浅谈医院人事制度改革
公立医院人事制度改革的探讨与对策
公立医院人事制度改革的探讨与对策引言公立医院作为服务广大群众的重要机构，其人事制度的合理性和有效性对医疗服务的质量和效率起着至关重要的作用。
近年来，随着医疗体制改革的不断深化，公立医院人事制度也需要进行相应调整和改革。
本文将从公立医院人事制度的现状出发，探讨其存在的问题，并提出相应的改革对策，以期提高公立医院的服务质量和工作效率。
一、公立医院人事制度的现状1. 面临的问题公立医院人事制度在长期的实践中出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：（1）权力过于集中：目前的公立医院人事管理往往权力高度集中在医院领导手中，导致一些重要决策往往是单一的，容易出现偏颇。
（2）人才流动性不足：公立医院的人才流动性不足，导致人才分配不均、流动不畅，严重制约了医院人才的发展和利用。
（3）激励机制不完善：目前的公立医院激励机制往往过于僵化，缺乏灵活性，无法有效调动医务人员的积极性和创造性。
2. 原因分析公立医院人事制度出现问题的原因主要有以下几点：（1）体制机制不顺应医疗市场化的需要：在医疗市场化的趋势下，公立医院人事制度与实际需求出现了较大脱节，导致人事管理出现了一些弊端。
（2）管理水平有待提高：一些公立医院的管理水平相对较低，导致人事管理存在失误和盲区，滋生了一些问题。
（3）体制约束较大：公立医院受到了体制机制的较大约束，导致改革难度较大，人事管理也很难有所突破和创新。
1. 强化分权管理为了解决公立医院人事制度权力过于集中的问题，可以通过强化分权管理来改善。
具体而言，可以在医院内部设立人事管理部门，推行“三定”岗位责任制，强化各级管理者对人事管理的责任和权限，让更多的管理者参与到人事管理中来，实现权限下放和任务分解，从而更加科学合理地处理人事管理。
2. 优化人才流动机制为了解决公立医院人才流动性不足的问题，可以推行“人岗匹配”制度，建立健全人才库，加强干部选拔和流动，激发全体医务人员的工作热情和积极性。
还可以通过完善内部晋升机制和市场化引才机制，使得医院内部和外部的人才能够实现流动和有序分配。
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革医院人力资源管理与人事制度改革在当前我国医疗体制改革的进程中具有重要的意义。
随着医疗行业的快速发展，医院的人力资源管理与人事制度改革已经成为一个亟待解决的问题。
本文将从人力资源管理的概念和目标出发，探讨医院人力资源管理的必要性以及实施人事制度改革的原因和方法。
人力资源管理是指以人为本，把人作为企业最重要的资源进行管理和利用的一种管理活动。
在医院中，人力资源管理的主要目标是通过科学合理的人力资源配置，提高医院的整体绩效和员工的工作满意度，从而提高医疗服务的质量和效率。
医院人力资源管理的必要性主要体现在以下几个方面。
医院是一个特殊的组织，医务人员数量众多，专业背景复杂。
合理配置医务人员，使其在适合自己专业和技能的岗位上发挥最大的作用，可以提高医院的综合效益。
医院的员工队伍结构复杂，由医生、护士、行政人员等多个专业组成。
不同职业群体之间的协作与协调，对医院的正常运转和服务质量有着重要的影响。
通过人力资源管理的手段，可以加强对员工之间的沟通与协作，提高医院的整体绩效。
医院是一个严肃的工作单位，员工的素质和服务态度对患者的满意度和医院声誉具有直接影响。
通过人力资源管理的手段，可以加强对员工的培训和教育，提高员工的工作能力和服务意识。
在实施人事制度改革的过程中，应重点解决以下几个问题。
制定合理的人事制度和政策，明确权责和利益分配机制，完善绩效考核和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
加强医院人事部门的组织和管理，提高人事管理的科学性和有效性。
医院人事部门应具备专业水平和管理能力，在人力资源管理的过程中发挥重要的作用。
加强与员工之间的沟通和协商机制，建立和谐的劳动关系，解决员工的合理诉求和问题，增强员工对医院改革的认同感和参与度。
加强人才培养和引进的工作，针对医院的具体需求，对医学生和医疗人才进行培训和实践锻炼，提高医院的人才供给能力。
2024年公立医院人事制度改革（二篇）
2024年公立医院人事制度改革摘要：随着我国医药卫生体制改革和人事制度改革的不断深化，公立医院的发展面临越来越多的竞争和生存压力，医院人事管理的发展趋势也将随着新医改的实施变的更加科学化、合理化。
关键词：公立医院人事制度人事改革公立医院作为医院的重要组成部分，其服务对象主要是病人与社会人群，服务手段是医学科学技术，服务目标是保证医疗质量和医疗效果，促进人民健康。
公立医院的改革首先是人事制度的改革，人事制度改革的成败关系到最广大人民的切身利益，影响到我国卫生事业发展的大局。
一、我国公立医院人事制度改革实践为了使我国公立医院人事制度改革得以顺利进行，我国先后出台了多部法律和部门规章，对人事制度的改革提出了政策性的指导意见：1.____年____月，____组织部、人事部、卫生部印发了《____深化卫生事业单位人事制度改革____》。
《意见》指出：目前，卫生改革正在不断深化并处于攻坚阶段，深化卫生事业单位人事制度改革是下一阶段的主要工作方向；提出要深化改革用人制度、工资分配机制、人才流动机制等内容，对卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则做出了明确的规定。
2.____年____月，____组织部、人事部印发了《____加快推进事业单位人事制度改革____》。
认为加快推进卫生事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务，要以聘任制作为用人制度的基础、以多样化的自主灵活分配机制作为激励机制的关键、以多层次、多形式的未聘人员安置制度作为吸引人才的方式。
3.____年____月，卫生部制订了《____卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》。
表明引入自主灵活的分配机制，扩大卫生事业单位内部分配自主权，逐步建立以按岗、按贡献取酬，鼓励人才创新、创造的多种分配形式是公立医院完善分配制度的趋势。
4.____年____月____日，人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对卫生事业的新进工作人员要实行公开招聘，向社会公开，自此，事业单位人事制度改革在较全面的意义上展开。
国家医院人事制度改革
国家医院人事制度改革国家医院是我国医疗卫生事业的重要组成部分，人事制度的改革对于提高医院管理水平，优化医疗资源配置，促进医疗卫生事业发展具有重要意义。
下面从完善人才选拔机制、加强培训和激励措施以及建立绩效评价体系等方面对国家医院人事制度改革进行探讨。
第一，完善人才选拔机制。
医院的核心力量是医生，因此医院应加强医生的选拔和管理工作。
通过建立科学合理的医生选拔机制，选拔并吸纳具备优秀医疗技术和管理能力的医生，提高医院的整体水平。
在选拔过程中，可以采用综合素质考评的方式，综合考虑考试成绩、专业背景、专业技术职称和临床经验等方面的因素，为医生提供公平、公正和公开的竞争环境。
第二，加强培训和激励措施。
医生的专业技术水平和管理能力的提高离不开良好的培训和激励机制。
国家医院应加大对医生的继续教育力度，提供多样化的培训方式和培训资源，如组织内部培训、外部培训、学术会议和参与科研项目等。
同时，国家医院还应建立公平合理的薪酬体系，将医疗服务量、医疗质量、医疗安全和患者满意度等指标与薪酬挂钩，激发医生的积极性和主动性。
第三，建立绩效评价体系。
绩效评价是衡量医院管理水平和医生综合能力的重要指标。
国家医院应建立科学合理的绩效评价体系，全面客观地评估医生的绩效表现。
绩效评价可以分为个人绩效和团队绩效两个层面，个人绩效评价主要考核医生在临床工作中的表现，团队绩效评价则关注医生在科研、学术活动、科室管理和医院管理等方面的贡献。
通过绩效评价，可以激励医生积极进取，提高医院整体绩效水平。
总之，国家医院人事制度的改革是一项长期而繁琐的工程，需要政府、医院和医生共同努力。
完善人才选拔机制、加强培训和激励措施以及建立绩效评价体系是实施国家医院人事制度改革的重要举措。
相信通过不断优化人事制度，国家医院的管理水平将进一步提高，医疗卫生事业也会得到更好的发展。
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革医院作为医疗机构，其人力资源管理与人事制度改革对于医院的发展至关重要。
在医院中，医护人员是医疗服务的主体，他们的素质和岗位匹配与否直接关系到医院的服务质量和效益。
医院人力资源管理与人事制度改革是医院管理中的一项关键工作，下面就浅谈一下医院人力资源管理与人事制度改革的重要性和策略。
一、医院人力资源管理的重要性1.1 改善医护人员的工作环境医院是一个需要长时间工作的地方，医护人员的工作环境直接关系到他们的工作效率和工作积极性。
通过合理的人力资源管理，可以改善医护人员的工作环境，提高他们的工作满意度和工作积极性，进而提高医院的服务质量。
1.2 提升医护人员的专业素质医护人员的专业素质直接关系到医院的服务质量，通过人力资源管理，可以对医护人员进行培训和教育，提升他们的专业素质，使他们能够更好地适应医院的工作要求。
1.3 优化医护人员的岗位分配医护人员的岗位分配关系到医院的工作效率和工作功能的发挥，通过人力资源管理，可以根据医护人员的个人特长和工作能力，进行合理的岗位分配，使医护人员在最适合自己的岗位上发挥作用。
二、医院人事制度改革的重要性2.1 促进医院管理的科学化、法制化医院人事制度是医院管理的重要组成部分，人事制度改革可以促进医院管理的科学化和法制化，建立规范的管理制度，提高医院管理的效率和效益。
2.2 提高医护人员的工作积极性通过人事制度改革，可以建立激励机制，提高医护人员的工资和福利待遇，激励他们更加积极地工作，提高医院的服务质量。
2.3 加强医院的人才培养和引进人事制度改革可以建立更加灵活的用人制度，加强医院的人才培养和引进，为医院的发展提供持续的人才支持。
3.1 建立科学的人才引进机制医院可以结合自身发展需要，建立科学的人才引进机制，通过招聘、委托、内部选拔等方式引进人才，满足医院的用人需求。
3.2 建立激励机制医院可以建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、职称晋升、技能培训等，激励医护人员更好地发挥自己的专业水平，提高工作积极性。
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革随着医疗技术的不断进步和市场经济的高速发展，医院人力资源管理成为医院管理中的重要一环。
然而，当前许多医院在人力资源管理方面存在一些问题，如招聘渠道窄、绩效考核不科学、职业发展空间不足等。
为此，医院需要进行人事制度改革，优化人力资源管理，实现医院的可持续发展。
一、人力资源管理的意义与现状1.意义：人力资源是医院的重要资本，人力资源管理是医院管理体系的核心，是保证医院顺利运转、提高医院竞争力的基础。
好的人力资源管理可以提高医院的工作效率、服务水平和精神面貌，提升医院的品牌价值和社会声誉。
2.现状：许多医院的人力资源管理存在诸多问题，如：不注重职业发展空间，员工的晋升渠道较窄；绩效考核不足，没有有效的绩效考核体系；岗位设计简单单一，员工工作负担过重，员工的工作体验和福利保障不足等。
二、医院人事制度改革的必要性1.制度的缺陷：许多医院的人事制度存在一定的缺陷，在制度管理方面亟需改革。
比如，许多医院的招聘渠道单一，依靠个人关系进行招聘，而不是采用全面的招聘渠道，从而导致医院工作人员的素质普遍较低。
此外，许多医院缺乏科学的绩效考核体系，导致员工工作积极性不高。
2.来自外部环境的压力：医院面临的外部竞争和挑战越来越多，需要通过优化人力资源管理和改革人事制度来应对外部环境的挑战。
新的竞争环境要求医院必须开拓新的招聘渠道，提高员工的工作素质和职业发展空间，并建立科学的绩效考核体系来激发员工的主动性和创造性。
三、建立科学合理的医院人力资源管理制度1.全面招聘：医院应该采用多种招聘渠道，包括网络招聘、猎头公司招聘、招聘广告、招聘会等方式来招聘人员，从而提高员工的工作素质和职业发展空间。
2.建立科学的绩效考核体系：医院应该建立科学的绩效考核体系，使员工能够在工作中得到有效的激励，提高员工工作积极性和工作热情。
3.建立科学的岗位设计：根据医院的实际需要，制定合理的、科学的岗位设计，让员工尽可能地发挥其所长，调整合适的职能关系，创造适当的工作环境，保障员工的劳动权益。
医院人事制度分配改革
医院人事制度分配改革医院人事制度分配方面的改革是为了提高工作效率和公平性。
传统的医院人事制度主要以职级来决定岗位安排和薪资待遇，这种制度存在着许多弊端，比如容易造就官僚主义和权力寻租，限制了优秀人才的成长和发展，也降低了工作积极性和创造力。
为了改进这种不合理的制度，可以从以下几个方面进行改革。
首先，要加强绩效考核制度。
传统的岗位晋升主要是按照职级来确定的，而往往并不能反映员工的真正能力和贡献。
应该建立起科学的绩效考核制度，将员工的晋升和薪资待遇与绩效挂钩，只有表现出色的员工才能得到更好的发展机会和报酬，这样可以激励员工积极进取，提高工作效率。
其次，要加强员工培训和发展机制。
医院应该不断提供培训机会，提升员工的专业素质和能力水平。
通过培训，可以提高员工的工作技能和知识水平，使其成为更为优秀的医疗人才。
同时，医院还应该建立起完善的职业发展通道，为优秀的员工提供晋升和发展的机会，让他们有更大的发展空间和发挥的平台。
第三，要加强激励机制。
医院可以通过设置奖励机制，鼓励员工提出创新性的建议和想法，提高他们的工作积极性和创造力。
此外，医院还可以设立优秀员工奖励制度，对于工作出色的员工予以奖励和表彰，这样可以更好地激发员工的工作热情，并增强他们对医院的归属感和职业荣誉感。
最后，要加强员工参与和沟通机制。
医院应该建立起一个开放的沟通机制，倾听员工的意见和建议，加强与员工的互动和交流。
这样不仅可以增强员工的参与感和归属感，也可以更好地了解员工的需求和问题，及时解决各类人事纠纷和矛盾。
总之，医院人事制度的改革应该从绩效考核、员工培训发展、激励机制和员工参与沟通等多个方面入手，通过科学的制度设计和管理，提高工作效率和公平性，促进员工的进步和发展，为医院的发展提供有力支撑。
浅谈公立医院人事薪酬制度改革
浅谈公立医院人事薪酬制度改革随着医疗改革的深入推进，在公立医院人事薪酬制度改革上也迫在眉睫。
公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，其人事薪酬制度的改革关系到医院的发展与医务人员的积极性、创造力、责任感等方面。
在公立医院人事薪酬制度改革中，应本着尊重医务人员劳动价值、合理激励和公平公正的原则。
目前，公立医院中普遍存在着医务人员工资低、待遇不平衡的问题，这不仅对医务人员的积极性和工作热情造成了打击，也容易导致医院的人才流失。
应根据医务人员的职级、工作表现、学历等因素进行薪酬差异化，以激发医务人员的工作积极性。
在公立医院人事薪酬制度改革中，应注重服务质量和绩效考核。
目前，公立医院中存在一些不良现象，如医生开药不规范、服务态度不好等，这不仅会影响到患者的用药安全和就医体验，也是与医改目标的背道而驰。
在薪酬制度中应该充分考虑服务质量和患者满意度，将相关指标纳入绩效考核体系中，以激励医务人员提升服务质量和专业技能。
公立医院人事薪酬制度改革中也应注意平衡不同类型医务人员的薪酬待遇。
在医院中，除了医生外，还有护士、药剂师、技师等不同类型的医务人员，他们的工作同样重要，应得到对应的薪酬待遇。
应按照不同岗位的工作内容和性质，合理界定薪酬结构，并提供晋升通道等激励机制，以吸引和留住各类优秀医务人员。
在公立医院人事薪酬制度改革中，应建立透明、规范的考核机制。
目前，医院内部的考核制度往往存在一些不合理和不公正的问题，容易引发腐败现象和低效率。
应建立科学、公正、公开的考核机制，并充分听取医务人员的意见和建议，让医务人员能够公正、公平地参与到考核过程中。
公立医院人事薪酬制度改革是医疗改革中一个重要的关键环节。
只有建立起合理激励和公平公正的薪酬制度，才能更好地调动医务人员的积极性和创造力，提升整体服务质量，实现医院的可持续发展。
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浅谈医院人事制度改革
邹惠慧大连市金州区妇幼保健院
伴随着卫生事业改革的不断深入，医疗服务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大变化，医院的人事管理体制面临着前所未有的挑战。
为了适应社会主义市场经济需要，充分调动医院各类人员的积极性和创造性，增强医院的活力和自我发展能力，使医院能更好地为社会服务。
需要对医院人事制度进行必要的改革。
医院人事制度现状存在的问题
传统的人事管理还是延续计划经济“统包统配”模式，因人设岗，管理者缺乏竞争观念，造成人员和机构膨胀，出现“许多事没人干，许多人没事干”的现象，既浪费了人力资源，也不利于发挥人的积极性。
表现特征如下：
1.编制过大
医院编制是按病床与人员的一定比例计算的。
在定编总额中，按各类人员不同比例确定相应的编制数。
随着医疗技术的发展和管理的需要，不断有新的专科和机构分化产生，这些机构有的是发展所需，有的是上级机关主观的要求。
管理者往往忽视了对新设机构职能职责的确定，盲目增设、增编，分工越来越细，部门过多，协调不易，工作量不均，机构越来越庞大，医院成了一个小社会，而管理效能却在逐年降低。
一方面劳动力人数处于饱和或过剩状态，管理人员杂多、后勤队伍庞大；另一方面各类人员配备不平衡，专业技术人员中学科带头人缺乏。
其结果，在众多科室和人员中科学合理地测定编制的工作难度越来越大，加上国家对此并没有统一的标准，出现了一些脏、累、差的工作岗位没人做，又大量使用临时工，临时工人数增多，人力成本增加，职工待遇受到影响。
2.结构不合理
如医师过多，职称结构不合理，5年一晋升，使初、中、高级职称人员比例严重失调，尽管各级医师的职责比较明确，但由于高年资医师过多，又难以发挥作用，造成人力资源浪费。
为弥补低年资医师不足，医院大量接收应届毕业生又使医师编制增加，医护比例结构越加不合理。
其它各类人员中，也由于人事调配缺乏计划性，加上各种人情、照顾等非计划性人员的进入，造成编制增加，结构失控。
还有其它诸如历史因素，对文革期间的毕业生接收较少，形成年龄上的断层，80年代之后因大量补充应届毕业生，使70后、80后人员的
年龄和职称拉不开档次，造成新平台的人才积压。
3.没有科学地人才进出渠道
编制管理涉及到人事管理中对人员的“进、管、出”的管理，如果没有科学的进出渠道，不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。
人才管理中难以发挥市场在人力资源配置中的基础作用，必然造成需要的人进不来，不需要的人流不出去的怪现象。
人事制度改革需要建立和推行岗位管理制度
建立岗位聘用制度是改变现有管理体制的基本方法。
按照“单位自主用人，人员自主择业”的机制，实现医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
同时在编制核定中要科学合理设置岗位，做到因事设岗、因岗配人，通过公开招聘、公平竞争、择优录取等方式选拔优秀人才。
在用人制度中引入竞争机制，通过岗位竞聘增强在岗职工的危机感和责任感。
对专业技术岗位，要按照岗位择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，并且深化职称制度的改革，实行高职低聘、低职高聘等双轨制的竞聘职称办法，完善专业技术职务聘任制。
对管理岗位，要注意发挥管理人员的水平和业务能力。
对职能科室结构的调整，应按照职责相同或相近的科室实行合署办公，达到既精简机构，又资源共享。
此外，在实行医院机构改革过程中，还应本着实事求是、循序渐进的原则，按照“新人新办法，老人老办法”的原则，以调动医护人员积极性为主要目的，注意化解各类矛盾，逐渐完成并建立起以聘任制为主要形式的岗位管理体制。
建立和完善形式多样、自主灵活的分配激励机制
贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先兼顾公平的分配原则，实行按岗定酬、按业绩定酬等分配方法，搞活内部分配，适当拉开收入差距，是改革开放三十年我党我们国家总结出来的一条符合中国实际的工作经验。
但在我们卫生系统，按照自身的服务特点，现有分配机制仍有待进一步改革与完善。
具体方法建议为：一制定临床、医技、行政后勤科室绩效工资分配措施。
临床、医技科室采用收入减支出按比例提取作为绩效工资部分，按岗位和所作贡献大小由科室进行自主分配；行政后勤科室绩效工资发放则是岗位系数乘以医疗科室业绩的平均值。
二重奖在专业技术及管理方面有突出贡献的人员；重奖人员可采取
日常考评与推荐方式结合进行，并有明确权重比例，以杜绝选评中不正之风，重奖可从成本节约的院留成中提取。
医院人事制度改革中应注意的几个问题
1.要建立符合医院特点的人事管理长效机制
首先应建立健全人员总量的宏观调控体系，避免人员的盲目增长，要统一规划和调整科室的人员结构，合理安排临床专业技术人员、管理人员和工勤人员的比例，控制非专业技术人员。
加强对专业技术职务结构比例的管理，严格按照总量控制、按需设岗的原则，确定相应专业技术职务比例；要建立管理人员等级结构的管理制度和适合工勤人员特点的等级结构比例控制制度，形成一套科学合理的医院人才管理制度。
2.要建立符合医院特点的考核测评机制
制定和完善适应管理人员、专业技术人员和工勤人员不同特点的评价制度，建立健全考试与考核相结合的评价体系。
要量化考核内容、制定标准，以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同工作和岗位特点的考核指标体系，实行定性考核定量考核相结合，把考核结果与晋升、聘用、奖惩、培训、辞退及工资待遇直接挂钩，使考核评价体系便于操作。
3.要建立多层次、多形式的落聘人员安置制度
对落聘人员，要实行人文关怀，实行给出路政策，采取多种形式合理安置，不能简单地推向社会。
要做到“无情分流，有情操作”。
坚持以单位内部消化为主，给予妥善安置。
如实行停薪留职、进修学习、转岗培训、自谋出路、内部待聘等多种形式的安置方法，使整个人事制度的改革能顺利进行。