09生产部绩效考核
质量管理部绩效考核指标
质量管理部考核指标一、部门及班组绩效考核指标1.01、部门绩效考核指标1.02、中心实验室考核指标1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标1.05、在线质控班组绩效考核指标二、部门指标评估标准2.01部门指标评估标准2.02中心实验室评估标准2.03 在线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分）1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60）2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 2 次以下。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 3-7次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10 次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-一五次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 16 次以上。
253样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次104体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核9项不合格项或外审出现不合格项105工作满意度与其它部门积极配合，其它部门无投诉与其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下与其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次与其它部门积极配合，其它部门投诉6－8次与其它部门积极配合，其它部门投诉9次以上一五三、岗位绩效考核指标3.01、部门经理3.02、中心实验室主管考核指标3.03、班长考核指标3.04、质检员考核指标3.05、在线质控主管考核指标3.06、在线质控班长绩效考核指标3.07、油脂/饲料在线质控员绩效考核指标3.08、质量体系管理员考核指标3.09、标准化体系管理员考核指标四、岗位绩效评估标准4.01 中心实验室主管考核指标4.02 在线质控主管4.03 质量体系管理员4.04 标准化体系管理员附：在线质控员工（）月份考评表(2005年)附：在线质控班组（）月份考评表(2005年)。
车间主任绩效考核标准
被考核人
所属部门/车间
考核人
生产技术部 （ 车间主任）
序号
考核内容
分值
考核细则
记录
得分
1
质量管理
15
生产过程管理失误，出现质量问题扣2分/次（品管部提供记录），接客户投诉扣5分/次（以销售部书面投诉单为准）。造成损失的另按公司《质量管理追踪制度》执行。
安全、文明生产
10
由于管理失误，出现一次医疗费用在500元以上全扣，500元以下的每次扣2分，扣完为止，但若本月安全事故为0全得
5
本月没有一次改进方案并落实全扣，有一次全得，若超过一次，可按每增加一次奖2分，最多为10分。创新效果经评估后效益显著的按公司文件执行
7
防蝇管理
5
若在更衣室、车间发现苍蝇一次扣1分
8
辅料退库管理
10
包材辅料在每周日必须退库，每次提交退库清单，少退一次扣2分
9
会议任务、临时任务执行
10
日常任务必须按时落实，到期未完成扣2分/条，可倒扣不限
10
成本管理
10
由于可控管理因素（如水、电材料等）导致成本上升，扣2分/次。成品出成不在标准范围内且无合理原因的另按《质量最总制度》处理。
11
工器具管理
5
管理不善，造成工器具丢失本月全扣，未经允许使用其他车间工器具的全扣
12
次品率
10
同类产品次品率高于兄弟班次一次，扣1分
13
雷区指标
若出现5人以上罢工情况，计划安排不合理，导致生产不能满负荷，主任直接扣除20分
若出现批量肉料变质等恶性质量事故或重大客户质量投诉，损失金额在5000元以上时，本月绩效考核为O，并进行降级处理
pmc部绩效考核指标
pmc部绩效考核指标PMC部经理绩效考评指导书考评指标分值考核部门考评细则关键指标计划产值完成率30销售部指标定义:计划产值完成率=实际入库产值/计划产值考评标准:100%，每降低1%扣1分，反之亦然合同交期达交率40销售部指标定义:按期完成销售合同的情况。
考评标准:100%，按各销售部确定的合同交期考核，每个合同拖延一天扣2分物料到位及时率20生产部指标定义:跟踪计划物料到位的情况考评标准:100%，物料不到位影响正常生产的，一次扣2分常规指标部门管理10副总经理行政人事部指标定义:部门管理的有效性考评标准:出现一次安全事故，扣10分部门纪律，部门人员每出现三次违纪行为扣1分5S状况，考核分数大于80分，每降低1分扣0.5分仓库备料状况，每出现一次影响正常生产扣2分。
PMC计划统计员绩效考评指导书考评指标分值考核者考评细则关键指标成品入库情况40部门经理生产部指标定义:成品入库情况的跟踪与统计。
考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分未按时清货入库的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分半成品入库情况30部门经理指标定义:半成品入库情况跟踪与统计考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分返工产品入库不及时的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分常规指标信息反馈20相关部门指标定义:产品、半成品信息传递的及时准确性考评标准:每天下午17:30前将汇总谢谢发送到相关部门，信息传递不及时，每次扣2分。
统计信息不准确，每次扣2分，严重错误一次扣5分工作态度10部门经理指标定义:工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。
考评标准:缺勤一次扣3分;迟到、早退一次扣1分;不服从安排一次扣3分;顶撞领导一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级安排的其他任务不及时完成的扣5分材料仓库管-理-员绩效考评指导书考评指标分值考核者考评细则关键指标出入库管理50部门经理指标定义:材料入库手续的完备情况、数量的准确性，材料出库发放及时性、准确性，出入库数据保管的完整性考评标准:材料入库手续齐全，检查少一项扣1分;数量准确、无差错，出现差错，每项扣2分。
绩效考核手册(月度考核、年终考核)
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
公司企业生产部组装包装班长(组长)绩效考核管理办法
1目的：1.1规范产线班长绩效分配，确保分配公平、公正、公开，充分调动员工积极性。
2定义及范围：2.1综合效率：指生产部生产所有项目的总人工效率。
计算公式：综合效率=E（IE给定的标准工时*排产数量）/所有项目总工时。
所有项目总工时=人事部考勤工时；车间综合效率=E（I E给定的标准工时*排产数量）/木月考勤总工时产线综合效率=Σ（各项目IE给定的标准工时*排产数量）/产线本月考勤工时2.2工单结案率：己完结工单数量/参与成本核算的工单数量*100%2.3工单材料损耗率:实际损耗率=（领用数量-退料数量-实际入库数*B0M用量）/（实际入库数量*BOM用量）2.4本文件适用于生产部所有班长、多能工、文员、物料员及助拉（含见习班长）。
3权费：3.11主管负责对班长（含见习班长）的考核、原始记录确认：3.2文员负责按原始记录核算绩效指标、记录回收、归档，绩效分配、汇总、上报等。
3.3经理负责最终结果审核、批准；3.4IE：负责标准工时维护：3.5人事部按生产提供的绩效分配结果进行工资核算等；4内容：4.1绩效来源：4.1.1人事部依据相关绩效分配制度分配生产部总绩效：4. 1.2文员按班组对当月各项指标进行统计、核算等。
4.2绩效分配依照下表进行考核，考核内容记录在《绩效考核记录表》中，次月的10号前上交至文员处，文员依据班组考核表对相应人员进行分配，分配后打印交对应班长确认：经理审核/批准。
4.3班长绩效考核细则：4. 3.1产线按效率达标情况分级：5. 3.3班长工资构成：组装线班长工资=基本工资+加班工资+（级别工资+公司绩效工资）*绩效系数1*绩效系数26. 3.4文员及装盒线、样品线班长工资构成文员/物料员及班长工资=基本工资+加班工资+（级别工资+公司绩效工资）*绩效系数27. 3.5多能工工资构成多能工工资=基本工资+加班工资+（级别工资+公司绩效工资）*绩效系数1*绩效系数28. 3.6所有原始数据来源于《生产看板日报表》：9. 3.7绩效系数1只计算量产项目、批量试产项目，其他如样品、库存返工、非生产因素客退货返工等项目不予考核；10.3.8《生产看板日报表》中的原始数据必须真实有效，凡弄虚作假，一旦发现取消本月绩效：11.3.9班长/多能工绩效扣除与奖励1.由于产线违规（违反Wl规定）操作，或主观原因工作疏忽导致客诉（错漏混），每次扣除按《生产部防"错漏混"管理规定》执行。
09绩效考核与分配2011年11月
被研究发明后，美、日和欧洲一些企业和医院开始广泛应
用。
首都医科大学附属北京朝阳医院 绩效管理的提出
美国：
美国设有绩效评估机构——美国医疗机构联合绩效评估委员会 （JCAHO）绩效评价指标； —— 病人为向导的指标：医疗伦理，医疗效果和药物管理等； —— 以管理功能为向导的指标：信息管理、人力资源管理、
的指导意见》
城镇医疗保险制度改革 城镇医疗机构改革
药品生产流通体制改革
建立健全内部激励机制和约束机制 深化医疗机构人事制度和分配制度改革 医疗机构应实行双向选择、竞争上岗、逐级聘用合制， 员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩
新医改方案中对绩效管理的要求
建立规范的公立医院运行机制。公立医院要遵循公益性质
医院绩效考核与分配
公立医院改革进程
2010年11月11日卫生部举行加快公立医院改革工作座谈会,
公立医院改革试点工作开局良好、进展顺利,未来在初步梳理试点城市做法和经验的基 础上重点推进7项工作:
优化公立医院结构布局； 建立公立医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制； 改革医院收费方式和医疗保障制度支付方式,促进公立医院形成控制费用的内在机制； 优先建设发展县级医院； 内增活力,改善服务,提升患者满意度； 开展住院医师规范化培训； 推进医院信息化和远程医疗系统建设。 卫生部部长陈竺指出,卫生部最近系统研究部署推进公立医院改革工作,初步形成 了近期改革的主要思路:按照“上下联动、内增活力、外加推力”的原则,采取“突出 重点,抓住关键,先易后难,边试边推”的办法,要以强化服务为抓手,通过一批见效快的 惠民便民服务措施尽快让群众得到公立医院改革的实惠。
正确的管理意识
★ 高枕无忧的年代已经过去 等、靠、要＋政策≠实力 ★ 转变观念提高认识 绩效管理……逆水行舟，不进则退
生产部门绩效考核标准
生产部门绩效考核标准1. 质量方面1.1 生产产品质量* 考核指标：不合格率、售后返修率、客户投诉率等* 考核标准：在合格率达标的前提下，不合格率不得超过3%，售后返修率不得超过5%，客户投诉率不得超过2‰。
1.2 生产过程质量* 考核指标：生产过程报废率、工序返工率等* 考核标准：生产过程报废率控制在2%以内，工序返工率控制在5%以内。
1.3 产品品质稳定性* 考核指标：产品出厂质量稳定性、使用寿命等* 考核标准：产品出厂质量稳定性控制在2‰以内，使用寿命符合要求。
2. 生产能力方面2.1 生产效率* 考核指标：产品产量、生产周期、生产成本等* 考核标准：生产周期符合计划，生产成本处于合理水平。
2.2 设备利用率* 考核指标：设备利用率、设备故障率、设备维修率等* 考核标准：设备利用率达到90%以上，设备故障率控制在2%以内，设备维修率控制在3%以内。
2.3 员工效率* 考核指标：生产人员绩效、班组KPI等* 考核标准：生产人员绩效符合要求，班组KPI达到指定水平。
3. 安全方面3.1 安全生产* 考核指标：安全事故率、安全生产标准化管理等* 考核标准：安全事故率控制在0.1‰以内，安全生产标准化管理符合要求。
4. 成本方面4.1 成本控制* 考核指标：生产成本、原材料成本、能源成本等* 考核标准：生产成本控制在预算范围内，原材料成本占比控制在30%以内，能源成本占比控制在5%以内。
4.2 资源利用效率* 考核指标：资源消耗效率等* 考核标准：资源消耗效率符合要求。
以上为生产部门绩效考核标准完整版，望生产部门全体员工认真贯彻执行。
浅谈部门绩效考核与员工绩效考核的关系
浅谈部门绩效考核与员工绩效考核的关系作者：邵艳敏来源：《管理观察》2011年第09期摘要：绩效管理是现代企业管理的重要内容,但很多企业在绩效考核时,没有正确处理好部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响了企业绩效考核的正常进行，企业绩效考核没有达到理想效果。
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合在一起，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工的工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造—公司整体效益的提高。
本文讨论如何协调部门绩效和个人绩效考核二者的关系。
关键词：部门绩效考核员工绩效考核协调随着经济全球化和信息时代的到来;人们越来越多认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。
如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
招聘中录用的员工是否真能适应工作要求，需要通过绩效考核来衡量；岗位轮换的实施需要员工的能力与岗位匹配程度的资料；职位升迁要考察员工的能力、态度、绩效；报酬高低需要以员工的绩效和贡献为基础；培训要以员工的现有能力、素质和潜力为依据。
所有这一切都需要绩效管理活动为其提供详实的资料和信息。
因此，随着人力资源开发与管理在企业运营中的地位的提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。
绩效考核是企业人事决策的重要依据。
近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。
然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。
审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。
成功的绩效管理,是用来确保企业目标达成的一种管理工具。
G-09-019绩效考核方案
次季度第一个月的17日提交给公司财务部，在三日内发放.
5．4．7考核结果存入员工档案。
武汉银泰科技电源股份有限公司
人员管理标准
文件编号
G—09-019
版 次
A/0
页 次
ห้องสมุดไป่ตู้3/3
分 发 号
5．5 考核效力：
考核结果原则上不可更改；
5．5．1要向本人公开，并进入员工档案；
5．5．2考核结果直接决定个人收入,与员工考核工资挂钩；
5．5．3员工职位升降和年度评先的主要依据；
5．5．4与福利(培训、休假)等待遇挂钩；
5．5．5决定对员工的奖励与惩罚。
5．5．6决定对员工的解聘。
6 记录
《年度考核表》
《部门考核表》
《个人考核表》
90—110％
批
准
姜昌明
2008年4月30日
审
核
王兰
2008年4月30日
编
制
张洁
2008年4月30日
武汉银泰科技电源股份有限公司
人员管理标准
文件编号
G—09—019
版 次
A/0
页 次
2/3
分 发 号
5．3．1考核工资按季度进行考核,在每季度的最后一个月(即3、6、9、12月）根据考核比例发放；
5．3．2完成公司总体经营指标（销售指标、利润指标、现金流）；
5．4．3人力资源部对员工的个人综合考核评分在下季度第一个月的8个工作日内完成.
5．4．4人力资源部将员工个人综合考核结果于下季度第一个月开始的10个工作日内，通知其部门经理，由部门经理与考核对象当面沟通，争取与员工达成一致意见；
生产部经理考核表(月度).xls
产品质量问题的次数
5分
本部门员工当月发生的事故 伤害件数
±5%（±1分） 每发生1件扣2分 每发生1件扣5分
6 天龙之星
当月部门内被评为天龙之星 的员工人数
加5分/人
合计分数
考评者签名: 备注：每项得分上限不封顶，下限不低于零分。
*100%
计划完成率
95%
18分
完成计划批数/总计划批 数*100%
±5%（±1分）
说明
4
返工次数
30次/月
9分
因IPQC、FQC或投诉退货 而要求的返工
±5次（±1分）
5 物料超领金额 5000元/月 5分 当月物料超领金额(单位：元±) 500元（±1分）
6
提案改善件数 5件/月
5分
提案的提出及实际改进件 数
±1件（±1分）
7
6S
8分
所属部门及所管辖区域的 6S状况
每一缺点-1分
8
交办配合事项
5分
上级交办事项及其它部门 的配合事项
每一异常-1分
1
本部门人员流失 率
2%
2
与本部门相关的 质量投诉事件
0
分
本部门人员辞职人数占当月 部门总人数的百分比
公司内其他部门对本部门工
5分
作态度和质量的抱怨次数， 以及由于本部门造成的公司
生产部 绩效考核表（
月份）
工号: 序号
1 2 3
姓名:
项目 生产效率
目标值 标准
定义或范围
90%
16分
实际良品总数/计划时间 内应生产数*100%
自评
公式或奖罚办法 数据计 算
得分
±1%（±1分）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
考核项目序号考核要素和指标
权分考核单位指标定义和扣分标准数据来源考核得分备 注1产量30生产部产量达成率目标值：实际产量/计划产量×100%＝96%，每低于目标值一个百分点扣1分。
生产计划、入库单、统计报表2
质量20质控部出厂前质量问题：产品包装混料的，每发现一次扣2分；产品包装数量缺少的，
每发现一次扣2分；产品包装时缺少配件或装错配件的，每发现一次扣2分。
被客户投诉的质量问题：以上情形每发现一次扣5分。
检验记录、质量综合统计报表
3交期20
生产部每批次按时交货(插单及新产品试制也适用)。
延迟一天交货，扣1分；延迟二天交货，扣2分；延迟三天交货，扣3分；延迟三天以上交货，按延迟天数×2分扣除。
生产计划、入库单、生产进度表4安全事故5人事行政部车间所产生的对人员、设备、产品、材料造成的安全伤害事件。
检查发现有安全隐患的每次扣1分；发生一般性工伤事故(费用在300-500元)的每人每次扣1分；工伤事故(费用在500-1000元)的每人每次扣2分；致重伤(费用在1000-20000元以
上的每人每次扣5分；2万以上或伤亡等重大事故的，扣除当月全部考核工资。
工伤认定表、安全检查记录5现场6S管理10生产部日常现场不符合6S管理要求，一处扣1分。
6S检查表及整改通知单
6遵守公司规章制度3生产部/人事行政部严格遵守公司的各项规章制度,违反一次扣1分。
人事行政部的奖惩单、日常检
查记录、考勤统计表
7表单提交的及时性3生产部生产日报表、月度工作总结等表单按规定时间提交，每迟一天扣1分。
生产日报表、月度工作总结
8团队精神2生产部以公司利益为重,善于沟通协调,有集体观念和组织观念,在职责范围内,被投诉一次扣1分根据表现评估
9工作积极性2生产部主动并创造性开展本职工作,勇于承担责任,主动承担本职外的任务根据表现评估
10训练及督促下属4生产部积极训练、教育部下,提高他们的技能、素质和积极性。
员工违规未发现、未制止、被检查发现每次扣1分根据表现评估
11创新意识1生产部积极主动参与工作方案的改善,提出生产管理的合理化建议。
根据表现评估
100分
对应的绩效奖金系数考核人：被考核人确认：批准：被考核人：说明：本考核要素第4项以本项考核权分为最高得分，扣分则以当月考核工资扣完为止为计算；其余考核要素均以本项权分为最高得分，扣分则以本项权分扣完为止来计算。
合计包装生产线长绩效考核表
工作态度工
作
业
绩对应等级
年 月。