房地产经纪人薪酬管理制度改革
房地产售楼部薪酬管理制度
房地产售楼部薪酬管理制度一、背景介绍二、薪酬构成1.基本工资：基本工资根据员工的工作经验、职位级别、个人能力等因素确定。
2.提成比例：提成比例根据员工的销售业绩以及整体业绩决定，销售业绩越高，提成比例越高。
3.奖金：根据员工的表现和绩效评价，按季度或年度发放奖金。
4.津贴和福利：提供职务津贴、交通补贴、通讯津贴等福利待遇。
三、薪酬管理流程1.目标设定：定期根据公司目标和销售计划设定售楼部员工的目标。
2.业绩考核：根据销售额、销售数量、客户满意度等指标进行绩效考核。
3.薪酬计算：根据员工的目标完成情况和绩效考核结果计算薪酬。
4.薪酬发放：按照约定的发放周期发放薪酬，同时注明薪酬的构成和发放基准。
5.薪酬调整：根据员工的工作表现和市场行情进行薪酬调整。
四、绩效考核标准1.销售额：销售额是衡量员工销售业绩的重要指标，根据不同职位的销售指标进行考核。
2.客户满意度：通过客户反馈、投诉处理等方式评估员工的服务质量和销售技巧。
3.团队合作：评估员工的团队协作能力和对工作环境的贡献。
4.个人能力：根据员工在销售过程中展示的专业知识和沟通能力进行评估。
五、激励机制1.提成激励：员工根据个人销售业绩获得相应的提成奖励，激励员工积极销售和提高业绩。
2.奖金激励：根据员工的表现和绩效评价，定期发放奖金，激励员工提高工作质量和效率。
3.晋升机制：根据员工的能力和绩效，提供晋升的机会，鼓励员工在职业发展上有更多的动力。
4.培训和发展：提供针对性的培训计划，提升员工的专业知识和销售技巧，提高他们的工作能力和竞争力。
六、薪酬保密为了保护员工的个人信息和薪酬利益，公司需确保薪酬信息的保密性，不得随意泄露或传播，同时员工也需要保守自己的薪酬信息，不得与他人分享。
七、薪酬调整薪酬调整应基于工作成绩和市场情况进行，公司应根据员工的能力、贡献和市场需求进行合理调整，确保薪酬待遇的公平性和竞争力。
八、违规处理对于违反薪酬管理制度的员工，公司有权采取相应的纪律处分，包括警告、罚款、调整薪酬待遇甚至解除劳动合同。
薪资制度(经纪人)
薪酬管理1)见习经纪人基本工资：基本工资是1600元+提成+200元（住宿补助）提成20%（直提）：考核标准：自入职之日起，考核期为两个月，两个月未完成3单租赁（优惠5折以下不计入单数）或4000元业绩，直接淘汰。
晋升标准：见习经纪人自入职之日起，两个月完成5单租赁（优惠5折以下不计入单数）或完成8000元业，次月即可转正。
2)初级经纪人基本工资：基本工资是1900元+提成提成（直提）：考核标准：自入职之日起，考核期为两个月，两个月内必须完成5单租赁（优惠5折以下不计入单数）或6000元业绩，否则降为见习经纪人。
晋升标准：初级经纪人自入职之日起，两个月完成8单租赁（优惠5折以下不计入单数）或完成12000元业绩，即可晋升为中级经纪人。
晋升当月，底薪不变，扣除晋升前业绩，晋升后业绩提成按中级经纪人标准计提。
3)中级经纪人基本工资：基本工资是2000元+提成提成（直提）：考核标准：自入职之日起，考核期为两个月，两个月内必须完成8单租赁（优惠5折一下不计入单数）或10000元业绩，否则降至初级经纪人，当月不开单扣200元。
晋升标准：中级经纪人自入职之日起，两个月完成10单租赁（优惠5折一下不计入单数）或完成20000元业绩，即可晋升为高级经纪人，晋升当月，底薪不变，扣除晋升前业绩，晋升后业绩提成按高级经纪人标准计提。
2)高级经纪人：基本工资：基本工资：2100元 +提成。
提成（直提）：考核标准：自升至高级经纪人之日起，考核期为两个月，当月不开单扣200元，两个月内必须完成15000元业绩，否则降为中级经纪人。
晋升标准：连续两个月完成32000元业绩，完成次日晋升为铜牌经纪人。
晋升当月，底薪不变，扣除晋升前业绩，晋升后业绩提成按铜牌经纪人标准计提。
3）铜牌经纪人基本工资：基本工资：2500元+提成。
提成（直提）：考核标准：自升至铜牌经纪人之日起，考核期为两个月当月不开单扣200元，两个月内必须完成22000元业绩，否则降为高级经纪人。
薪酬福利制度
薪酬福利制度薪酬福利制度1.链家的薪资制度由什么构成？在链家，经纪⼈的薪资制度分为底薪和提成两个部分构成。
①底薪：新经纪⼈试⽤期为三个⽉，三个⽉内转正的要求是完成2万业绩，试⽤期间底薪为5000⽆责任底薪，试⽤期内⽆提成。
完成2万业绩之后⾃动转正，转正后为对应级别的保障性底薪。
②提成：链家经纪⼈在转正后的提成为业绩的30%——75%，依据经纪⼈不同的级别和不同的积分有不同的提成⽐例。
2.什么是业绩业绩是链家经纪⼈提成的依据，也是衡量⼀个经纪⼈是否优秀的核⼼要素。
北京链家的佣⾦收取是实际成交价格x2.7%，佣⾦的84.96%为这⼀单的整体业绩。
公司会根据经纪⼈交易过程中的贡献度来作出业绩的实际分配。
3.在链家是不是没有成交就不会有业绩和⼯资？⼆⼿房交易的成单是⼀个复杂⽽繁琐的过程，在这个过程中需要做很多的⼯作，不管对于房源端还是客源端，都是需要⼤量的合作的⼈⼒贡献才能促成交易的成功，尤其对于链家⽽⾔我们⿎励更多的合作和分享，⼀个团队的实⼒绝不是单兵作战所能⽐拟的，为了平衡各⽅收益，⿎励更多更⼴泛的合作。
链家在内部有不同的业绩⾓⾊，针对不同的业绩⾓⾊会有不同的业绩分配⽐例。
即便没有成交，只要保证每⽉有其余⾓⾊业绩，也可以保障收⼊。
在链家买卖端业绩的⾓⾊分为，房源端有房源录⼊⼈（录⼊link系统）、维护⼈、实堪⼈（拍摄房屋照⽚）、钥匙⼈（收取业主房屋钥匙⽅便看房）、速销⼈（与业主签署链家独家代理）等不同的⾓⾊，在客源端分为客户推荐⼈，成交⼈，和合作分成⼈员。
4.链家买卖业绩⾓⾊有哪些，业绩分配⽐例是多少房源端：房源录⼊⼈10%房源维护⼈20%房源实勘（拍摄房源照⽚）⼈5%（⽆实勘则业绩分给成交⼈）钥匙委托（收取房源钥匙）⼈5%（⽆钥匙则业绩分给成交⼈）速销（与业主签署独家委托）⼈10%（⽆速销⼈则业绩分给成交⼈）客源端：客源推荐⼈：5%若客源为推荐成交，该客源推荐⼈可以获得5%业绩；若客源推荐⼈和成交⼈产⽣合作，视合作双⽅协商分配合作业绩成交⼈及合作⼈：合作业绩五五进制分配A3以下级别的经纪⼈（A0、A0/1、A0/2、A1、A2），必须与其他⾼级别（A3及以上）经纪⼈或店经理合作⽅可成交。
房屋中介公司薪酬制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，促进公司业务发展，特制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于门店店长、业务员、客服人员等。
第三条公司薪酬体系遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
第五条基本工资1. 基本工资按岗位、职级、工龄等因素确定，保证员工的基本生活需求。
2. 基本工资标准如下：- 门店店长：3000元/月- 业务员：2000元/月- 客服人员：1800元/月3. 新员工入职前三个月为试用期，试用期工资为正式工资的80%。
第六条绩效工资1. 绩效工资根据员工个人业绩、团队合作、客户满意度等因素确定。
2. 绩效工资占比为基本工资的20%-40%，具体比例由公司根据实际情况进行调整。
第七条奖金1. 奖金包括销售奖金、优秀员工奖、优秀团队奖等。
2. 销售奖金根据业绩完成情况进行发放，具体标准如下：- 成交一套房产，奖励1000元；- 成交两套房产，奖励2000元；- 成交三套房产，奖励3000元。
3. 优秀员工奖、优秀团队奖根据年度考核结果进行评选。
第八条补贴1. 补贴包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等。
2. 交通补贴：每月200元；通讯补贴：每月100元；午餐补贴：每月200元。
第九条福利1. 公司为员工提供国家法定节假日、年假、产假、婚假等带薪休假。
2. 公司为员工缴纳五险一金。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
1. 定期调整：每年进行一次，根据公司经营状况和员工表现进行调整。
2. 特殊情况调整：因员工晋升、降职、调岗等情况，公司可对员工薪酬进行调整。
第四章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起执行，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十三条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
房产经纪薪资制度
房产经纪薪资制度房产经纪人薪酬管理制度一、晋升机制房产经纪人的晋升机制包括初级房产经纪人、高级房产经纪人、实店长和店长等职位。
初级经纪人需要个人月均业绩1万以上，三个月累计业绩5万以上；高级经纪人需要个人月均业绩2万以上，三个月累计业绩8万以上；实店长需要个人月均业绩3万以上，团队人数3人以上，团队人均业绩月均2万以上；店长需要个人月均业绩效5万以上，团队人数5人以上，团队人均业绩月均2.5万以上。
二、薪资构成房产经纪人的薪资构成包括基本工资、全勤奖、业绩提成、绩效奖励、工龄工资和团队管理提成。
三、薪资标准房产经纪人的薪资标准根据职级不同而有所不同。
初级经纪人的基本工资为2100元，高级经纪人为2300元，店助为2300元，实店长为2500元，店长为2800元，经理为4300元。
全勤奖为200元。
业绩提成为20%-50%（高级经纪人为25%-55%），绩效奖励团队管理提成为600元（店助为700元，实店长为800元，店长为1000元，经理为无）。
团队管理提成为5%-15%（高级经纪人为10%-20%，店助为5%-10%）。
四、个人业绩提成个人业绩提成根据业绩不同而有所不同。
初级房产经纪人（有底薪）的业绩提成为20%（0.3-2W）、25%（2-3W）、30%（3-4W）、40%（4-6W）和50%（6W以上），高级房产经纪人（有底薪）的业绩提成为25%（0.3-2W）、35%（2-4W）、45%（4-6W）和55%（6W以上）。
高级房产经纪人（无底薪）的业绩提成为40%（1-4W）、45%（4-6W）和50%（6W以上）。
以上业绩提成中，买卖要扣除平台管理费6%，工资发放以总部实际回款额为准，租赁无。
五、个人业绩分成个人业绩分成包括房源提供占成单业绩10%、客源信息占成单业绩10%、房源核实占业绩提成5%、房源独家委托占业绩提成5%、房源钥匙占业绩提成3%和房源图片占成单业绩2%。
以上买卖业绩提成都是扣除平台管理费6%后提成。
房产中介门店薪资制度范本
房产中介门店薪资制度范本一、总则第一条为了规范我门店员工薪资管理，激发员工工作积极性，提高整体服务质量，根据国家相关法律法规和门店实际情况，制定本薪资制度。
第二条本薪资制度适用于我门店所有正式员工。
第三条本薪资制度包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、提成奖励、福利补贴等部分。
第四条薪资发放原则：公平、公正、透明，确保员工薪资与其工作业绩和贡献相匹配。
二、基本工资第五条基本工资是指员工在岗位上的固定工资，作为员工日常工作的基本保障。
第六条基本工资标准根据员工岗位、工作经验和能力等因素确定，具体标准见附件《基本工资表》。
三、岗位工资第七条岗位工资是指员工在特定岗位上所取得的额外收入，根据员工所承担的岗位职责和工作难度确定。
第八条岗位工资标准见附件《岗位工资表》。
四、绩效奖金第九条绩效奖金是根据员工月度、季度和年度工作业绩考核结果发放的奖励。
第十条绩效奖金的发放标准和要求见附件《绩效奖金发放办法》。
五、提成奖励第十一条提成奖励是指员工在业务过程中所取得的业绩提成，包括房屋买卖、租赁等业务。
第十二条提成奖励标准见附件《提成奖励办法》。
六、福利补贴第十三条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工培训等。
第十四条具体福利补贴标准按照国家相关规定和门店实际情况执行。
七、薪资调整第十五条薪资调整根据员工工作表现、市场行情及门店经营状况定期进行。
第十六条薪资调整原则：公平、合理，确保员工薪资与其工作业绩和贡献相匹配。
八、其他规定第十七条员工迟到、早退、请假等异常情况将影响薪资发放，具体规定见附件《薪资扣除办法》。
第十八条员工薪资保密，未经允许不得泄露给他人。
第十九条本薪资制度解释权归门店所有，如有未尽事宜，门店可根据实际情况予以解释和补充。
第二十条本薪资制度自颁布之日起实施，原有薪资制度 simultaneously repealed。
附件：1. 基本工资表2. 岗位工资表3. 绩效奖金发放办法4. 提成奖励办法5. 薪资扣除办法（注：本范本仅供参考，具体内容需根据门店实际情况进行调整和完善。
房产中介人员薪酬制度范本
房地产中介人员薪酬制度范本一、基本工资结构1. 底薪：根据不同职级，设定不同的底薪标准。
例如，普通销售人员底薪为试用期三个月每月定为 600 元，试用期过后定为 700 元；销售主管底薪为试用期三个月每月定为 700 元，试用期过后定为 800-1000 元。
工作综合表现突出者可提前转正。
2. 岗位工资：根据不同岗位的工作性质和职责，设定相应的岗位工资标准。
3. 绩效奖金：根据个人业绩完成情况，按一定比例发放绩效奖金。
二、提成标准1. 销售提成：按照签订合同并与发展商结款后，资金到账时按照一定比例提成。
例如：（1）销售额：0-50 万元，提成比率为 1%；（2）销售额：51-250 万元，提成比率为 1.2%；（3）销售额：250 万元以上，提成比率为 1.5%。
2. 团队管理提成：销售主管除了享受销售提成外，还可以享受团队管理提成，例如总销售业绩的 0.2% 作为管理津贴。
3. 经理助理提成：经理助理可以享受总销售业绩的 0.15% 作为管理津贴。
三、其他奖金1. 年度奖金：根据个人全年的业绩和表现，发放年度奖金。
2. 项目奖金：对于完成特定项目的人员，给予相应的项目奖金。
3. 优秀员工奖金：定期评选优秀员工，给予一定的奖金奖励。
四、薪资发放1. 公司的发放薪金日期为每月的十日，经银行自动转账发放。
2. 薪资发放时，应扣除个人应缴纳的社保、公积金等费用。
五、员工福利1. 享有国家法定节假日放假待遇。
2. 享有带薪年假、病假、婚假、产假等假期。
3. 提供完善的社保、公积金等福利待遇。
4. 提供培训、晋升等职业发展机会。
5. 定期举办团队活动，增强团队凝聚力。
六、员工管理1. 严格遵守公司管理制度，服从领导安排，按时上下班。
2. 工作中要有计划、有步骤、迅速踏实地进行。
3. 对待客户要有耐心，不得与客户发生争吵。
4. 上班时间内不得打私人电话，不得从事与本职工作无关的私人事务。
5. 不得无故迟到、早退，迟到半小时以上按旷工处理。
房产公司绩效考核与薪酬管理方案
房产公司绩效考核与薪酬管理方案随着房地产市场的竞争日益激烈，房产公司越来越注重绩效考核与薪酬管理。
本文将介绍一种有效的房产公司绩效考核与薪酬管理方案，帮助公司提高员工绩效并激励员工的工作动力。
一、绩效考核体系的建立1.制定明确的目标：房产公司应该制定明确的目标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面。
这些目标应该符合公司的整体发展战略，并能够量化和可衡量。
2.确定关键绩效指标：基于公司目标，确定关键绩效指标，如销售额增长率、成交量、签约率等。
这些指标应该与员工的日常工作密切相关，能够真实反映员工的工作绩效。
3.制定明确的绩效评估方法：根据关键绩效指标，制定明确的绩效评估方法。
可以采用定量评估和定性评估相结合的方式，结合员工的日常工作表现、客户评价、销售业绩等进行综合评估。
4.建立有效的考核周期：设定适当的考核周期，如季度或年度考核。
考核周期应该与目标的达成程度相匹配，同时要保证足够的时间供员工实现目标。
5.建立公平公正的评估机制：建立公平公正的绩效评估机制，避免主观评价和偏见对绩效评估的影响。
可以通过多级评审、各部门负责人共同参与等方式确保评估的客观性和公正性。
二、薪酬管理方案的设计1.薪酬结构的科学设计：根据公司的战略目标和绩效考核结果，科学设计薪酬结构。
重点关注绩效工资、奖金和激励制度的设立，以激发员工的工作动力。
2.引入绩效工资制度：绩效工资是根据员工绩效考核结果而设定的额外薪资，与员工的工作表现直接挂钩。
通过设立绩效工资制度，可以将员工的贡献与回报相对应，激励员工取得更好的绩效。
3.设立奖金制度：在员工达到一定绩效水平的基础上，设立奖金制度。
奖金制度可以根据不同层次、不同岗位的员工设定，以激励员工在工作中更加努力和有成果。
4.提供个人发展机会：为了激励员工的持续进步，房产公司应该提供员工的个人发展机会。
可以通过定期培训、职业规划和晋升机制等方式，帮助员工提升能力和技能，赢得更大的薪酬回报。
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经纪待遇、晋升与考核
一、
基本待遇
二、 （一）个人KPI 考核标准（物业顾问——业务经理）
业绩：KPI 占比50% ；量化：KPI 占比50% （业绩KPI+量化KPI 系数≦100%，超出部分作为季度考核的重要参数）
例1：小王任职于XX 地产半岛分行，职称：资深物业顾问，月要求完成业绩是20000元；小王在6月份实际完成16000元业绩，总计成交了租单和售单各一张；另外，后勤业务核算组根据系统的记录和小王提交的工作报告显示， 小王在6月总共完成了800条房源客源跟进（其中500条属于有效跟进），争取业主钥匙4条，新增房源12套，累计上交有效看楼书30张。
根据上述情况，结算小王的收入情况如下：
1、业绩
2、量化KPI < 500÷（560－20×2）+4÷5+12÷20+30÷（56－2×2）>÷5×50%＝29%
那么综上所述，小王6月的收入=小王的基本底薪×KPI 系数+小王的业绩提成+补贴；即为：2400×（40%+29%）+16000×25%+300精英奖+150饭补+150网络端口补贴=6256元。
例2：小罗任职于XX 地产半岛分行，职称：无底薪资深物业顾问，月要求完成业绩是20000元；小罗在6月份实际完成16000元业绩，总计成交了租单和售单各一张；另外，后勤业务核算组根据系统的记录和小
罗提交的工作报告显示， 小罗在6月总共完成了800条房源客源跟进（其中500条属于有效跟进），争取业主钥匙4条，新增房源12套，累计上交有效看楼书30张。
根据上述情况，结算小罗的收入情况如下：
1、业绩
2、量化KPI < 500÷（560－20×2）+4÷5+12÷20+30÷（56－2×2）>÷5×50%＝29%
那么综上所述，小罗6月的收入=小罗的业绩提成×KPI 系数+补贴；即为：16000×55%×（40%+29%）+300精英奖+150饭补+150网络端口补贴=6672元。
（二）部门KPI 考核标准
业绩：KPI 占比50%；量化：KPI 占比30%；人员架构：KPI 占比20%；（业绩KPI+量化KPI+人员架构KPI 系数≦100%，超出部分作为季度考核的重要参数）
例3：张经理任职于XX 地产半岛分行，职称：分行经理，分行月要求完成业绩是50000元；张经理在6月份个人实际完成10000元业绩，总计分行内部成交了租单和售单各两张；综合全部成员（小罗、小王、张经理）业绩总量为16000+16000+10000=42000元。
根据上述情况，结算小罗的收入情况如下：
1、业绩
2、量化KPI <（29%+29%）÷2>×30%＝9%
3、人员架构KPI (在职3人，编制要求为6人)，3÷6×20%=10%
那么综上所述，张经理6月的收入=张经理的基本底薪×KPI 系数+张经理的业绩提成+个人补贴+职务分红；即为：4600×（40%+9%+10%）+10000×22%+300精英奖+150饭补+150网络端口补贴+25%分红=5514元+25%分红（分行另行计算）。
（三）企业KPI 考核标准
业绩：KPI 占比50%；量化：KPI 占比30%；人员架构：KPI 占比20%；（业绩KPI+量化KPI+人员架构KPI 系数≦100%，超出部分作为季度考核的重要参数）
例4：李经理任职于XX 地产，职称：区域经理，直辖5家分行，每家分行内部只有一个部门，月要求完成业绩是8万×3+5万×2（新开拓分行适当调低标准）；李经理直辖分行总计有分行经理5名，基层销售人员20名，在6月份实际完成的业绩如下：3万+2.5万+5万+4.2万+1.5万，假定李经理直辖分行全部从业人员的平均量化KPI 是30%。
根据上述情况，结算小罗的收入情况如下：
1、业绩
4、量化KPI <（30%×20）÷20>×30%＝9%
5、人员架构KPI (在职25人，编制要求为6×5人)，25÷30×20%=17%
那么综上所述，李经理6月的收入=李经理的基本底薪×KPI系数+李经理的业绩提成+个人补贴+职务分红；即为：7000×（24%+9%+17%）+0+0精英奖+150饭补+25%分红=3650元+25%分红（分行另行计算）。
三、业绩提成
四、津贴奖励
1、网路端口补贴：当月的个人业绩达到5000元以上，奖励150元；全勤奖励50，不休奖200；
头单奖（每个分行当月只有一单头单奖）：租单：50元；售单：100元；
2、精英奖：当月的个人业绩达到8000元以上，奖励300元；当月的个人业绩达到35000元以上，
奖励600元；当月的个人业绩达到50000元以上，奖励800元；
3、季度业绩奖励计划，具体方案如下：（待定）
4、年度业绩奖励计划，具体方案如下：
五、领导团队的提成：（以下的提成按分段比例计算）
六、分行经理、区域经理的利润分红：。