劳动纠纷举证责任分配一览表
提供劳务受伤引起纠纷的案由及举证责任分配
提供劳务受伤引起纠纷的案由及举证责任分配劳务受伤引起的纠纷涉及到劳动者权益的保护和劳动关系的协调，因此需要认真处理和解决。
在此过程中，举证责任分配是一个关键问题，下面将从案由和举证责任分配两个方面来探讨。
一、案由1.未尽安全保障责任劳务公司作为劳动者派遣的中介机构，应当对被派遣劳动者的安全作出保障。
如果劳务公司未能履行安全保障责任，从而导致劳动者在工作中受到伤害，那么劳务公司应当承担相应的责任。
举例来说，某劳务公司与某工厂签订了劳务派遣协议，派遣了几名劳动者到工厂从事生产作业。
在作业过程中，因为工厂未对作业区域进行标识导致其中一名劳动者遭受了意外伤害。
此时，该劳动者可以针对两个方面提出索赔：一是要求工厂承担责任，二是要求劳务公司承担责任。
至于谁该承担责任，需要通过当事人的举证来确定。
2.未明确劳动关系目前，很多公司和个人采取劳务派遣方式，来避免劳动关系所带来的责任和成本。
但是，在一些不清楚劳动关系状况的情况下，如果劳动者受伤，其权益保护就会受到影响。
举例来说，A公司与B公司签订了劳务派遣协议，派遣员工到B公司从事工作。
在工作中，员工受伤，但是A公司和B 公司之间的劳动关系不清楚，员工面临的是劳务公司和B公司之间的责任划分问题。
这种情况下，需要通过证据来确定责任。
3.违反健康安全制度规定现代企业都有自己的健康安全制度规定，这些规定往往是企业与员工的一种约定，也是员工权益的重要保障。
如果企业在生产过程中违反健康安全制度规定，导致员工受伤，那么企业应该承担相应的责任。
举例来说，A公司的员工在生产车间工作，因为车间内机器安全防护设施不全而受伤。
员工可以认为A公司违反了健康安全制度规定，要求企业承担相应责任。
同时，企业也可以通过自己的证据来抵御员工的索赔。
二、举证责任分配在劳务受伤引起纠纷的案件中，举证责任分配是非常重要的。
下面对几种常见的案件进行举证责任分配的探讨。
1.劳务公司未尽安全保障责任在劳务公司未尽安全保障责任的案件中，劳务公司负有举证责任，需要提供能够证明其安全保障工作已经尽善尽美的证据。
劳动争议案件的举证责任
劳动争议案件的举证责任京都律师事务所戴福随着我国市场经济的发展，劳动争议案件呈现逐年增多趋势。
人民法院在审理这类案件时，往往按照“谁主张谁举证”的原则要求劳动者对主张的事实举证。
但是，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，在很多情况下根本无法证明主张的事实，加之用人单位故意不提供有关证据，造成人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉。
笔者认为，诉讼程序的根本价值在于保障公民合法权利的实现，而不应当成为当事人获得有利结果的诉讼技巧。
在此，我们有必要对劳动争议案件的特殊性进行深入分析研究，以公平合理地分配双方当事人的举证责任。
一、举证责任的一般原理对举证责任分配问题，法学界见仁见智。
通说认为，凡是主张权利发生者应就引起权利发生的事实举证；凡是主张权利消灭者应就引起权利消灭的事实举证。
诉讼中，原告应就引起自己请求权发生的事实举证，而被告应当就原告权利没有发生或者消灭的事实举证。
但是需要说明，这并不意味着原被告双方都有举证责任。
这是因为在诉讼中原被告的举证义务并非同时发生，而是有先后顺序的。
原告在举证证明自己的权利发生后，被告才有义务举证证明原告权利并未发生或者已经消灭。
从诉讼架构上看，被告是以原告权利从未发生或者已经消灭来对抗原告的诉讼主张的。
从时间上看，在原告举证完成后，举证责任就发生了转移。
如果原告举证证明自己的权利已经发生，而被告不能举证证明原告权利没有发生或者已经消灭，则被告就要承担于己不利的后果。
我们在讨论举证责任时，往往笼统地说“案件事实”，而实际上任何案件事实都是由无数个相互联系的具体事实构成的。
如果要求原告就这无数个相互联系的事实承担举证责任，显然在客观上无法做到。
故《民事诉讼法》在确立“谁主张谁举证”的基础上，对某些情况下的举证责任进行了特殊分析。
二、劳动争议案件的特殊性质与一般民事案件不同，劳动争议案件具有自身的特点。
（一）劳动双方权利义务的法定性。
按照民法原理，当事人意思自治是民事活动的基本原则。
劳动争议纠纷中绩效考核方案的举证责任
劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任劳动争议纠纷中绩效考核⽅案的举证责任在劳动争议纠纷中，绩效考核⽅案的举证责任是案件处理的关键环节之⼀。
根据《劳动争议调解仲裁法》及相关法律法规，举证责任的分配不仅遵循“谁主张，谁举证”的基本原则，同时也考虑到劳动关系中⽤⼈单位与劳动者之间的实际地位差异，对举证责任进⾏适当调整。
⼀、基本原则：谁主张，谁举证在劳动争议中，⽆论是劳动者还是⽤⼈单位，对⾃⼰提出的主张都负有提供证据加以证明的责任。
这意味着，如果劳动者主张其应获得特定的绩效⼯资，就需要提供相关的业绩表现、绩效表等证据来⽀持其主张。
同样，如果⽤⼈单位主张劳动者的绩效未达标准，从⽽不发放或少发放绩效⼯资，也需要提供相应的绩效考核记录、评估标准等证据。
⼆、⽤⼈单位的举证责任鉴于⽤⼈单位在劳动关系中的特殊地位，以及其对内部资料的管理和掌握能⼒，相关法律法规对⽤⼈单位的举证责任做出了特别规定。
具体⽽⾔，当争议事项涉及⽤⼈单位掌握管理的证据时，⽤⼈单位应当提供这些证据，否则可能承担不利后果。
在绩效考核⽅案的举证中，⽤⼈单位通常需要提供以下证据：1.绩效考核制度：包括绩效考核的标准、程序、⽅法等，以证明绩效考核⽅案的合法性和合理性。
2.考核记录：包括员⼯的实际⼯作表现、业绩数据、评估结果等，以证明员⼯是否达到绩效标准。
3.相关⽂件：如员⼯⼿册、劳动合同等，以证明绩效考核⽅案已经向员⼯公示并得到认可。
三、劳动者的举证责任虽然劳动者在劳动争议中承担主要的举证责任，但在特定情况下，如涉及⽤⼈单位掌握的证据时，劳动者的举证责任可以适当减轻。
劳动者需要提供的证据主要包括：1.与⽤⼈单位存在劳动关系的证据：如劳动合同、⼯作证件、⼯资条等，以证明双⽅之间存在劳动关系。
2.主张绩效⼯资的依据：如⾃⼰的业绩表现、⼯作成果等，以证明⾃⼰应获得相应的绩效⼯资。
四、举证责任的调整在劳动争议案件中，举证责任的分配并不是⼀成不变的，⽽是需要根据具体情况进⾏调整。
劳动争议考勤的举证责任
劳动争议考勤的举证责任劳动争议是劳动关系中常见的问题之一，其中考勤问题在劳动争议中占据重要的地位。
劳动者与用人单位之间因考勤问题发生纠纷时，举证责任成为解决纠纷的重要要素。
首先，劳动争议的举证责任是双方共同承担的。
在劳动争议中，劳动者和用人单位就考勤问题彼此拥有举证责任。
劳动者需要提供证据以证明自己的出勤情况，同时用人单位也需要提供证据来证明其考勤制度的合理性与正确性。
双方共同承担举证责任，意味着双方都需要以事实为依据，提供相应的证据来支持自己的主张。
其次，劳动者的举证责任相对较轻。
根据我国相关法律法规的规定，劳动争议中劳动者的举证责任相对较轻。
根据劳动法第三十七条的规定，用人单位应当记录劳动者的工作时间和劳动者的工资支付情况。
一般情况下，只要劳动者提供出勤记录、工资单等便可证明自己的出勤情况。
而用人单位则需提供更充分的证据来证明自己的考勤制度的合理性与正确性。
再次，用人单位的举证责任较重。
虽然劳动者的举证责任较轻，但对于出勤纠纷来说，用人单位的举证责任却较重。
用人单位对于其员工的出勤情况有一定的监管责任，应当妥善记录员工的工作时间和工资支付情况。
如果未能提供合理的证据来证明自己的考勤制度的合理性与正确性，那么可能会导致劳动纠纷责任由用人单位承担。
最后，劳动仲裁和劳动争议仲裁委员会在举证责任的确定上起着重要作用。
在劳动争议解决过程中，劳动仲裁和劳动争议仲裁委员会对于举证责任的确定起着重要作用。
劳动仲裁会按照合理推测的原则，要求用人单位提供符合实际情况的相应证据；而劳动争议仲裁委员会在审理争议时，也会根据劳动争议的性质和证据的充分性来确定各方的举证责任。
总之，在劳动争议中，考勤问题是一项重要的争议点。
劳动者和用人单位都有举证责任，但劳动者的举证责任相对较轻，用人单位的举证责任较重。
劳动仲裁和劳动争议仲裁委员会在举证责任的确定上起着重要作用。
通过双方共同承担举证责任，可以更加公正地解决劳动争议，保护劳动者的权益。
劳动纠纷的举证责任
劳动纠纷的举证责任劳动纠纷的举证责任(⼀)存在劳动关系的举证责任劳动者与⽤⼈单位存在劳动关系是确定纠纷属于劳动纠纷的前提和基础。
在实践中，劳动争议仲裁机关规定，劳动者提起仲裁申请必须提供劳动合同，否则不予⽴案。
⽤⼈单位与劳动者签订劳动合同是法律的强制性规定，但很多⽤⼈单位为逃避责任⽽不与劳动者签订劳动合同。
仲裁机构以劳动合同作为受理依据，显然是错误地适⽤了法律。
店铺⼩编认为，只要劳动者举证证明为⽤⼈单位提供了劳动，仲裁机构就应当作为劳动案件受理。
⽤⼈单位若否认双⽅之间的劳动关系，应当举证证明。
(⼆)劳动争议仲裁时效的举证责任《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的⼀⽅应当⾃劳动争议发⽣之⽇起60⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。
《劳动争议仲裁条例》第22条规定，当事⼈应当从知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起6个⽉内，以书⾯形式向仲裁委员会申请仲裁。
“劳动争议发⽣之⽇”显然不同于“当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇”。
但是劳动部《关于贯彻劳动法若⼲问题的意见》第85条却偏偏规定，劳动争议发⽣之⽇是指当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇。
按照上位法优于下位法原则，《条例》规定在《劳动法》实施后，应当失去效⼒。
⽽实际上司法和仲裁部门在适⽤该条例。
实践表明，60⽇的诉讼时效期间显然不利于劳动者。
按照举证责任的要求，在是否超过仲裁时效问题上，应由主张超过时效⼀⽅举证证明。
但实践中常有仲裁庭或⼈民法院要求劳动者举证证明⾃⼰提起仲裁申请没有超过时效。
从处理劳动纠纷的经验看，劳资双⽅发⽣争议时往往都有很长时间的协商过程，因双⽅处于⾼度戒备状态，都会尽量避免给对⽅留下书⾯证据。
待协商不成劳动者被迫申请仲裁时，已经远远超过60⽇。
虽然，在双⽅开始协商时劳动者就已经知道⾃⼰的权利受到了侵害，但争议并未实际发⽣。
仲裁庭和⼈民法院以协商开始时作为争议发⽣时，不仅使劳动者的权益得不到维护，也⿎励了⽤⼈单位通过协商拖延时间规避时效。
劳务纠纷的证据举证责任
劳务纠纷的证据举证责任在劳动合同关系中，劳务纠纷的发生时有所见。
当劳动者与雇主之间发生争议时，如何确定证据举证责任成为关键问题。
本文将探讨劳务纠纷中的证据举证责任，并提出相应的解决办法。
一、劳务纠纷的类型及证据举证责任劳务纠纷包括但不限于以下几种情况：工资支付争议、加班费纠纷、解除劳动合同的争议等。
在这些争议中，双方需要通过证据来证明自己的主张。
然而，在举证过程中，谁应该承担证据举证责任呢？根据我国《劳动合同法》第40条的规定，劳动者主张欠薪的，用人单位应当承担证明不欠薪的举证责任；劳动者主张存在其他权益争议的，劳动者应当举证。
因此，在工资支付争议中，用人单位应当承担举证责任，而在其他权益争议中，劳动者承担举证责任。
二、劳务纠纷证据的形式劳务纠纷证据的形式多种多样，包括但不限于以下几种：1. 书面证据：包括劳动合同、工资支付凭证、加班考勤记录等。
2. 口头证据：包括双方当事人的陈述、证人的口述等。
口头证据在劳务纠纷中同样具有一定的重要性。
3. 电子证据：包括电子邮件、短信、录音等。
随着科技的发展，电子证据在劳务纠纷中的使用越来越普遍。
以上这些证据形式都可以在劳务纠纷中起到证明事实的作用，但需要注意的是，证据的可信性和合法性是判断其有效性的关键。
三、证据举证责任的履行方法1. 劳动者的举证责任：在劳务纠纷中，劳动者作为权益主张方必须举证证明自己的主张。
为了履行证据举证责任，劳动者可以采取以下几种方法：（1）收集书面证据：劳动者应保存与劳动合同有关的文件、工资支付凭证、加班考勤记录等，以确保能够证明自己的权益主张。
（2）寻找目击证人：如果劳动者无法提供书面证据，可以尝试寻找目击证人，让他们出庭作证或提供书面证明。
2. 用人单位的举证责任：根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当承担证明不欠薪的举证责任。
为了履行这一责任，用人单位可以采取以下几种方法：（1）提供工资支付凭证：用人单位应妥善保存工资支付凭证，以便在劳务纠纷中提供证据。
未出具离职证明造成损失的举证责任分配
未出具离职证明造成损失的举证责任分配——田某诉淘气公司劳动争议案【案件基本信息】1.裁判书字号北京市第三中级人民法院（2019）京03民终619号民事判决书2.案由：劳动争议纠纷3.当事人原告（上诉人）：田某被告（被上诉人）：淘气公司【基本案情】田某于2014年4月3日入职淘气公司，担任高级研发工程师，双方签有期限为2014年4月3日至2017年4月2日的劳动合同；田某的工资支付至2016年5月6日，最后出勤时间为2016年5月6日，后淘气公司与田某解除劳动合同。
田某曾就双方争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，后朝阳仲裁委作出仲裁裁决书，裁决双方继续履行劳动合同。
淘气公司不服，起诉至法院，审理过程中，田某仍要求继续履行劳动合同。
经审理，法院于2018年2月6日作出（2017）京0105民初368号民事判决书，认定淘气公司属于违法解除劳动合同，但因劳动合同于2017年4月2日到期，淘气公司并无续签劳动合同的意思表示，故判决双方无需继续履行劳动合同。
双方对该判决不服，均提起上诉，后二审法院判决驳回上诉，维持原判。
田某于2018年5月2日再次申请劳动仲裁，要求：1.淘气公司支付2016年5月7日至2017年4月5日的工资损失；2.淘气公司支付2017年4月6日至2017年10月5日的竞业限制补偿金；3.淘气公司支付劳动合同到期终止的经济补偿金；4.开具离职证明。
田某主张其曾被其他公司录用并获取新工作，但因淘气公司未向其开具离职证明，导致其产生了工资损失。
淘气公司主张2016年5月期间双方处于劳动争议诉讼仲裁阶段，田某要求开具离职证明的要求与其要求恢复劳动关系的请求相矛盾，而2017年10月时田某与公司仍处于劳动合同解除争议的仲裁期间，田某要求恢复劳动关系，而且在庭审中称其未找到新工作，田某的诉求与其在前案诉讼中的陈述自相矛盾。
后田某申请劳动仲裁，要求淘气公司交付股票、支付未开具离职证明造成的损失及补缴社会保险，朝阳仲裁委作出不予受理通知书。
劳动关系举证责任的分配是怎样的？
劳动关系举证责任的分配是怎样的？据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明;没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
劳动关系是工作过程中确立的一种关系类型，一般进行劳动员工与单位之间都要签订劳动合同，以此来确定劳动关系。
这些在劳动法中都有明确的法律规定，但是有一些情况导致没有签订劳动合同时如果发生劳动纠纷就要确定劳动关系，但是劳动关系举证责任的分配问题需要进行明确，小编在下文中为大家解答。
一、劳动关系举证责任的分配劳动争议通常由劳动者提起。
按劳动合同法的规定，用工之日起建立劳动关系，一个月内必须签订劳动合同。
用人单位事实用工但没有签订劳动合同的，为事实用工。
关于事实劳动关系的确认问题，实践中只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就会作为劳动案件受理。
用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。
二、证明劳动关系的资料引发事实劳动关系方面的劳动争议，主要证据有六种：一是工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册);二是缴纳各项社会保险费的纪录;三是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;四是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;五是考勤记录;六是其他劳动者的证言等。
其中，劳动者只要拿出三或四当中的任一种资料，就可证明其与用人单位存在事实劳动关系。
而作为用人单位，必须能够拿出相反证据证明事实劳动关系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的证据以证明劳动争议实体性争议内容的“不违法”，否则，将承担不利后果。
劳动法领域中最基本的概念是劳动关系，只有存在劳动关系，劳动者和用人单位才要受劳动法律的规范，才要适用劳动法律的相关规定。
如果不存在劳动关系，就谈不上劳动者和用人单位，也谈不上劳动法律的适用，因此劳动合同法首先要研究劳动关系什么时候成立。
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用人单位需要举证证明：
单位主张
(1)劳动者存在严重违反纪律或用人单位规章制度的事
劳动者严重违
实；
纪或违反规章
(2)用人单位规章制度的制订程序及内容合法并已向职
制度
工公示。
要求订立
无固定期限合
司
哪方提出，就由哪方提出订立无固定期限劳动合同条件的成就举证。
主张返还
由劳动者举证证明用人单位收取了押
押金
金。
劳动者就举证证明工伤认定、伤残等级
鉴定结论、
工伤住院治疗起止时间及费用、同意转
主张工伤
院治疗的证明、交通费、食宿费、康复器具
用人单位否认是工伤的，由用人
待遇
费用；
单位举证证明。
主张“三
期”待遇
劳动者举证证明存在“三期”的事实、
起止时间以及是否存在晚育、难产、领取独
病假、非因工死
在这类待遇、计算方
亡等待遇的发
式及具体数额或相
例外：用人单位制订的规章制度、发放的员工手册或签订
放
关事实发生。
的合同内有明确规定或约定的，由用人单位举证为何不发。
离职原因
(经济补偿金、
劳动者主动辞
代通知金、赔偿
职的：由劳动者举证
用人单位提出解除或终止的：用人单位作出解除、终止劳
金)
证明辞职原因。
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主张
劳动者
用人单位
劳动关系
的建立
由劳动者证明
“用工之日”，即入 职时间。
（1）用人单位否认存在劳动关系的，应提供工资支付凭 证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记 录、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表” 等招用记录、考勤记录等材料证明不存在劳动关系；
由用人单位举证证明足额发放了正常工作时间工资；
主张克
扣、拖欠工资
（1）用人单位应举证证明两年内的工资等报酬支付情况。
（2）用人单位减发劳动者工资动者工资等报酬的，应举证证 明延期支付的原因、与劳动者、工会的协商事实。
加班工资
原则：由劳动
者举证证明存在加
由用人单位举证证明存在竞业限 制协议、劳动者违反协议的事实及违约 金的计算方式。
生子女证等事实；
用人单位主张劳动者违反国家计 划生育法规的，由用人单位举证。
主张患病
或非因工负伤 医疗期待遇
由劳动者举证证明患病或非因工负伤 的事实、工作年限。
主张年休
假
由劳动者举证证明工作年限。
由用人单位举证劳动者已休部分 或全部年休假。
主张竞业
限制经济补偿
或违约金
由劳动者举证证明有竞业限制协议及 经济补偿计算方式。
班的事实。
（1）例外：劳动者有证据证明用人单位掌握的考勤、工 资表能够证明加班事实的，由用人单位提交考勤、工资表。
（2）用人单位主张实行不定时工作制或综合计算工时工 作制的，由用人单位举证。
高温津贴
由用人单位举证证明工作场所温度及高温津贴发放与否。
提成、年
终奖、补贴、津
原则：由劳动
贴、婚假、丧假、
者一方举证证明存
（2）用人单位主张的“用工之日”与劳动者主张的不一 致的，应当举出其自身因管理员工掌握的入职登记表、劳动合 同等证据证明入职时间。
主张二倍
工资
由用人单位举证证明签订、补签、续签了合同、举证证明 签订了无固定期限劳动合同，举证证明因劳动者原因未签订、 续签劳动合同等事实。
未足额发
放正常工作时
间工资
由劳动者举证 证明正常工作时间 工资的具体数额。