168-企业业绩管理与人才激励
绩效考核人力资源管理中存在的问题及对策
黑龙江人力资源和社会保障Human resources and social security就目前阶段来看，每一个企业都要做好人力资源管理相关工作。
一个企业要想做好人力资源管理工作，那么就要采取科学的管理策略，对员工的招聘和绩效考核等方面做好规划。
只有这样才能在不断的实践过程当中，将企业人力资源管理制度不断完善并且使用科学的发展模式，进而解决一些企业中出现的问题。
一、对企业人力资源管理进行简要概述（一）什么是人力资源管理无论哪一个企业，在发展的过程当中都离不开人才的应用，所以人力资源是一个企业想要生存发展最重要的基础，也是每一个企业都应该完成的首要任务。
在现阶段，企业的人力资源管理工作，包括员工的招聘、员工岗位的调配和薪资的发放等内容，但是随着企业不断扩大，人力资源管理的内容也会跟着增加。
相关人员在进行管理的过程当中，也会进一步创新和完善管理模式。
（二）在企业中进行人力资源管理的模式在一般的企业当中都会应用多种人力资源管理模式，但其中有一种管理模式是使用较为广泛的，其模式是由企业为员工的利益作出承诺，并且提供给员工一个良好的工作环境，从而使员工在企业工作的过程当中能够保持积极心态，激发员工的主观能动性，使其可以参与到企业的各项业务当中，进而提高业绩。
这样的管理模式在大多数企业当中都被应用得较为广泛，在控制性管理中也比较直接，更易被企业和员工接受。
二、在企业人力资源管理过程当中绩效考核存在的问题（一）企业相关的人力资源管理制度不够完善在企业当中，人力资源管理的要素比较繁杂，并且任务多，其中包括员工的前期招聘、薪资待遇等，都是每一个相关管理人员需要重视的问题。
所以每一个企业都需要派遣专人制定相关的制度，并且在应用的过程当中不断地将其完善，只有这样才能在全企业进行覆盖和梳理，以此来确保相关管理部门在工作的范围内，能够将制度应用到每一个部门和每一位岗位员工的头上。
相关部门在应用的过程当中，还要确保每一个要素之间的关系协调。
企业人力资源管理中的激励机制研究
企业人力资源管理中的激励机制研究摘要：在如今知识经济高速发展的时代，人力资源对经济增长的贡献率越来越高，人力资源管理已经成为现代企业管理的重要内容。
新时期，市场竞争不断加剧，在这种大环境下，企业要做好人力资源管理工作，优化配置人力资源，以此提高企业市场竞争力。
现阶段，企业非常重视人才，为了吸引并留住更多人才，采取各类激励措施，一般激励措施包含物质与精神两个层面的内容。
其中，物质激励是利用发放津贴或奖金等方式激发员工参与企业经营活动的热情，这类物质激励通常是以目标为基础，完成或超额完成既定绩效目标方可获得物质奖励。
精神激励是企业满足员工精神需求，以此激发员工工作热情。
在人力资源管理工作中，部分企业已经意识到激励机制的作用，但如何构建科学的激励机制是当前很多企业急需解决的重要问题。
因此，深入探究企业人力资源管理中的激励机制，对企业科学开展人力资源管理工作具有非常重要的意义。
本文主要分析企业人力资源管理中的激励机制研究。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制；作用；重要性；策略引言自我国加入WTO以来，我国市场经济开始面向全球化发展，给企业带来良好发展机遇的同时，也给企业带来了巨大的发展压力。
在当前社会经济环境形势下，企业想要进一步提高自身综合实力，需要不断提升自身的整体管理水平，切实对人力资源管理工作给予足够的重视，充分发挥人力资源管理在企业管理工作中的重要价值。
激励机制是企业人力资源管理工作中十分重要的举措，对员工工作质量和工作效率的提升有着积极的促进作用，有效促进企业综合能力的提升，推动企业实现战略发展。
1、激励机制概念简述激励机制就是在企业人力资源管理工作过程中科学地运用一些激励措施，以增强人员的岗位热情，进而提升企业员工的主观积极性，并帮助人员在岗位上有效突破困难和取得良性进展。
在企业人力资源管理中建立完善的激励机制，必须从物质方面和精神方面出发，利用物质奖励和精神鼓励有效奖赏企业人员，使企业员工取得合理的物质奖励，以饱满的工作激情全心全意投身到企业管理工作中。
企业业绩管理与人才激励
管理三要素——定战略
业务模式 核心价值链
组织形态 管理体制 管理流程
考核激励
竞争地域战略
业务发展战略 核心竞争力战略
战略路线 发展阶段 实施策略
2021/9/27
使命
公司为什么存在
远景 应成为一个什么样的公司
核心价值观 什么对我们最重要
公司整体 发展战略
业务范畴
2021/9/27
保证会议的有效性
建
1、常规会议应有流程，每人 的发言内容应有具体条目
班 子
要求（固定模版） 2、严格控制时间，必须有结
果
班子的沟通议事方式有哪些？
不同类型的沟通采用不同的形式
会议类型
1、通报类会议 2、作决策的会议 3、务虚、研讨会
用于商谈具体工作的沟通应及时、有
效
时间、形式固定的议事方式：周、月、季度例 会。（目的清楚、内容明确、形成制度） 经常性的沟通：随时进行，默契的基础。 点对点沟通：重大问题决策前、定期谈心、交 流感情。
升为何岗位； 轮岗：可以轮换到何岗位。
2021/9/27
岗位说明书
1、什么是岗位说明书
内容七：
考核
考核是岗位责任体系中将职责管理和目标管理相连接的结合点。它以岗
位职责为考核的基本依据，对岗位的工作目标达成情况进行考核。
本项包括以下几方面的内容： ❖ 考核岗位：由哪个岗位来进行考核 ❖ 考核内容及权重：对什么来进行考核，及其在考核中 所占的比重 ❖ 考核方式：以什么形式来进行考核
2021/9/27
岗位说明书
1、什么是岗位说明书 内容五： 岗位权限
岗位权限指的是，为了充分达成 岗位目的，岗位所应享有的权限范围 。它包括：
运营管理奖励分配方案
运营管理奖励分配方案一、引言运营管理奖励分配是组织管理中的一项重要任务，它能有效激励运营管理团队的积极性、创造性和责任心，进一步推动企业的发展。
因此，制定合理的奖励分配方案对于组织的长远发展至关重要。
本文将从以下几个方面来探讨运营管理奖励分配方案：奖励目标的设定、奖励指标的选取、奖励金额的确定、奖励方式的选择、奖励机制的建立和奖励评估的完善。
二、奖励目标的设定在制定奖励分配方案之前，需要明确奖励目标。
通常来说，运营管理奖励的目标应当与企业的战略目标相一致，同时也应与运营管理团队的个人目标相匹配。
比如，企业的战略目标是提升市场份额，在这种情况下，运营管理奖励可以考虑侧重于营销团队的业绩表现和市场开拓能力。
另一方面，考虑到团队的长期发展，奖励目标也可以设定为培养和完善运营管理人员的专业能力和领导能力。
三、奖励指标的选取奖励指标的选取是奖励分配方案制定中的关键环节。
选取合适的奖励指标能够确保奖励分配的公平性和准确性。
对于运营管理团队来说，可以考虑选取以下几个指标作为奖励的依据：销售额、利润额、成本控制、客户满意度、团队合作等。
在选取指标时，需要权衡各指标之间的关系，避免因单一指标导致奖励分配过于偏颇。
四、奖励金额的确定奖励金额的确定是奖励分配方案中的关键环节之一。
应当根据奖励指标的重要性和团队成员的工作贡献程度来合理确定奖励金额。
可以考虑将奖励金额设为基本工资的一定比例，同时根据个人和团队的绩效表现给予额外的奖励。
此外，应当设立奖励上限，以避免奖励金额过高造成不必要的压力和负担。
五、奖励方式的选择奖励方式的选择是奖励分配方案中的重要一环。
常见的奖励方式有：经济奖励、职务晋升、荣誉表彰、学习培训机会等。
在选择奖励方式时，应当结合运营管理团队的实际情况和个人需求，灵活运用不同的奖励方式，以满足不同团队成员的激励需要。
六、奖励机制的建立奖励机制的建立是奖励分配方案中至关重要的一环。
一个良好的奖励机制能够确保奖励的公平性和可持续性。
人力资源管理毕业论文选题
1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源（资本）会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习（素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企(事)业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企(事)业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避89、民企如何留住核心员工90、外向型企业如何做好员工“跨文化准备”91、如何处理员工的“职位垄断"92、民企职业管理方案设计93、企业文化建设与人力资源管理的关系94、企业的团队建设和管理95、如何塑造企业文化96、企业人才流失原因和对策97、团队管理的理论与实践98、对企业家实行年薪制思考99、试论企业的危机管理100、网络时代的人力资源管理101、商业银行激励机制研究102、企业用人之道103、企业核心竞争力研究104、现代企业如何提高薪酬激励的效率105、民营企业如何建立学习型组织106、试论市场经济条件下厂长（经理)负责制的完善107、如何造就我国的企业家队伍108、外商投资企业职工民主管理的探讨109、论企业家的职能与素质110、论现代企业领导人成功必备的素质111、企业应该如何用好内部培训资源112、中小企业人力资源问题研究113、企业生命周期与人力资源管理114、论团队领导力1．我国劳动力市场发展分析2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3．知识经济与人力资源开发4．我国社会保障体系的完善5．企业员工的绩效评估与员工激励6．企业薪酬制度研究(案例研究）7．企业员工绩效评估研究(案例研究）8．企业员工晋升研究（案例研究)9．企业员工培训研究（案例研究）10．中国人事管理制度的演进11．公务员管理研究12．传统人事管理与现代人力资源管理比较13．中外人力资源管理比较14．我国劳动关系的历史与现状15．我国人力资本投资现状分析16．我国农村人力资源状况调查分析17．人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例) 18．人力资源开发与管理思想之演变19．高科技企业人力资源管理20．中小科技企业考核制度探索21．企业薪酬制度的创新研究22．科技型企业员工的职业生涯规划23．金融业（银行、证券、保险)人力资源开发24．加入WTO对中国金融业人才的影响25．我国高科技企业经理人员的报酬分析26．期权激励对企业绩效的影响27．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准28．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人29．试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业) 30．企业文化与企业成功的关系问题31．企业员工考核与企业管理绩效的关系32．企业人力资源管理实践的案例分析33．企业的团队建设问题34．完善国家公务员的考核制度35．健全国家公务员的监督制度36．建立科学的现代企业用人机制37．建立有效的现代企业激励机制38．现代工资理论与企业薪酬体系设计39．工作设计理论与方法研究（案例)40．职业声望研究理论与实践41．职业指导与职业设计42．对我国现行劳动争议处理制度的探讨43．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44．现阶段我国劳动关系的调整问题研究45．加入WTO与我国劳动关系的变化研究46．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资) 内部的劳资关系状况及其处理47．中国企业劳资纠纷现状及管理对策48．中国企业职工社会保障机制完善途径研究49．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51．企业文化与人本管理52．企业知识创新与人力资本激励机制53．中国人力资本市场的发展与完善54．中小企业人力资源管理55．变革中的劳动就业环境56．人际关系的沟通技巧57．人力资源管理中激励机制的运用58．绩效考核在人力资源管理中的作用59．我国民营企业人力资源的开发与管理60．国有企业下岗职工再就业问题研究61．中国人口流动与控制问题研究62．我国收入分配问题与经济增长关系研究63．教育、人力资本与经济增长关系研究64．论当代员工教育和培训的特点65．国外企业的岗位评价制度的发展情况66．工资制度的改革分析67．人员招聘与岗位分析设计68．人力资源的e变革69．我国公务员队伍建设的现状和趋势70．知识经济时代人才的继续教育71．民营企业人力资源管理72．人力资源与经济特区可持续发展战略研究73．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74．基于人力资源管理的因素分析与研究75．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76．Internet网络招聘与在线培训研究77．现代组织激励理论与模式研究78．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析79．当代领导者素质研究80．知识经济时代用人观(研究）新议81．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82．试论股权工资制的适用条件83．试论中国式企业文化的核心基础84．试论中国失业保险制度的创新85．试析中国就业制度中的歧视因素86．Internet与现代企业人力资源管理87．软件开发人员的行为特点和管理对策研究88．企业IT(信息技术)人才的管理与研究89．激励及其在现代人力资源管理中的作用90．企业文化与人力资源管理91．人力资源的开发和利用的思考92．中国老龄人才资源开发战略93．关于人才流动态势及影响因素分析94．某企业职工结构与素质分析95．某企业职工工资效益分析96．应如何激励员工97．树立终身教育观念，不断提高员工素质98．我国增加就业和再就业的对策99．当前企业劳动保险应解决的几个问题100．我国人才中介市场的现状及发展完101．试论政府对劳动力市场中介组织的监管102．我国金融证券业人才结构分析103．加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104．论保险业员工激励问题105．保险员工的薪酬问题研究106．女性管理层的激励问题107．女性高层管理人员的人力资源管理108．性别差异与职位升迁问题研究109．沟通对实现绩效目标的影响110．薪酬设计与绩效评估111．绩效评估的激励机制112．企业文化的建设113．人力资源会计初探114．进WTO，对会计人员的新挑战115．论我国灵活多样的就业方式116．浅析我国妇女就业问题117．浅析我国非正规就业问题118．浅析公务员的高薪养廉问题119．加入世贸后我国银行人才队伍建设120．网络银行与信息化人才121．银行个人理财人才队伍建设122．IT人才的培养与管理123．TI企业员工培训研究124．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125．广东社保体制改革的现存问题及对策取向126．社会保障与扩大就业问题研究127．广东省社会保障基金安全运行问题研究128．社会保障的融资问题研究129．现代企业员工激励机制研究130．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究131．民营企业高层管理的人员选用问题研究132．人力资源管理问题研究133．失业问题研究134．人力资源开发与国有企业改革135．社会保障问题研究136．民营企业人力资源管理研究137．论企业家人力资本的激励与约束机制138．企业如何提升员工的忠诚度139．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善140．论“入世”对我国劳动法制的影响141．中国劳动法律制度与WTO的协调142．我国社会保障制度的现状与立法建议143．对我国劳动合同制度的若干思考144．经理层激励约束机制研究145．经理层业绩评价与考核146．股票期权在业绩评价中作用147．业绩评价与员工激励研究148．人力资源价值分析与计量149．内部控制制度分析与设计150．人力资源会计研究151．现代企业文化管理152．中国传统文化与企业人力资源管理153．儒家思想对企业人力资源管理的影响154．现代企业的文化建设问题155．现代企业员工激励机制156．某企业员工培训实践157．议高薪养廉158．现代企业人力资源开发159．e时代人力资源职能的转变160．人力资源管理信息化发展状况分析161．人力资源的新趋势与E化162．HR管理的e化生存163．人力资源咨询业现状分析164．论现代企业的员工激励问题165．企业绩效评估与员工激励166．论现代企业领导人成功必备的素质167．如何调动员工积极性168．论企业文化与企业定位169．企业员工的绩效评估与员工激励170．中国如何引进国际人才？171．现代企业人才继续教育的意义和方式分析172．传统人事管理与现代人力资源管理的比较173．中国人口流动与控制的研究174．国有企业下岗职工再就业问题研究175．当前人事制度改革的问题研究176．企业文化与知识型人力资源管理177．WTO与中国人力资源管理创新178．经理持股的管理激励功能179．风险资本企业中的人力资本功能180．人力资源价值和企业价值评估181．企业的人力资本投资研究182．企业文化和人力资源管理183．知识经济与人力资源管理(开发) 184．人力资本与经济增长的关系研究185．以人为本的科学发展观研究186．人力资源与可持续发展研究187．人力资本与教育发展188．企业文化与企业发展1员工培训―企业投资新领域2入世后我国内资企业人才流动的探析及对策3入世后提高工作绩效新方法4入世后我国企业的人力资源管理5国企经营者薪酬设计6人本思想与企业管理创新7浅谈私营企业的社会保险8建立科学合理的薪酬激励机制与体系9国有企业任何留住人才10团队精神在企业人力资源管理中的运用11团队精神在现代企业中的应用12网络与人才招募现状分析13注重员工满意感―提高绩效的新方法14人力资源开发是21世纪人才竞争的焦点15提升企业竞争优势的薪酬战略16经营者激励与约束机制的完善17我国农村剩余劳动力的转移研究18我国失业根源极其政策调整19情感激励20现代企业的员工培训21中国城乡养老保障现存弊端及对策22企业人才流失状况与分析23我国社会保障制度的现状及发展趋势24网络时代人力资源管理的创新模式25建立完善的企业人员素质测评系统探索26人力资源流动探析27对股权激励的探析28奖酬分配的公平性及激励功能29浅析如何做好企业销售培训30关于建立和完善辽宁省对层次性医疗保障体系的探析31 WTO对我国人力资源的机遇与挑战32现代私企人才流失问题与对策33企业文化建设的新时代内涵34入世后中国民营企业智力形人才竞争机制的构建35民营企业人力资源开发途径36国有企业年薪制制度改革的探索37辽宁国企人力资源的开发途径探讨1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策2．e 时代人力资源职能的转变3．HR管理的e化生存4．Internet网络招聘与在线培训研究5. Internet与企业人力资源体系研究6．Internet与现代企业人力资源管理7．IT企业员工培训研究8．IT人才的培养与管理9．保险业人力资本的激励与监督机制10．保险业人力资源管理开发与管理11．保险员工的薪酬问题研究12．变革中的劳动就业环境13．不同所有制企业人力资源管理模式研究14．传统人事管理与现代人力资源管理比较15．创新管理与人力资源开发16．当代领导者素质研究17．当前企业劳动保险应解决的几个问题18．当前人事制度改革的问题研究19．独立董事制度对公司治理结构的影响20．对我国劳动合同制度的若干思考21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究23．岗位责任制与人员聘任制研究24．高科技企业人力资源管理25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人26．工业化进程中劳动力的合理流动27．工作设计理论与方法研究（案例)28．公共就业与人力资源管理29．公关宣传研究30。
CPA 注册会计师 会计 分章节知识点及习题 第十七章 政府补助
本章内容单一，也比较简单，本属于非重点难点章节，但近年根据财政部于2017年5月修订印发的《政府补助准则》及2018年财政部发布《关于政府补助准则有关问题的解读》进行了修改，所以这两年会显得更重要一些，不仅包括客观题，主观题中也可能涉及该的内容（2017年出现主观题），所以对于该章的学习也不容忽视。
本章考情分析知识点：政府补助概述根据政府补助准则的规定，政府补助是指企业从政府无偿取得货币性资产或非货币性资产，但不包括政府作为企业所有者投入的资本。
政府补助准则规范的政府补助主要有如下特征：一是无偿性；二是直接取得资产。
政府补助具有如下特征：（1）政府补助是来源于政府的经济资源。
对企业收到的来源于其他方的补助，如有确凿证据表明政府是补助的实际拨付者，其他方只是起到代收代付的作用，则该项补助也属于来源于政府的经济资源（2）政府补助是无偿的，即企业取得来源于政府的经济资源，不需要向政府交付商品或服务等对价。
无偿性是政府补助的基本特征。
这一特征将政府补助与政府作为企业所有者投入的资本、政府购买服务等互惠性交易区别开来。
企业从政府取得的经济资源，如果与企业销售商品或提供劳务等活动密切相关，且来源于政府的经济资源是企业商品或服务的对价或者是对价的组成部分，应当按照《企业会计准则第14号——收入》的规定进行会计处理，不适用政府补助准则。
知识点：政府补助的会计处理【提示】企业对某项经济业务选择总额法或净额法后，应当对该项业务一贯地运用该方法，不得随意变更。
1.企业收到货币性资产（1）总额法①企业收到补助资金时借：银行存款贷：递延收益②将补助资金购买长期资产按期购买价确定资产入账价值。
借：固定资产、无形资产贷：银行存款③在相关资产使用寿命内或剩余寿命内按合理系统的方法分期计入损益借：递延收益贷：其他收益（或营业外收入）④相关资产在使用寿命结束时和结束前被处置（出售、转让、报废等），尚未分摊的递延收益余额，应当一次性转入资产处置当期的损益，不再予以递延。
企业管理中的人才培养与发展方向
企业管理中的人才培养与发展方向概述在竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开优秀的人才。
人才是企业的核心竞争力，他们的培养和发展对于企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨企业管理中的人才培养与发展方向，包括引进人才、培养人才和激励人才。
1. 引进人才在现代商业环境中，企业需要不断引进各个层次的人才来满足不断发展的需求。
招聘能力强的人才对于企业来说是至关重要的。
企业管理者应该注重以下几个方面来引进人才。
首先，企业管理者应该明确所需的人才类型和能力。
在招聘过程中，他们应该清楚地定义岗位职责和要求，从而找到最适合的人才。
此外，他们还应了解和预测未来的市场需求，为企业的长远发展做好人才引进规划。
其次，企业管理者应该建立健全的招聘渠道。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘，他们还应该积极利用社交媒体和专业网络来寻找人才。
这些新兴的招聘渠道可以帮助企业吸引更多高素质的人才。
最后，企业管理者应该注重人才的多元性。
招聘不同背景和经验的人才可以为企业带来不同的视角和创新思维。
因此，企业管理者应该鼓励多样性，并制定相应的招聘政策。
2. 培养人才引进优秀人才只是人才发展的第一步，企业需要不断培养和提升这些人才的能力和潜力，以适应快速变化的商业环境。
首先，企业应该制定全面的培训计划。
培训计划应该涵盖新员工培训、职业发展和继续教育等方面。
新员工培训可以帮助他们尽快适应工作环境，并了解企业的文化和价值观。
职业发展可以帮助员工在企业中获得更高的职位和更多的责任。
继续教育可以为员工提供与业务相关的最新知识和技能。
其次，企业应该建立良好的导师制度。
导师可以为新员工提供指导和支持，帮助他们尽快适应工作，并加速他们的职业成长。
导师可以分享他们的经验和知识，并帮助员工解决问题和克服困难。
最后，企业应该提供具有挑战性的任务和项目。
给予员工更多的责任和机会可以激发他们的潜力和创造力。
同时，企业管理者应该提供适当的指导和支持，确保员工在完成任务和项目时取得成功。
2024年人才激励与绩效考核管理培训资料
通过案例分析、小组讨论等形式， 让学员掌握在实际工作中如何运用 激励与绩效考核的理论和方法。
对未来人才激励与绩效考核管理的展望
个性化激励
数字化考核
随着员工需求多样化，未来人才激励将更 加注重个性化，根据员工的不同需求和特 点制定针对性的激励措施。
借助大数据、人工智能等技术手段，实现 绩效考核的数字化管理，提高考核的准确 性和效率。
360度反馈法
通过收集来自上级、下级、同事和客户等多方面 的反馈信息来评估员工的工作表现，这种方法可 以全面了解员工的优点和不足之处。
平衡计分卡（BSC）
通过从财务、客户、内部业务流程和学习与成长 四个维度来评估组织绩效和员工绩效的方法。这 种方法可以平衡短期和长期目标、内部和外部绩 效以及不同利益相关者的需求。
行。
优化绩效结果
有效的人才激励措施能够改善员 工的工作态度和表现，提高员工 的工作质量和效率，进而优化绩
效考核结果。
绩效考核管理对人才激励的反馈作用
提供激励依据
绩效考核管理可以为人才激励提供客观、公正的依据，确保激励措 施的针对性和有效性。
调整激励策略
根据绩效考核结果，可以及时发现员工在工作中存在的问题和不足 ，从而调整人才激励策略，促进员工持续改进和提高。
提升员工积极性
促进企业战略目标实现
通过有效的激励手段，激发员工的工 作热情和创造力，提高工作投入度和 效率。
将人才激励与企业战略目标相结合， 确保员工个人目标与企业目标保持一 致，共同推动企业发展。
吸引和留住优秀人才
良好的激励机制有助于企业吸引外部 优秀人才，同时降低内部人才流失率 。
人才激励的核心理念
激励与约束并存
在激励员工的同时，建立相应的约束机制，如签订保密协 议、竞业禁止协议等，确保员工在享受激励的同时履行相 应的义务。
薪酬激励制度
薪酬激励制度第一章总则第一条目的为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度.第二条工资决定原则员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。
第三条适用范围本制度适用于公司全部员工.董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行.第四条薪酬架构【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】1、工资=基本工资+工龄工资2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖3、津贴=佣金津贴4、福利=社会保险+带薪假期+旅游第二章工资的计算及给付第五条工资计算期间及给付日（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放.（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。
第六条支付方式财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；第七条工资扣除额下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；1、工资个人所得税2、社会保险费用个人负担部分3、缺勤扣除金额第八条非常给付下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请,申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资.1、本人死亡时2、直系亲属死亡时3、非业务上的伤残疾病4、遭遇不可抗意外灾害而损失时5、作葬仪费用时6、结婚或生产时7、其他获得公司同意的事情第九条离职或被解雇者的工资（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数,以日工资额计算，并支付应付各项奖金.（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。
联想企业人才激励与业绩管理
联想企业人才激励与业绩管理联想企业人才激励与业绩管理作为全球电子产品和IT服务领域的领导者，联想作为一家跨国企业，如何有效激励员工，提升业绩，是一个关键的管理问题。
人才激励与业绩管理是一个相互依存的过程，两者密切相关。
对联想来说，构建一个有效的人才激励与业绩管理体系至关重要，这不仅可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，更可以激发员工的工作动力，提高团队绩效，推动公司的可持续发展。
首先，联想企业需要明确员工的目标和期望。
每个员工都应该明确自己的工作目标和工作期望，并将其与公司的战略目标相对应。
联想可以通过制定明确的工作目标和具体的绩效指标，来评估员工的工作表现。
这样做有助于激励员工努力工作，因为他们知道自己的工作成果将被公正评估，而且良好的绩效表现将获得相应的回报。
其次，联想企业需要提供多元化的激励方式。
激励不仅限于金钱方面，还可以包括晋升机会、培训发展、工作环境、团队合作等多个层面。
联想可以通过建立完善的晋升机制，提供员工职业发展的机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
此外，联想还可以通过举办员工培训和技能提升活动，帮助员工不断学习和成长，提高他们的工作能力和专业素质。
良好的工作环境和团队合作氛围也可以激发员工的工作热情和创造力，提升团队的绩效和创新能力。
再次，联想企业需要建立健全的绩效评估体系。
绩效评估是激励和管理员工的重要工具。
通过定期对员工绩效进行评估，联想可以及时发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提高工作能力和绩效。
同时，联想可以根据员工的绩效情况，制定相应的激励措施，如薪酬调整、奖金发放、股权激励等，以激励员工持续提升业绩。
最后，联想企业需要建立一个有效的沟通和反馈机制。
良好的沟通和反馈是激励和管理员工的重要工具。
通过定期的个人评估和团队会议，联想可以及时了解员工的工作情况和需求，解决员工在工作中可能遇到的问题，提供必要的支持和帮助。
此外，联想还可以通过组织员工交流和分享经验的活动，促进员工之间的互动和学习，增强员工的归属感和团队合作意识。
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建 班 子
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才： 辨正务实的思想方法，对三 要素的深刻理解和运用，审时度 势，制定战略的能力；悟性强， 善于总结与提高，能够给下属指 导；具有适应公司发展的知识结 构和自学能力。
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保证会议的有效性 深圳市三顺企业顾问有限公司
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1、常规会议应有流程，每人 的发言内容应有具体条目 要求（固定模版） 2、严格控制时间，必须有结 果
会议类型
1、通报类会议 2、作决策的会议 3、务虚、研讨会
班子的沟通议事方式有哪些？
不同类型的沟通采用不同的形式 用于商谈具体工作的沟通应及时、有 效
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岗 位 设 计
岗 位 描 述
岗 位 绩 效 评 估
• 什么是岗位说明书 • 岗位说明书内容概 述（模版） • 如何写岗位职责 • 岗位说明书的作用
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职责分解
公司宗旨和长远战略
岗位责任体系概述 目标分解
公司长远发展目标
－客户 －产品 －地域
盈利模式 核心价值链
－优劣势
－核心价值
战略路线
－何时介入 －何时扩张
发展目标
－营业收入 －利润 －资本收益 －净现金流
－价值链定位
－业务流程
业务及业 务群战略
业务群1 A
业务群2 A
业务群3 A
业务群4 A
业务群5 A
业务群6 A
职能发展 战略
技术创新、人力资源、兼并联合、企业文化、信息系统、经营决策
时间、形式固定的议事方式：周、月、季度例 会。（目的清楚、内容明确、形成制度） 经常性的沟通：随时进行，默契的基础。 点对点沟通：重大问题决策前、定期谈心、交 流感情。
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重大问题如何达成共识？
明确部门重大问题 做好决策会议的准备 保证决策会议的有效性 达不成共识怎么办 正确的决策程序
岗位目标
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岗 位 设 计
岗 位 描 述
岗 位 绩 效 考 核
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岗 位 设 计
岗 位 描 述
岗 位 绩 效 考 核
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岗位设计
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终 点
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岗位设计
2、界定流程节点-明确工作内容
起 点 岗位1 职责
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
终 点
岗位2 职责
1
1
2
3……
2
3……
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岗位设计
3、平衡流程节点-岗位工作量
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企业 业绩管理与人才激励
深圳市三顺企业顾问有限公司 总裁:李建群 2006年1月
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企业成功要素
• 体制
• 决策团队
• 战略路线 • 人才激励
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岗位说明书的主要内容包括：
岗位目的
工作关系 岗位权限 绩效考核
岗位职责 任职要求 晋升与轮岗
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岗位说明书
1、什么是岗位说明书 内容一： 岗位目的
举例：
岗位目的指：
对该岗位的工作目标、限制条件 、存在理由等作最简要的说明。
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建 班 子
决策的事如何坚决推进？
明确目标、有共识、决心下定； 推进方案要精心策划； 层层下灌，宣传到位； 进行过程控制与指导； 事先规定奖罚，对结果进行评估； 认真总结，找出规律； 勇于面对决策失误。
管理三要素考核表 2005/1月
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起 点
终 点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话：
是否需要再设岗？
或者将一部分的工作量交由另一岗位？
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岗 位 设 计
岗 位 描 述
岗 位 绩 效 考 核
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岗位责任体系怎么做之岗位描述
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2005/1月
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管理三要素——带队伍
目 标 与
带队伍
层层计划
战
略
各级干部
组织推进
规
划
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实 现 各 项 战 略 目 标
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文化理念
把员工的个人追求融 入到企业的长远发展 中去；在企业的发展 中实现自我价值！
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有无班子的区别
有 无
战略决策
战术动作 部门发展
集体智慧，科学决策
分工协作，迅速彻底 后继有人，延续、稳定
个人意志，决策局限大
独断专行，缓慢、偏差 后继无人，断裂、震荡
企业文化
共同进步 上下关系 左右关系 内部管理
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集体文化，精英方阵
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建 班 子
班子的分工原则：
班子成员必须有纵向分工 班子成员同时必须还要有横向分工 不能因分工防碍掌握全盘情况 明确分工、权利义务、工作关系、报 告渠道、职责与目标 班子组织权限明确 班子内部统一的考核原则和标准
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部门绩效考核 个人绩效考核
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职 责 目 标 层 层 向 下 分 解
3、岗位责任体系框架 公司战略 公司目标 组织结构 部门年度目标 职 责 目 标 级 级 往 上 实 现
部门宗旨职责 部门绩效 部门季度目标 考核 处职责 岗位职责 岗位职责描述 岗位绩效考核 处季度目标
公司的人才观
公司需要三个层次的人
能独立做好一摊事情的人 能带领一班人做好事情的人 能审时度势，具备一眼看到底能力，定 战略的人
1和0：领军人物
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建 班 子
班子的组成部分及其作用：
一把手：班子的责任者和灵魂； 核心班子：全局问题的策划和支持者； 重要功能负责人: 参与班子的决议， 是决议的贯彻执行 者。
二、基本内容
1、职责：公司宗旨与发展战略 部门宗旨和职责 工作流程 岗位职责 2、目标：年度发展规划与目标 部门季度计划 处季度（月）计划 岗位季度（月）计划 3、监控与考核： 部门考核 岗位考核
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岗位说明书
工作计划/考核表
考核
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岗位责任体系概述
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带队伍
目 标 与 组织结构和 岗位设置
层层计划
流程规范 体系
组织推进
战
略
各级干部 企业文 化建设 激励体 系建设
规
划
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培训体 系建设
实 现 各 项 战 略 目 标
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带队伍
取长补短，共同发展 准确理解，执行到底 经常沟通，群策群力 班长谋大，井井有条
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家长作风，散兵游勇
以偏概全，自我封闭 难免片面，上情下达 有知有邻，孤军奋战 眉毛胡子一把抓
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一把手及班子成员应具备的素质： 德： • 有强烈的进取心与事业心，有敬业精神、奉献精神，必要时牺牲个 人利益；认同公司文化； • 个人的追求融入公司的长远发展中； • 以大局为重，个人服从组织、局部服从全局、短期服从长期，从公 司的根本利益考虑问题的观点；勇于承担责任和自我批评； • 诚实公正，任人唯贤，严于利己、宽以待人，能包容； • 作风正派，心怀坦白，不欺上瞒下，有事放在桌面上不搞小动作； • 有自知之明，能正确的看待自己和他人，不断向他人学习，易与他 人合作，有吃亏忍让和妥协精神，能团结一班人； • 言而有信，做事扎实靠得住。
战略管理
组织管理 人员管理
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企业管理三要素：
建班子 定战略 带队伍
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管理三要素——建班子
一、有无班子的区别 二、班子成员的素质和能力 三、班子的组建与分工、奖罚
四、班子的议事方法与决策程序
五、班子决策的推进
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岗位说明书
1、什么是岗位说明书
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、