人力资源管理期末考试知识点总结参考
人力资源资管理知识点总结期末
第一章绪论1.什么是人力资源，其有何特征？定义:是指一定时空范围内具有推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。
它包括数量和质量两个方面。
特征：能动性再生性时效性社会性2.如何理解人力资源是数量和质量的统一？人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。
资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素3.人力人力资源管理的定义？人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。
4.人力资源管理的基本职能工作分析人力资源规划招聘和录用绩效评估培训开发/薪酬管理员工关系管理5.人力资源管理的功能获取激励维持开发6.人力资源管理基本原理包括哪些内容？人本原理能级对应原理激励强化原理互补增值原理利益相容原理适度竞争原理7.人力资源管理的发展历程如何？1）六阶段理论科学管理运动阶段工业福利运动阶段早期的工业心理学阶段人际关系运动阶段劳工运动阶段行为科学与组织理论阶段2）五阶段理论工业革命时代科学管理时工业心理时代人际关系时代工作生活质量时代。
3）四阶段理论档案保管阶段政府职责阶段组织职责阶段战略伙伴阶段4）国内学者的观点人事管理到人力资源管理8.人事管理与人力资源管理的区别有哪些？相同点1.管理对象－－人2.某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等3.某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等不同的人力管理：视员工为有价值的重要资源组织和员工利益的共同实现以人为中心战略、策略性主动注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主生产与效益部门人事管理：视员工为成本负担组织短期目标的实现以事为中心战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触，管理、控制命令式的、独裁式非生产、非效益部门9.当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？1）人力资源管理的重心——知识型员工的管理；2）2）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理；3）企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系；4）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；5)人力资源管理的全球化与信息化；6)人才风险管理机制得到强化；7)中小企业的人力资源管理外包趋势。
人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点
人力资源管理是企业管理的一个重要分支，在企业生产和管理过程中，人力资源管理的作用至关重要。
因此，对于学习人力资源管理的学生
来说，期末考试知识点的掌握十分关键。
本文将从五个方面为大家介
绍人力资源期末考试的知识点，以便同学们能够更好地备考。
一、招聘与招聘管理
1.招聘的定义及目的
2.招聘的方法及特点
3.招聘计划的制定与执行
4.应聘者的面试及测试
5.聘用意向书的签订及合同的签订
二、员工培训与开发
1.员工培训的定义和意义
2.培训的内容及方法
3.培训的评估和效果
4.员工开发的定义和意义
5.员工开发的方法和实施
三、绩效考核与反馈
1.绩效考核的定义
2.绩效考核的目的和意义
3.绩效评估的方法和要点
4.绩效反馈的及时性和方式
5.绩效改进的方法和策略
四、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的概念和目的
2.薪酬管理的内容和方法
3.薪酬设计的原则和步骤
4.员工福利的种类和发放
5.福利管理的原则和发放策略
五、员工关系及管理
1.员工关系的含义和目的
2.员工关系的影响因素和特点
3.员工关系的解决策略和方法
4.员工关系的沟通和反馈
5.员工关系的建立和维护
以上是人力资源期末考试的知识点，对于考生们来说掌握这些知识点是顺利通过考试的必要条件。
但是，只有在学习过程中将理论转化为实践、将实践反馈到理论中去，才能真正地提高自己的人力资源管理能力。
希望同学们能够在学习、实践和反思中不断提升自己的人力资源管理水平。
人力资源管理期末考试知识点总结(参考)
1.古典管理学派： 法约尔的古典职能理论：管理的基本职能 韦伯的古典组织理论：组织分层
泰勒：“科学管理之父”
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主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革，并通过“时间——动作研究”，使生产 过程细分化、专门化、标准化、合理化，以及实施计件工资制来提高劳动生产率。
2.人际关系学派： 霍桑实验 梅奥主要观点：强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件，搞好与员工们的关系，从 而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。 行为科学学派： 代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957 年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性 方面》，第一次提出了 X-Y 理论。 3.管理理论的丛林阶段 4.现代管理的新阶段--以人为本的管理
注意事项：手动整理，难免会有错别字与疏漏的地方，请谅解
chairman
第一章：人力资源管理概述
人力资源的定义:
宏观：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和。
人力资源对企业生存和发展的重要意义： 1.人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素 2.人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 3.人力资源是制约企业管理效率的关键因素 4.人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富
管理思潮眼睛的斯科特矩阵分析：
该矩阵从两个维度去考察作为企业管理模式演进基础的不同管理观念： 人性观：管理者对被管理的员工的本性的认识 理性人，即员工们只受金钱的诱使，是纯理性的。 社会人，即员工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人对自己的尊重、信任、关切、 友谊等人际因素的满足。 环境观：对企业与环境（市场能辨别适用范围与方法） 1 访谈法 2 观察法 3 问卷法 4 功能性职务分析法 5 资料分析法 6 关键事件记录法 7 实验法 8 工作日记法
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
人力资源管理期末考试知识点总结(参考).
第一章:人力资源管理概述人力资源的定义：宏观：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和。
人力资源对企业生存和发展的重要意义：1. 人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素2。
人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3. 人力资源是制约企业管理效率的关键因素4. 人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富人力资源的特征1. 双重性2. 能动性3. 开发持续性4. 时效性 5。
社会性人力资源管理的职能工作:（p5模型HRM= F(P1, P2， P3, P4, P5P1:Position组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析P2:Person招聘,培训P3:Performance绩效考核P4:Payment岗位工资,奖励，福利,劳动保护P5:passion员工关系,员工激励，企业文化人力资源管理的基本功能:1。
获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源管理的重要性:1。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要2. 人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要的意义3. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效4. 人力资源管理是现代社会经济发展的需要5。
人力资源管理是组织竞争力的重要因素管理思潮的演讲历程:1. 古典管理学派:法约尔的古典职能理论:管理的基本职能韦伯的古典组织理论：组织分层泰勒:“科学管理之父"主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革,并通过“时间——动作研究” ，使生产过程细分化、专门化、标准化、合理化,以及实施计件工资制来提高劳动生产率。
2。
人际关系学派：霍桑实验梅奥主要观点:强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件, 搞好与员工们的关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。
行为科学学派：代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》 ,第一次提出了 X-Y 理论。
公共部门人力资源管理期末重点整理
·名词解释1 职位分析：又称工作分析。
是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职位的工作作出明确地规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
2 非结构化面试：又称非指示面试。
即主考官事先无需太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提出的问题可以因人而异，往往提一些开放性的问题。
3 人力资源规划：国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学的方法和技术，了解和预测政府组织人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。
4 关键事件法：也称典型事例法。
是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析的信息的方法。
5 关键事件指标法KPI：是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。
6 职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结简答1 工作分析的方法：a 观察法；b访谈法；c 问卷调查法；d 关键事件法；e 工作日志法；2 职位评价原则和步骤：A 基本原则：a 客观性原则；b 一致性原则；c 完备性原则；d 保密原则；B 基本步骤：a 收集与职位相关的资料；b 组织职位评价委员会；c 先挑选指标性职位试评，进一步实施全面性职位评价；d 随时调整职位评价因素的适用性；e对职位的相对价值进行分等排序，并行政规范性说明。
3 绩效管理的目的：a 为实现组织的战略目标的目的；b 为达到组织的管理目的；c 为进行员工培训和人力资源开发的目的；d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁，改善公共组织内部关系的目的；e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的4 招聘的原则：企业所需与岗位适合相结合的原则；外部招聘与内部招聘相结合的原则；企业发展和当前使用相结合；领导招聘和后续服务相结合的原则；长出突出和允许缺点相结合的原则；外不避仇和内不避亲相结合原则；论述：1 内外招聘的利弊分析：A 内部招聘的优点：a了解全面，准确性高；b鼓舞士气，激励员工进取；c应聘者可更快的适应工作；d使组织培训投资得到回报；e费用低；缺点：a 来源局限于组织内部，水平有限；b 易造成近亲繁殖；c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；B外部招聘的优点：a 人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；b 新员工能带来新思想、新方法；c 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾；d 人才现成，节省培训投资；缺点：a 不了解组织情况，进入角色慢；b 对应聘者了解少，可能招错人；c 内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。
人力资源管理期末复习资料(全)
复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。
2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。
3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。
3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。
人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。
2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。
①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。
②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。
2)形态不同。
①人力资本是无形的②人力资源是有形的。
3)人力资源和人力资本的计量形式不同。
①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。
人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
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5. :
1. 古典管理学派:法约尔的古典职能理论:管理的基本职能
韦伯的古典组织理论:组织分层
泰勒:“科学管理之父”
主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革,并通过“时间——动作研究” ,使生产 过程细分化、专门化、标准化、合理化,以与实施计件工资制来提高劳动生产率。
观察法的使用原则
举例:通过工作抽样法进行观察
按照统计学的原理, 在不 确定的时间对被观察对象进行多次观察 , 根据抽样观 察的结果判断工作的真实 状态,并有一定的可靠性。
步骤和经验
确定被观察对象
确定记录方法
确定观察次数
确定观察时间
观察要求
分类统计
进货检验抽样结果
外观检验工作抽样结果
三、问卷法
通过问卷的填写来获取公司所需了解的各个岗位的相关信息。
现场实验法
八、工作秩序分析法
一般用于非管理工作的描述。
九、工作日记法
由任职人员记录下自己每天活动的内容的方法。
适用范围:非重复性工作。
可靠性:不能保证。
问题:员工反感,分析工作量太大。
职务描述书的内容 :
1 职务概要 2 责任范围与工作要求 3 机器、设备等工具 4 工作条件与环境 5 任职资格
第四章:员工招聘与甄选
招聘,培训
P3
绩效考核
P4
岗位工资,奖励,福利,劳动保护
P5
员工关系,员工激励,企业文化
人力资源管理的基本功能:
1. 获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发
人力资源管理的重要性:
1. 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要
2. 人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要的意义
3. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效
2. 改善员工工作、生活条件
3. 对员工的合法权益提供保障
4. 提供个人成长与发展机会
5. 发展民主参与管理和自下而上的监督
填空 :战略人力资源管理可以帮助组织得到三种关键成果:提高工作绩效、提高顾客和员 工的满意度、提高股东价值。
第三章:职务分析与职务描述
职务分析的基本术语:
工作要素:
是工作中不能再分解的最小动作单位。如取出工具、开启机床等。
工作任务:
是为了达到某种目的所从事的一系列活动。 它可由一组工作要素组成。 如工人加 工工件、打字员打字。
工作责任:
是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 它可以由一个或多个任 务组成。如打字员的责任包括打字、校对、机器维修等任务。
职位
根据组织目标为个人规定的一组任务与相应的责任,通常也称工作岗位。 职位与个体是一一匹配的
3应聘者申请和资格审查
4测评和甄选
5录用决策
6招聘评估
招聘的渠道以与各自的优缺点:
面试的程序： 1 面试前的准备阶段 ①了解面试对象 ②制定面试题目 ③面试考官培训 ④制定面试评价表
⑤面试场地的安排 ⑥面试的具体筹备工作：如考务用品安排、通知面试时间地点、事先抽签决定顺 序等。 2 面试的开始阶段 3 正式面试阶段 面试的类型： 从面试的问题结构来分类：1 结构式面试 2 非结构式面试 3 混合式面试 从面试所达到的效果来分类：1 初步面试 2 诊断面试 从参与面试的人员来分类：1 个别面试 2 小组面试 3 集体面试 从面试的主持形式来分类： 1 压力面试 2 面试 3 能力面试 方法： S 是 ，情景 T 是 ，目标 A 是 ，行动，你采取了哪些行动 R 是 ，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样 人才测评中心（书本 120 页 较长，了解看一下） 自陈式测评：卡特尔 16 种个性特征问卷。 投射测评： （书本 124，了解一下） 包括 罗夏墨迹测评 主题统觉测评 句子完成式量表 笔迹学测评 第五章：员工培训与发展 案例分析法： 案例（）特点： 内容真实，不允许虚构 包含一定的管理问题 有明确的教学或培训目的 类型： 描述评价型；分析决策型 环节： 找问题——列主次——诊原因——出对策——作权衡——定决策——付实施 阶段 个人学习、小组讨论与全班的课堂讨论 员工培训系统模型包括哪几部分: 1 培训需要的确定 2 培训目标的设置 包括： 技能培养 传授知识 转变态度 工作表现 绩效目标 3 培训方案的制定 4 培训活动的实施 5 转移效果 6.总结评估
2. 人际关系学派:霍桑实验
梅奥主要观点:强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件, 搞好与员工们的关系, 从 而改善他们的士气,相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。
行为科学学派:
代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性 方面》 ,第一次提出了 理论。
员工招聘的原因:
1新公司的成立
2调整不合理的员工队伍
3现有职位因种种原因发生空缺
4公司业务扩大
5为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员
员工招聘的要求:
1符合国家的有关法律、政策和本国利益
2确保录用人员的质量
3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率
4公平原则
员工招聘的过程管理:
1制定招聘计划
2发布招聘信息
第一章:人力资源管理概述
人力资源的定义 :
宏观:能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和。
人力资源对企业生存和发展的重要意义:
1. 人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素
2. 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素
可分为“人员导向型”问卷和“工作导向型”问卷。
当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时,问卷调查法是最有效率的方法。 四、功能性职务分析法
由美国劳工部制定, 以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心, 列出了需加以 收集与分析的信息类别,规定了职务分析的内容。
五、资料分析法
岗位职责、生产运作统计资料等。
六、关键事件记录法
工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任、所需知识和技能等。 适用范围:各项工作
局限性:耗时较多,成本较高。
二、观察法
运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、 行为、 内容、 特点、 性质、 工具、 环境等,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析与归纳总结。
只适用于一些变化少而动作性强的工作,且通过观察无法获得一些重要的资料 (如显示工作的重要性 。宜与其他方法一起使用。
7.基于胜任能力的员工培训 第六章：员工绩效考评 绩效的含义与性质： 是指员工绩效是员工在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、 效率和效益。 对组织而言，绩效就是任务在数量、质量与效率等方面的完成情况； 对员工而言，绩效就是上级和同事对自己工作状况的评价。 性质：多因性 多维性 动态性 健全有效考评机制的要求： 1 全面性与完整性 2 相关性与有效性 3 明确性与具体性 4 可操作性与精确性 5 原则一致性与可靠性 6 公正性与客观性 7 民主性与通明度 8 相对稳定的原则 9 考评项目数量恰当原则 10 可接受性原则 绩效考评的标准（德 勤 绩 能） ： 1 工作业绩考评 2 工作行为考评 3 工作能力考评 4 工作态度考评 考绩技术的分类： 1 客观考绩法 2.主观绩效法 考绩面谈应该注意的: 1 对事不对人，焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上 2 谈具体，避一般 3 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4 保持双向沟通 5 落实行动计划 6 几种典型面谈情况的处理（p220，可以看一下） 对优秀的下级 与前几次相比没有进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄 长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级 目标管理： 目标管理就是以目标为中心的 循环的管理过程，是以实现组织的整体目标 为目的的全面管理体系。 优点： 公司的总目标有保证 考核比较有说服力
职务
是一组重要责任相似或相同的职位。
在政府机关中,职务具有职务地位、职务位置的双重含义。
在企业中,存在一职(务多(职位情况。
职务分析方法:(考试要求:能辨别适用范围与方法
1访谈法
2观察法
3问卷法
4功能性职务分析法
5资料分析法
6关键事件记录法
7实验法
8工作日记法
一、访谈法
由职务分析专家与被分析职务的任职者就该项职务进行面对面的谈话, 内容涉与
关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。
关键事件记录法要求管理人员、 员工或熟悉其他工作的员工, 记录工作行为中的 关键事件。包括:
导致事件发生的原因和背景;
员工特别有效或多余的行为;
关键行为的后果;
员工自己能否支配或控制上述后果。
七、实验法
指主试者控制一些变量,引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法。 实验室实验法
3. 人力资源是制约企业管理效率的关键因素
4. 人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富
人力资源的特征
1. 双重性 2. 能动性 3. 开发持续性 4. 时效性 5. 社会性
人力资源管理的职能工作:(p5模型
F(P1, P2, P3, P4, P5
P1
组织机构设计,部门岗位设计,岗位分析
P2
3. 管理理论的丛林阶段
4. 现代管理的新阶段 以人为本的管理
管理思潮眼睛的斯科特矩阵分析:
该矩阵从两个维度去考察作为企业管理模式演进基础的不同管理观念:
人性观:管理者对被管理的员工的本性的认识
理性人,即员工们只受金钱的诱使,是纯理性的。
社会人, 即员工们并不只关心和追求物质待遇, 他们还关心别人对自己的尊重、 信任、 关切、 友谊等人际因素的满足。
一旦目标定出，考核比较容易 实行目标考核使管理的工作重心前移 缺点： 短期行为 只重结果，不重过程； 只管考核内目标，不管考核外目标 数字游戏 关键绩效考评： （ ，即 “ 关键绩效指标 ” ）考评体系是一 整套覆盖各项职能和各个层级的 考评指标管理系统，通过分析和计划、汇报 和指导、考核三方面实现管理规范化，从而达到提高整体业绩的目的. 平衡计分法（） 产生原因：以财务性数据为主的绩效管理体系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工资 奖金 福利 报酬： 报酬是一个广泛的概念， 指的是做为个人劳动的回报而得到的各种类型的 酬劳，报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。 报酬的作用： 降低员工流失率特别是关键人才的流失， 通过有竞争性的薪酬体系。 吸引高级人才加盟。降低内部矛盾，提高满意度。 薪酬的含义： 薪酬是报酬的一部分， 是员工作为雇佣关系中的一方面所得到的各 种货币收入，以与各种具体的服务和福利之和。 对健全合理的薪酬制度和要求： （一）公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性