【人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究】浙江高职院校外聘教师招聘
新时期高职院校外聘教师管理存在的问题及路径
科 技 教 育DOI：10.16661/ki.1672-3791.2018.35.206新时期高职院校外聘教师管理存在的问题及路径①王小雪(大连职业技术学院 辽宁大连 116035)摘 要：一直以来，高职院校外聘教师的管理上存在着诸如人员聘用困难、流动性强、管理不善、教学质量低下、教学热情不高等问题。
解决上述问题的路径则是完善外聘教师聘用机制、改变管理者对于外聘教师临时性的观念、加大外聘教师培养力度和投入、完善外聘教师权利和义务机制，创造积极条件多多吸引企业高技能人才加入外聘教师队伍。
关键词：高职院校 外聘教师 管理中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2018)12(b)-0206-02Abstract：For a long time, there are some problems in the management of external teachers in higher vocational colleges, such as difficult employment, strong mobility, poor management, low teaching quality and low teaching enthusiasm. The way to solve the above problems is to improve the employment mechanism of external teachers, change the managers' temporary concept of external teachers, increase the training efforts and investment of external teachers, improve the rights and obligations mechanism of external teachers, and create positive conditions to attract more highly skilled talents from enterprises to join the external teachers.Key Words：Higher vocational colleges; External teachers; Management1 高职院校外聘教师内涵自2002年教育部颁布文件对高职院校外聘教师的定义为“高水平校外专家”，到2005年定义为“高级技术人员或技师及能工巧匠”，再到2010年，教育部、财政部联合下发文件，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任(聘用)一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[1]。
对高职院校外聘教师管理问题及措施的思考
对高职院校外聘教师管理问题及措施的思考外聘教师是电大师资队伍的重要组成部分，也是电大实施校企合作的纽带和桥梁。
目前，电大外聘教师管理中还存在着一些问题。
针对存在问题，采取什么措施，是电大乃至高职院校师资队伍建设的一项重要工作。
标签：电大；外聘教师；管理；主要问题；措施电大是一所没有围墙的开放性大学。
外聘教师是电大教师队伍的重要组成部分。
随着电大办学规模的不断扩大，电大教师缺编的问题日益突出，受指标编制的限制和从经济效益角度考虑，解决的办法往往是到社会上聘请教师。
有资料表明，全国电大系统的外聘教师已占全部师资的36%，大多数电大的教学任务依靠外聘教师完成。
因此，加强外聘教师的管理，使外聘教师在教学中更好地发挥作用，已成为电大目前亟待研究解决的一个战略性问题。
一、外聘教师基本情况河源市广播电视大学是一所市属的高等职业院校，目前在校生6000多人（包括全日制3000多人）。
以本学期为例，一共有外聘教师16人，其中聘请税务事务所的2人，法院、律师事务所的3人，高校的3人，其他行业的8人。
外聘教师副高以上职称占总外聘教师人数的50%，中级职称占25%，本科以上学历81.3%，其中研究生占总人数的43.8%。
这说明学校在聘用外聘教师方面主要以高学历、高职称为主导，以保证课堂教学水平、专业学术性、知识前瞻性为宗旨。
二、外聘教师的必要性河源电大与其他兄弟电大相比之下，师资算是比较充足，本校专业教师周内上全日制学生的课，周末上业余学员的课是完全可以完成教学任务。
但是教学质量就难于保证，这样的话，有的教师须上3至4門的课程。
学校虽然有专职的教师队伍，但专职教师队伍主要由招聘的年轻教师、引进人才构成。
前者较缺乏教学经验，而引进人才成本较高，引进数量少，在学校招生规模逐年扩大、发展迅速的现实状况下，专职教师相对较少，尤其专业教师更为紧缺。
为确保教学计划得以按时完成，保持较高的教学质量，在实际办学过程中必须聘用一定数量的外聘教师，这样才能满足教学任务和学科发展的需要。
人力资源管理视野下的高职师资队伍建设
企 业人 力资源开发 中的选人 、 育人 、 留人和用 人在作 为事业 单 位 的高职院校中具有同质性 ， 所不 同仅在于同 高职 院校相比 ，
企业人力资源开发更为灵 活便捷 ，因而也更为有效 和实用 ， 而 这 恰恰 是高职院校 在传统人 事管理体 制改革 及管理 方法创 新 中可以吸 收借鉴的 。因此 ， 高职师资队伍 建设中完全可 以植 入
【 关键词 】人 力资源管理与开发 高职师资
应用
高职称教师十分紧缺。相对而言 ， 原有旧的传统专业在市场 竞 争中不断萎缩 ， 但其教师职称反而偏高 ， 人数偏多。再加上为适 应高职新发展大批新进的青年教师只具有助教职称 ， 这种教师
“ 国运兴衰 系于教育 ， 教育成败 在于教师 ”师 资是高职院 ， 校的第一资源 ， 承载着培 养高素质 、 高技能人才 的职责 ， 直接影 响着学校的育人质量 、 发展前景和学 校声望。经过这些年的努 力 ，我国高职院校在师资队伍建设方面取得了很大 的进 展 ， 教 师数量上的不足与结构不合理都得到了一定程度 的解 决 ， 但依 然跟 不上 高职教育快速发展的新局面 。
、
高职 教 育 师 资 队伍 现状 分 析
我国原有的高职院校大 多组建在 ２ 世纪 ８ 年代 ， 国外 ０ ０ 比
同类院校晚二三十年 。新建高职院校一般都是按照国家发展高
等职业技 术教育走 “ 三改一 补” 路子 的要求精 神而建设 发展起 来的 ， 就是把 高等专科学 校改革成高职 ， 来从事短 期培训 把原 的职业大 学改组为 高职 ， 人高校改 制为高职 ， 较好办 把成 把有 学条件 的中职和民办学校改办 高职作为补充。但是这 些学校原 有的师资很 多难 以适应高职教育 ， 主要集 中表现为以下状况。
高职院校外聘教师的聘用与管理
力情况 、 身体状况等不甚 了解 ． 以致造成 力 、师德人 品以及身体状况等进一步考 识 这是培养技能性人才 ，顺 利完成教 学 提 努 了某些教师在接受教学任务后 ，中途因 察 。 明双方应履行的权利与 职责 ， 讲 商谈 任 务 ， 高教 学 质 量 的关 键 ， 力 把 好 教
或高 职 院 校 的 教 师 ：二 是 上 述 二 类 院 校 ５ 供需双方正式洽谈。在洽谈时聘 务 。而 这 种 管 理形 式 已远 远 落 后 于 高 职 、 的退 休 教 师 。这 些 外 聘 教 师 既 要 承 担 本 方 要 把 本教 学部 门 的相 关 情 况 向 被聘 方 教育改革的要求。为能把外聘教师 的教
一
２ 、拟定详 细的选聘计划和标准 。 拓 和被聘方在教学与 管理 的认识上存在着
宽教师来源渠道 。 引入竞争机制 。 可采取 蝇错误认识。聘方认为外聘教师只是 然而 ．高职 院校大量地使用外聘教 登 广 告 、上 网及 建 立 校 内 外 聘 教 师市 场 我们请来授课的教师 。人事关系与编制 面 社 都不在本校 。双方 只是聘用与被聘用 的 师也给人事管理 、教育管理及其他诸多 等相结合 的多种形式 。 向高职院校、
设 中不 可 忽 视 的 问题 。 精 选 人 才严 把质 量 关
一
历并人人才库存档。
当别论 了。这种认ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ很容易使聘用单 位
４ 对初选合格 的应聘人员进行试讲 造成教学质量管理上的松懈 ，淡化外聘 、 考核。 参加听讲人员应 以教学主管领导 、 教 师 在 教 学 中 的 责 任 意 识 和 工 作 积 极 目前 ，一些 高 职 院校 在 招 收 外 聘 教 师方面大都采用两种方法 ：一是在课程 教 务 处 领 导 、 学 系领 导 、 研 处 领 导 。 性 。 教 科 久而久之 。 在客观上仅仅形成一种教
浅谈高职院校编外人员管理问题
浅谈高职院校编外人员管理问题【摘要】高职院校编外人员管理问题是一个备受关注的话题，其重要性和现状不容忽视。
本文首先对高职院校编外人员管理进行了定义和特点分析，指出存在的问题并提出解决途径和改进措施。
随后探讨了高职院校编外人员管理问题可能带来的影响，从而强调了问题的重要性。
本文展望了高职院校编外人员管理问题的未来，呼吁相关部门和高校共同努力解决这一问题，以推动高职院校人才队伍建设和教育质量提升。
高职院校编外人员管理问题的解决将为我国高等教育体系的发展带来积极影响，值得深入探讨和关注。
【关键词】。
1. 引言1.1 高职院校编外人员管理问题的重要性高职院校编外人员管理问题的重要性在当前高职教育体系中占据着重要的地位。
高职院校编外人员管理直接关系到学校的教学质量和管理效率。
编外人员在高职院校中承担着重要的教学和管理任务，他们的素质和能力直接影响到学校的整体形象和办学水平。
高职院校编外人员管理问题也涉及到教育资源的合理配置和利用。
编外人员的数量和质量，直接决定了学校在教学和管理方面的实力和竞争力。
高职院校编外人员管理问题还关乎到学校的内部和外部环境。
一个良好的编外人员管理制度，不仅可以提升学校的整体形象，还可以增强学校与社会各界的互动和合作关系。
高职院校编外人员管理问题的重要性不容忽视，只有加强管理和改进制度，才能更好地推动高职院校事业的发展和进步。
1.2 高职院校编外人员管理问题的现状高职院校编外人员管理问题的现状可以说是一个值得关注的社会现象。
在高职院校中，编外人员管理存在着一些普遍存在的问题，比如说管理制度不够完善、管理手段不够灵活、管理机制不够健全等。
这些问题导致了编外人员在高职院校的管理上出现了一些混乱和不协调的现象，影响了高职院校的正常运行和发展。
高职院校编外人员管理问题的现状也表现在一些具体的方面，比如说编外人员的数量逐渐增多、管理难度逐渐加大、管理成本逐渐上升等。
这些现状不仅给高职院校的管理工作带来了一定的困难，也给高职院校的教育教学工作带来了一些隐患，影响了高职院校的教育质量和声誉。
高职院校外聘教师管理存在问题及对策
高职院校外聘教师管理存在问题及对策【摘要】当前，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，主要包括聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
针对这些问题，本文提出了建立统一的聘用标准、完善教师考核评价体系、健全管理制度等对策建议。
通过对高职院校外聘教师管理问题的分析和解决方案的提出，可以提高教师队伍的整体素质和提升教学质量。
未来，应注重加强管理和监督力度，确保对策的有效实施。
建议高职院校积极改善外聘教师管理机制，以提升教学水平和学校声誉。
【关键词】高职院校、外聘教师、管理问题、对策建议、聘用标准、教师素质评估、管理制度、统一标准、考核评价体系、总结分析、展望未来、建议实施。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校外聘教师管理存在问题及对策引言随着中国高等教育的不断发展，高职院校作为培养技术技能型人才的重要基地，扮演着举足轻重的角色。
而外聘教师作为高职院校教学团队的重要组成部分，不仅可以为学生提供专业知识和实践经验，还可以带来新思维和教学方法。
在实际管理中，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，已经影响到教育质量和教学效果的提高。
高职院校外聘教师的聘用标准不统一，导致了教师资质的参差不齐。
一些教师可能缺乏必要的专业背景和教学经验，影响了教学质量。
教师素质评估不合理，缺乏科学、客观的评价体系，使得教师的教学表现无法得到有效评价和改进。
高职院校外聘教师的管理制度不健全，导致了教师管理工作的混乱和不规范，影响教学秩序和师生关系。
有必要对高职院校外聘教师管理进行深入研究，提出有效对策，以提高教师队伍整体素质，推动高职院校教学质量的提升。
1.2 问题意义高职院校外聘教师是高职院校教学队伍中的重要组成部分，他们的教学质量直接影响到学生的学习效果以及学校的教学质量。
在实际管理中，外聘教师存在着不少问题，如聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
这些问题的存在不仅影响了高职院校教师队伍的整体素质和教学水平，也影响了学校的声誉和教学效果。
法律视角下的高职院校外聘教师管理
法律视角下的高职院校外聘教师管理[摘要]高职院校外聘教师的来源包括企业、高校等六大方面，由于其类型不同，管理诉求也不尽相同，在许多方面存在着潜在的法律风险。
文章从规避法律风险的角度出发，探讨高职院校外聘教师管理的有效措施，实现依法治教，以进一步稳定外聘教师队伍、提高学校管理水平。
[关键词]法律视角高职院校外聘教师管理随着办学规模的不断扩大，为弥补专任教师数量上的不足，外聘教师已经成为高职院校教师队伍的重要组成部分。
但如果对外聘教师的性质认识不准确，管理不规范，服务行为不到位，不仅影响外聘教师队伍的整体建设，还容易产生法律纠纷，给学校管理带来法律风险。
因此，如何依法管理外聘教师、规避管理中的法律风险，提高教师管理水平，是高职院校亟待研究、解决的重要课题。
一、外聘教师的六大来源及潜在的法律风险分析1.行业、企业的在职专业技术人员、能工巧匠。
2002年教育部就颁布《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号），明确指出“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
”2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）提出“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。
”从目前情况来看，这类教师有着明确的身份认定，他们基本上在行业或企业中有着稳定的工作，也与所在的行业、企业了签订劳动合同，聘请到职业院校是为承担专业课教学或实践教学任务，只能签订聘用协议；即使是行业、企业退休的技术专业人才，他们也有各类社会保险。
这种身份管理最为简便。
2.破产、改制企业下岗的专业技术人员或能工巧匠。
他们身份最为特殊，国家既认可他们原单位的身份，同时也允许他们到其他企事业单位参加工作。
劳动和社会保障部《关于实施（工伤保险条例）若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。
高职院校外聘教师管理技巧
参考文献 ：
『 １ １ 杨京楼 ， 申小军， 陈新 ． 关于高职院校 兼职教 师聘任及 管理 的 几点思考Ｕ １ ． 中国职业技 术教 育， ２ ０ ０ ６ ， （ ２ ０ ） ．
地融人到我们 的教学工作 中。另外 ， 还要定时安排督 导听外聘
人才 。
把企业 的职业素质养成融人到教学 中去 ， 布置他们编写并及时 上交有关教学文件及教学档案 ， 包括教学 日历 、 试卷 、 学生成绩 单、 实验 实训实 习报告 、 课程 设计方 案 、 学生学 习情 况登记 册 等 。指导外聘教 师如何培养学生独立思考能力和动手能力 ， 认
真备课并讲 好每一节课 ， 积极参加学校规定 的如说课等教学活 动、 教研活动 ， 认真进行课程辅导 ， 科学组织课 堂答 疑 ， 认 真布 置、 批改作业 、 批改试卷 、 登记成绩 、 进行课程 总结等 ， 指导他们 如何进行理论加 实践课的分配 ， 及时进行教学交流 ， 以便更好
、
业里按照工作 岗位 的工作流程进行一一 的培训 ， 这样学 生也 可 以根据 自己的兴趣及所掌握的专业水平来 规划 自己的发展方 向。 这样的话 ， 我们就需要大批企业 的外聘教师 ， 我们所选的企 业也是把最好 的技术骨干按照教学 目的进行必要 的培训Ｔ作 这个环节不是我们把学生送到实习企业就达到 目的， 不 是走形 式， 要做 到适度的监督作用 ， 如定期 去企业检查 、 常看学 生往 网 络顶 岗平 台的网页 、专业指导教师定期指 导和交流等教学手
任这一关 ， 首先 由专业负责人 在相关领域找到符合聘任专业课 的人才 ， 经过认真资格审核 ， 再安排一点时间组织他们培训 ， 主 要培训 教学规范及相关 的教学要求 ，培训 后安排时 间进 行试
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【人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究】浙江高职院校外聘教师招聘
摘要：外聘教师已经成为高职院校师资力量的重要组成部分，改进和完善其管理对于促进高职教育发展具有积极意义。
本文借鉴人力资源相关理论，在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理等方面，对提高高职院校外聘教师管理水平进行了分析和探讨。
关键词：高职院校人力资源外聘教师近年来我国高职院校快速发展，在校生规模持续扩大，适应市场需求的各种新专业更是不断涌现，原有师资无法在短时间内满足其日益增长的教学需要。
在这一新形势下，外聘教师逐步成为高职院校师资力量的重要组成部分，为完善和丰富高职师资队伍构成，增强高职教学企业导向，扩展高职学生视野做出了重要贡献。
但是在实践中，高职院校外聘教师队伍中存在的问题也不容忽视，亟须在管理上加以改进和完善。
一、高职院校外聘教师聘用存在的主要问题外聘教师是不同于本校教师的一个特殊教师群体，其来源广泛，在有的高职院校甚至已经达到本校专任教师人数的50%。
当前高职院校外聘教师聘用工作主要存在以下问题：（一）外聘教师教学水平参差不齐，教学质量难以保证高职院校外聘教师多为业余兼职，常因本职工作需要调换课，不
能确保授课时间，教学纪律观念淡薄；有的外聘教师雇佣思想严重，只管完成课时数，至于学生是否接受领会则毫不关注；队伍稳定性较低，导致教学缺乏连续性。
（二）外聘教师队伍结构不尽合理高职院校在选择外聘教师时，往往出于评估需要而重学历、职称轻教学实践能力。
来自企业生产一线和具有“双师型”素质的外聘教师比例偏低。
（三）外聘教师使用顾此失彼高职院校在对外聘教师的使用上偏重于应急补充教学人员，却忽视了外聘教师“他山之石可以攻玉”的效用和调动本校教师积极性的“鲶鱼效应”，没有让外聘教师充分发挥其促进本校教师提高教学技能的作用。
二、问题成因分析外聘教师作为高职院校师资力量的重要组成部分，是高职院校发展不可或缺的一类特殊人力资源，因此借鉴人力资源相关理论加强和完善对外聘教师管理工作具有科学而现实的指导意义。
从人力资源相关理论角度分析，造成当前高职院校外聘教师聘用、管理问题的主要原因有：一是缺乏合理的人力资源规划，对于外聘教师的聘用属于短期行为，没有站在高职院校长远发展的高度对本校教学人才现状、未来需求进行分析；二是对于人员招聘和筛选缺乏科学设计，只求解决有没有的问题而没有把好入口关；三是对于外聘教师的绩效考评不够完善和科学，无法以绩效管理为基础进行更加深入的激励；四是薪酬管理失之简单，仅仅按照学历、职称、课时计算薪酬，并没有与教学效果和教学评
价真正挂钩；五是管理上缺乏人本意识，把外聘教师视为临时聘用人员，使得外聘教师缺乏归属感，教学责任心自然无从谈起。
三、对策和建议基于对当前高职院校外聘教师聘用中存在问题的分析，提出以下对策和建议：（一）将外聘教师的聘用纳入高职院校人力资源规划高职院校应该根据本校的远期发展规划，通过对于学校现有教师队伍情况的深入分析和对未来教师需求的充分预估，综合降低办学成本，优化师资构成比例，提升本校相关学科教师职业技能教学水平，激励竞争等多方面因素，将外聘教师的聘用纳入本校人力资源规划中来，统筹规划，科学编制，促进人才培养目标的高质量实现。
（二）招聘程序科学化，选用优秀人才高职院校在招聘外聘教师时必须明确对于外聘教师的各项具体能力要求。
以导游服务课程为例，在进行招聘前就应该明确该职位需要的导服一线实践年限、表达能力，相应职业资格等条件。
在招聘宣传上有针对性地选择招聘信息发布渠道，提高招聘实效性。
在招聘中，不仅要严格资格审查，更要通过课堂试讲，学生和教师评委联合打分等方式对应聘者优中选优。
最后应该在聘用合同中明确具体教学任务、服务年限、相应责任等。
（三）完善对外聘教师绩效考评对外聘教师的绩效考评不能仅仅简单地根据是否完成授课时数或学生评分制（易于造成放任学生的教师获得较高评价），而应当进行综合考评。
学校各级教学管理部门应当明确考评主体，如
教研室主任、系部教学管理人员、学生等；根据教学实际设置包括教学效果评价、教学能力评价、教学态度等综合性考评指标；还可以通过关键事件法等进行参考评价，如外聘教师对于本校相应领域教学技能提高的贡献等。
（四）合理设计薪酬体系，形成有效激励外聘教师的薪酬相对于体制内的本校教师而言所受限制更小，应当形成更加层次丰富的合理薪酬体系。
对于外聘教师的薪酬必须放弃当前一刀切的简单做法，应该以相应专业人才的市场薪资水平为参考制定不同的基本教学薪酬，这样才能够真正吸引行业顶尖人才加入提高高职人才培养质量。
在薪酬支付上必须坚持以绩效考评为依据，增加奖励性薪酬比例，提高外聘教师积极性。
同时可以将连续服务年限作为薪酬提升依据，鼓励优秀外聘教师留任。
（五）以人为本增强外聘教师归属感高职院校要认识到外聘教师对于学校发展的重要作用，通过人本管理增强他们的归属感进而促进其教学质量提高。
在具体做法上要坚持以情感人，以情留人——在保证正常教学的前提下充分考虑和协调外聘教师的教学时间；系部主任、教管人员要主动与他们谈心，了解他们的诉求；邀请他们参加本校教师聚会和研讨活动；为优秀的外聘教师提供培训机会；帮助外聘教师制定在本校的教学职业生涯规划，让外聘教师与学校共同成长；对于特别优秀的硕博士在读研究生外聘教师，在有条件的情况下，为他们毕业后进入本校工作提供机会
便或者积极推荐就业岗位。
参考文献：[1]王冬梅.高职院校外聘教师队伍建设刍议[J].北京劳动保障职业学院学报，2011，（1）：52-54.[2]裴清福.高职院校外聘教师管理刍议[J].湖北函授大学学报，2011，（5）：22-23.[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009：168。