企业员工考核管理办法
企业员工绩效考核管理办法
企业员工绩效考核管理办法随着现代企业管理体系的不断完善和发展，企业员工绩效考核已经成为各大企业日常管理中不可或缺的一环。
目前，企业员工绩效考核管理已经形成了一套行之有效的管理办法，在实际落实中也不断地进行着完善和优化。
本文将对企业员工绩效考核管理办法进行详细阐述。
一、企业员工绩效考核的意义在企业内部，员工是企业最重要的资源之一，员工的表现直接关系到企业的发展和成败。
因此，企业需要对员工的绩效进行有效地评估和管理，以保证企业的整体发展水平。
通过绩效考核，企业可以明确员工的工作职责和绩效目标，调动员工的积极性和创造力，提升员工的工作质量和效率，增加企业的竞争力。
二、企业员工绩效考核管理的实施原则在进行员工绩效考核管理时，需要遵循以下原则：1.科学性原则：考核标准应该合理、科学，既能考核到员工的工作表现，也要考虑到员工的工作环境和工作压力。
2.公正性原则：考核流程应该公正，避免偏向员工或者歧视某些员工，给每一个员工公平的评价。
3.动态性原则：应该根据企业的实际需求和发展情况不断地调整和完善考核机制。
4.可操作性原则：考核标准要简洁明了，能够在实际操作中实现。
三、企业员工绩效考核管理的实施步骤1.确定绩效考核指标在进行员工绩效考核前，需要先确定绩效考核指标。
绩效考核指标应该包括各个方面的工作表现，如工作量、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2.设定绩效考核标准在确定了绩效考核指标后，需要设置绩效考核标准。
绩效考核标准应该根据企业的实际情况和员工的实际表现制定，以保证考核的公正性和科学性。
3.实施绩效考核在实际进行绩效考核时，需要保证考核的公正性和客观性。
员工的考核应该由多位评估人员进行评估，并要对员工的表现进行全面综合评价。
4.反馈和跟踪在员工绩效考核完成后，需要及时向员工反馈考核结果，并要和员工进行沟通和交流，确定下一步工作计划和目标。
四、企业员工绩效考核管理的实施技巧在进行员工绩效考核时，需要注意以下技巧：1.区分员工的工作性质和工作难度，不同员工的绩效指标和标准是不一样的，需要根据员工的实际情况进行量化。
企业内部员工考核管理制度7篇
企业内部员工考核管理制度7篇企业内部员工考核管理制度篇1为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
企业员工考核管理办法5篇
企业员工考核管理办法5篇企业员工考核管理办法最新5篇绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
下面是小编为大家整理的关于企业员工考核管理办法最新，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工考核管理办法最新篇1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司考核管理制度（5篇）
公司考核管理制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"a"者，在下一年将得到____%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"b"者，在下一年将得到____%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"c"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"d"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
____月度业绩考核为a者，本月工资增加____%；____月度业绩考核为b者，本月工资保持不变；____月度业绩考核为c者，本月工资减少____%；____月度业绩考核为d者，本月工资减少____%；____月度业绩考核为____个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加____%；____月度业绩考核为____个a，____个b者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加____%；____月度业绩考核有____个d者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：____月度业绩考核结果相应的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。
企业员工考核管理办法最新
企业员工考核管理办法最新随着现代企业的发展，员工考核已经成为企业管理的重要环节。
优秀的员工考核管理能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量，实现企业的目标。
为了更好的推进企业员工考核管理工作，本文将介绍企业员工考核管理办法的最新内容。
一、考核方式企业员工考核方式有多种，主要包括绩效考核、能力考核、行为考核等。
其中，绩效考核是最常见的一种考核方式，主要评价员工的工作成果。
能力考核则主要考察员工职业素养和专业知识水平，行为考核则关注员工的工作态度和行为习惯。
企业可以根据自身特点选择合适的考核方式或者采用多种方式结合使用。
二、考核指标设置合理的考核指标是考核管理的关键。
企业应该根据自身的业务模式和经营方向，制定出具有实际意义的考核指标，让员工能够感受到考核的公正性和科学性。
常见的考核指标包括：工作完成情况、客户评价、工作满意度、考勤纪律、行为规范等等。
三、考核周期考核周期是企业员工考核管理办法的重要依据。
考核周期的设置应该根据企业实际情况制定，并且要保证合理。
有些企业将考核周期设置为半年或者一年一次。
这种情况下，企业可以通过中期考核、年度考核等不同方式进行考核。
同时，还应该注意调整考核周期和方式，以逐步完善考核管理。
四、考核结果考核结果是企业员工考核的最终目的，也是员工心理预期的关键。
考核结果的反馈应该及时、准确、具有说服力。
一般来说，优秀员工可以通过考核获得奖励，如晋升、加薪等，而表现不佳的员工则会受到惩罚，如罚款、减薪等。
考核结果的公布应该是透明的，让员工了解自己的优劣势，有利于激励员工的工作积极性和创新意识。
五、总结企业员工考核管理办法是企业管理的重要组成部分。
要建立科学、公正、合理的员工考核制度，需要从考核方式、考核指标、考核周期、考核结果等多个方面入手，不断完善和改进，才能最终实现提高员工工作效率和企业经营效益的目标。
企业员工考核管理方法
企业员工考核管理方法随着时代的发展和经济的不断发展，企业的竞争变得越来越激烈，一家优秀的企业需要拥有一支更加优秀的员工队伍。
实施企业员工考核管理方法能够激励员工全力以赴为企业创造价值，提高企业综合竞争力。
然而，如何科学实施企业员工考核管理方法是一个拥有挑战性的问题。
以下是在考虑人性化管理的前提下的几种企业员工考核管理方法。
一、目标管理法目标管理法，从员工本身的角度出发，量化明确员工的工作目标，并且制定出对应的绩效指标和计划。
在这个过程中，目标的制定需要考虑以下几方面的因素：员工个人能力水平、企业实际需求和环境变化等因素。
在执行过程中，需要严格按照以实绩为导向、结果为衡量的标准进行考核。
唯有这样，才能够充分调动员工的积极性与创造力。
二、360度考核法360度考核法注重全方位地对员工的绩效展开评估。
除了上级主管，还需要对员工自身、同事、下级和客户进行评估。
这种方法能够很好的帮助员工真实地了解自己的业务状况，发现自己在工作中存在的问题，并且参照答案进行相应的改进。
通过这种多样化的考核，员工能够体现出多元的绩效表现。
三、综合核算法综合核算法是多因素考虑、评价的一种方法。
比如以上两种方法中的多个要素,如：任务完成进度、质量、记录，效率、协作、组织能力等，综合起来评估该员工的整体表现。
一定的权重比例也是很重要的。
通常各项因素在核算时需要逐一剖析标准、条件、流程等，并且通过权衡因素，赋予一定的分值。
这样，就可以客观地评估员工的能力表现。
四、KPI考核法KPI考核法，即关键绩效指标考核方法，可以为各部门和岗位量身定制目标及指标方案。
在这个过程中，人力资源管理部门需要和各部门协商、确定岗位关键绩效指标，并且根据不同部门和岗位，制订出不同的评价标准。
这种方法的优势在于可以为表现好的员工带来更多的激励机制。
总之，企业员工考核管理方法的实施需要科学、公正和严格。
同时需要注意上述方法仅仅只是企业考核管理中的几个方面，企业还需要根据实际情况，在此基础上，具体制定具体的考核管理方法，以便更加完整地实施人性化的管理方法。
公司(企业)员工考核管理办法范本
工作行为规范系列公司（企业）员工考核管理办法（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-11145公司（企业）员工考核管理办法Management measures for company enterprise staff assessment说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
企业(公司)员工考核管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的:1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为深化公司各项管理改革，提升员工素质，切实加强对员工绩效的管理，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司所有员工的绩效考核及管理。
第三条员工绩效考核目的是为了协调公司及员工利益，实现公司战略目标与员工个人发展目标的有机结合。
第四条本管理办法的实施要遵循公开、公正、公平、科学的原则。
第五条公司应制定符合公司文化、目标及现行法律法规的绩效考核体系，制定明确的考核指标，确保绩效考核的公正性和客观性。
第六条经理以上管理人员应根据企业需要，制定本部门的绩效目标和考核指标，具体包括：本部门年度工作计划和业绩目标、员工年度绩效评价标准等。
第二章绩效考核体系第七条公司应根据不同职能部门、岗位的特点和实际需要制定相应的绩效考核体系，绩效考核体系应体现员工绩效考核的科学性、系统性、公正性和可操作性等。
第八条绩效考核体系应包括以下内容：（一）定期设定和修订绩效考核标准和指标;（二）全面、客观地反映员工的工作内容、工作质量、工作贡献、工作方法和工作态度等多方面的因素；（三）突出重点考核指标，严格把关数量和质量的平衡；（四）强调和引导员工的职业素养和道德品质。
第九条公司应该建立健全的制度，对员工的固定考核指标和临时考核指标进行分类管理。
第三章考核流程第十条员工绩效考核应根据公司年度绩效考核计划进行，全年进行两次考核，分别为中期考核和年终考核。
第十一条中期考核主要针对半年度绩效进行考核，通过半年的工作情况，评估员工能力、工作成绩，并为后半年的工作提出改进和完善措施。
第十二条年终考核是绩效考核的重点，是对员工全年绩效的综合评价和排名，公司应该设置相应奖励和晋升机制来激励员工的积极性。
第十三条员工绩效考核的流程如下：（一）考核周期开始前，对员工背景、工作内容、H作环境、工作量等进行预估，明确考核指标的权重和目标要求；（二）考核周期内，由直接汇报上司、团队成员、内部顾问等多方参考员工展开评估，评估结果应由评估人经过线下评定和口头反馈，并签字确认评估（≡）汇总各方评估结果，经由HR部门审核并形成绩效考核结果，并进行分析和比较，得分最终提交公司领导层审批；（四）绩效考核结束后，公司领导层应根据员工的考核成绩进行奖励和晋升的决策，并对考核机制和实施进行总结和反思。
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企业员工考核管理办法
第一条为加强公司人力资源开发，调动职职员作积极性，特制定本规定。
第二条本规定旨在及时了解职员的工作能力及治理能力，从而在开发人力资
源时，谋求人事治理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励。
第三条职员考核的要紧种类：
依照职员考核工作的要紧目的，可分为业绩考核与能力考核。
1 业绩考核确实是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；
2 能力考核是在提升职员时，依照过去的情形，按职务高低和级别所要求的能
力与适应性进行测评。
第四条考核者的职责：
对职员进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工
作效率。
第五条考核原则：
为了使职员考核做到公平严格，考核者必须严守下列原则：
1 在整个考核期间，必须依照日常观看所得到的资料和自己确认的事实进行考
核；
2 不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定
进行考评；
3 考核期以外的事实和业绩不予考虑。
第六条考核结果的查阅：
被考核者能够通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
第七条中途转职情形下的考核：
1 考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须依照协议做出决定，准予调离，
并把协议决定内容记入考核表中；
2 被考核者中途转换职位和工作，除专门情形外，1年内不予考核评判。
第八条考核表的保管：
考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：
1 职员考核表（原本）的保管期，从制表之日起，储存 2年；
2 职员考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
第九条考核方式：
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评判要素结合起来进行分析评定，评定
分五个等级（如下表）。
业绩考核等级表
业绩考核的对象是本公司全体职员。
除那些考核观看期专门短的人员以及其他
专门情形，以及没必要进行考核的人员之外，不管有无期望获得提薪和奖金的职员，差不多上考核对象。
第十一条评判要素：
业绩考核的评判要素如下表：
业绩考核评判表
2.全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。
第十四条考核者与调整者则上按下表执行。
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观看进行考评。
其考核结果，假如与第一次考核出入专门大，两者需要通过协商予以调整。
第十六条调整：
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是
为了修正部门间的考评偏差。
第十七条提薪等级的决定：
人力资源部经理依照全期业绩考核、综合出勤情形以及其他人事劳动方面的记
录，决定职员的提薪等级。
提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参照执行。
提薪等级表
优秀者，可定为 S级。
第十八条奖金等级的决定：
人力资源部经理依照一期或二期的业绩考核，综合出勤情形以及其他人事劳动
方面的记录，决定职员的奖金等级。
奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。
能力评判
第十九条考核对象：
能力考核的对象，由考核主管依照下列资格做出决定：
1 取得现任职务、级别所规定的研修学分者；
2 具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；
3 现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；
4 部门主管或经理举荐者。
第二十条考核方式：
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进
行综合分析，做出评定。
评判考核分为五等，具体如下表。
能力考核评判表
A 事务·技术
B 技能·专门职务
C 生产与技师治理 六·五
四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二 职能标准
知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识 技能
技能 技能 技能 技能 技能 技能 把握的能力及其能
力大小
打算力 开发力 制造力 打算力 打算力
制造力 打算力
打算力 开发力 打算力 判定力 决断力 明白得力 判定力 判定力 决断力 明白得力 判定力 明白得力 判定力 决断力 明白得力 和谐力 交际力
表达力 和谐力
和谐力
表达力 和谐力
表达力
交际力 和谐力
和谐力
治理力 统率力
指导力 治理力 统率力 指导力 治理力
治理力 统率力 指导力
本 领
本 领
本 领
本 领
本 领
注：按提升候选的职务级别评判。
第二十二条 考核者：
能力考核的考核者如下表所定。
在难以按规定执行的情形下，考核者可由直截了当 上司担任。
人力资源经理在终止能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、 业务考核的评判以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判定， 做出晋升决定。
第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在专门 情形下，能够错开进行。