绩效管理的四个典型误区
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业通过对员工的绩效进行测评和激励，从而提高企业整体绩效的一种管理手段。
在实际的操作过程中，很多企业对绩效管理存在着一些误区，这些误区制约了企业绩效管理的效果。
本文将就企业绩效管理中的误区及对策进行探讨。
一、误区一：以绩效管理为目的而非手段很多企业在进行绩效管理时，往往将绩效管理本身作为终极目标，而忽视了绩效管理应该是提高企业整体绩效的手段。
这种情况下，绩效管理往往会成为一项繁琐的、没有实际意义的工作，员工对绩效管理也会产生抵触情绪，导致绩效管理失去了原本的意义。
应对策：正确理解绩效管理的目的，将其作为提高企业整体绩效的手段。
企业应该站在整体利益的角度出发，将绩效管理与企业的发展战略相结合，确立绩效管理的实际意义，从而能够更好地推动员工的工作和提高整体绩效。
二、误区二：过分强调量化指标在实际操作中，很多企业过分强调绩效管理的量化指标，而忽视了员工的软性能力和潜在能力。
这样一来，员工的最终评价往往只取决于数字上的绩效表现，而忽视了员工在团队协作、创新能力、领导潜力等方面的表现。
应对策：在进行绩效管理时，企业应该兼顾量化和非量化指标，综合考虑员工在工作过程中的表现和工作态度。
企业应该鼓励员工的创新和团队合作，为员工提供发挥个人潜力的空间，不仅仅是关注数字上的绩效表现。
三、误区三：将绩效管理过度与薪酬挂钩很多企业将绩效管理与薪酬挂钩，导致员工对绩效管理抱有功利性的心态，而忽视了绩效管理应该是对员工工作质量的认可和帮助。
这样一来，员工工作的动力可能会被片面的薪酬激励所取代，导致员工对绩效管理失去了信任和热情。
应对策：企业在进行绩效管理时，应该将薪酬激励与绩效管理相分离，将绩效管理看作是对员工工作的肯定和提高，而不是一种奖赏和惩罚。
企业应该加强对员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的成长空间，从而可以更好地激发员工的工作动力。
四、误区四：缺乏员工参与和反馈机制应对策：企业在进行绩效管理时，应该注重员工的参与和反馈机制，建立起一个开放、公平和透明的绩效管理系统。
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业为了实现目标，通过合理制定和有效实施绩效目标、绩效评估、绩效激励等手段对组织和个人进行管理的一种管理方法。
在实施绩效管理过程中，很容易出现一些误区，影响绩效管理的效果。
本文将就企业绩效管理中常见的误区进行分析，并提出相应的对策。
1. 误区一：只关注结果，忽视过程有些企业过于关注绩效目标的达成，并忽视了过程的管理。
这样做的后果是，员工为了追求结果，可能会采取不正当的手段，造成损失，同时也会损害员工的积极性和创造性。
对策一：强调过程管理企业应该重视过程管理，注重规范员工的行为和操作流程，通过完善的流程管理机制，确保员工在实现绩效目标的过程中既能够保证结果的准确性和稳定性，又能够避免违规行为的发生。
2. 误区二：单一指标评价绩效很多企业在评价绩效时只关注单一的绩效指标，忽视了多方面因素的影响。
这样做的后果是，容易造成指标失真，不能全面和准确地反映员工、团队和组织的实际绩效水平。
对策二：建立多维度评价指标体系企业应该建立多维度的评价指标体系，包括业绩指标、行为指标和发展指标等，从多方面综合评价员工、团队和组织的绩效水平。
要根据企业的具体情况制定相应的权重和考评标准，使评价结果更加准确和有针对性。
3. 误区三：缺乏员工参与和沟通在一些企业中，绩效管理往往是由领导层主导，员工缺乏参与和沟通的机会。
这样做的后果是，员工对绩效管理缺乏认同和动力，容易产生抵触情绪，影响绩效管理的效果。
对策三：建立员工参与的机制企业应该建立员工参与的机制，包括员工对绩效目标的设定和评价标准的确定等。
要加强领导层与员工的沟通和交流，及时反馈员工的表现和工作情况，增加员工对绩效管理的认同和积极性。
4. 误区四：绩效奖励过于单一有些企业在进行绩效管理时，只给予员工经济奖励，忽视了其他形式的激励手段。
这样做的后果是，员工对经济奖励麻木不仁，影响绩效管理的效果。
对策四：多样化激励手段企业应该多样化激励手段，除了经济奖励外，还应该注重其他形式的激励，如培训机会、晋升机会、荣誉表彰等。
绩效管理的常见认识误区
绩效管理的常见认识误区一、介绍绩效管理A. 定义绩效管理B. 绩效管理的作用和意义二、误区一：以结果为导向，忽视过程A. 理解以结果为导向的误区B. 导致结果为导向的原因分析C. 解决方法: 通过关注过程来提高绩效三、误区二：强调个人，忽视团队A. 理解个人主义导致的误区B. 团队合作的重要性C. 解决方法: 通过加强团队合作来提高绩效四、误区三：依赖评估，忽视反馈A. 理解依赖评估的误区B. 反馈的重要性C. 解决方法: 建立有效的反馈机制来提高绩效五、误区四：重视量化指标，忽略非量化指标A. 理解重视量化指标的误区B. 非量化指标的意义和作用C. 解决方法: 综合考虑量化指标和非量化指标来提高绩效六、误区五：把绩效管理作为一次性活动A. 理解把绩效管理作为一次性活动的误区B. 持续关注和支持的必要性C. 解决方法: 把绩效管理作为持续的过程和文化来提高绩效七、结论A. 总结绩效管理的常见认识误区B. 强调绩效管理的实践中值得关注的问题C. 积极探讨绩效管理新思路和新方法第一章节：介绍绩效管理绩效管理（Performance Management）是一种用于评估员工工作表现以及组织目标完成情况的方法。
绩效管理涉及到制定目标、制定标准、实施评估和进行反馈，旨在通过提高员工工作效率和组织运营效率来提高整个组织的绩效。
绩效管理可以使领导者和管理人员获得员工的意见和观点，同时员工也可以了解自己的工作表现情况，提高自我意识和工作动力。
绩效管理的作用和意义主要体现在以下几个方面：一、目标一致性：绩效管理可以帮助员工和组织确立目标，明确期望和工作重点，确保员工的目标和组织的目标一致性。
二、工作梳理清晰：绩效管理可以帮助员工梳理工作，确定优先级，减少无关紧要的事务，提高工作效率。
三、反馈与改进：绩效管理可以帮助组织了解员工的工作表现，及时为员工提供反馈和指导，通过识别和弥合员工的能力缺陷，提高员工的性能。
四、激励与奖励：绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，为员工提供激励和奖励，激发员工的主动性和创造性，提高员工对组织的忠诚度和满意度。
绩效管理的四大误区-五大障碍
企业管理之你真正懂得绩效管理吗？绩效管理四大误区：误区一：绩效管理=绩效考核误区二：认认真真走形式误区三：绩效管理是人力资源部门的事情误区四：绩效管理就是为了发奖金绩效管理五大障碍：障碍一：目标模糊绩效目标与战略目标不挂钩员工对考评目的不了解不明白自己的绩效目标与实现企业战略的关系导致工作无目的性积极性随之下降不利于工作任务的完成战略目标无法实现障碍二：措施缺位目标是有了，但该怎么做没有明确的实施计划，不知道要干什么没有相应的措施保障没有相应的培训不知道怎么干企业目标无法达成障碍三：检查追踪不到位不到考核时候不检查检查跟进频次少员工的工作过程失去监督失去监督往往会导致黑洞资源流失、效率低下企业目标达不成障碍四：奖惩不清没有有效的激励措施不知奖惩什么不知道如何奖惩不知道何时奖惩奖惩不到位，员工积极性受挫目标无法实现障碍五：执行力差没有明确的实施计划不知道要干什么没有相应的培训不知道怎么干没有合理的评估体系干好干坏谁知道没有有效的激励措施干好干坏都一样企业目标无法达成制定KPI的四大原则：1.成果导向2.数字化3.系统化4.奖罚挂钩财务总监：（关键岗位职责）1.公司预算控制与管理2.资金管理3.成本管理4.税务筹划5.财务报告分析6.内部控制管理会计：1.公司账目管理2.编制会计凭证3.应收/应付账款管理4.各类费用支出审核出纳：1.公司现金管理2.银行对账3.公司费用复核与报销4.客户信用度管理成本会计：成本审核供应商信誉考核制定成本与费用控制管理措施并监督实施销售总监：（关键岗位职责）1.带领部门员工完成公司年度绩效目标2.建立销售制度与流程3.负责团队绩效辅导与绩效评估沟通4.负责公司年度销售计划的制定并执行5.负责客户信息管理以及大客户直接公关6.负责部门员工培训KPI绩效目标：1.部门销售计划完成率90%2.客户满意度10%人力资源总监：（关键岗位职责）1.人力资源战略规划和开发2.人力资源相关的制定与执行3.负责公司人才招聘、培训、人事管理4.薪酬体系设计KPI绩效目标：1.核心人才保有率50%2.员工培训提升满意度50%招聘专员：（关键岗位职责）1.分析各部门人才需求，满足人才需求2.建立人才招聘流程以及有效的招聘渠道3.负责新员工招聘4.员工竞职调查KPI绩效指标：1.新员工到岗率50%2.员工存活率50%培训专员：（关键岗位职责）1.分析各部门培训需求，组织员工培训2.建设内部讲师团队，整合外部专业课程3.培训反馈评估，改进措施4.培训资料库建设KPI绩效指标：1.培训课程满意度50%2.培训目标完成率50%行政专员：（关键岗位职责）1.维护良好的办公环境，保障正常的办公秩序2.上传下达，各项规章制度的落实检查3.管理公司固定资产使用情况4.代表企业对外行政练练和公关5.企业营业执照年审，企业资质评选KPI绩效指标：1.费用目标：90%2.员工满意度：10%研发部：（关键岗位职责）1.新产品立项2.制定开发预算和研发计划3.收集和分析产品市场信息4.管理协调产品技术5.新产品跟踪并改进KPI关键绩效指标：产品出新率50%新品销售计划完成率50%厂长（生产总监）（关键岗位职责）1.组织实施生产计划，保证完成生产任务2.优化生产流程，提高品质降低成本3.建立健全质量管理体系4.负责组织培训，提高员工技能5.确保厂区无安全事故发生KPI关键指标：生产计划完成率30%成本控制率30%产品一次合格率40%建立绩效达标的标准：1.是基于工作不是基于人2.是被评估人通过努力可以达成的3.是考评双方可以达成共识的4.要具体要量化目标量化层层细化责任到人双方认可。
绩效考核的误区有哪些
绩效考核的误区有哪些绩效考核的误区有哪些1、从目标到责任人绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。
2、从出发点到终点因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。
因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。
3、对目标责任的一致认可对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。
绩效考核的目标责任体系管理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。
管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。
考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。
例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。
但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。
最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
员工考核体系业绩、行为/态度、能力三方面。
对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。
其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。
定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。
即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。
0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。
9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。
把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
绩效管理的误区与改进
绩效管理的误区与改进绩效管理是企业管理中至关重要的一项管理，然而，在实际操作中，很多企业却存在着对绩效管理的误解和误用，导致绩效管理未能发挥其应有的作用。
本文将分析绩效管理的误区，并提出相应的改进措施。
一、绩效管理的误区1.绩效指标设置不合理：许多企业在设定绩效指标时，往往过于简单或者过于复杂，没有考虑到员工的实际情况和工作特点，导致绩效指标无法真正反映员工的实际工作表现。
2.绩效考核不公平、不公正：一些企业在绩效考核过程中，存在着考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等问题，导致员工对绩效考核结果产生质疑和不信任。
3.缺乏有效的反馈机制：一些企业在进行绩效考核后，没有及时向员工反馈考核结果和存在的问题，也没有提供相应的改进建议和支持，导致员工无法真正提高自己的工作水平。
4.绩效管理与企业文化不匹配：一些企业在绩效管理中，过分强调业绩和奖励，而忽视了企业文化和价值观的培育，导致绩效管理与企业文化相脱节，无法真正发挥绩效管理的激励作用。
二、改进措施1.科学设置绩效指标：企业在设定绩效指标时，应该充分考虑员工的实际情况和工作特点，制定出科学、合理、可操作的绩效指标体系。
同时，应该注重指标的量化和管理性，确保指标能够真实反映员工的实际工作表现。
2.建立公平、公正的考核机制：企业应该建立健全的考核机制，确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。
同时，应该加强对考核人员的培训和管理，确保考核人员具备专业素质和职业道德。
3.建立有效的反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和存在的问题，并提供相应的改进建议和支持。
通过与员工的沟通和交流，帮助员工提高自己的工作水平，促进员工的成长和发展。
4.注重企业文化与绩效管理的融合：企业应该注重企业文化与绩效管理的融合，将企业文化和价值观贯穿于绩效管理的全过程。
通过绩效管理激励员工发扬企业文化和价值观，同时，通过企业文化和价值观的培育，促进绩效管理的有效实施。
绩效管理的误区分析
绩效管理的误区分析绩效管理作为现代企业管理中的重要手段之一，已经被越来越多的企业所重视。
然而，在实践中，很多企业往往在绩效管理的实施过程中陷入了一些误区，导致绩效管理的效果不尽如人意。
本文将对绩效管理的误区进行分析，并提出相应的建议。
一、误区分析1.过于强调数字指标：很多企业在绩效管理中过于强调数字指标，如销售额、利润等，而忽视了员工的成长和发展。
这种做法容易导致员工只关注数字指标，而忽略了其他重要方面，如客户满意度、团队合作等。
2.缺乏沟通与反馈：很多企业在绩效管理中缺乏与员工的沟通与反馈机制，导致员工对绩效管理的认识不足，无法及时发现问题并加以改进。
3.绩效管理与战略目标脱节：很多企业在绩效管理中只关注短期目标，而忽略了长期战略目标的实现。
这种做法容易导致企业战略目标的实现受到阻碍，同时也会影响员工的职业发展。
4.过度依赖绩效考核结果：很多企业过度依赖绩效考核结果来决定员工的晋升、薪酬等，而忽略了其他方面的评价。
这种做法容易导致员工只关注考核结果，而忽略了其他方面的发展和成长。
5.缺乏有效的激励机制：很多企业在绩效管理中缺乏有效的激励机制，导致员工对绩效管理的参与度不高，同时也缺乏动力去提高自己的绩效水平。
二、建议措施1.建立全面的绩效管理体系：企业应该建立全面的绩效管理体系，包括数字指标、行为指标、目标设定、沟通反馈等方面。
同时，还应该注重员工的成长和发展，制定符合员工职业发展的绩效指标。
2.加强沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通与反馈机制，及时了解员工的工作情况，发现问题并加以改进。
同时，还应该注重员工的意见和建议，不断完善绩效管理体系。
3.制定符合企业战略目标的绩效指标：企业应该将绩效管理与企业战略目标相结合，制定符合长期战略目标的绩效指标。
同时，还应该注重员工的职业发展，制定符合员工职业发展的绩效指标和目标设定。
4.建立多元化的激励机制：企业应该建立多元化的激励机制，包括晋升、薪酬、培训等方面，以提高员工的参与度和动力。
绩效管理常见四大误区及对策
念 ，实 战技 巧 能具体 分 析现 实 工作 中 的问题 并
提 出切 实可 行 的方 案。能 给 学员 解答 提 出的 各种
缺 乏充 分 的沟 通与 反馈 就 会 引起 员 工迷 惑 、怀 疑 不信 任 、不 满甚 至 抵制 ．使 得绩 效管 理 的 实
施 经 常遭遇 或 明或 暗 的 阻力 ， 绩效 管理 步履 维 使
维普资讯
金牌 培 ｛ Ｊ
年 ．而与 那些 跨 国企 业 百 年 老店 相 比 只能 算
销 培训 不 求理 论 深厚 但 求增长 实 用技 能 。营销
误 区三：缺 乏绩 效沟通与反馈 ， 导致绩效管理
执行失效
忽 视 和 缺乏 沟 通 与反 馈 是绩 效 管 理执 行
过程 中最 常见 的误 区 这是 一种 把 绩效 管 理静 止
是 小孩 。所 以 要大 胆 的 向外企 学 习 先进 的 营销
理念 ．吸 收他 们 的成 功经 验 开 拓视 野 ．提升 层
培 训 着眼 于获 得 更高 的工 作 技能 获 得 良好 的营 销 效 果 ，学 历 教 育着 眼于 获 得 更高 的 学 历文 凭 。
针 对 上述 绩 效 管理 思 维和 实 践 误 区 必 须
４ 要 把 营销培 训 与 学历 教 育区分 开 来 ， 营
做好 以 下工 作 ：
＿管理
一
、
重新把握绩效管理 的核心思想
绩效 管理 是企 业 管理 者 通 过 一 定 的方 法 、
绩效管理 常见 四大误 区及对 策
耿 元 好
活紧 密联 系 ， 用 生活 现 有 的一 切方 式 ．怎么 方 利
便 实用 又不 造 成 别人 的烦 气 ．就 大 胆 实施 培 训 。
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形式上表现出了极大的关注，绩效管理方案改了又改， 绩效表格设计了一个又一个，却总是找不着感觉，总是 没有满意的，使得人力资源部疲于应付，费力费神
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管理的原理，而想当然地认为绩效管理就是我们以前的 “德勤能绩”考核评价，认为只要方法改进就好了。这 种观念不转变，企业实施绩效管理只能停留在书面
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和口头，不可能有任何的改变。2.角色分配错误企业普遍 的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，认为 绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人
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力资源部来做。总经理往往只是做一些关于实施绩效管 理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好 只知责怪人力资源部，这也是我们的绩效管理得不
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始终，直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手， 因为还有绩效管理系统的完善更新进步，这里的每一步 都离不开最高管理者的关心支持。所以那些认为
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绩效管理就是人力资源部的事情的高层管理者们应该马 上转变观念，亲力亲为，积极当人力资源部门的鼓励者、 支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行
.Hale Waihona Puke 下去。3.过于追求完美追求完美是我们许多管理的一个共 同特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望它 能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的
绩效管理的四个典型误区文/赵日磊企业管理者对绩效管 理的认识是有误区的，比如很多企业都认为绩效考核就 是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后
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和工资、解雇等人事决策挂钩，只要做到了这一些，很 多企业老总就是认为是OK了，就是做了绩效考核，就可 以解决企业的问题了。其实不然，因为我们发现
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，很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略了一个根 本的问题，那就是绩效考核到底该怎么做？绩效考核的 根本目的是什么？于是乎，他们在实施考核的时候
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。所以，他们在寻找绩效考核方式和方法上花费了大量 的时间和精力，却始终不得其法，始终找不到能够解决 一切问题，适合所有员工的评价形式。非常遗憾的
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是，他们始终抱着这种目的去操作绩效管理，却根本不 愿意做出任何改变。严重点说他们是有点钻了牛角尖了。 所以绩效管理没有得到有效实施，实际上从源头
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上就产生了解错误的认识。我想这与我们有些管理者的 观念有很大的关系，他们的绩效管理的观念上始终转变 不过来，或者说始终没有真正地花时间去研究绩效
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到有效实施的一个非常重要的原因。没错，人力资源部 对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任， 人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程
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序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至 于拍板推行则与人力资源部无关，人力资源部也做不了 这样的工作，根本推行不下去。推行的责任在企业
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的高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，离开了高层 的努力，人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力 不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个过程的
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期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把 目光盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初 衷，导致绩效管理的目的迷失，起不到提高员工绩
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效的作用，这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低 下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。通常， 只注重绩效考核的管理者认为绩效考核的形式特别
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重要，总想设计出即省力又有效的绩效考核表格，希望 能够找到万能的考核表，以实现他们所谓的绩效管理 （一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策）
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的原因是企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存 在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理 在一开始运行就偏离了轨道。目前企业绩效管理存
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在以下误区。1.将绩效考核等同于绩效管理这是比较普遍 的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统 的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地
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认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核 就是做了绩效管理。这是非常严重的错误认识，绩效管 理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟
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事情；（3）在绩效考核工作上过于追求完美；（4）认 为绩效考核是经理管理员工的工具，是经理对员工做某 事。目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，
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或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的 概念，但似乎许多企业都遇到了一个同样的问题，就是 人力资源部花费大量的时间和心血，制定了绩效管
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理方案，在方案的推销上，人力资源部也很是费心思， 一边积极与企业老总沟通沟通，争取获得企业管理最高 长官的支持，一边要将最新绩效管理方案的意义和
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，抛弃了企业目标，扔掉了职位说明书，一味地为考核 而考核，由人力资源部设计出同一的考核表，在规定的 时间下发，在规定的时间回收，然后对员工进行强
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制分类，这就是企业对绩效管理和绩效考核存在误区认 识的集中表现。他们根本没有弄清楚绩效考核是什么， 绩效考核与绩效管理的关系如何，以及绩效考核的
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作用在哪里，等等。笔者以为，企业对绩效管理的误区 主要集中在四个方面：（1）将绩效考核等同于绩效管理； （2）认为绩效考核是人力资源部一个部门的
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通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标 达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，经理 帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。如果
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简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通， 就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管 理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻
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碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分 歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。其实，绩效考 核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前
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功用传达给直线经理，做有关的理念和技能的培训，但 往往在人力资源部满怀信心推行方案的时候却遇到了难 以想象的困难和阻力，种种原因最终导致了绩效管
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理的方案迟迟推行不下去。结果，企业花费了大量的时 间和精力，却做了一堆的无用功，使得员工害怕，经理 反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。这种现状与
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我国目前的企业管理现状有关，如企业管理体制不完善， 管理水平相对滞后，管理者的观念没有转变，企业经理、 员工的素质水平层次不齐等，但我认为最主要