安徽省城市公立医院人事制度改革路径的探讨与分析
公立医院传统人事管理制度的改革探讨
淘 汰 分 流人 员 问题 受 多方 限制 ，因 此尽 管 当前 社会 上 已经 有相 关 规 模与 数 量 的人 才交 流 中心 、人力 资 源 中介 公 司 以及 专业 的 卫 生 人 才交 流 中心 ， 但对 医院而 言 ， 由于人 事制 度 改 革 目前 正处 于起 步 阶段 ， 员 工 能进 能 出 、 能 上 能 下 的机 制 还 未 完善 ， 由 此造 成 医 院 编制 紧 张 ， 难 以 引进 医 院急需 的 专业 技 术人 才日 。 １ ． １ ． ３专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端： 近几年， 虽然 职 称 评 审工作 经 过不 断 的 改革 ， 打破 了原来 的 论资 排 辈现 象 ， 但 仍 然 存在 重 论文 轻 实绩 的现 象 。 长此 下 去 ， 使 医院 的学科 发 展缓 慢， 人 员 队伍 整 体素 质下 降 。 １ ． ２ 医师 比重 过 大且 结 构不 合理 ： １ ． ２ ． １医 、 护、 技 之 间 比例 失 调 ： 传 统上 是 根 据 医 师数 量 来 确 定护 理 人 员数 量 ， 即医护 比。 但是 ， 当 医师 绝对 数 量较 大 时 ， 宦 根 据病 床数 来 确 定 护理 人 员 人 数 ； 另外 ， 由于 整 体护 理 的 开展 ， 以及慢 性 病 康复 和 老年 人 护理 的需 求 明显 增 加 ，护理 人 员 的数 量 还应 该进一步提高； 随 着科 学 技 术 的发 展 ， 各种新技术 、 新 设 备 用 于 医疗 ， 医技 人员 在 医院 编制 中的 比例也 应有 所 上升 。 １ ． ２ ． ２缺 乏 科 学 的 绩 效 考评 体 系 ： 绩 效 考评 的恰 当 与否 ， 直 接影 响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作 的积 极 性 和规 范管 理 ， 反而 扭 曲 了绩效 考 评 的真 正 意义 ， 导 致 人 浮于 事 ， 效 率低 下 。 目前多 数 医院 的绩 效 考评 流 于形 式 ， 只有 年 度 考核 ， 没 有 每 月 每 季 或半 年 考 核 ， 由于 绩效 考核 仅 分 为优 秀 、
公立医院人力资源管理工作分析
医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战
医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程 度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗 卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管 理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这 种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有 效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。
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探索
考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作 范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉 感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制 度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的 薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩 不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过 科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约 束，坚决杜 绝 医 务 人 员 出 现“ 抽 取 药 品 提 成 ”“ 收 拿 红 包 ”“ 责 任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励 制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远 远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才 能达到理想的人力资源管理效果。
有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的 专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要 求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应 结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作， 将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及 领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。 对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年 成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职 员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发 展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理 部门应制定 切 实 可 行 的 骨 干 人 才 培 养 方 案 ，通 过 横 向交流、 外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正 的 骨 干 人 才 。三 是 进 行 专 家 型 人 才 培 养 。对 于 综 合 素 质 突 出 、 业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建 规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课 题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势
浅析医院人事管理制度存在的问题及对策建议
浅析医院人事管理制度存在的问题及对策建议摘要：随着新医疗体系改革发展，医院人事管理改革问题已无法回避，尤其是人事管理制度改革尤为突出，本文结合三级公立医院及事业单位人事管理特点，就当前人事管理制度存在的问题，提出相应的对策建议，希望能够给医院人事管理改革发展提供一定参考，提高医院人事管理水平。
关键词：医院；人事管理体制、制度；问题；对策建议一、医院人事管理的制度改革必要性随着社会经济发展水平的提高，国家对卫生医疗机构要求逐步提高、医疗体制改革力度加大，人民对医疗保障的需求日益增长，并且医院本身高质量发展的内驱力旺盛，基于这些因素，都给医院人事管理提出更严格的要求。
现阶段，国家医疗体制改革的重点是医院人事管理体制改革，然而，医院长期在行政体制管理模式下的人事管理体制，及医院本身效益和发展需求，使医院更侧重于医疗质量和服务的发展，人事管理体制机制滞后，改革创新力度不明显，未形成规范化、科学化、制度化的体制机制，越来越不能满足国家社会人民对医院人事管理的需求，构建完善的管理机制和管理制度已势在必行。
二、医院人事管理制度存在的问题（一）人员管理制度体系不完善。
1．结合医院实际的人员制度管理体系尚未形成。
在现行医疗体制改革下，医院自主权进一步扩大，选人用人、人员聘用等灵活度进一步增强，但是目前医院在人员招聘、试用、临聘、外聘、返聘、培训、晋升、辞职等人员管理各方面均未形成适合医院实际的、完善的管理体系。
完善的制度管理体系可大幅度提升人事工作效率，人事管理管理水平，才有利于形成良好的人事管理环境。
2.岗位设置制度一定程度上限制了医院发展。
根据事业单位管理条例，医院按照岗位设置制度管理人员结构，目前中高级岗位数量有限制，直接关系到医院高层次人才引进、人员流动及人员职称晋升，等。
人事制度的改革要与整个医改与时俱进，要依据国情和医院现实情况，制定出符合行业特点的举措，激发医疗人员活力和动力。
（二）绩效管理制度体系不完善。
公立医院人事制度问题
公立医院人事制度问题公立医院人事制度存在许多问题，这些问题主要体现在以下几个方面：首先，公立医院人事制度存在着权力过于集中的问题。
一些高层领导往往通过任命、调整等手段干扰医院的人事安排，导致人事决策不够公正、合理。
同时，权力过于集中也容易导致腐败现象的滋生，给医院的发展和工作秩序带来负面影响。
其次，人事制度的选拔机制存在不足。
在公立医院中，往往是按照政治因素、人际关系等非技术因素来选拔和晋升人员，导致了医院人员素质和能力的不匹配。
这不仅会影响医疗服务的质量，还会打击医务人员的积极性和工作动力。
此外，公立医院人事制度中晋升渠道不畅通，职业发展通道狭窄的问题也比较突出。
晋升机会有限，职称评定缓慢，很多医护人员面临着晋升困难的问题。
这不仅导致医疗人才的流失，也无法激发医务人员的积极性和进取心。
最后，公立医院人事制度中缺乏激励机制的问题也比较严重。
由于工资待遇不高、晋升机会少，加上医疗行业特殊性，医务人员的工作压力相对较大。
如果缺乏相应的激励机制，很难激发医生的工作热情和责任感，导致医德医风的低下以及对患者的服务质量下降。
针对以上问题，公立医院应该加强人事制度的改革，推动公正、科学、透明的人事决策机制，并加强法治建设，防止权力滥用和腐败现象的发生。
在选拔机制上，应更加注重人才的专业素质和实绩，同时减少政治因素对人事决策的影响。
此外，应建立健全的晋升渠道和职业发展通道，提高医务人员的晋升机会和职业发展空间，激发医生的工作动力和积极性。
另外，公立医院应重视激励机制的建设，合理设置薪酬福利和绩效考核制度，增强医务人员的归属感和工作动力。
同时，要加强培训和职业发展支持，为医务人员提供更多的学术交流和进修机会，提高其专业水平和业务能力。
综上所述，公立医院人事制度问题主要集中在权力过于集中、选拔机制不足、晋升渠道狭窄、缺乏激励机制等方面。
为了改善这些问题，公立医院应积极推进人事制度的改革，加强人才引进和培养，提高医疗服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
公立医院人事制度改革
公立医院人事制度改革随着社会的不断发展和医疗行业的不断进步，公立医院作为人们主要就医选择之一，其人事制度的改革显得尤为重要。
人事制度是公立医院管理的核心，对于提高医疗质量、增强医疗服务能力具有重要意义。
本文将讨论公立医院人事制度改革的必要性、目标和具体实施方案。
一、改革必要性1. 应对人口老龄化挑战：随着我国人口老龄化程度的逐渐加深，医疗服务需求大幅增长，公立医院人事制度需要进一步改革以适应这一挑战。
2. 提升医疗服务质量：公立医院人事制度改革能够优化医生队伍结构，提高医生的专业水平和技术能力，从而提升医疗服务质量。
3. 实现公立医院的效益最大化：通过人事制度改革，优化医院管理结构，提高工作效率，实现资源的合理配置，从而使公立医院的效益得到最大化。
二、改革目标1. 优化医生队伍结构：调整医生编制比例，提高主任医师、副主任医师的比例，引进优秀的专家学者，提高医生的整体水平和技术能力。
2. 建立激励机制：通过建立完善的激励机制，对医生进行绩效考核和奖励，促使医生提升自身素质，提高医疗服务质量。
3. 加强培训和继续教育：建立健全的培训计划，提供各类培训机会和渠道，鼓励医生参加学术交流，不断提升专业能力。
4. 完善薪酬福利体系：公立医院应根据医生的工作表现和不同职务等级给予相应的薪酬激励，并完善相关的福利保障制度，提高医生的工作积极性和满意度。
三、具体实施方案1. 制定人事管理制度：建立完善的人事管理制度，明确任职条件、职务晋升机制和绩效考核标准，将医生的任职、晋升与绩效挂钩，实行激励和约束并重的管理模式。
2. 加强培训和继续教育：建立专门的培训部门或机构，设计多样化的培训课程和项目，开展定期的学术交流和研讨活动，为医生提供持续学习和提升的机会。
3. 强化绩效管理：建立科学、公正、客观的绩效考核机制，通过考核结果来激励和激发医生的工作积极性，同时也要及时发现和纠正存在的问题，促进医院管理的改善。
4. 完善薪酬福利体系：根据不同岗位和职称，制定相应的薪酬和福利政策，确保医生的工资待遇和福利待遇与其付出的努力和工作表现相匹配。
公立医院人事制度改革（三篇）
公立医院人事制度改革，是指对公立医院人力资源管理制度进行改革创新，以提高医院管理效率和医疗服务质量。
公立医院作为国家级医疗机构，在医疗资源配置和服务质量方面具有重要作用。
然而，由于长期以来存在的一些问题，如人事腐败、懒政怠政、人员流动率高等，导致了医院管理的混乱和医疗服务质量的下降。
因此，对公立医院人事制度进行改革，是确保医疗资源的合理配置和提高医疗服务质量的重要举措。
公立医院人事制度改革的目标是优化医院人力资源配置，提高医院管理效率和服务质量，具体包括以下几个方面的内容：一、改革人事管理制度公立医院要建立健全人事招聘、考核、激励、培训等一系列制度，依据岗位要求和岗位能力，进行公正、公开的招聘和考核，确保岗位的权威性和专业性。
同时，要加强对医护人员的培训和技能提升，提高医疗服务质量和水平。
二、优化工资福利体系要根据医护人员的工作量和质量，建立绩效工资制度，激励医务人员的工作积极性和创造力。
同时，要加强对医护人员的职业培训和职业发展，提供更多的职业晋升机会和发展空间，使医务人员有更大的发展动力。
三、加强人才引进和流动要加大对优秀医学专业人才的引进力度，将其与在职技术人员结合起来，形成合理的人才结构。
同时，要加强医护人员的流动和交流，促进医院间的互动和合作，提高医疗服务质量和效率。
四、强化职业道德和职业伦理建设要加强对医务人员的职业道德和职业伦理教育，促使医务人员在工作中能够遵循职业道德规范和职业伦理准则，提高医疗服务质量和医患关系的良好。
五、加强对医院管理人员的培训和考核要加强对医院管理人员的培训和考核，使其具备良好的管理和领导素质，能够有效地管理和组织医院的各项工作，提高医疗服务质量和工作效率。
最后，公立医院人事制度改革需要政府的政策支持和配套措施。
政府应建立健全相关的政策和法规，推动医院人事制度的改革，提高医疗机构的管理水平，切实保障人民群众的健康权益。
同时，要加强对医院人事制度改革的监督和评估，及时发现问题和进行整改，确保改革取得实际效果。
公立医院人事制度改革
公立医院人事制度改革
公立医院的人事制度改革是一项关系到医院运行和发展的重要工作。
在现代医疗服务中，人才是医院最宝贵的财富，其合理利用与发展具有重要的战略意义。
因此，对公立医院的人事制度进行改革势在必行。
首先，公立医院应该建立科学、公正、公开的选拔任用制度。
通过大规模公开招聘，吸引并选拔具备优秀专业素质和管理能力的人才。
招聘应通过竞争性考试和面试方式来评估应聘者的能力和素质，并将结果公示，确保选拔过程公正公平。
其次，公立医院应注重员工的职业发展和培训。
建立完善的职称制度和晋升通道，为医院的员工提供广阔的发展空间。
同时，加强对员工的培训和学习，提高他们的工作能力和素质，使他们能够适应医疗服务的发展需求。
再次，公立医院应加强对医务人员的绩效考核。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励医务人员提高工作质量和效率，推动医院的发展。
同时，建立科学的绩效考核指标体系，根据不同岗位的职责和要求，综合考评医务人员的工作质量、临床技术水平和专业知识等方面，全面评价其工作表现。
最后，公立医院应改革人事管理的体制机制。
强化人事部门的职能，建立健全的人事管理制度。
加强对医务人员的监督和考核，及时发现和解决问题。
同时，提高管理水平和能力，将人事管理工作划分为各个环节，分工明确，确保人事工作有序进行。
总之，公立医院的人事制度改革是一项系统工程，需要全面、科学、合理的设计和推进。
通过建立科学公正的选拔任用制度，注重职业发展和培训，加强绩效考核，改革人事管理体制机制，可以有效激发医务人员的积极性和创造性，提高医院的综合实力和服务水平，为广大患者提供更好的医疗服务。
公立医院实行人事代理聘用制的实践经验
未来改进方向和建议
完善法律法规
01
加强政策研究和制定，完善关于人事代理聘用制的法律法规，
为医院改革提供有力支持。
提高代理机构服务质量
02
加强对代理机构的监督和评估，提高服务质量和效率，确保医
院改革顺利进行。
加强员工培训和教育
03
加强对员工的培训和教育，提高员工的职业素养和综合能力，
为医院改革提供有力的人才保障。
景的单位。
对策建议及实施计划
完善政策法规
政府应加强对公立医院人事代理聘用制的政策研究和法规 制定，明确实施细则和操作规范，为公立医院实行人事代 理聘用制提供有力的政策支持。
建立激励机制
通过建立合理的激励机制，如提供良好的职业发展前景、 合理的薪酬待遇等，吸引和留住优秀人才，降低人才流失 风险。
加强宣传教育
实施人事代理聘用制可以为公立医院 带来更多优秀的专业人才，提高医院 的整体医疗水平和服务质量。
人事代理聘用制可以减轻医院的负担 ，使其无需承担过多的管理责任和风 险，同时也可以降低医院的用人成本 。
人事代理聘用制可以促进公立医院的 体制改革，推动其向专业化、规范化 、市场化的方向发展。
对未来研究的展望
明确代理合同和协议的具体内容，包括代理期限、代理费用、双方权利 和义务等。- 合同和协议签订
公立医院实行人事代理聘用制的实践过程
01
实施过程监督与评估- 监督机制 建立
02
建立有效的监督机制，对代理聘 用制的实施过程进行全程监督， 确保各项工作的规范进行。- 定 期评估与反馈
04
公立医院实行人事代理聘用制 的经验总结
成功经验分享
优化人力资源配置
人事代理聘用制使医院能够更加 灵活地调整人力资源配置，根据 业务需求和员工能力，合理安排
公立医院人事制度调研报告
公立医院人事制度调研报告公立医院人事制度调研报告一、调研背景公立医院作为国家卫生健康系统的基石，其人事制度对于医疗服务的质量与效率具有重要影响。
因此，对于公立医院人事制度的调研，有助于进一步优化医疗资源配置，提高医疗服务水平。
二、调研目的1. 了解公立医院人事制度的基本情况；2. 探索公立医院人事制度存在的问题，并提出改进建议。
三、调研方法1. 文献调研：查询相关法律法规等文件，了解公立医院的人事制度情况；2. 实地调研：走访多家公立医院，进行面对面交流，了解他们的人事管理情况。
四、调研结果1. 人事管理机构设置：多数公立医院设有人事科、人事办公室等职能部门进行人事管理；2. 人事招聘程序：公立医院人事招聘程序较为规范，一般包括岗位发布、报名、资格审核、笔试、面试等环节；3. 人事考核制度：多数公立医院设有年度绩效考核制度，对医务人员从专业技术、医疗质量、医患关系等方面进行评估；4. 岗位晋升制度：公立医院一般设有岗位晋升制度，鼓励医务人员通过不断学习提升自己的专业水平和能力；5. 职业发展机制：公立医院提供培训机会，鼓励医务人员参加学术研讨会、学术论坛等活动，提升自身技能。
五、调研问题及改进建议1. 人事招聘的公平性：在人事招聘过程中，应确保程序的公开透明，减少不公平现象的出现。
建议公立医院加强监管，规范招聘程序，营造公平的竞争环境；2. 人事考核的科学性：要深入细化考核指标，使之既能体现医务人员的专业性和技术水平，又能考虑到其医疗服务的质量、效率和患者满意度等方面，确保考核的科学性和公正性；3. 岗位晋升的公正性：要建立完善的晋升评定机制，确保各项评审指标的公正性和科学性。
同时，要为医务人员提供广阔的发展空间，鼓励其不断学习和提升自我；4. 职业发展机制的健全性：建议公立医院加大对医务人员的培训投入，提供更多学习的机会，激发医务人员的工作热情和创新能力，推动其职业发展。
六、结论通过对公立医院人事制度的调研，可以发现其在一定程度上存在一些问题。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗救治、医学教育、科研攻关和人才培养等重要职责。
随着医疗卫生事业的逐步发展壮大，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
我国公立医院在开展医疗工作过程中，由于门诊量大、急诊频繁、医疗技术要求高等因素的影响，导致人力资源管理面临较大压力和挑战。
公立医院在管理人员流动和人才培养方面存在一定问题，人才流失率较高，人才培养不够完善，人员激励机制不够健全，造成工作效率和医疗服务质量下降。
加强公立医院的人力资源管理，建立稳定的职业发展通道，加强人才培训与培养，以及建立科学合理的激励机制等措施显得尤为迫切和必要。
通过深入研究公立医院人力资源管理的问题及对策，可以为医院管理部门提供科学依据和有效参考，从而全面提升医院的管理水平和服务质量。
1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策。
通过深入分析公立医院人力资源管理中的问题，旨在为公立医院提供改进管理机制的建议，以提高医院管理效率和服务质量。
具体而言，研究目的包括以下几点：1. 分析当前公立医院人力资源管理中存在的问题，包括人员流动率较高、人才培养不够完善、人员激励机制不健全等方面。
2. 探讨导致这些问题发生的原因，包括医院管理体制不完善、制度不规范、管理水平不高等因素。
3. 提出针对上述问题的解决对策，包括建立稳定的职业发展通道、加强人才培训与培养、建立科学合理的激励机制等方面。
通过以上研究目的的探讨，旨在为公立医院人力资源管理提供有效的改进方向和参考，实现医院健康发展和提升服务水平的目标。
2. 正文2.1 公立医院人力资源管理存在的问题公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动率高、人才培养不够完善以及人员激励机制不健全这三个方面。
人员流动率高是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
由于医疗行业的特殊性质和高压工作环境，医护人员普遍容易感到疲劳和失望，导致较高的员工离职率，影响医院的医疗服务质量和稳定性。
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１ 安徽省城市公 立医院人事制度现况 在计划经济时代 ， 安徽 省公立 医 院存在 于行政体 系之 内 ，
一
理 自主权 ， 并在与行政级别脱钩 以及推动职 务能上能下 等方面
也 进 行 了 有 益 的 尝 试 和 探索 。
切按行政指令运行。改革开放以后 ， 安 徽省卫生事业 单位的
２ 安徽省公立 医院人事制度存在的 问题
用上 ， 基本 套用 国家 党政机关做法 ， 致使 管理人员“ 官本位 ” 意 识浓厚。在工作人员任用上 ， 基本上实行 以身份管理 为主要特
征的单一化人事制度 ， 致使人员能进不能 出， 干部能上不 能下 。 ２ ． ２ 人事编制规划滞后 公立医院是具有 国家卫生公 益性质 的事业单位 。公立医院普 遍存 在人事 编制规 划严重 滞后 的现 象 。随着卫生事业的发展 ， 现有 的人事 编制难 以适应公 立医院 发展 ， 制约了公立 医院的发展 和改革之路 。 ２ ． ３ 缺乏有效 的激励机制 公立医院人员晋升机 制重论文
些 大型的 国有公立医院 ， 医护人员普遍不 足以满足 临床 工作需 要… 。另外 ， 目前很多事业 单位采 取合 同制 、 劳务 派遣聘 用制
改革的复杂性和任务的艰巨性 ， 我省公立 医院人事制度仍 然存
在诸多 『 １ 口 题。体现在以下几个方面。 ２ ． １ 用人制度僵化 公立 医院长期 实行 的是 行政化 管理 ， 在
人事制度仍沿用计划经济体制下的管理方法 ， 以卫生事 业单位
由于长期以来受计划经济体制的影响 ， 加之 医疗卫 生体制
为中心 ， 过分地强调人必须适应单位 ， 各个单位 运营模式统 一 ， 人员缺乏有效激励 。公立 医 院的人员 配置标 准仍 然在执 行卫 生部 １ ９ ７ ８年《 综合 医院组 织编制 原则试行 草案》的标 准 ， 在一
［ ３ ］ 中华 人 民共 和 国教 育部． ２ ０ １ ２年 教 育统 计 数 据 ［ Ｅ Ｂ］ ． ｈ ｔ ｔ ｐ ： ／ ／
安徽 省 城 市公 立 医院人 事制 度 改革 路径 的探讨 与 分析
王 元 元 ， 丁 宏
（ １ ． 安徽 医学 高等专科学校 ， 安徽 合肥 ２ ３ ０ ０ ６ １ ； ２ ． 安徽 医科 大学 ）
［ ２ ］ 郭锐． 新时期我 国研究生培养模式改革探究［ Ｊ ］ ． 高教探索 ， ２ ０ １ ３，
（ ５ ） ： １ １ ３—１ １ ７ ．
［ ５ ］ 赵长林． 地方高校研究生教育改革与发展面ｌ 临的问题［ Ｊ ］ ． 继续教
育研究 ， ２ ０ １ １ ， （ ７） ： １ ０ ３—１ ０ ５ ． （ 收稿 日期 ： ２ ０ １ ４ － ０ ７ － ２ ０ ）
制度上表现为依据医 院规模 和隶属关 系 ， 确定 医院行 政级别 ，
由行政级别决定医院管理干部职级和待遇 ； 在医 院领 导选 拔任
等多种形式。但两种体制 的不完 善又 使得这 部分 人员在 晋升 职称 、 薪酬休假 、 人才流动和培养等方面体 现出不平等 的待遇 ，
由此影响专业技术人 员 的积 极性 和人员 潜力 的开发 。在 职称 评定方面 ， 专业技术实行终 身制 ， 中层干部 只上 不下 ， 形 成 了一 个过于稳定 、 缺乏 竞争 力 的局 面。此外 ， 聘后 公立 医院人 员 的
华 大 学 教 育研 究 ， ２ ０ ０ ７， ２ ８ （ ２ ） ： ７ ３— ７ ８ ．
２ ０１ ３ Ｏ ９ ／ ｌ ５ ６８ ７ ３． ｈ ｔ ｍ１ ．
［ ４ ］ 赵伟 ， 袁本涛 ， 王孙 禺． 我 国研究生教育发展 的支撑 条件与环境分
析［ Ｊ ］ ． 高等工程教育研究 。 ２ ０ ０ ７ ， （ ３ ） ： ８ ｌ 一８ ７ ．
摘 要 健全城市公立医院改革的重要 内容之一是进行人事管理制度改革 ， 如何改变用人制 度僵 化 、 岗位设置欠科 学、 人员流动受
限、 激励制度 不合理等问题 ， 从而进一步提 高公立 医院人事制度的活力 与效率 ， 是 目前城市公立 医院人 事制度改革研究 的热点。文章通
过对 安徽省城市公立 医院人事制度现况及存在 的主要问题进行分析 ， 重点探讨城市公立医院人事制度改革 的现实路径。 关键词 公立 医院； 人力资源 ； 比较研究
１ ２ ２ 包头医来自学院学
报
Ｖ ｏ １ ． ３ １ Ｎ ｏ ． ３ ２ ０ １ ５
ｍｏ ｅ ／ｓ ７ ５ ６ ７ ／
ｗｗ ｗ． ｍｏ ｅ ． ｇ ｏ ｖ ． ｅ ｎ ／
参 考 文 献 ［ １ ］ 乔东 ， 王孙禺． 我国研究生教育层 次结构现状及 问题分 析［ Ｊ ］ ． 清
试行人员聘用制度的意见》、 《 中共 中央 国务院关于进一步加强 人才工作的决定》 、 《 中共 中央 国务院关于深化医药卫生体制改 革的意见》 等 。这些文件 的出 台和落实 ， 促使 我省 公立 医院在
领导体制改革 、 管 理体 制改 革 、 专业技术聘任 制度改革 、 工资分
短缺与浪费并存 ， 医疗人 员需求 的不平衡 导致公立 医院 占据大
绩效评价体系不健全 ， 公立 医院对员工 和岗位 的再 配置工作也
有待加强 。
２ ０ ０ ０年 ， 中共 中央组织部 、 人事 部 、 卫 生部联合 出 台了《 关 于深化卫生事业单位人 事制度改 革 的实施 意见》以来 ， 国家陆 续印发《 事业单位 岗位设置 管理试行办 法》、 《 关 于在事 业单位
轻能力 、 绩效考 核体 系不科 学 、 绩效考 核的评 价体 系不完 善等 均影响着公立医院人员的工作积极性和主动性。 ２ ． ４ 人才流动制度 不完善 市 场经济 下 ， 人 才 的流动必 然成
为趋势 。然而 ， 公立 医院 的医学人 才管 理体制 落后 、 配 置系统
不完善 ， 这 在一 定 程 度 上 对 医 学 人 才 流 动 形 成 制 约 ， 医疗 人 才