国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的
2024年返聘退休人员管理规定
五、待遇及福利
1.返聘人员的待遇，根据返聘岗位、工作性质、工作强度等因素，参照公司相关规定执行。
2.返聘人员享受公司规定的福利，如：社会保险、医疗保险、体检等。
3.返聘人员在工作期间，因工作原因导致的伤亡，按照国家相关法律法规处理。
六、解除返聘关系
1.返聘人员在以下情况下，公司有权解除返聘关系：
2024年返聘退休人员管理规定
一、总则
1.为加强退休人员管理，规范退休人员返聘工作，根据国家相关法律法规及公司规定，特制定本规定。
2.本规定适用于2024年及以后年度公司返聘的退休人员。
二、返聘条件
1.退休人员符合以下条件，方可申请返聘：
（1）具有良好的政治素质和职业道德；
（2）身体健康，能够胜任返聘岗位的工作；
（3）具有与返聘岗位相适应的专业技术或技能；
（4）法律法规规定的其他条件。
2.返聘岗位应当符合作内容明确，工作量适中；
（3）不影响在职员工的工作安排。
三、返聘程序
1.退休人员提出返聘申请，填写《返聘申请表》，经所在部门负责人审核后，报人力资源部门审批。
（1）违反公司规章制度，造成严重后果；
（2）因个人原因不能胜任工作；
（3）法律法规规定的其他情形。
2.返聘人员提出解除返聘关系的，应提前30天向公司提出书面申请。
七、附则
1.本规定自2024年1月1日起施行。
2.本规定解释权归公司人力资源部门。
2.人力资源部门根据公司岗位需求及退休人员条件，进行资格审查，确定拟返聘人员名单，报公司领导审批。
3.审批通过后，人力资源部门与返聘人员签订《返聘协议》，明确双方权利和义务。
2024年退休返聘人员管理制度退休返聘管理办法
2024年退休返聘人员管理制度退休返聘管理办法第一章总则第一条为规范和加强退休返聘人员的管理，充分发挥他们在工作中的经验和专业知识，提高企业的工作效率和绩效，特制定本办法。
第二条本办法适用于所有退休返聘人员，包括国有企业、事业单位、社会团体、民营企业等各类组织和单位的退休返聘人员。
第三条退休返聘人员是指已经退休的单位工作人员，经单位同意，按规定重新回到工作岗位上的人员。
第四条退休返聘人员应当遵守单位的各项规章制度和劳动纪律，发挥自己在工作中的优势，为单位的发展做出贡献。
第五条单位应当根据实际需要，合理安排退休返聘人员工作岗位和任务，确保其工作质量和效率。
第六条单位应当为退休返聘人员提供必要的培训和技能提升机会，使其适应当前工作的需要。
第七条本办法未涉及的问题，参照《单位工作人员管理制度》和其他有关法律法规的规定执行。
第二章退休返聘人员的条件和程序第八条退休返聘人员应当具备以下条件：（一）身体健康，适应工作需要；（二）在职期间表现良好，没有重大纪律问题；（三）与单位愿意继续合作，双方均达成一致意见。
第九条单位可以根据自身实际情况，制定退休返聘人员的招聘程序，经过面试、考核等环节，确定合适的退休返聘人员。
第十条退休返聘人员应当与单位签订正式的劳动合同或协议，明确工作内容、工资待遇、保险福利等事项。
第十一条单位应当建立健全的内部管理制度，对退休返聘人员进行考核和评价，根据情况适时调整其工作岗位和任务。
第三章退休返聘人员的权利和义务第十二条退休返聘人员享有与在职员工相同的权利，包括工作待遇、培训机会、休假制度等。
第十三条退休返聘人员应当认真履行工作职责，保守单位的商业秘密，不得泄露单位的重要信息。
第十四条退休返聘人员与单位之间应当建立互信互助的关系，共同促进单位的发展和进步。
第十五条退休返聘人员在工作中应当遵守单位的各项规章制度和纪律要求，不得违法违规，违者将受到相应的处理。
第四章退休返聘人员的管理和服务第十六条单位应当为退休返聘人员提供良好的工作环境和条件，确保其工作顺利进行。
竞业禁止的法律规定
竞业禁止的法律规定竞业禁止是指在劳动者与用人单位解除劳动关系后，在一定期限内，劳动者不得从事与原劳动合同相同或者与用人单位存在竞争关系的工作的限制。
在我国，竞业禁止的法律规定主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。
根据《劳动法》第34条的规定，劳动者与用人单位解除劳动关系后，在两年内不得为与原工作岗位相同或者具有竞争关系的企事业单位或者个体工商户工作的约束。
这意味着劳动者在离职后的两年内，不能从事与原工作岗位相同的工作或者从事与原用人单位具有竞争关系的工作。
这条规定主要是为了保护用人单位的商业利益，避免劳动者离职后直接带走公司的商业机密、技术等重要信息。
《劳动合同法》在关于竞业禁止的规定中更加明确。
根据《劳动合同法》第47条的规定，劳动者因正当理由解除劳动合同的，用人单位可以与劳动者约定竞业禁止期限，但不得超过二年。
这意味着，在劳动者因正当理由离职时，用人单位可以和劳动者约定具体的竞业禁止期限，但期限不得超过两年。
此外，用人单位的支付劳动者的竞业限制费用，不应该低于劳动者原薪酬总和20%的约定为《劳动合同法》第49条的规定。
此外，根据《劳动合同法》第50条的规定，劳动者在竞业禁止期限内违反约定的，用人单位有权要求其支付两倍以上但不超过五倍的限制期间工资作为违约金。
这条规定给予了用人单位维护自身利益的权力，在劳动者违反竞业禁止期限时，用人单位可以要求劳动者支付违约金作为补偿，迫使劳动者履行竞业禁止义务。
综上所述，竞业禁止的法律规定主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。
竞业禁止是为了保护用人单位的商业利益，避免劳动者离职后直接带走公司的商业机密，技术等重要信息。
劳动者在解除劳动关系后，在一定期限内不能从事与原工作岗位相同或者具有竞争关系的工作。
用人单位与劳动者可以在约定竞业禁止期限的同时，也需要支付劳动者相应的竞业限制费用。
劳动法对于竞业限制的规定
劳动法对于竞业限制的规定竞业限制是指在劳动合同终止后, 约定一方在一定期限内不得从事与原工作岗位相同或类似的工作。
这一规定旨在维护原雇主的商业利益, 防止被雇员离职后利用其在原公司获得的商业机密和客户资源等对其进行竞争。
在劳动法中, 竞业限制的规定主要体现在《劳动合同法》的第38条和第39条。
根据这两条规定, 竞业限制必须符合以下条件：首先, 竞业限制应当是在劳动合同中明确约定的。
雇主和雇员在签订劳动合同时, 可以根据实际情况对竞业限制进行具体约定, 包括限制期限、限制地域和限制范围等。
其次, 竞业限制必须符合法律规定的范围。
根据劳动法的规定, 竞业限制不得违反法律法规, 不得损害劳动者的合法权益, 也不得妨碍劳动者依法选择工作。
第三, 竞业限制的期限应当合理。
劳动合同法规定, 竞业限制的期限不得超过两年。
超过两年的竞业限制约定, 除非劳动者同意, 否则视为无效。
第四, 竞业限制的地域范围应当合理。
劳动合同法规定, 竞业限制的地域范围不得超过雇主实际经营范围所在的地域。
对于违反竞业限制约定的行为, 劳动法也作出了相应的规定。
根据《劳动合同法》第94条的规定, 雇主有权要求违反竞业限制约定的劳动者承担相应的经济赔偿责任。
同时, 劳动法还规定, 劳动者在实施竞业限制期间依法选择就业的, 雇主不得干涉或加以限制。
然而, 尽管劳动法对竞业限制进行了一定的规定, 但在实践中, 由于具体情况的复杂性和法律的解释不一致, 竞业限制问题仍然存在一定的争议。
比如, 对于竞业限制期限的合理性, 有人认为两年的限制期限过长, 会限制劳动者的就业自由；而有人则认为两年的期限可以有效保护雇主的商业利益。
此外, 对于竞业限制的约定是否具有公平性也是一个争议点。
一些人认为竞业限制的约定是不公平的, 剥夺了劳动者选择工作的自由权利；而另一些人则认为竞业限制是必要的, 可以保护雇主的商业秘密和客户资源。
总之, 竞业限制作为劳动关系中的一种特殊约定, 在劳动法中得到了一定的规范和保护。
国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的
国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的国企人员退休会导致什么后果?大学生就业更加困难，社会也将变得更加不稳定，而且部分人打着为热心为企业服务尽余热的旗号，行侵害广大在职员工的利益之实，接下来，律伴网小编为有需要的朋友讲解一下国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的。
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一、退休人员与聘用单位之间的法律关系劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。
在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。
在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。
就法定退休年龄各国规定不一，有的国家(如美国)没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。
我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。
之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。
从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险(当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险)。
因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。
二、聘用退休人员的风险退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。
2023年退休人员返聘管理规定
2023年退休人员返聘管理规定第一章总则第一条为了充分发挥退休人员的经验和专业技能，推动社会资源的合理配置，提高退休人员的生活质量，特制订本管理规定。
第二条本规定适用于已经达到国家规定的退休年龄，符合相关条件的退休人员的返聘事宜。
第三条返聘是指退休人员在退休后经过合法程序，再次与原单位或其他单位签订就业合同，继续在工作岗位上从事工作。
第四条返聘工作应当遵循公平、公正、公开的原则，保护退休人员的合法权益。
第五条返聘工作应当在法律法规和政策规定范围内进行，不得损害国家、社会、组织和个人的利益。
第二章返聘的条件和程序第六条返聘人员应当符合以下条件：（一）享受退休待遇的人员，年龄在法律法规规定的退休年龄之外，身体健康，能够胜任工作岗位。
（二）综合素质过硬，在原工作岗位上有较高的业绩和表现。
（三）本规定另有规定的其他条件。
第七条返聘人员应当依照程序进行，具体如下：（一）单位应当建立健全返聘工作制度和程序，明确返聘人员的条件和流程。
（二）退休人员提出返聘申请后，单位应当对其进行综合评估，衡量其是否符合返聘条件。
（三）单位应当按照择优原则，对符合返聘条件的退休人员予以优先考虑。
（四）单位与退休人员达成返聘意向后，应当签订明确的就业合同，明确工作岗位、工作时间、待遇等事项。
第三章返聘的权益和义务第八条返聘人员享有以下权益：（一）在工作岗位上享受与其他正式员工相同的待遇，包括工资、福利、保险等。
（二）享有退休人员应有的权益和待遇，包括退休金、医疗保健等。
（三）享有与其他正式员工一样的职称和职级晋升机会。
（四）享受单位提供的培训、学习和科研机会。
第九条返聘人员应承担以下义务：（一）遵守国家法律法规和单位的规章制度。
（二）全力以赴，履行在工作岗位上的职责和义务。
（三）服从单位的管理，配合单位的工作安排。
（四）维护单位的声誉和利益。
第四章违规处理和纠纷解决第十条返聘人员违反本规定的，其单位可以按照单位规章制度进行相应处理，包括扣除工资、解除劳动合同等。
劳动中关于竞业限制的条款如何规定
劳动中关于竞业限制的条款如何规定在当今的职场环境中，竞业限制条款逐渐成为劳动协议中的一个重要组成部分。
竞业限制旨在保护企业的商业秘密、竞争优势以及知识产权等，但同时也对劳动者的就业权利产生一定的限制。
那么，劳动中关于竞业限制的条款究竟应该如何规定呢？首先，我们需要明确竞业限制的适用范围。
一般来说，竞业限制适用于那些可能接触到企业核心商业秘密、关键技术或者具有显著影响力的高级管理人员、技术研发人员等。
对于普通员工，如果其工作内容并不涉及企业的核心机密，那么强行签订竞业限制协议可能会被认为是不合理的限制劳动者的就业权利。
在规定竞业限制的期限时，需要遵循合理的原则。
根据我国相关法律法规，竞业限制的期限不得超过两年。
如果期限过长，不仅会对劳动者的职业发展造成过度的阻碍，也可能在法律上被认定为无效。
合理的期限既能给企业足够的时间来保护其竞争优势，又能保障劳动者在一定期限后能够自由选择职业。
竞业限制的地域范围也是一个需要仔细考量的因素。
地域范围应当与企业的业务范围和竞争市场相适应。
如果将地域范围规定得过于宽泛，比如涵盖整个国家甚至全球，而企业的业务实际上只局限于某个地区，那么这样的规定可能难以得到法律的支持。
通常，竞业限制的地域应当是企业具有实际业务和竞争威胁的区域。
关于竞业限制的经济补偿，这是保障竞业限制条款合法有效的重要一环。
企业要求劳动者履行竞业限制义务，就应当给予相应的经济补偿。
补偿的标准在法律上并没有明确的统一规定，但一般应当能够弥补劳动者因竞业限制而可能遭受的经济损失。
如果企业没有按照约定支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。
在竞业限制条款中，还应当明确劳动者的竞业行为的认定标准。
这包括禁止劳动者在竞业限制期限内到与原企业有竞争关系的单位工作，或者自己从事与原企业有竞争关系的业务。
对于“竞争关系”的界定，应当基于企业的经营范围、产品或服务的相似性、市场定位等因素进行综合判断。
此外，违约责任的规定也至关重要。
禁止竞业限制制度
禁止竞业限制制度一、背景与目的为了保护企业的利益、维护公平竞争环境以及促进员工的个人发展，订立禁止竞业限制制度。
二、适用范围本制度适用于本企业的全部员工，包含合同工、雇佣工和临时工。
三、禁止竞业限制的定义禁止竞业限制是指员工在离职后，不得直接或间接从事与本企业相同或相像业务、产品或服务的经营活动或者与本企业存在竞争关系的经营活动。
四、禁止竞业限制的原则1.敬重员工的个人权益，而且保证公平竞争的环境。
2.限制的范围应当合理、合法，而且符合相关法律法规的要求。
3.禁止竞业限制应当明确、清楚，并在员工入职时进行充分的告知。
五、禁止竞业限制的内容1.离职前的义务–在离职前，员工应当认真履行合同商定的义务，维护企业的利益。
–员工不得在离职前泄露、转让企业的商业秘密、技术资料和客户资料等机密信息。
–离职前员工不得从事任何可能对本企业的经营活动产生负面影响的行为。
2.离职后的义务–离职员工在离职后的一年内不得从事与本企业相同或相像业务、产品或服务的经营活动。
–离职员工不得与本企业的供应商、客户或合作伙伴进行直接或间接的业务往来，以避开造成不必需的竞争关系。
–离职员工不得利用离职后还掌握的与本企业相关的商业秘密、技术资料和客户资料等机密信息从事竞争活动。
3.禁止竞业限制的弥补–在离职员工遵守禁止竞业限制期间，本企业将按合同商定向离职员工支出相应的弥补金。
–离职员工如违反禁止竞业限制规定，将面对法律追究，并需要承当相应的法律责任和经济赔偿。
六、违规处理1.发现员工涉嫌违反禁止竞业限制规定的，将进行调审核实，及时采取必需的措施以保护企业利益。
2.对于已离职的员工，一经查实违反了禁止竞业限制规定的，将依法追究其责任，并要求其承当相应的法律责任和经济赔偿。
3.对于在职员工，一经查实违反禁止竞业限制规定的，将视情况采取纪律处分甚至解雇等相应措施。
七、保密协议在员工入职时，要求员工签署保密协议，明确离职员工对于企业的商业秘密、技术资料和客户资料等机密信息的保密义务，以加强禁止竞业限制的执行和监督。
法律对于竞业限制如何规定的
法律对于竞业限制如何规定的竞业限制是指在劳动合同中约定禁止劳动者在劳动合同终止后在一定时间内从事与原劳动合同有竞争关系的工作的条款。
竞业限制条款的设置旨在保护雇主的商业利益和商业秘密，避免员工离职后利用公司的商业机密和客户资源对公司进行竞争，从而导致不公平竞争的现象。
那么，法律对于竞业限制如何规定呢？让我们来详细了解一下。
1.竞业限制的适用范围根据《劳动合同法》的规定，竞业限制适用于劳动合同约定的有效期内和劳动合同解除后一定时间内。
在竞业限制有效期内，劳动者不得从事与原劳动合同有竞争关系的工作，否则将承担相应的法律责任。
2.竞业限制的有效性竞业限制条款应当合理，保障劳动者的合法权益的同时也保护雇主的合法权益。
竞业限制应当符合法律规定，不得违背法律规定的强制性规定，不得损害社会公共利益，不得损害他人合法权益。
3.竞业限制的期限竞业限制的期限应当明确且合理。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动合同终止后竞业限制期限不得超过二年。
同时，竞业限制期限应当以确保公司商业秘密的安全和保护公司商誉为原则。
4.竞业限制的补偿根据《劳动合同法》的规定，对于竞业限制条款应当向劳动者支付相应的经济补偿。
劳动者在竞业限制期内不得从事竞争性工作，造成经济损失的情况下，公司应当赔偿劳动者相应的补偿金。
总之，竞业限制是劳动合同中重要的条款之一，其合理设置对于保护公司的商业利益和员工的权益都具有重要意义。
法律对于竞业限制做出了明确规定，双方在签订劳动合同时应当慎重考虑竞业限制的设置，并遵守相关法律法规，以避免发生纠纷和法律责任。
希望以上内容能为您对法律对竞业限制的规定有所了解。
合同中的竞业限制和竞业禁止
合同中的竞业限制和竞业禁止合同中的竞业限制和竞业禁止是指雇主与雇员之间在劳动合同中约定的雇员离职后在一定时间内不得从事与雇主业务相竞争的活动。
本文将探讨竞业限制和竞业禁止的定义、法律依据、应注意的问题以及解决争议的方式。
一、竞业限制和竞业禁止的定义竞业限制是指在劳动合同中规定，雇员离职后在一定的地域范围和时间内不得与雇主从事直接竞争的工作。
竞业禁止则是指在劳动合同中明确规定，雇员在解除或终止劳动合同后一定时间内不得与雇主从事相同或类似的工作。
二、法律依据竞业限制和竞业禁止的法律依据主要包括：1.《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定，劳动者可以与用人单位约定在解除或者终止劳动合同后在一定期限内不得与用人单位从事与本单位直接竞业的劳动关系。
2.《中华人民共和国最高人民法院关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》第15条规定，劳动合同中的竞业限制和竞业禁止的约定不得违反法律规定、侵犯劳动者合法权益。
三、应注意的问题在合同中约定竞业限制和竞业禁止时，应注意以下问题：1.合理性：约定的范围、时间和限制内容应合理，不能过度限制劳动者的合法权益。
2.书面形式：合同中的竞业限制和竞业禁止必须以书面形式约定，并且双方应明确签字确认。
3.经济补偿：竞业限制和竞业禁止期满后，雇主应按约定向劳动者支付相应的经济补偿。
4.法律法规：约定的竞业限制和竞业禁止不得违反国家的法律法规，如违反了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，将被视为无效。
四、解决争议的方式如果在竞业限制和竞业禁止的执行中发生争议，双方可以采取以下方式解决：1.协商解决：首先应当通过协商的方式解决争议，双方可以商议修改或终止竞业限制和竞业禁止的约定。
2.申请仲裁：如果协商不成，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果具有法律效力。
3.诉讼解决：如果通过仲裁无法解决争议，双方可以提起诉讼，由法院判决处理。
总结竞业限制和竞业禁止在劳动合同中的约定是为了保护雇主的合法利益，同时也需要兼顾劳动者的权益。
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一、退休人员与聘用单位之间的法律关系劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。
在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。
在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。
就法定退休年龄各国规定不一，有的国家(如美国)没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。
我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。
之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。
从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险(当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险)。
因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。
二、聘用退休人员的风险退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。
退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，不能适用劳动法、劳动合同法的相关规定，双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。
故，《劳动法》和《劳动合同法》有关对劳动者的保护也不适用：(1)依法参加和组织工会的权利(《劳动法》第七条)。
(2)与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利(《劳动法》第十六条)。
(3)劳动合同的期限及试用期的特别规定(《劳动法》第二十、二十一条)。
(4)劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿(《劳动法》第二十三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条)。
(5)劳动者的工作时间和休假。
(《劳动法》第四章)。
(6)最低工资保障(《劳动法》第四十八条)。
(7)参加社会保险的权利及享有社会保险待遇(《劳动法》第七十二条、第七十三条)。
(8)通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议(《劳动法》第十章)。
故，如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。
因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤的处理。
至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通过其他途径来解决，如交通事故。
聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。
三、聘用退休人员发生工伤的处理方式聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理，各地做法不完全一致。
(1)明确不适用《工伤保险条例》，聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。
这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，明确聘用人员不能享受工伤保险待遇，如北京。
此观点是目前我国司法界的主流观点。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
”《北京市实施<工伤保险条例>办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……(二)受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的;”北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见(试行)》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。
”一般而言，由聘用协议中约定，并按照约定处理。
如果聘用协议中没有约定的，在北京的法院一般按照《中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》第五条规定的：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理”。
(2)聘用单位按照人身损害标准赔偿。
这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是雇佣关系，不是劳动法意义上的劳动关系，应按照人身损害赔偿处理，如重庆。
《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系，因此雇佣关系不适用工伤保险。
按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
”据此认为雇佣关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，应按照雇佣关系处理，聘用单位作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。
人身损害赔偿责任较为严格，用人单位即使对其雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害没有过错，也要承担赔偿责任。
雇员只要证明其在从事雇佣活动中受到损害，其举证责任即已完成，不管退休人员是否对负伤有过错，只要是在工作期间发生伤害，用人单位都应该承担责任。
另，与工伤保险赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。
例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由聘用单位承担;人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准;人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿则不包括。
(3)按照工伤保险处理。
这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是一种特殊劳动关系，虽不能直接适用《劳动法》，但可以参照《劳动法》的相关规定执行，故发生因工负伤的可按照工伤保险或参照工伤保险处理，如上海。
最高人民法院行政审判庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复”中，明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。
最高人民法院行政审判庭“关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复”中，明确离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。
国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中明确：离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。
如《广州市聘用企业退休职工若干规定》第十条规定：“退休职工在受聘期间因工伤残、死亡的，其医疗费、护理费、补助费、丧葬费、抚恤费等项劳动保险待遇，由聘用单位按现行职工因工伤亡的有关规定负担全部费用。
”持此种观点的一般允许退休人员可以在当地上工伤保险，如果上工伤保险的，由社保部门按照工伤保险处理，若聘用单位未给予退休人员上工伤保险的，则由聘用单位参照工伤保险予以赔偿。
综上，上述第一种和第三种观点没有实质性区别，其区别在于当地是否允许退休人员上工伤保险，第二种观点理由不是很充分支持的人不多。
在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》颁布之后，退休人员的因工负伤主流观点是参照工伤保险来处理的。
正常劳动关系因工负伤的赔付由社保机构按照国家标准赔付，而退休人员的因工负伤在不能上工伤保险的情形之下，只能由聘用单位参照工伤保险的标准进行赔付。
就此而言，聘用退休人员比聘用一般正常的劳动者，聘用单位的责任要大。
四、聘用退休人员的风险防范对于退休人员聘用的风险防范主要是通过协议、商业保险等方式来进行。
(1)协议。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。
”故，在协议中一般要明确以下几个方面：①退休人员已经享有退休待遇，有退休工资，不需要缴纳社保，也不需要聘用单位进行补偿;②退休人员因病由社保报销医疗费，与聘用单位无关，因病亡故的与聘用单位无关。
③聘用单位可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。
④发生工伤补偿方式。
⑤报酬要明确统一，如需约定奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。
因劳务关系的规定多为法律的强制性规定，一般不允许过于不公平。
故，即使聘用协议中约定聘用单位发生工伤不承担责任的，也不排除法院以该条款不公平，从保护聘用人员的角度在判决时要求聘用单位承担一定的责任，承担责任的方式可能为以上的一种，亦可能是法院酌情判决聘用单位承担部分责任。
(2)商业保险。
如上所述，在聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任，而有些地方又不允许退休人员上工伤保险，故为防范聘用单位的风险免除聘用单位的责任，可由聘用单位为退休人员投人身意外伤害商业保险，以避免聘用单位应该承担的风险。
国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中要求：“有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。