职能部门执行力考核办法
机关职能部门绩效考核管理办法
机关职能部门绩效考核管理办法一、考核原则:公开、透明、客观、公正。
二、考核过程沟通本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。
确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。
三、考核内容细则1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。
2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI) 、加减分五部分组成。
(1 )例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，并对不同的工作绩效标准设定加减分值。
其中行政中心主管常规性工作比例为40 ％，事业部/子公司主管常规性工作比例为50 ％，基层员工常规性工作比例为60 ％；（2 ）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。
其中行政中心主管专项工作比例为40 ％，事业部/子公司主管专项工作比例为30 ％，基层员工专项工作比例为20 ％；（3 ）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力等，所有员工比例为20 ％；（4）关键绩效指标（KPI ）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。
（5）加减分项目：O合理化建议被采纳，加1分；©获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2 分；©3 直接下属提前转正加 2 分，晋级加5 分，不能按期转正扣2分，降级扣5 分；©获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2〜5分；©部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2分。
担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。
工作执行力考核管理办法
1.目的 (1)2.考核内容 (2)3.职责范围 (2)4.考核原则 (2)5.责任分工与工作要求 (2)5.1责任分工 (2)5.2工作要求 (3)6.考核追责 (3)7.附表 (4)8.相关文件 (4)9.附则 (4)1.目的为了强化管理，明确考核责任，切实提升管理人员的工作效能和工作水平，维护政令畅通，提高执行意识，保证公司各项工作得到及时落实，特制定本办法。
2.考核内容2.1总经理办公会议、管理评审会议中布置的工作任务；2.2公司专题会议中（包括品质会议、项目会议、安全会议等专题会议）布置的工作任务；2.3体系工作会议中布置的工作任务。
3.职责范围3.1管理部是执行力核查的归口管理部门。
3.2各部门是各工作事项的安排、督导、查核部门。
3.3各相关责任人是各工作事项的具体执行者和管理者。
4.考核原则4.1有令必行原则：对领导批示和交办的工作、会议上布置的工作，各责任部门/责任人要及时制定计划，谋划思路，采取措施，切实做到有交必办。
4.2突出重点原则：对公司的重点工作落实情况，做到任务分解到人，责任落实到人，确保能按计划顺利完成。
4.3客观公正原则：以现场检查为主，全面了解工作任务的落实情况，做到客观、公正、公开、透明，并把结果及时报送会议组织者和管理部。
5.责任分工与工作要求5.1责任分工5.1.1总经理办公会议中布置的工作由会议纪要人负责分解，经分管领导确认后报相关部门落实。
5.1.2管理评审会议中布置的工作任务由体系工程师负责记录分解，经主管领导确认后报相关部门落实。
5.1.3其他专题会议中布置的工作由会议组织部门分解，经部门领导确认后报相关部门落实。
5.1.3体系工作会议中布置的工作由体系工程师负责记录和分解，经分管领导确认后报相关部门落实。
5.2工作要求5.2.1会议上布置的各项工作尽可能分解到责任部门和责任人，并明确具体的完成时间要求。
5.2.2相关责任人为参会人员，在会议上接到任务时，如有异议须当场提出，一旦会议决议要求执行时，除不可抗据因素外，责任人务必按期完成。
执行力考核标准
执行力考核标准执行力是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的运作效率和绩效。
因此，建立科学的执行力考核标准，对于企业的发展至关重要。
下面将从执行力考核的重要性、执行力考核的内容和方法以及执行力考核标准的建立等方面进行探讨。
首先，执行力考核的重要性不言而喻。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要高效执行才能在激烈的竞争中脱颖而出。
而执行力考核可以帮助企业及时发现问题，及时调整策略，提高执行效率，从而更好地应对市场变化，保持竞争优势。
其次，执行力考核的内容和方法也至关重要。
执行力考核的内容应包括目标的制定与达成情况、计划执行情况、资源利用情况、团队协作情况等方面。
而执行力考核的方法可以采用定量分析和定性评价相结合的方式，通过数据统计和绩效评估来客观地评判执行力的强弱。
最后，建立科学的执行力考核标准是至关重要的。
执行力考核标准应该具有可操作性和针对性，能够全面客观地评价员工的执行力水平。
同时，考核标准应该与企业的战略目标和价值观相一致，能够激励员工积极执行，推动企业发展。
在建立执行力考核标准时，可以参考以下几点，首先，明确考核指标，将执行力分解为具体的指标，如计划执行率、问题解决速度、团队协作效果等。
其次，确定权重比例，不同指标对企业的重要程度不同，需要根据实际情况确定权重比例。
再次，建立考核评分体系，可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，确保评分体系科学合理。
最后，建立奖惩机制，对于执行力优秀的员工给予相应奖励，对于执行力较差的员工进行适当惩罚，激励员工提高执行力水平。
总之，执行力考核标准的建立对于企业的发展至关重要。
它可以帮助企业发现问题，提高执行效率，保持竞争优势。
因此，企业需要重视执行力考核，并建立科学的执行力考核标准，从而推动企业持续健康发展。
执行力建设考核办法
执行力建设考核办法一、考核目的执行力是一个组织或团队的重要指标，直接关系到组织或团队的效能和竞争力。
执行力的提升需要全员的共同努力和持续的建设。
本考核办法旨在明确对组织或团队成员执行力的要求和考核标准，通过考核促进执行力的提升和全员素质的全面提高。
二、考核内容1.工作计划执行情况对照考核：考核对象将自己的工作计划与实际工作执行情况进行对照，评估工作计划执行的及时性、准确性和质量。
2.目标达成情况考核：对照个人或团队的工作目标，评估实际目标达成的情况，包括目标完成的质量和效果。
3.解决问题能力考核：评估个人或团队解决问题的能力，包括发现问题的能力、分析问题的能力、提出解决方案的能力以及解决问题的效果。
4.责任担当考核：评估个人或团队对工作的责任心和担当精神，包括主动承担工作任务、积极反馈问题、敢于担当责任等方面。
5.团队合作考核：评估个人在团队合作中的配合程度和贡献度，包括与他人的沟通协调能力、支持他人的能力以及团队问题共同解决的能力。
6.抗压能力考核：评估个人在工作压力下的表现和应对能力，包括处理紧急情况的能力、适应变化的能力以及保持工作稳定的能力。
三、考核标准1.工作计划执行情况对照考核：按照工作计划与实际工作执行情况对照表，对照评估并给予评分。
2.目标达成情况考核：根据工作目标的完成情况，按照达成程度给予评分。
3.解决问题能力考核：根据个人或团队在问题解决过程中的表现和解决方案的质量，给予评分。
4.责任担当考核：根据个人或团队对工作任务的主动承担和积极反馈问题的情况，给予评分。
5.团队合作考核：根据个人在团队合作中的表现和对团队的贡献，给予评分。
6.抗压能力考核：根据个人在工作压力下的表现和应对能力，给予评分。
四、考核流程1.考核计划制定：根据组织或团队的执行力培养需求和工作实际情况，制定考核计划，明确考核指标和时间安排。
2.考核数据收集：由考核对象提供相关的工作计划、目标完成情况、解决问题的过程和结果、责任担当的表现、团队合作的情况、抗压能力的表现等数据。
执行力考核标准执行办法
执行力考核标准执行办法
为了不断提高中层管理、技术骨干及办公室职员自身的综合素质，增强对各项工作的执行能力，以确保高效完成各项工作任务，特制定本考核办法。
一、考核目的
1、统一思想，提高认识:企业决策第一，执行到位也是第一；
2、明确执行就是企业的核心竞争力；
3、通过考核执行力以鉴别管理职能人员的执行意识和能力；
4、提高管理职能人员执行力，使其根据公司意图和实际要求，做到高效率的完成各项工作。
二、考核周期：每月考核一次
三、适用范围：本公司中层管理人员、技术骨干、办公室职员
四、职责
1、管理部负责组织执行考核、统计分数、以百分制扣分机制，结果汇总反馈；
2、各管理人员配合考核的相关工作。
五、考核内容细则
编制：归档：审批：。
执行力考核标准
执行力考核标准
首先，执行力考核标准应该明确目标和任务。
这包括明确目标的具体内容、时间节点、责任人等信息。
只有明确了目标和任务，才能对执行力进行有效的考核和评估。
其次，考核标准需要具备可操作性和可衡量性。
这意味着考核标准应该能够量化，能够通过具体的数据和事实来进行评估，而不是主观的评价。
例如，可以通过完成任务的时间、质量、成本等指标来评估执行力的强弱。
同时，考核标准也应该具备一定的灵活性，能够根据实际情况进行调整和修正。
另外，执行力考核标准需要充分考虑执行过程中的各种因素。
这包括执行者的能力、资源的支持、环境的变化等。
只有考虑到这些因素，才能够全面地评估执行力的表现。
同时，考核标准也需要考虑到执行者的主观能动性和积极性，鼓励执行者在实施过程中发挥自己的创造力和主动性。
最后，执行力考核标准还应该具备持续改进的机制。
这意味着在实施过程中不断地总结经验教训，发现问题和不足，并及时进行调整和改进。
只有这样，才能够不断提升执行力，使组织在激烈的竞争中立于不败之地。
综上所述，执行力考核标准是组织管理中非常重要的一环。
通过建立科学、合理的执行力考核标准，可以有效地提升组织的执行力，实现组织的长期发展目标。
因此，组织应该高度重视执行力考核标准的建立和实施，不断完善和提升其科学性和实效性。
工作执行力考核办法
----------------------------精品word 文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂 管理制度2010-06 签发签发 执行力管理规定 一、目的 为了强化管理全 面提高工厂效率有效推进工厂各项工作,为推进工厂管理水平向新的台阶迈 进二、职责范围 1、 2、 3、 综合管理部是执行力查核的归口管理部门 各职能部门是各工作事项的安排、督导、查核部门 各相关责任人是各工作事项的具体执行者和管理者。
三、考核原则 遵循72 1 的原则体执行责任人承担 70%的考核责任 理责任人承担 20%的考核责任管理责任人承担 10%的考核责任。
四、管理规定 1、 综合管理部负责厂级会议纪要事项的落实与查核跟踪对厂级会议安 排的事项未按时完成的考核相关责任人 20 元/项次 2、 综合管理部负责厂部查核事项的落实与查核跟踪按时 完成的考核相关责任人 10 元/项次20 元/项次。
3、 各职能部门负责对本部门安排的各项工作落实与查核跟踪 资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂 管理制度 2010-06 完成的工作事项考核相关责任人 10 元/项次 4、 其它工作事项安排由安排的责任人负责落实与查核跟踪成的工作事项考核相关责任人 5 元/项次5、对工作安排后既不能按时完成 又不与相关上级沟通 消极怠慢 “脚 踏西瓜皮”或互相推委等现象人 30 元/项次 对因未按时完成工作造成严重后果的交总经理办公会研究 处理。
五、本规定自签发之日起生效。
本规定自签发之日起生效。
之日起生效 六、本规定解释权归综合管理部。
本规定解释权归综合管理部。
资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂 2010 年 6 月5 日 工作执行力考核办法 各单位 各单位 为了提高工作效能和工作水平位各项工作 顺利落实到位为实现我单位生产经营目标提供监督保证 制定本----------------------------精品word 文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 办法。
执行力考核办法(试行)
执行力考核办法（试行
为了不断提部门员工的自身综合素质，加强统筹计划能力，同时提高工作执行力以确保高效、长效的完成各项工作任务，特制定本考核办法。
、考核目的
1、统一思想，提高认识：计划第一,执行力也是第一；
2、明确执行力就是核心竞争力；
3、通过考核以鉴别部门员工的计划意识和执行能力；
4、提高部门员工执行力，使其根据上级交代的工作意图和实际要求，做到高效率、高质量的完成各项任务。
二、考核周期
每月考核一次，奖惩由绩效体现
三、适用范围
电子商务经营部
四、职责划分
1、任务发布源人即是首要负责人；
2、任务首要负责人负责执行力考核及工作质量评估、过程结果反馈并进行考核说明；
五、考核内容
1、月工作计划完成情况
2、月工作总结提交情况
，取消当季度晋升资格，连续
3、延期工作完成情况
4、临时委派任务
六、奖惩方法
1、根据工作执行情况，决定是否调整当月绩效成绩（出现延误一次警告、二次 扣减当月绩效0.1系数，三次扣减当月绩效0.2系数，处罚几何式增长。
2、任务发布人即是负责人，负责监督执行人在执行阶段过程中的完成情况及进 度并负责提醒反馈，保障按期完成，如未及时提醒或监督反馈，承担连带责任，受相同处
3、当同一执行人连续两个月出现执行力扣减现象 个
月出现执行力扣减现象，直接降级一级。
4、每月根据执行力情况选出月度执行力之星，报部门领导审批通过后，当月绩效 加0.05系数。
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职能部门执行力考核办法
方案一：月周期考核
为促使总部各职能部门对于工作计划的认真落实，特制定以下办法：对于计划内容的可完成难度情况，设定计划要素系数分别为：
A.工作效率：根据工作过程中工作效率，确定效率系数。
B.工作难度：根据工作过程中脑力劳动的程度，确定工作难度系数。
C.工作质量：根据工作完成的质量确定其工作完成的质量指数。
工作完成的
设定执行奖金：经理级别800元，低于0.4分的奖金取消。
权数主管级别每分为400元，低于0.4分的奖金取消
专员级别每分为200元，低于0.4分的奖金取消
绩效薪资计算公式为：绩效薪资=难度系数×质量指数×效率系数×权数
1、具体操作：所有后勤管理人员的工作计划与每月的3号之前上交行政部（例如3月份的工作计划必须与3月3号之前上交行政部），如若迟交则处于50元的罚款，如若未交则处于100元的罚款。
2、行政部与每月的4号之前将后勤管理人员的工作计划将于直接上级，6号之前各上级需将评定好的计划难度系数回复行政部。
3、每月3号前，各部门负责人需将直接下级的完成情况给予打分并将结果回复行政部。
附加：月计划表
方案二：周周期考核
后勤行政办公人员的绩效薪资从工作时间、工作时效、工作难度、工作质量四方面综合评价。
1.工作时间：实际完成工作的时间。
2.工作效率：根据工作过程中工作效率，确定效率系数。
②跨月完成的事务，由主管根据完成的进度把握效率系数。
3.工作难度：根据工作过程中脑力劳动的程度，确定工作难度系数。
5.每一岗位工作必须是经过主管布置或同意的，或岗位职务内需做的，方可计算绩效薪资。
6.每一岗位工作必须每天进行登记，经主管审核后，公司财会部月底进行最后审定。
7.按照每100个计薪职点人民币10元的标准计算绩效薪资，公司根据具体情况制定或调整该标准。
8.绩效薪资计算公式为：绩效薪资=月工作时间×难度系数×质量指数×效率系数×10.00÷100。
9. 在职培训期间，按每天工作480分钟的标准计算绩效薪资，即480×月工作天数×1.0×10.00÷100。
备注：方案一的数据分析
附周办事表：
伊之友食品有限公司
一周办事登记表
2011年6月
评价人：当事人：
难度系数、效率系数、质量指数的评定
1.难度系数评定分公共事务和各岗位事务，详见附表《工作难度系数评定细则》。
2.效率系数中“工作按时完成情况”由各部门主管确定，事先有指派的应在《工作记录表》中写明要求完成时间。
因主观原因工作未完成的，效率系数为0。
3.质量指数评定中，要注意工作过程中有没有因主观原因给公司造成损失。
经济损失达3000元以上的，质量指数为0；经济损失在501～3000元的，质量指数不能超过0.3；经济损失在101～500元的，质量指数不能超过0.5；经济损失在100元以内的，质量指数不能超过0.7。
4.各项评定由各级主管评定，每周/每月评定一次。
对于马虎行事或弄虚作假者将受严肃处理。
工作难度系数评定细则
二、各部门岗位事务
事务的难度系数。