组织内信任的维持与修复
信任建立干部在团队中的信任问题
信任建立干部在团队中的信任问题信任建立：干部如何在团队中解决信任问题在组织中，信任是重要的资源。
在团队中，作为团队领导者的干部，建立起团队成员之间的信任关系，对于团队的凝聚力和效率都具有重要作用。
但实际情况中，团队中的信任问题也时常出现。
本文将讨论干部在团队中如何解决信任问题。
一、尊重他人尊重他人是建立信任关系的一个重要前提。
干部需要积极尊重团队成员，关心他们的需求和感受。
在团队中，所有人都应该受到平等的对待，不应该有高低贵贱之分。
团队成员应该感受到干部的尊重和信任，这样才能建立起真正的信任关系。
二、坦诚沟通坦诚的沟通是建立信任关系的关键。
干部需要在和团队成员交流中坦诚地表达自己的想法和意见，并且尊重他们的看法和建议。
不应该隐瞒或者故意隐瞒重要信息，这会损害信任关系。
如果有重要信息需要共享，应该立即和团队成员沟通。
三、承诺言出必行承诺言出必行也是建立信任关系的重要环节。
干部需要在团队中承担自己的责任和义务，不应该轻易地做出不切实际的承诺。
如果承诺了某件事情，就需要努力去实现它，这样才能获得团队成员的信任。
四、建设性处理冲突在团队中，冲突经常发生。
干部需要用建设性的方式处理冲突，避免让冲突对信任关系造成严重危害。
当冲突发生时，干部需要冷静分析，找出问题的根源，并通过多方面的交流沟通来找到解决问题的途径。
需要注意的是，在解决冲突时，干部需要避免自己过于个人化的情绪反应。
五、兑现承诺最后，干部需要兑现自己的承诺。
如果自己没有做到承诺的事情，就需要诚恳地向团队成员道歉，并采取措施来弥补错误。
团队成员需要感受到干部的诚实和责任心，这样才能够维护信任关系。
结语信任是团队中的重要资源。
干部作为团队的领导者，需要在团队成员之间建立信任关系。
以上所提到的方法仅是建立信任关系的几个思路，团队领导者还需要与具体的因素结合，采取恰当的措施来解决信任问题，从而发挥出更大的团队凝聚力和效率。
团队建设中的信任建立与维护
团队建设中的信任建立与维护在现代企业和组织中，团队建设是实现卓越业绩和提升竞争力的重要环节。
其中，信任的建立与维护尤为关键。
信任不仅是团队合作的基础，也是成员间有效沟通和协作的前提。
本文将探讨在团队建设过程中，如何有效地建立和维护信任，分析其重要性及实现的方法。
信任的本质在于一种预测的能力。
团队成员需要相信彼此会在关键时刻做出正确的决策，履行承诺，并且具备专业技能。
缺乏信任会导致沟通障碍、协作困难，甚至影响团队的整体绩效。
因此，理解和应用信任的构建机制，是领导者和团队成员必备的技能。
### 信任的构成要素信任可以分为几个核心要素，这些要素不仅影响信任的建立，也影响其在团队中的维护。
首先是透明度。
透明的沟通可以让团队成员清楚彼此的想法、做法和意图。
其次是可靠性。
团队成员必须能够依赖彼此去完成任务，及时反馈进展和困难。
此外，个人能力也是信任的基础。
成员需要具备相应的专业技能，以确保对工作的高质量完成。
最后，人际间的情感联系可以提升信任水平，良好的氛围和支持的文化，让成员感受到被重视和尊重。
### 信任建立的步骤在团队建设初期，领导者应当采取一系列措施来建立信任。
建立信任的第一个步骤是培养开放的沟通环境。
在这样的环境中，团队成员可以自由表达自己的观点、想法和疑虑。
开放的沟通可以通过定期的团队会议、反馈环节，以及非正式的交流机会来实现。
其次，设定清晰的目标与角色分配十分重要。
团队成员需要明确自己的职责和期望，这样可以避免因角色模糊而导致的不信任。
此外，明确的目标可以促使团队朝着共同的方向努力，增强成员之间的合作意识。
在建立信任的过程中，领导者的模范行为也至关重要。
领导者应当展示诚信、可靠和公正，以身作则。
在处理冲突时，领导者应表现出解决问题的诚意，而不是推卸责任或归咎于他人。
通过个人领导情商的提升，增加团队成员对其信任度，也能够增强整体信任氛围。
### 维护信任的策略信任的维护同样重要，领导者和团队成员应当持续关注信任的动态变化。
如何应对团队中的信任危机,保持团队凝聚和团结
如何应对团队中的信任危机，保持团队凝聚和团结
1. 了解信任危机的发生原因
在团队中，信任危机可能是由沟通不畅、信息不透明、责任不清等因素导致的。
首先，我们需要了解信任危机发生的原因，才能有针对性地解决问题。
2. 坦诚沟通，解决误会
面对信任危机，要敢于进行坦诚的沟通，认真倾听团队成员的意见和反馈，及
时解决误会，避免信息不畅造成的信任破裂。
3. 建立透明的信息传递机制
建立起透明、及时的信息传递机制，让团队成员能够了解团队的运作情况、决
策过程和责任分配，增加团队成员间的信任感。
4. 建立明确的责任分工和信任机制
明确团队成员的责任分工，建立起相互信任、互相支持的工作氛围，让团队成
员在工作中感受到彼此间的信任和团结，提高团队凝聚力。
5. 培养团队文化，弘扬团队精神
培养积极向上、合作共赢的团队文化，弘扬团队精神，让团队成员共同奋斗、
共同成长，增强团队的凝聚力和团结力。
通过以上几点方法，可以有效应对团队中的信任危机，保持团队的凝聚和团结，共同打造一个和谐、高效的团队氛围。
希望以上内容对您有所帮助，如有任何问题或意见，欢迎在下方留言与我们交
流讨论。
感谢您的阅读！。
应对社会信任危机和信任修复的措施
应对社会信任危机和信任修复的措施社会信任危机是当今社会面临的严峻问题之一。
在一个信任关系薄弱、互不信任的社会中，各种社会问题将日益加剧，如犯罪率的上升、经济发展的滞后等。
因此，为了共同构建一个和谐稳定的社会，我们需要全力以赴应对社会信任危机，并采取相应措施修复失去的信任。
首先，树立诚信意识和道德底线。
个人的诚信是社会信任的基石，也是修复信任的关键。
每个人都要自觉践行诚信，遵守承诺，不欺骗他人。
只有广泛普及诚实守信的价值观念，推动全社会形成对诚信的高尚追求，才能够逐步重建信任。
其次，加强法治建设，保障公平正义。
社会信任的稳定建立离不开法治的保障。
要加强对法律的宣传教育，增强公民的法律意识。
同时，加强执法力度，依法打击各类违法犯罪行为，为人民提供公平正义的法治环境。
只有真正实现司法公正和公平，才能赢得人民的信赖，促进社会信任的重新建立。
第三，加强社会组织和机构的自律和监督。
社会组织和机构是社会信任建立的重要力量。
他们应当自觉遵守职业道德规范，不断提升自身素质。
同时，加强对社会组织和机构的监督和管理，建立完善的监管机制。
只有这样，才能有效防止腐败现象的发生，提高社会组织和机构的信誉度，从而增加社会信任。
第四，建立信任重建机制和平台。
当前的社会信任危机需要各方共同努力，因此需要建立相应的机制和平台。
政府应当发挥积极的作用，加大投入，建立信用信息库，全面记录社会主体的行为情况。
同时，加强与社会组织和机构的沟通协作，及时解决各方面的问题，增强信任的重建效果。
此外，需要加强教育体制的改革，培养社会信任意识。
将社会信任教育纳入学校教育课程，通过教育引导学生了解信任的重要性，学习诚信的道理。
此外，家庭教育也应充分发挥作用，亲子沟通、家庭信任的建立也是社会信任的重要环节。
最后，建立广泛、深入的合作网络。
在社会信任危机中，各社会主体应当互相合作，共同努力。
政府、企业、社会组织和个人之间要加强沟通合作，共同制定解决方案，共同参与行动。
建立团队的信任机制：如何建立和维护团队成员之间的信任关系
建立团队的信任机制：如何建立和维护团队成员之间的信任
关系
在一个团队中，信任是团结成员、推动工作的重要因素。
如何建立和维护团队
成员之间的信任关系呢？下面为大家分享几点建议：
1. 坦诚沟通
团队中的成员需要相互之间坦诚地沟通，建立起开放和诚实的氛围。
只有通过
坦诚的对话，才能更好地理解彼此的需求、想法和期望，从而增进信任。
2. 公平分配任务与责任
在团队中，任务和责任的分配需要公平合理，避免出现任务过重或者不公平的
情况。
确保每个成员都有机会展示自己的能力和贡献，这样可以增强团队成员对团队的信任感。
3. 尊重和支持
团队成员之间需要相互尊重和支持，尊重每个人的不同看法和习惯，支持彼此
在工作中的努力和创新。
只有在一个充满尊重和支持的环境中，团队的信任关系才能不断加强。
4. 履行承诺
在团队中，承诺是非常重要的。
团队成员需要履行自己的承诺，按时完成任务，确保团队整体目标的顺利实现。
只有通过履行承诺，团队成员之间的信任才能更加牢固。
5. 容忍与包容
团队中的成员来自不同的背景和文化，他们可能有不同的习惯和方式。
在处理
问题和冲突时，团队成员需要相互包容和理解，尊重彼此的差异。
只有通过包容和理解，团队成员之间的信任关系才能建立得更加坚固。
通过以上几点建议，相信大家可以更好地建立和维护团队成员之间的信任关系，让团队更加和谐、高效地工作。
祝各位团队取得更大的成功！
希望以上建议能帮助到大家，如果你有更多好的建议或者经验，欢迎在评论区
与我们分享哦！感谢阅读！。
培养团队信任的建设与维护
培养团队信任的建设与维护团队信任是一个高效团队关系中不可或缺的要素。
只有建立了相互信任的团队成员才能更好地合作、沟通，取得更好的工作成果。
然而，要培养和维护团队信任并不容易，需要付出时间和努力。
本文将探讨培养团队信任的一些关键方法和策略。
一、建立开放的沟通渠道开放的沟通渠道是构建团队信任的基础。
团队成员之间应该有良好的沟通氛围，可以畅所欲言地表达自己的观点和想法。
团队领导者应该主动倾听团队成员的意见，并能积极地提供反馈和建议。
此外，有效的沟通还需要及时传递信息，保持透明度，避免隐瞒或扭曲真相，这样才能建立起团队成员之间的信任关系。
二、理解和尊重团队成员的个性差异团队成员之间存在不同的性格和行为偏好，这是正常的。
要培养团队信任，团队领导者和成员应该理解和尊重彼此的个性差异。
例如，有些人在工作中更喜欢细致入微地分析问题，而另一些人则更注重快速解决问题。
团队领导者应该根据每个人的个性特点来分配任务和适应工作方式，为每个人提供能发挥优势的机会和环境。
通过尊重个性差异，团队成员之间的信任和理解将得到加强。
三、共同制定和遵守团队价值观和原则团队成员之间的信任往往建立在共同的价值观和原则基础上。
因此，团队领导者应该与团队成员一同制定团队的价值观和原则，以确保团队目标的一致性和一致的行为准则。
团队成员需要遵守这些制定的价值观和原则，并将其贯彻到日常工作中。
通过这种方式，团队成员之间的信任将进一步加深。
四、建立和维护良好的工作关系良好的工作关系是团队信任建设的关键。
团队成员之间应该相互支持、合作和尊重。
团队领导者可以鼓励团队成员之间的合作和交流，例如组织团队建设活动、定期组织团队会议等。
此外，解决冲突也是维护良好工作关系的重要一环。
团队领导者应该及时化解团队成员之间的矛盾和分歧，帮助他们达成共识，从而保持团队的稳定性。
五、建立奖励和激励机制合理的奖励和激励机制可以增强团队成员之间的信任。
团队领导者应该公正地评估和认可团队成员的贡献，并给予适当的奖励和激励，以激发团队成员的积极性和创造力。
失败之后 如何重建和修复损失的团队信任
失败之后如何重建和修复损失的团队信任失败之后如何重建和修复损失的团队信任在团队协作中，信任是至关重要的一环。
然而，当团队遭受失败时，信任往往受到巨大的损害。
团队成员之间的怀疑和猜忌可能会导致合作的瓦解，进而对整个团队的绩效产生负面影响。
因此，如何重建和修复因失败而破裂的团队信任成为了一个至关重要的问题。
本文将针对此问题，从几个方面探讨如何重建和修复损失的团队信任。
一、自我反思在重建和修复团队信任之前，团队成员需要先进行自我反思。
首先，每个成员都应该诚实地回顾并承认自己在团队失败中的责任和过失。
接着，他们应该对自己的行为和决策进行客观分析，找出可能导致失败的原因。
通过这个过程，每个成员能够更好地认识自己的问题，并对今后的团队合作有更明确的期望和目标。
二、沟通与倾听在重建信任的过程中，良好的沟通是不可或缺的。
团队成员应该坦诚地表达他们的感受、对失败的理解以及对未来的期望。
同时，成员们也要学会倾听，不仅仅听取别人的观点和建议，还要尊重他人的情感和意见。
只有通过积极的沟通和倾听，团队成员们才能更好地理解和接纳彼此，从而构建起新的信任基础。
三、共同建立明确的目标和价值观失败经历往往会使团队成员们对于目标和价值观产生怀疑。
因此，重建和修复团队信任需要建立在共同的、明确的目标和价值观基础之上。
团队成员应该共同参与制定这些目标和价值观，并确保每个成员都理解和认同。
这样一来，团队成员们在未来的合作中将更有共同参照物，从而增强彼此之间的信任。
四、建立透明的工作环境透明度是重建和修复信任不可或缺的因素之一。
团队应该努力打造一个开放和透明的工作环境，提供公开的信息和数据，使每个成员都能够了解团队的状况和进展。
团队成员应该相互分享信息，并且要保持一致的沟通。
透明的工作环境有助于建立透明的信任关系，从而提高团队的合作效率。
五、实现共同的成功最后，重建和修复团队信任的最佳方式是实现共同的成功。
团队成员们应该共同努力，通过合作和协作，取得一系列的小胜利和成就。
团队建设中信任的建立与维护
团队建设中信任的建立与维护在现代组织中，团队建设是确保高效运作和实现目标的核心要素。
信任，是团队能够有效合作的基础。
在团队中，信任不仅提高了成员之间的沟通效率，还增强了团队凝聚力，使每个成员都能充分发挥自己的潜能。
信任的建立与维护，是团队建设过程中不可或缺的重要环节。
建立信任的第一步，是明确团队的共同目标和使命。
团队成员需要清楚了解他们共同奋斗的方向，这不仅可以增强信任感，还能鼓舞士气。
在这个过程中，团队领导者的角色极为重要，他们需要通过透明的沟通方式，向团队成员传达组织的愿景与目标。
同时，团队领导者应该鼓励团队成员分享自身的期待和想法，确保大家对目标的认同感。
团队成员之间的关系建立是信任形成的另一重要方面。
关系的建立通常需要时间和共同经历的积累。
为了促进这种关系的建立，团队可以组织各种团建活动，如户外拓展、团队晚会等。
这些活动可以帮助成员们在轻松的氛围中增强了解，消除隔阂。
通过共同面对挑战，团队成员们可以更深入地认识彼此，进而建立互信。
在日常工作中，沟通是建立与维护信任的关键。
良好的沟通能够增进理解，减少误解，促进信任的生成。
团队成员之间应该保持开放的沟通渠道，各自在表达意见时应尊重对方，倾听彼此的声音。
尤其是在遇到问题或冲突时，及时的沟通可以避免信任的裂痕加深，促进有效的解决方案。
透明度也是信任建立过程中不可忽视的因素。
团队领导者应当鼓励透明的决策过程，避免信息的封闭。
让所有成员都能够获得关键信息，有助于营造公平的氛围，减少疑虑。
在分享决策背后的逻辑时，领导者应清晰地解释原因，这样团队成员会更加理解和接受决策，并对领导产生信任感。
在信任的建设中，情感的因素同样不可忽视。
团队成员之间的情感支持能够极大地增强信任感，当某个成员面临困难时，其他成员的支持和理解会使他们感到被重视和尊重。
领导者可以通过一些专门针对情感支持的活动，例如定期的“心声分享会”，鼓励成员表达自己的感受和需求。
这类活动能够帮助增强成员间的情感联系，推动相互之间的信任。
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组织内信任的维持与修复摘要组织内信任可以促进组织成员间的沟通，增强组织凝聚力，提高工作效率；而信任违背与不信任则会给组织造成巨大的经济、情感和社会成本消耗。
因此，信任破坏后的修复就变得十分重要，也逐渐得到国内外研究者的重视。
组织内信任是一个多水平的结构，它的建立与维护受到个体、人际、组织等不同水平的多种变量的影响。
信任违背后的修复策略有很多种，这些策略的有效性因情境的不同而有所差异。
明确组织内信任的概念，完善研究工具以及进一步探讨更多影响信任修复效果的相关因素是未来的研究趋向。
中国论文网 /1/view-160936.htm关键词信任；组织内信任；信任修复；归因分类号B849：C93信任作为一个科学研究的对象，始于欧洲。
信任的英文“trust”源自于德文“trost”，意思是高枕无忧，最初用于描述对他人能力和个性的评价。
在西方古典社会学中，最早对信任问题做出专门论述的是德国社会学家齐美尔(Simmel)，此后，不同研究者从不同角度对信任进行了研究和阐述，并将其视作影响组织内部关系的重要因素(Dirks&Ferrin,2001，2002；Mayer&Gavin，2005)。
1 组织内信任信任对个人、团队和组织都有积极影响(Dirks et al.，2002)。
信任有利于个体身心健康(简佳，唐茂芹，彭燕，2007)，是建立和维持亲密、合作的关系的前提(Davis，Schoorman，Mayer,&Tan，2000)，信任还可以改善员工工作态度，增强组织承诺，提高组织绩效(Dirks et al.，2001)，，减少组织内的冲突，增加员工的组织公民行为(Wong，Ngo，＆Wong，2006)。
信任是组织中的基本问题之一，缺乏信任的企业是低效率、高成本，难以在激烈竞争中脱颖而出的。
现代组织面临着持续变化的外部环境，不断降低成本的需求，日益扁平化的组织结构，以及多元化的发展等挑战，这使得维持组织的信任水平越来越困难，却也越来越重要。
尽管许多社会学家为定义组织内信任这一概念进行了大量的工作(Mayer,Davis，&Sehoorman，1995)，但是目前仍旧没有一个学术界普遍接受的定义。
Mayer等人(1995)把组织内信任定义为：基于组织内部成员之间互动后对彼此的认知和了解，一方期望另一方会执行对自身有重要意义的某种行动，而无须用监控等方式控制对方的行为，并愿意接受对方行动可能带来的伤害。
郑伯�(1999)强调了组织内高层管理者对组织信任的重要作用，提出组织内信任是员工对最高行政主管以及高级管理者的信任。
另一些研究者(Speetor＆Jones，2004)则把组织内信任划分为向下信任和向上信任两种类型，并认为这两种信任的构成要素是不完全相同的。
以上这些定义都将组织内信任视为组织中的人际间信任(interpersonal trust)，包括组织成员对上级、上级对下级以及同事之间的信任关系。
不过，Nyhan和Marlowe(1997)认为，组织成员之间的信任仅仅是组织内信任的一个层面而已，组织内信任还有更丰富的内涵。
Elangovan和Shapiro在1998年提出，组织内信任是指员工对组织重视员工贡献与关心员工福利程度的整体信任。
Costigan，Ilter和Berman(1998)提出，一方面组织内信任可分为垂直信任和水平信任两种，另一方面，信任又可以被划分为关系信任和系统信任，同时他们还指出信任具有认知和情感两种属性。
他们将组织信任的主体概括为组织的制度、高层管理者、监督者和同事，从而提出了一个完整的组织内信任架构图。
这样一来，组织内信任就从单纯的人际间信任扩展到非人际信任的系统信任(organization]system trust)。
虽然组织内信任的定义还有待进一步明确，但是学者们普遍都认可组织内信任是一种具有多水平且处于动态变化中的结构。
2 组织内信任的建立与维持组织内信任受到很多不同来源、不同层次的因素的影响，领导风格与管理实践、组织文化与氛围、战略决策、组织结构、政策与流程、外部政策和公众名誉等都会在不同程度上影响组织内信任水平(Gillespie&Dietz，2009)。
当一种信任因素受到破坏时，失信方在其他信任维度的评价也会受到负面的影响(Dirks，Kim，Cooper,＆Ferrin，2005；Kim，Ferrin，Cooper,＆Dirks，2004)。
研究发现，组织内的信任违背(trust violation)与不信任，信任关系破裂后的报复行为，都会给组织造成巨大的经济、情感和社会成本(Aquino，Tripp，&Bies，2006)。
因此，在组织的管理实践中需要从多方面着手以建立与维持组织内信任。
影响组织内信任的因素从其来源可以被分为三个层级：个人因素，人际因素以及组织因素，每种类型的影响因素对组织内信任有着不尽相同的意义。
2.1 个人因素过往经验会影响人们的信任行为。
每个人的成长背景和社会经历不同，因而在信任他人的一般倾向性上存在着个体差异。
研究表明，人际交往中的互惠合作行为能够促进双方的信任(McNamara，Stephens，Dall，＆Houston，2009)。
因此，组织应鼓励成员间的合作，并为他们创造能体验到相互合作的条件。
此外，个体当时的心境也会影响其对他人的信任倾向(Dunn&Schweitzer，2005)，在情感依恋(emotionalattachments)影响下信任者可能更愿意承担信任他人所面临的风险(Weber，Malhotra，&Murnighan，2005)。
2.2 人际因素日常生活中，人们会通过对方所属组织或群体的社会范畴，来推断其是否值得信任。
与之相似，在组织中，即使缺乏对被信任者个人信息的了解，人们也会根据他所处的职位，与之建立某种程度的信任(Yuki，Maddux，Brewer,&Takemura，2005)。
除了职位所代表的正式身份，组织中常常还会存在一些非正式群体，这些群体的存在，使得组织成员在正式身份之外又多了一些其他非正式的身份。
在这些自发形成的小群体中，人们可能会因为较多的接触与交流而增加相互间的信任度(Stolle，Soroka，&Johnston，2008)，但个体在小群体中时间越长，与群体内成员关系越密切，就会越信任群体内成员，而越难以信任群体外的其他人(Ruffle&Sosis，2006)。
所以，组织中要避免形成稳固的非正式群体，对于非正式群体成员的排外行为也要适当加以控制。
组织中领导的行为及其对下属的信任水平不仅会影响组织成员的行为与绩效(韦慧民，龙立荣，2009)，还会影响他们对领导甚至是对组织的信任水平(Dirks et al.，2002)。
研究发现领导可以从行为一致性、诚信、充分授权、开放性交流、关怀员工这五个方面调整自己的行为以赢得下属更多的信任(Korsgaard，Brodt，&Whitener,2002)。
变革型领导(Dirks et al.，2002)、公仆型领导(servant leadership)fJoseph＆Winston，2005)都与员工的信任有较高的正相关。
2.3 组织因素组织的规章制度是替代个人信息和交往经验的一个重要信息来源。
组织结构(Ambrose＆Schminke，2003)、组织制度和组织政策的实施过程(Korsgaad et al.，2002)都会影响组织内的信任水平。
除了明确的规章制度之外，组织文化也是重要的影响因素。
制度信任不是一种明确的契约，而是组织成员对制度或规则所达成的共识，依赖于成员对制度和规则认同与内化的程度。
组织文化正是这样一种以价值观为基础，包括了信念理想、最高目标、行为规范和传统风气等内容的复合体(Hotede，Neujen，Ohayv，&Sanders，1990)。
组织文化的可塑性提示我们，通过建设良好的组织文化可以改善组织成员的信任水平(Schoormau，Mayer，＆Davis，2007)。
一方面，要加强员工在公司内的参与性，比如适当授权，建立亲密有序的合作关系，让员工在组织内能有所发展，获得成长。
另一方面，组织应形成相对稳定的制度、流程和处事风格，保持一致的行为和价值判断(Mayer et al.，1995)。
此外，还可以强化组织的使命感，用愿景激励组织成员。
3 组织内信任的修复信任是一个动态的平衡过程，在这一过程中，信任的衰退、违背是常见现象。
信任的脆弱性表现在，建立信任不容易，破坏信任却很容易。
这种不平衡是由于人们在感知和加工信息时，破坏信任的负面信息比巩固信任的正面信息更令人印象深刻，对人们的判断产生更大的影响。
当信任方所感知到的被信任方的行为与其期望不相符时，就出现了信任违背(Tomlinson，Dincen，＆Lewieki，2004)。
欺诈、误会、违约、延期等都可能导致信任方的预期无法被满足(Pavlou&Gefen，2005)，这些从严重的违法行为到常见的欺骗行为都是信任违背的表现形式(steinel＆De Dreu，2004)。
出现信任违背可能是因为失信方利用对方的信任为自己谋利，也可能是由于失信方能力不足而无法达到信任方的预期。
按照信任违背产生原因的不同，可以将其分为诚信型信任违背fjntegrity-based trust violation)和能力型信任违背(competence-based trust violation)两种(Kim，Dirks，Cooper.&Ferrin，2007；Ferrin，Kim，Cooper,&Dirks，2007)。
有研究表明，即使信任违背行为并没有真正发生，只是一些未经证实的传言就可以使信任受到损害(schoorman et al.，2007)，同时，那些并没有因信任违背行为而受到损害的人也有可能表现出信任降低(Kim et al.，2004)。
组织中的不公平(Stouten，De Cremer，&vanDijk，2006)，领导行为不当(Dirks et al，2002)等很多因素都会导致组织内信任被破坏，成员中出现不信任或怀疑的气氛，但令人欣慰的是信任是可以被修复的(Bottom，Gibson，Daniels，&Murnighan，2002；Schweitzer,Hershey,&Bradlow,2006)。
近年来，信任修复逐渐得到研究者的关注(Ferrin et al，2007；Kim et al.，2004，2007；Kim，Dirks，＆Cooper,2009；Tomlinson&Mayer,2009)。