绩效管理要突破16个误区-职场生涯
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业通过对员工的绩效进行测评和激励，从而提高企业整体绩效的一种管理手段。
在实际的操作过程中，很多企业对绩效管理存在着一些误区，这些误区制约了企业绩效管理的效果。
本文将就企业绩效管理中的误区及对策进行探讨。
一、误区一：以绩效管理为目的而非手段很多企业在进行绩效管理时，往往将绩效管理本身作为终极目标，而忽视了绩效管理应该是提高企业整体绩效的手段。
这种情况下，绩效管理往往会成为一项繁琐的、没有实际意义的工作，员工对绩效管理也会产生抵触情绪，导致绩效管理失去了原本的意义。
应对策：正确理解绩效管理的目的，将其作为提高企业整体绩效的手段。
企业应该站在整体利益的角度出发，将绩效管理与企业的发展战略相结合，确立绩效管理的实际意义，从而能够更好地推动员工的工作和提高整体绩效。
二、误区二：过分强调量化指标在实际操作中，很多企业过分强调绩效管理的量化指标，而忽视了员工的软性能力和潜在能力。
这样一来，员工的最终评价往往只取决于数字上的绩效表现，而忽视了员工在团队协作、创新能力、领导潜力等方面的表现。
应对策：在进行绩效管理时，企业应该兼顾量化和非量化指标，综合考虑员工在工作过程中的表现和工作态度。
企业应该鼓励员工的创新和团队合作，为员工提供发挥个人潜力的空间，不仅仅是关注数字上的绩效表现。
三、误区三：将绩效管理过度与薪酬挂钩很多企业将绩效管理与薪酬挂钩，导致员工对绩效管理抱有功利性的心态，而忽视了绩效管理应该是对员工工作质量的认可和帮助。
这样一来，员工工作的动力可能会被片面的薪酬激励所取代，导致员工对绩效管理失去了信任和热情。
应对策：企业在进行绩效管理时，应该将薪酬激励与绩效管理相分离，将绩效管理看作是对员工工作的肯定和提高，而不是一种奖赏和惩罚。
企业应该加强对员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的成长空间，从而可以更好地激发员工的工作动力。
四、误区四：缺乏员工参与和反馈机制应对策：企业在进行绩效管理时，应该注重员工的参与和反馈机制，建立起一个开放、公平和透明的绩效管理系统。
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业为了实现目标，通过合理制定和有效实施绩效目标、绩效评估、绩效激励等手段对组织和个人进行管理的一种管理方法。
在实施绩效管理过程中，很容易出现一些误区，影响绩效管理的效果。
本文将就企业绩效管理中常见的误区进行分析，并提出相应的对策。
1. 误区一：只关注结果，忽视过程有些企业过于关注绩效目标的达成，并忽视了过程的管理。
这样做的后果是，员工为了追求结果，可能会采取不正当的手段，造成损失，同时也会损害员工的积极性和创造性。
对策一：强调过程管理企业应该重视过程管理，注重规范员工的行为和操作流程，通过完善的流程管理机制，确保员工在实现绩效目标的过程中既能够保证结果的准确性和稳定性，又能够避免违规行为的发生。
2. 误区二：单一指标评价绩效很多企业在评价绩效时只关注单一的绩效指标，忽视了多方面因素的影响。
这样做的后果是，容易造成指标失真，不能全面和准确地反映员工、团队和组织的实际绩效水平。
对策二：建立多维度评价指标体系企业应该建立多维度的评价指标体系，包括业绩指标、行为指标和发展指标等，从多方面综合评价员工、团队和组织的绩效水平。
要根据企业的具体情况制定相应的权重和考评标准，使评价结果更加准确和有针对性。
3. 误区三：缺乏员工参与和沟通在一些企业中，绩效管理往往是由领导层主导，员工缺乏参与和沟通的机会。
这样做的后果是，员工对绩效管理缺乏认同和动力，容易产生抵触情绪，影响绩效管理的效果。
对策三：建立员工参与的机制企业应该建立员工参与的机制，包括员工对绩效目标的设定和评价标准的确定等。
要加强领导层与员工的沟通和交流，及时反馈员工的表现和工作情况，增加员工对绩效管理的认同和积极性。
4. 误区四：绩效奖励过于单一有些企业在进行绩效管理时，只给予员工经济奖励，忽视了其他形式的激励手段。
这样做的后果是，员工对经济奖励麻木不仁，影响绩效管理的效果。
对策四：多样化激励手段企业应该多样化激励手段，除了经济奖励外，还应该注重其他形式的激励，如培训机会、晋升机会、荣誉表彰等。
绩效管理的误区与改进
绩效管理的误区与改进绩效管理是企业管理中至关重要的一项管理，然而，在实际操作中，很多企业却存在着对绩效管理的误解和误用，导致绩效管理未能发挥其应有的作用。
本文将分析绩效管理的误区，并提出相应的改进措施。
一、绩效管理的误区1.绩效指标设置不合理：许多企业在设定绩效指标时，往往过于简单或者过于复杂，没有考虑到员工的实际情况和工作特点，导致绩效指标无法真正反映员工的实际工作表现。
2.绩效考核不公平、不公正：一些企业在绩效考核过程中，存在着考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等问题，导致员工对绩效考核结果产生质疑和不信任。
3.缺乏有效的反馈机制：一些企业在进行绩效考核后，没有及时向员工反馈考核结果和存在的问题，也没有提供相应的改进建议和支持，导致员工无法真正提高自己的工作水平。
4.绩效管理与企业文化不匹配：一些企业在绩效管理中，过分强调业绩和奖励，而忽视了企业文化和价值观的培育，导致绩效管理与企业文化相脱节，无法真正发挥绩效管理的激励作用。
二、改进措施1.科学设置绩效指标：企业在设定绩效指标时，应该充分考虑员工的实际情况和工作特点，制定出科学、合理、可操作的绩效指标体系。
同时，应该注重指标的量化和管理性，确保指标能够真实反映员工的实际工作表现。
2.建立公平、公正的考核机制：企业应该建立健全的考核机制，确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。
同时，应该加强对考核人员的培训和管理，确保考核人员具备专业素质和职业道德。
3.建立有效的反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和存在的问题，并提供相应的改进建议和支持。
通过与员工的沟通和交流，帮助员工提高自己的工作水平，促进员工的成长和发展。
4.注重企业文化与绩效管理的融合：企业应该注重企业文化与绩效管理的融合，将企业文化和价值观贯穿于绩效管理的全过程。
通过绩效管理激励员工发扬企业文化和价值观，同时，通过企业文化和价值观的培育，促进绩效管理的有效实施。
绩效管理的误区
绩效管理的误区绩效管理的误区误区一、重结果轻过程这是比较普遍的一种误区，企业在操作绩效管理的时候，往往只是注重结果，对员工的绩效考核结果表示出了极大的热情，只要经理把员工的绩效考核结果按时呈送上来，至于考核结果是怎么来的，这些考核结果是否是员工的真实表现，能否帮助员工在以后的工作中改进绩效，他们基本上不大关心。
重结果轻过程的操作所导致的结果就是使绩效考核流于形式，员工绩效考核的结果要么全是优秀要么成绩趋中，员工的绩效考核基本不能公平衡量每个员工的贡献，使平均主义再一次以书面的形式体现。
误区二、角色分配上的错误一提到绩效管理，人们都普遍认为这人力资源部的事情。
他们认为绩效考核是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。
而企业老总也是只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，那些承担重任的直线经理则完全不用去管员工的绩效管理，他们也“习惯”了填写由人力资源部制定的绩效考核表，只要在某个特定的时刻完成人力资源部的任务就可以了，除此之外，他们根本不会去考虑和绩效管理有关的工作。
的确，人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，人力资源部在绩效管理实施中承担了大量的工作，如绩效管理方案的制定、绩效管理的宣传、直线经理的培训，管理工具的设计，流程的管理，等等。
但这并不等于说绩效管理就只有一个责任部门，一个责任人，企业其他的管理者都和绩效管理无关，只是执行人力资源部的任务，不是。
相反，更多更重要的工作要企业老总和直线经理担当，如果他们不能很好地认识自己在绩效管理中的责任，那么绩效管理流于形式将不可避免。
所以，在实施绩效管理之前，我们有必要对企业中各个层面的角色在绩效管理中所承担的责任做一个认真的分析和规划。
通常，一个企业绩效管理中有四个层面的角色：1、企业老总：绩效管理体系是否能够获得成功，老总是VIP。
企业老总对绩效管理体系的建设负全面责任，业界给企业老总的定位是支持和推动。
企业老总首先要在态度上要对企业实施绩效管理表示支持，然后在行动上对绩效管理体系的开展进行推动，凭借老总的魅力和权威促使绩效管理不断向深入发展。
绩效考核中常见的误区及应对策略
绩效考核中常见的误区及应对策略绩效考核是企业管理中一个关键的环节，它对员工的业绩进行评价，决定着个人的晋升、奖金以及职业发展方向。
然而，在实际操作中，绩效考核常常存在一些误区，这些误区可能会导致考核结果的不准确性，甚至引发员工的不满和组织的内部矛盾。
本文将探讨绩效考核中常见的误区，并提出相应的应对策略。
一、以定性评价为主的误区绩效考核中一个常见的误区是过于重视定性评价，而忽视了定量指标的重要性。
许多企业往往过于强调员工的行为表现、态度和沟通能力等方面的评价，这种偏重主观因素的考核方法容易造成评价结果的不客观。
而忽视了实际业绩的定量指标，无法真实地衡量员工的工作表现。
应对策略：1.建立明确的绩效指标体系，将定量指标与定性评价相结合，使考核结果更加客观和有效。
定量指标包括销售额、工作数量、工作效率等，而定性评价可以考察员工的沟通能力、团队合作等综合素质。
2.制定标准化的评分标准，避免主观评价的干扰。
为每个指标设定具体的评分标准，使评价过程更加公平、明确。
二、过于关注短期目标的误区在绩效考核中，很多企业往往过于关注短期目标的完成情况，忽视了员工的长期发展和潜力的评估。
这种短期目标的追求容易让员工只关注眼前的成绩，而不顾公司的长远发展和个人的职业规划。
应对策略：1.制定合理的绩效目标，既要考虑短期目标的完成情况，又要兼顾员工的长远发展。
将绩效目标分为短期目标和长期目标，并给予相应的权重，使员工在追求短期成绩的同时，也考虑到了个人的职业发展。
2.注重员工的职业规划和培养，为员工提供成长机会和晋升通道，激励员工在长期发展上付出更多的努力。
三、忽视员工的自我评价的误区在绩效考核中，很多企业只关注主管对员工的评价，而忽视了员工对自己工作表现的自我评价。
这种单向评价容易让员工觉得缺乏主动性和参与感，降低员工对绩效考核的认可度。
应对策略：1.建立员工自我评价的机制，鼓励员工对自己的工作表现做出客观评价。
可以通过定期的员工自评表，要求员工对自己的工作目标完成情况、工作质量、能力提升等方面进行评价。
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是企业管理中的重要环节，其目的是通过设定目标、制定计划、监控执行情况以及反馈调整，在实现企业战略目标的过程中实现效率最大化，提高企业核心竞争力。
但是，在企业绩效管理实践中，可能会出现一些误区，影响绩效管理的有效性和效果，下面将对企业绩效管理中的误区及对策进行分析和探讨。
误区一：要么指标过于数量化，要么指标太宽泛企业绩效管理中，选择合适的指标进行衡量是非常重要的，如果指标过于数量化，往往会导致忽视绩效背后的实际效果，而过于泛泛而谈，会使企业在目标的制定和执行过程中缺乏明确的指导和约束。
此时，企业需要加强对指标的掌控，确保指标的数量、质量和范围都得到合理的平衡。
对策一：区分指标类型，精细化绩效管理企业在制定指标时，需要区分绩效指标类型，对于战略目标的指标进行量化，即使是相似的目标，也需要从不同的角度进行量化，以减少指标之间的重复性和相互碰撞。
对于任务型指标，也需要明确指标的标准和要求，并进行周期性的监控和分析。
误区二：缺乏足够的员工参与和沟通企业绩效管理不仅是企业管理体系的一部分，更是全员参与的过程。
但是，在实际操作中，很多员工往往难以整合资源和助力改变，同时，缺乏足够的沟通导致不同部门、不同层次之间的认知差异以至于管理目标达成的难度增加。
因此，企业需要从组织文化、企业价值观和对于绩效管理思维转变的培养上入手，促进员工对于绩效管理的参与和支持。
对策二：建立激励机制，鼓励员工共同参与企业需要制定一系列的激励机制，以鼓励员工共同参与绩效管理。
这些激励机制可以包括团队与个人激励方案、奖励计划与升职晋升、知识学习与技能提升等，能够在员工的内心深处培养起对于绩效管理的独特认同感与价值观念，从而让员工积极参与到绩效管理的每一个环节中。
误区三：忽视持续改善，缺乏长期视野企业绩效管理需要的不仅仅是当下的高绩效，更需要的是整个组织的长期发展和持续提升，但是在企业快速发展和复杂的环境中，很容易忽视一些微小的不足，放大了某些短期的表面表现，忽视了持续性的改进。
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是企业发展和管理中一个非常重要的环节，它能够帮助企业监控业务表现、提升员工工作表现、优化资源分配，以及实现战略目标。
在实施绩效管理过程中，很多企业都会出现一些误区，导致绩效管理效果不尽如人意。
本文将重点探讨在企业绩效管理中的误区及对策，希望能够帮助企业更好地理解和实施绩效管理。
误区一：过度关注短期绩效很多企业在进行绩效管理时，过于关注短期绩效，而忽视了长期发展。
他们可能会过分关注每个季度或每个月的业绩指标，而忽视了员工的成长和发展，以及企业的长期战略目标。
对策一：建立长期绩效考核体系企业在制定绩效考核体系时，应该兼顾短期和长期绩效目标。
除了关注短期业绩外，还应该设立长期发展目标，并将其纳入考核体系中。
可以考核员工在一年或三年内的成长和发展情况，评价他们在长期发展目标上的表现。
这样既能激励员工积极发展，又能促进企业的长期发展。
误区二：缺乏有效的数据支持很多企业在进行绩效管理时，缺乏有效的数据支持，导致绩效评估不够客观和科学。
他们可能只依靠主管的主观评价，或者基于个人喜好和偏见进行评估，这样就很难准确评价员工的表现。
对策二：建立科学的数据采集和分析系统企业在进行绩效管理时，应该建立科学的数据采集和分析系统，收集和整理员工的工作数据，并基于这些数据进行绩效评估。
可以利用现代信息技术手段，建立绩效管理平台或系统，实现对员工绩效数据的实时监控和分析。
还可以借助大数据和人工智能技术，对员工的绩效数据进行深度挖掘和分析，从而更客观、科学地评估员工的表现。
误区三：忽视员工参与和反馈在很多企业中，绩效管理过程往往是由主管单方面制定和执行的，员工很少参与到绩效管理中来，也没有机会对绩效管理提出反馈意见。
这样就很难让员工对绩效管理产生认同感，也难以激发他们的工作动力。
企业在进行绩效管理时，应该建立员工参与和反馈机制，让员工参与到绩效目标的制定和评估过程中来。
可以通过定期召开绩效沟通会议、开展绩效调查问卷、设立绩效投诉和建议渠道等方式，让员工能够就绩效管理发表自己的意见和建议。
企业绩效管理误区及改进措施浅谈
企业绩效管理误区及改进措施浅谈企业绩效管理是企业非常重要的管理工作之一。
一个成功的绩效管理系统可以帮助企业提高生产效率，优化资源配置和提高员工工作满意度。
然而，许多企业在绩效管理中存在一些误区，这些误区可能会阻碍企业实现绩效管理的目的。
本文将讨论一些企业绩效管理中的误区，并提出改进措施。
误区一：专注于短期绩效目标许多企业在绩效管理中关注的是短期的绩效目标，而忽视了长期发展的需要。
这种做法可能会导致企业优化资产配置、提高生产效率的长期目标被忽视。
此外，由于管理人员在短期内过于关注收益，可能会导致安全、环保等方面的管理被忽视，这会给企业带来损失。
改进措施：对于一个成功的绩效管理系统，首先需要制定全面的长期战略和目标，同时制定适当的短期目标。
长期目标应作为企业绩效管理的指导性标准，而短期目标应更加具体明确。
误区二：忽视员工参与一些企业在制定绩效管理计划时，会忽视员工的参与。
在这种情况下，员工参与度低，他们可能会对绩效管理计划产生怀疑，甚至反感。
这也会导致员工流失、生产力降低等问题。
改进措施：制定绩效管理计划时应该积极地鼓励员工参与，让员工发表意见。
同时，也应该考虑给予员工更多的支持和肯定，在绩效管理的过程中给予员工足够的支持，鼓励员工不断改进自己的工作表现。
误区三：没有充分考虑不同岗位之间的不同需求一些企业在绩效管理过程中没有充分考虑不同岗位之间的不同需求。
这也可能导致不同岗位的员工在评估过程中感到不公正，导致员工间的冲突和不满。
改进措施：在绩效管理过程中应充分考虑不同岗位之间的不同需求，不要偏袒某一岗位的员工，评估标准应该根据不同岗位的特点和要求来制定，确保评估结果是公正的。
误区四：忽视绩效管理计划的后续跟踪有些企业在制定绩效管理计划时，可能会忽视绩效管理计划的后续跟踪。
这种情况下，绩效管理计划的效果容易被忽视，因此，企业无法及时发现并解决问题。
改进措施：在制定绩效管理计划时应考虑清楚如何跟踪和监控计划的执行情况，及时发现问题并及时解决。
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绩效管理要突破16个误区
年终已到，纵观一些企业的绩效管理，笔者发现存在很多问题，经过总结归纳，主要是存在16个明显的误区，于是呼吁：绩效管理要突破16个误区，现简述如下，以供交流和借鉴。
一、强调绩效考核而忽视绩效管理。
大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。
然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。
以为绩效管理就是考核。
然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。
二、强调量化指标而忽视质化指标。
一提考核，很多人强调的只是“量化”指标的考核，且不说很多东西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。
非量化的考核可以叫做“质化”考核，包括素质、态度、精神、风格等等。
需要注意的是，往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。
三、强调被考核者而忽视了考核者。
考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。
难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。
四、强调关键指标而忽视其它指标。
一提考核，似乎就
只有“KPI”这个“关键指标的考核，而往往忽略了那些”非关键的指标“。
企业管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个”愿景“。
五、强调技术手段而忽视教练手段。
在考核中，人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段，比如表格、方法、模块、软件等等。
以为这样就可以达到考核的目的。
其实，通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。
因此，在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练，然后通过教练提升员工的绩效，这才是考核的目的。
六、强调逐年提升而忽视平稳发展。
考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是：考核指标逐年提升，被考核者的绩效指标年年加码，逐月上升，这样经过几年的递增，最终导致目标无法达成。
于是乎，考核也就成了一种无奈的形式。
七、强调事事考核而忽视信任法则。
考核中一种常见病就是：要么单一强调“KPI”，要么就来个面面俱到。
所谓事事考核，就是典型的对员工的不信任。
以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。
岂不知，员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。
八、强调部门效益而忽视整体效益。
由于考核的“刚性”原则，很容易造成部门“各扫自家门前雪，不顾他人瓦上霜”
的自保倾向。
因此，企业的整体效益很难得到体现。
要知道，企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。
这里有一个整体和局部关系的问题。
九、强调考核分数而忽视绩效面谈。
考核分数一旦确定，便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”，而往往忽视了分数背后的原因。
固然，以分数为依据并无大错，但是，比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。
因为，绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。
十、强调年终考核而忽视日常考核。
这是很多企业普遍存在的通病。
考核固然需要按阶段来进行，但是，没人说一定或必须要在年终进行。
要知道，考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。
有人一定会说“日常考核忙不过来”。
其实，说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。
这个运作是什么？就是：逐级管理、逐级考核。
如果说年终考核是“一锤定音”，那么，日常考核便是“天天敲锣”。
十一、强调基层考核而忽视高层考核。
很多企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的员工和部门，而不考核高层领导和部门。
比如，对董事会和董事长的考核、对监事会和监事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。
最要命的是对企业老板没有考核。
十二、强调刚性道理而忽视柔性效应。
什么是刚性？就
是：一是一，二是二，只见树木不见森林，不懂得变通。
什么是柔性？比如：给“1”再加上个“1”等于多少？刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。
而柔性而又灵活的人，则会根据实际情况，得出不同的结论。
如果把“1+1”排列就等于“11”；如果把“1”叠加起来就等于“十”。
刚性的人不会激励人，柔性的人很会激励。
因此，绩效考核更需要激励。
十三、强调末位淘汰而忽视优秀底线。
曾几何时，企业考核一片“末位淘汰”声，还生搬硬套地搞起了什么“七二一”，凡是被列入“一”的员工，不问青红皂白一律淘汰。
末位淘汰本无错，但是，用过了头就是大错。
比如，有三个员工，考核分数分别是85分、90分、95分，请问：淘汰哪个？自然应该淘汰85分的，可是，85分属于优秀，难道你也要淘汰吗？
十四、强调人力部门而忽视其它部门。
一提起绩效考核，好像这就是人力资源部门的事儿，其实，这不光是人力资源部门的事，而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。
人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。
真正的考核实施应该是各个部门的事情。
而目前一些企业的做法缺很难恭维，要么由人力资源部全面进行考核，把人力资源部当成了“万能的上
帝”；要么就把人力资源部当成“考核部”，专司考核。
而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。
十五、强调考核力度而忽视绩效评析。
我们经常听到这样的管理语言：“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。
这似乎没什么错误。
但是，能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢？要知道，绩效评析要比绩效考核更有意义。
可是很遗憾，很多企业一心扑在考核上（实际上就是打分），根本没什么“绩效评析”。
大不了有的企业只有“绩效评估”而已。
要知道，“估”是估不出效益的，因为主观的因素太多；而“析”则不同，析的客观因素很多，因此，可有助于绩效提升。
十六、强调最终结果而忽视过程督导。
绩效考核不能片面强调“结果”，因为，一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。
既然如此，就应该换一种思维方式——强调督导。
因为，领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题，才能保证结出一个好的“果”来。
文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）。