用人单位，应当建立完备的工资及 考勤情况，以备查阅，但其拒不提交，是在 回避本案的主要事实，应承担举证不能的责 任。仲裁委依法裁决：钱某与化工公司之间 存在劳动关系。