绩效管理规定(精)
绩效考评管理规定(精)
绩效考评管理规定1 目的通过绩效管理持续提高和改进公司、部门、员工工作绩效，确保公司战略目标、年度经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展.2 绩效管理体系设计原则2.1强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路.2。
2以快速启动考核实施为目的建立实施绩效管理体系，在实际过程中逐步完善.2。
3通过激励,强调对员工的绩效改进和提升.3 绩效管理执行原则3.1稳定原则：公司在确定了关键绩效指标（KPI）和基础绩效指标（CPI）指标后，在一年内绩效考核指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。
3.2公开性原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。
3.3客观原则:要做到用事实说话，对被考核者的评价应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观反映实际情况，以避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差.3.4 开放沟通原则：考评者与被考评者沟通，以解决被考评者工作中存在的问题与不足。
3。
5 发展性原则：考评者和被考评者以通过绩效考评管理手段提高工作绩效作为首要目标。
3。
6 分级考评及管理的原则：公司负责一级机构的绩效考评及管理，各单位负责本单位二层机构及本单位员工的绩效考评管理.4 绩效管理职责4.1总经理：审核并组织实施公司中长期发展战略规划、年度经营方针目标，批准公司级关键绩效指标. 4.2企划部：负责根据公司战略和年度方针目标组织相关部门进行关键绩效指标的分解，组织职能部门制订各单位基本项目指标,对各单位绩效进行分析汇报。
4。
3人力资源部:负责公司绩效管理体系的设计及管理、绩效工作开展的指导以及绩效结果的运用。
4.4 督察办:对部门申诉所涉及的事实进行认定，行使仲裁评议职能。
4。
5党委工作部、工会：对经单位党支部、工会评议处理后，个人仍有异议并申诉的绩效评价进行最终认定.4。
6各单位：组织对本单位二层机构及员工开展绩效管理工作,提供属本单位负责的对各单位的考评数据。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
公司绩效管理相关规定(3篇)
第1篇第一条为加强公司绩效管理，提高员工工作绩效，促进公司战略目标的实现，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括全职、兼职、临时工等。
第三条公司绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理，激励员工不断提升工作绩效。
第四条公司设立绩效管理委员会，负责绩效管理的组织实施、监督和评估。
第二章绩效管理体系第五条公司绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第六条绩效计划：（一）公司每年根据战略目标和部门职责，制定年度绩效计划。
（二）各部门根据公司年度绩效计划，制定本部门的绩效计划。
（三）员工根据部门绩效计划，制定个人绩效计划。
第七条绩效评估：（一）绩效评估采取定性与定量相结合的方式，重点关注工作成果、工作过程和工作态度。
（二）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
（三）月度评估以工作完成情况为主，季度评估以项目完成情况为主，年度评估以全年工作绩效为主。
第八条绩效反馈：（一）绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈。
（二）正式反馈由上级主管对下级员工进行，非正式反馈由同事、客户或领导进行。
（三）绩效反馈应客观、公正、及时，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向。
第九条绩效改进：（一）根据绩效反馈，员工应制定个人绩效改进计划。
（二）部门应根据绩效评估结果，制定部门绩效改进计划。
（三）公司应根据年度绩效评估结果，制定公司绩效改进计划。
第三章绩效考核指标第十条绩效考核指标应具有明确性、可衡量性、可实现性和相关性。
第十一条公司绩效考核指标包括：（一）工作成果：完成工作任务的数量、质量、效率等。
（二）工作过程：工作态度、团队协作、沟通能力、创新意识等。
（三）工作态度：责任心、纪律性、积极主动性等。
（四）团队贡献：对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。
第十二条部门绩效考核指标应结合公司整体战略目标和部门职责进行制定。
第十三条个人绩效考核指标应结合部门绩效考核指标和个人岗位职责进行制定。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
绩效管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。
第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。
第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。
第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。
第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。
第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。
第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。
第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。
第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。
第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。
第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。
第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。
第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。
（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。
（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。
第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
关于绩效的管理制度
关于绩效的管理制度关于绩效的管理制度（精选5篇）关于绩效的管理制度1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（___%）+360度考核（___%）+个人行为鉴定___%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_____%；360度考核总计200分占_____%；个人行为鉴定总计占____%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为_____%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
绩效考核管理规定范本（2篇）
绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为规范和加强绩效考核工作，提高员工的工作积极性和创造力，优化企业绩效管理，制定本绩效考核管理规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是根据员工在一定时间内所取得的工作业绩、职业行为以及对企业的贡献等方面进行综合评价并作为基础，对员工的表现进行评价和奖惩的管理活动。
第四条绩效考核应当公平、公正、公开进行，充分考虑工作量、质量、进度、效率、创新等多个因素，并将其与岗位要求和目标进行对比。
第五条本规定的实施机构为公司人力资源部。
第六条绩效考核工作应当与公司的人力资源管理制度相衔接，与其他奖惩措施相配套。
第七条公司人力资源部应当负责绩效考核规定的制定、修改、解释和宣传等工作。
第二章绩效考核的基本原则第八条本企业绩效考核工作应当遵循以下基本原则：1.客观性原则。
绩效评价应当客观公正，真实反映员工的工作表现，不得存在任意扣分、恶意评价等行为。
2.公平性原则。
绩效考核应当在同等条件下对待所有员工，不得有任何歧视性行为。
3.透明性原则。
绩效考核的评价标准和流程应当公开透明，员工应当清楚了解评价的依据和过程。
4.激励性原则。
绩效考核应当能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
5.循环性原则。
绩效考核应当具有周期性，以便对员工的工作表现进行持续、全面的评价。
第三章绩效考核的内容和方法第九条绩效考核应当包括以下内容：1.工作业绩考核。
包括完成工作任务的数量、质量、效率等方面的评价。
2.职业行为考核。
包括员工的职业道德、职业素质、工作态度、团队合作能力等方面的评价。
3.对企业的贡献考核。
包括员工为企业创造的经济效益、创新成果以及其他对企业发展有积极影响的方面进行评价。
第十条绩效考核的方法可以采用以下形式：1.定期考核。
按照一定的时间周期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
2.临时考核。
针对某一特定任务或突发事件进行临时考核，如项目考核、突发事件处理能力考核等。
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绩效管理规定一、主要目的为规范绩效管理，使绩效管理成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具；建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升；促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合，特制定本规定。
二、适用范围本流程规范适用于佳兆业地产（深圳）有限公司地产业务所属部门和员工绩效管理。
对象为总经理以下的所有在职员工。
三、定义1．高层：总监（含）以上人员。
2．中层：经理、副经理。
3．一般人员：经理助理、主管、职员。
四、职责与权限：1．总经理：对副总经理、直接分管的总监和部门负责人进行考核。
2．副总经理：对分管的总监和部门负责人进行考核。
3．总监：对分管部门负责人进行考核。
4．人力资源部职责。
a)建立和维护考核体系。
b)拟定和修改考核制度。
c)对各部门进行各项考核工作的培训与指导。
d)对各部门考核过程进行监督与检查。
e)汇总统计考核评分结果。
f)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
g)对各部门季度、年度考核工作情况进行通报。
h)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
i)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
5．各部门经理/主任的职责。
a)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
b)负责处理本部门关于考核工作的申诉。
c)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
d)负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准。
e)负责所属员工的考核评分。
f)负责本部门员工考核等级的综合评定。
g)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、季度考核1．季度考核内容：1.1高层员工考核经营指标，经营指标根据公司年度经营计划进行分解得出。
1.2中层员工考核经营指标、管理指标和工作任务。
经营指标根据公司年度经营计划分解得出；管理指标是指根据日常工作需要重点进行管理的关键绩效指标，从指标库中提取，由人力资源部协助制定；工作任务是指每季度需要完成的重点工作任务，由中层员工制定，上级审核后执行。
1.3一般员工考核工作任务，该工作任务为每季度需要重点完成的工作任务，由员工制定，上级审核后执行。
1.4周边绩效：当事部门工作受到配合部门影响，即对相关部门的配合职责进行加减分，一般按照以下情况处理：a.配合部门没有及时完成相关工作影响当事部门工作进度的，每影响一天扣配合部门第一负责人1分，由当事部门第一时间提出，填写《周边绩效考核表》，经分管领导审核后，到人力资源部备案，从配合部门第一负责人当季考核分中扣除。
b.配合部门及时完成工作但完成工作质量不高出现返工现象，对当事部门的工作进度有影响的，每影响一天扣配合部门第一负责人1分，由当事部门第一时间提出，填写《周边绩效考核表》，经分管领导审核后，到人力资源部备案，从配合部门第一负责人当季考核分中扣除。
c.如果配合部门的工作没有影响当事部门进度，但造成经济损失的，每造成1万元的经济损失，扣配合部门第一负责人1分，由当事部门或监管部门第一时间提出，填写《周边绩效考核表》，报分管领导审核后，到人力资源部备案，需要核实的，由人力资源部组织核实后，从配合部门第一负责人当季考核分中扣除。
d.即对进度有影响，又造成经济损失的，按照上述标准进行两次扣分。
e.本绩效考核不影响公司其他制度的执行。
2．考核流程：2.1每季度最后5个工作日填写《绩效考核表》，并经考核人确认后于下个季度执行。
2.2每个季度开始的前5个工作日由考核人对上个季度的《绩效考核表》进行评分，由部门统一汇总至人力资源部进行统计，人力资源部对各部门的周边绩效考核进行加减分后计算出个人最终考核得分。
2.3考核结果用于发放季度奖金，季度奖金=季度应得奖金*奖金系数。
六、年度考核1．年度考核内容：包括业绩考核、能力考核和行为考核。
1.1业绩考核为四个季度考核的平均分。
1.2能力考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力考核分为素质能力、专业知识和技术能力，其中素质能力主要包括以下几类：人际交往能力；影响力；领导能力；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力。
能力考核分为管理人员和一般人员两类，分别采用《管理人员能力素质考核评分表》和《一般人员人员能力素质考核评分表》进行考评。
1.3行为考核：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
行为考核采用《行为规范考核评分表》进行考评。
2．考核流程：2.1人力资源部于每年一月份组织上年的年度考核。
2.2业绩考核由人力资源部统计得出。
2.3能力考核和行为考核每年一月份上旬完成，由考核人填写《管理人员能力素质考核评分表》、《一般人员人员能力素质考核评分表》和《行为规范考核评分表》。
2.4年终考核得分=四季度考核平均值×70%+能力素质评分×20% ＋行为规范评分×10%。
2.5年度考核结果用于发放年度奖金：年度奖金=年度应发奖金*奖金系数。
2.6年度考核参照照5.2.3的要求进行分档和换算成奖金系数。
七、绩效面谈1．绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
2．绩效面谈的频率：每季度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。
因各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
3．面谈内容建议包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作任务；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。
4．面谈记录：考核人与被考核人就考评结果进行沟通，意见一致后将结果和《附表8.1绩效考核表》和《附表8.3绩效考核面谈表》提交给人力资源部。
八、甄别和申诉1．为保证考核的公正性，人力资源部对各部门提交的考核结果做有效甄别，重点是对各部门的优秀和不合格员工的确定。
对考核等级比例没有做到强制排序要求的将进行强制调整。
2．员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或人力资源主管或人力资源部部长申诉。
申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
3．申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。
九、跟踪和评估1．人力资源部持续对考核过程进行督导，帮助职员解答考核过程的疑问，对管理人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、标准进行调整。
同时会对各部门的考核情况进行评估，评估结果作为部门考核的指标之一。
2．考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工访谈以《绩效考核面谈表》。
十、考核结果应用1．职务升降。
年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
2．工资升降。
连续一年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
3．年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《佳兆业地产（深圳）有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。
4．考核结果合格（季度考核、年度考核）的人员，公司按“奖励计划”实施奖励。
5．考核结果不合格的第一负责人，总经理将按“问责制”处理。
十一、问责制1．问责对象：即对未达考核指标和出现问题部门的第一责任人进行责任追究。
2．问责主体：总经理。
3．问责时间：每季及年终对考核未达标部门第一责任人进行责任追究，或视发生问题的严重程度随时进行问责。
4．问责范围。
a)季度或年度计划目标没有完成（非不可抗拒的力量和因素除外）。
b)部门协调配合不够。
c)工作出现重大失误导致有严重后果。
d)部门有严重责任的重大投诉。
e)给公司造成经济损失。
f)给国家和社会造成不良影响。
g)部门或个人有违纪现象。
5．责任依据。
a)佳兆业地产（深圳）有限公司2005年经营管理方案。
b)佳兆业地产（深圳）有限公司：指标库。
c)佳兆业地产（深圳）有限公司：年度或季度工作计划。
d)佳兆业地产（深圳）有限公司：部门职责、流程管理手册；e)佳兆业地产（深圳）有限公司其他相关制度。
6．问则处理标准。
6.1当出现下列情况之一者可对责任部门或责任人启动一类问责程序。
a)季度或年度计划目标没有完成（销售指标0.5－1％；一般指标3－15%）。
b)部门协调配合不够。
c)工作出现重大失误导致有严重后果。
6.2一类问责程序可选择。
a)诫勉谈话；（考核扣分3－20分）。
b)责令整改；（考核扣分3－20分）。
c)责令限期完成；（考核扣分3－20分）。
6.3当出现下列情况之一者可对责任部门或责任人启动二类问责程序。
a)季度或年度计划目标没有完成（销售指标1-1.5%；一般指标15－20%）。
b)部门有严重责任的重大投诉（群诉或出现危机事件）。
c)给公司造成经济经济损失（金额50－30万）。
6.4二类问责程序可选择。
a)责令反省检查；（考核扣分20－30分）。
b)通报批评；（考核扣分20-30分）。
c)责令调职；（考核扣分20-30分）。
6.5当出现下列情况之一者可对责任部门或责任人启动三类问责程序。
a)季度或年度计划目标没有完成（销售指标1.5%以上；一般指标20%以上）。
b)给国家和社会造成不良影响。
c)给公司造成经济经济损失（金额30万以上）。
d)部门或个人有严重违纪违规现象。
6.6三类问责程序可选择。
a)责令辞职。
（考核扣分40分）b)追究法律或刑事责任。
十二、支持性文件1．管理指标库。
十三、相关记录1．绩效考核表。
2．行为规范考核评分表。
3．绩效面谈表。
4．能力素质考核评分表。
5．周边绩效考核表。
6．考核申诉表。
7．考核申诉处理单。
8．年度考核统计表。
9．考核示意图。
十四、附则本管理规定由佳兆业地产（深圳）有限公司人力资源部制定，其解释说明权归佳兆业地产（深圳）有限公司所有，本管理规定自颁布之日起执行。