正高级教师聘后管理
教师招聘任用管理规定
教师招聘任用管理规定一、背景介绍教师招聘任用管理规定是为了规范教师招聘及任用工作，确保教育系统的专业化和高素质发展。
二、招聘岗位及条件教师招聘岗位应根据学校的教学计划和需求进行设定，并明确招聘条件，包括学历、专业、教学经验等。
三、招聘程序招聘程序应具有公开、公平、公正的原则，包括岗位发布、报名、资格审查、面试等环节。
面试评委应由学校专业人员组成，评选过程应做到公开透明。
四、招聘材料招聘材料应包括个人简历、学历证书、职称证书、教学成果等，学校应对材料进行核实。
五、选拔面试选拔面试是招聘环节中的重要一环。
应设置知识考试、教学设计及演示课等环节，以全面评估应聘人员的能力。
六、体检及考察入职前应进行体检，确保教师身体健康。
此外，学校还应进行应聘人员的考察，包括个人品德、团队精神等方面。
七、岗位聘用岗位聘用应遵循公开公正的原则，选聘优秀的应聘人员。
学校应对聘用结果进行公示，并告知被聘用人员相关事宜。
八、教师培训与进修教师任职后，学校应加强对教师的培训与进修，提升其专业素质和教学能力。
九、师德师风建设教师招聘任用管理规定应包括师德师风建设，明确教师的职责和规范行为。
学校应加强师德师风教育，提高教师的道德修养和职业素养。
十、考核与奖惩学校应建立教师的考核机制，对教师进行定期评估，评估结果将作为晋升、调整职务以及奖惩的依据。
十一、教师流动与交流规定应考虑教师流动与交流，鼓励教师之间的学术交流与合作，提升教育教学水平。
十二、总结教师招聘任用管理规定的实施，能够有效提升教育系统的专业素质，保证教育质量。
同时，规范的招聘任用程序也有利于避免腐败问题的产生，增强学校的公信力和形象。
以上是关于教师招聘任用管理规定的一些内容。
这些规定的实施对于促进教育系统的健康发展，提高学生的综合素质具有重要作用。
希望相关部门和学校能够加强对这一规定的执行，确保教师队伍的素质稳步提升。
教育职称评聘管理制度
教育职称评聘管理制度一、总则为有效推动教育事业的发展，提高教师的教学水平和科研能力，根据国家有关法律法规和教育部门相关文件精神，制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于本地区所有教育机构内的教师职称评聘工作。
三、职称评聘条件（一）高级职称评聘条件：1. 硕士研究生及以上学历；2. 从事教育教学工作满15年以上；3. 主持过重点科研项目或发表过重要学术论文；4. 受过专业培训并具备相应的教学和科研能力。
（二）中级职称评聘条件：1. 本科及以上学历；2. 从事教育教学工作满8年以上；3. 曾参与过重点科研项目或发表过学术论文；4. 具备一定的教学和科研能力。
（三）初级职称评聘条件：1. 大专及以上学历；2. 从事教育教学工作满3年以上；3. 具备基本的教学和科研能力。
四、评聘程序（一）申报阶段：教师根据自身的资格条件，填写申报表格并提交相关申报材料，经院系审查合格后方可进入评审阶段。
（二）评审阶段：1. 评委会成员由学校领导、专家学者和相关管理人员组成；2. 评委会对教师进行面试、听课、考核等评估程序；3. 综合考评结果，确定是否合格。
（三）公示阶段：评审结果经公示后，对不合格者进行申诉、复核并进行再次评审。
五、考核办法1. 考核内容包括教学成果、科研成果、师德师风等方面；2. 考核方式多样化，可以采用评审、面试、考试等形式；3. 已获得职称的教师需定期进行继续教育和考核，以保持职称的有效性。
六、职称晋升获得初级职称的教师可根据工作表现逐步晋升为中级、高级职称，晋升条件由学校根据实际情况确定。
七、奖惩办法对于获得特殊荣誉或作出杰出贡献的教师，可给予奖励；对于工作不力、违反规定的教师，可给予处罚或辞退。
八、其他规定1. 教师职称的评聘要公开、公平、公正，杜绝一切形式的人情关系干扰；2. 教师需不断提升自身的教学和科研水平，以确保职称的持续有效性；3. 学校应加强职称管理和监督，建立健全的评估机制。
高级教师管理制度
高级教师管理制度一、总则为加强对高级教师队伍的管理，提高高级教师队伍的整体素质和水平，确保高级教师队伍的发挥作用，特制定本管理制度。
二、高级教师的选拔1. 高级教师的选拔由学校组织进行，选拔工作应当按照学校制定的选拔程序和标准进行。
2. 高级教师的选拔条件包括教育背景、教学经验、学术水平、教学成果等方面，并应当符合学校制定的选拔标准。
3. 高级教师的选拔结果应当经学校审定通过，最终由教育主管部门核准。
三、高级教师的考核1. 高级教师的考核应当每年进行一次，考核内容包括教育教学工作、科研水平、学术成果等。
2. 高级教师的考核结果应当分为合格、优秀、称职等等级，不合格者应当作出处罚。
3. 高级教师的考核结果应当作为晋升评审和薪酬调整的重要依据。
四、高级教师的晋升1. 高级教师的晋升应当具备一定的条件和经验，晋升程序和标准应当经过学校审定并报教育主管部门批准。
2. 高级教师的晋升应当综合考虑其教育背景、教学经验、学术水平等方面的表现。
3. 高级教师的晋升必须经过学校审批和教育主管部门的最终批准。
五、高级教师的奖励和惩罚1.对表现突出的高级教师给予奖励，奖励方式包括提升职位、调整薪酬、颁发荣誉证书等。
2.对表现不佳的高级教师进行惩罚，惩罚方式包括降职、降级、暂停职务等。
3.奖励和惩罚应当公平公正，不得有任何歧视。
六、高级教师的培训1. 学校应当根据高级教师的不同需求和发展方向，为其提供相应的培训机会和资源。
2. 高级教师培训内容包括教学方法、科研技能、学术规范等。
3. 学校应当定期组织高级教师参加各类培训活动，提高其综合素质和能力。
七、高级教师的福利待遇1. 高级教师的薪酬应当符合国家和地方相关规定，薪酬制度应当公开透明。
2. 高级教师的福利待遇包括社会保险、住房补贴、医疗保险等，学校应当保障高级教师的合法权益。
3. 学校应当为高级教师提供良好的工作环境和教育资源，提升其工作积极性和教学效果。
八、高级教师的退出机制1. 高级教师因工作调动、退休、辞职等原因退出高级教师队伍，应当按照学校规定程序正常退出。
福建省教育厅关于加强中小学教师专业技术职务聘后管理的意见
福建省教育厅关于加强中小学教师专业技术职务聘后管理的意见各设区市教育局、平潭综合实验区社会事业局：为进一步完善中小学教师职务聘任制度，建立“职务能上能下，待遇能升能降”的教师职务聘任激励机制，充分调动广大教师工作积极性和创造性，根据《幼儿园教师专业标准（试行）》、《小学教师专业标准（试行）》、《中学教师专业标准（试行）》、《中等职业学校教师专业标准（试行）》和福建省教育厅、人事厅、财政厅《关于深化我省中小学人事制度改革的实施意见》精神，现就加强我省中小学教师专业技术职务（以下简称“教师职务”）聘后管理，提出以下意见。
一、适用范围全省普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校、幼儿园（以下简称“中小学”）受聘在高、中、初级教师职务的在职在岗教师。
二、履职要求中小学教师应按所聘教师职务要求履行相应职责。
（一）基本要求1.贯彻党的教育方针，履行中小学教师职业道德规范，依法执教，关爱学生，为人师表，教书育人。
2.爱岗敬业，具有教师职业理想和职业信念，履行教师职责和义务，服从学校工作安排。
3.锤炼专业能力，把学科知识、教育理论与教育实践有机结合，实施素质教育，不断提升教育教学质量。
4.完成教育行政部门、学校规定的教育教学工作量，认真备课、上课、辅导、批改作业、教学测试与评价。
兼任行政管理工作的教师，应承担一定的教学工作量。
5.终身学习，不断更新教育教学观念，优化知识结构，提高文化素养。
完成规定的专业培训任务，中等职业学校教师应按规定完成学校安排的企业实践任务。
（二）专业要求1.正高级教师（1）履行全员育人职责，认真组织实施教育教学活动，教育教学工作业绩突出，每学年学生评议满意率均达85%以上。
（2）参加教科研工作，指导、承担教研、教改任务，聘期内撰写并公开发表1篇及以上本学科教育教学研究论文，主持完成1项及以上教育教学课题研究。
（3）发挥引领示范作用，每学年在设区市及以上开设教学示范课、观摩研讨课或学科讲座；每学年听课15节及以上并做出教学情况点评；接受其他教师听课。
2023年最新的2023教师职称聘任方案(三篇)
2023年最新的2023教师职称聘任方案(三篇)2023教师职称聘任方案(三篇)2023教师职称聘任方案一1270万中小学教师最关注最期盼的，莫过于全面推开中小学教师职称制度改革。
根据计划，2023年完成人员过渡和首次评审;经过2年左右努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。
早在2023年，山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡已经开展此项改革的试点，我们不妨先看看这些地方近年来成效如何，听听基层教师们的感受与呼声。
陕西宝鸡职称改革，老黄牛受益2023年，我就评上了小学一级，后来调任中学老师，当时叫转段，从小学一级转到了中学二级，还是初级职称，但任职年限得重新计算，很吃亏。
宝鸡市列电初级中学教师黄建波告诉记者。
如今，当地完全打通了中小学教师(包括幼儿园教师)职称等级序列。
只要符合条件，无论身处何岗都有机会评上正教授。
从1993年参加工作，宝鸡市三迪小学语文教师张春娟已经当了22年的孩子王。
职称改革，让像她一样的老黄牛沾了光。
以前，评审标准粗线条，论文是硬杠杠。
如今呢宝鸡市教育局人事教育科科长上官青云给记者拿出一张《宝鸡市中小学教师专业技术职称(职务)评审量化积分标准》表，评价标准共有11项，总分100分。
其中，教学能力测试一项占比最高，达到25分，而学历、论文两项仅计17分。
何为能力测试现场抽题，60分钟准备教案，接着面对异地抽调的3位专家评委，进行15分钟现场授课，再接受评委5分钟答辩，之后现场公布成绩，并折算计入总分。
新标准里，班主任年限、教学工作量完成情况、年度考核情况、城乡教师交流经历和所获表彰奖励等数项最能体现教师业绩、能力、师德的指标占到了近30分。
以前的学校，全校17位老师都是小学高级，但岗位却只有7个，三迪小学教师颜永华告诉记者，如今评聘合一，鼓励跨校评聘。
流动到三迪小学后，由于学校刚起步，空岗多，很快就解决了中级职称。
然而仍有问题待解。
目前，中小学编制核定和岗位设置均以学校为单位进行管理，一些空岗学校的教师担心日后职称评审无岗位、抵触情绪较大，因此跨校评聘暂时存在制度和操作两方面困难。
学院专业技术岗位设置与聘用管理实施细则
学院专业技术岗位设置与聘用管理实施细则第一条根据《XX学院岗位设置与聘用管理实施方案》,制定本细则。
第一章岗位设置第二条我校专业技术职务正高级设四级岗位；副高级分设五级、六级、七级岗位；中级分设八级、九级、十级岗位；初级分设十一级、十二级岗位。
第二章岗位职责第三条正高级岗位参与制定学校、学科的发展规划并负责本研究方向建设。
培养青年教师,在本研究方向凝聚和形成学术队伍。
承担本科生教学培养任务,每学年承担本科教学工作,负责或参与培养方案改,开展相关专业的课程和实验室建设工作,指导本科生开展学术创新活动。
主持省部级及科（教）研项目,争取省部级及以上奖项。
发表较高水平学术论文,或出版较有影响的学术专著、教材。
第四条副高级岗位参与本学科和团队的建设,并在其中发挥学术骨干作用。
承担本科生培养与指导工作,系统讲授本专业两门及以上课程（至少一门为本科生课程）,指导学生开展学术创新活动,参与教学（实验）研究项目、教材编写、实验室建设和实验内容更新（本条件指教师、实验教师）。
有明确稳定的研究方向,在学科带头人的指导下开展学术研究。
作为主要参加人承担省级及以上级别科研项目或校级以上教学改项目,参加学科带头人及团队成员的科（教）研项目。
发表高质量、有一定影响的学术论文,或出版学术专著、教材。
第五条中级岗位积极参与学科和团队建设,不断提高自身学术水平。
承担并完成学校规定的本科教学任务,系统讲授一门及以上本专业课程,教学质量和效果评价良好。
参加教育教学研究,参与实验室建设和实验教学项目研究工作,不断完善实验方法和内容。
参加校级以上科（教）研项目及所在学术团队的研究工作。
发表高质量的学术论文,或出版学术专著、教材。
第六条初级岗位参加科研或教学团队的科（教）学研究工作,立足长远确定研究方向,发表学术论文。
承担本科生核心或基础课程的助课任务,根据需要完成本科课程教学任务,参与实验室建设等其他工作。
第三章岗位条件第七条专业技术岗位基本任职条件（一）遵守和法律法规,遵守学校的相关规章制度；（二）具有良好的合作精神,符合关于相应专业技术岗位职务的基本任职条件;（三）具备履行与岗位职责相适应的学术水平和创新能力;（四）爱岗敬业,尽职尽责,德行育人。
教师职务聘用管理制度
教师职务聘用管理制度引言：教师是培养人才、传播文化的重要角色。
为了提高教师队伍的质量和水平，保障教育教学工作的有效进行，各级教育部门建立了教师职务聘用管理制度。
本文将从各个方面探讨教师职务聘用管理制度的重要性和完善建议。
一、背景：教师职务聘用管理制度是为了规范教师职称评聘和职务晋升的一项制度。
它涉及到教职工的成长、晋升和福利待遇等方面，对于激励教师积极性、提高教育质量具有重要意义。
二、现状：目前，我国的教师职务聘用管理制度还存在一些问题。
首先，选拔机制不够公平公正，存在人情、关系等不正当因素的干扰。
其次，评聘标准不够科学合理，评价体系不够完善，存在一定的主观性和局限性。
此外，职务晋升方式单一，不能适应教师发展的需要。
三、重要性：教师职务聘用管理制度的完善对于提高教师队伍的素质和水平至关重要。
首先，它能够激励教师持续学习进取，提高专业能力。
其次，它能够确保教师评聘的公平性和公正性，保证了教育资源的合理分配。
同时，它还能够提高教师的工作热情和敬业精神，为学生的成长提供更好的保障。
四、建议一：科学评价标准为了确保评聘结果的科学性和公正性，我们建议制定更加科学合理的评价标准。
评价标准应该基于教育教学质量和教师专业能力的实际表现，注重教师的教学成果、科研水平和管理能力等方面的评价。
五、建议二：多元化评价体系为了克服评价体系的单一性，我们建议引入多元化的评价方法。
除了传统的考查方式，可以增加教学观摩、教育教学研究论文、教育教学成果展示等评价方式，以全面了解教师的教育教学水平和专业发展。
六、建议三：公开透明选拔程序教师职务聘用应该建立公开透明的选拔程序，避免人情和关系因素的干扰。
相关流程应该明确、规范，并公开发布。
此外，应该设立独立的评委会，由专业人员组成，确保评聘结果的公正性和科学性。
七、建议四：职务晋升与职业发展相结合教师的职务晋升应该与职业发展相结合，为教师提供更多的发展机会和晋升途径。
可以通过设立培训课程、研修项目，培养和选拔优秀的教师干部，为其提供晋升的机会。
华东师范大学教师岗位设置与聘用办法
教师岗位设置与聘用办法一、教师岗位设置原则教师岗位指从事教育教学、人才培养和科学研究工作，且有相应能力水平要求的专业技术岗位。
（一）服务教学和保障科研的原则。
教师岗位的设置根据教学、科研工作和学科建设的需要，保障其正常运行和发展。
（二）重点扶持和统筹兼顾的原则。
通过科学设岗，积极扶持重点学科建设，努力促进特色学科建设，切实保证优势学科持续发展。
既要兼顾重点学科和一般学科的建设需要，又要兼顾基础学科和新兴学科的建设需要。
既要兼顾教育教学和科学研究的需要，又要兼顾基础公共教学和专业教学的需要。
（三）静态和动态相结合的原则。
设岗方案确定后，各单位的岗位数在一段时间内保持不变，不随人员的流动而变化。
确因学科发展或任务变化需要增减岗位时，可适当调整。
（四）合理用人与结构优化的原则。
通过岗位聘用，充分发挥岗位设置的调节和导向功能，合理配置人才资源，建立教师优胜劣汰、合理流动的竞争机制和灵活多样的用人机制，加快高层次人才队伍建设，促进学科结构和教师队伍结构的整体优化。
二、教师岗位分级分类与比例结构（一）学校根据教师在教学、科研等方面承担的主要职责，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
（二）教师岗位分为高级教师岗位、中级教师岗位、初级教师岗位三个层级、共十二级岗位。
在学校专业技术岗位结构比例的总框架下，学校适当提高教师高级岗位的结构比例。
（三）高等学校专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
（四）学院（系）的各级教师岗位设置与比例结构原则上按照学校编制与岗位设置管理的相关规定执行。
三、教师岗位聘用的组织与实施（一）正高级教师岗位的聘用，由实体院（系）岗位聘用工作小组受理申请，对申请人的申请材料进行审核，向学校专业技术岗位聘用委员会推荐；学校专业技术岗位聘用委员会按照学校岗位设置与聘用办法组织审议，学校岗位设置与聘用领导小组确定聘用人员名单。
（二）副高级及以下教师岗位的聘用，由实体院（系）岗位聘用工作小组组织实施。
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正高级教师聘后管理
正高级教师聘后管理指的是对正高级教师进行有效的管理和激励，以保障他们的工作效果和职业发展。
以下是一些建议和方法：
1. 给予充分的授权和支持：正高级教师具有丰富的教学经验和专业知识，在教学和科研方面具有较高的独立性和创新性。
管理者应该给予他们充分的授权，支持他们在教学和科研中的决策和创新。
2. 提供专业发展机会：为正高级教师提供专业发展机会，包括参加学术会议、培训课程、专业研讨等，可以提高他们的学术水平和教学能力。
管理者可以制定专门的教学发展计划，帮助正高级教师制定个人的专业发展目标，并给予相应的支持和激励。
3. 鼓励教师团队合作：正高级教师在教学和科研方面具有一定的竞争性，但也应鼓励他们加强合作与分享。
管理者可以组织教师团队会议、研讨会等活动，促进教师之间的交流与合作，提高整个团队的教学质量和科研成果。
4. 建立绩效评估机制：建立科学、公正的绩效评估机制，对正高级教师进行定期的绩效评估和考核。
评估可以包括学术成果、教学效果、教学改革等多个方面。
管理者可以根据评估结果，给予教师相应的奖励和激励，同时为他们提供改进和成长的机会。
5. 提供良好的工作条件和环境：为正高级教师提供良好的工作条件和环境，包括教学设施、实验设备、办公条件等。
管理者还可以根据教师的需求和个人特点，提供个性化的支持和配备，提高他们的工作效率和满意度。
6. 重视正高级教师的意见和建议：管理者应重视正高级教师的意见和建议，尊重他们的专业知识和经验。
可以定期进行教师满意度调查，了解教师对工作的评价和建议，及时解决问题和改进工作。
总之，正高级教师聘后管理是一项重要的工作，通过给予充分的授权和支持、提供专业发展机会、鼓励教师团队合作、建立绩效评估机制、提供良好的工作条件和环境、重视教师的意见和建议等方法，可以有效提高正高级教师的工作效果和职业发展。