简述人际关系学派的组织理论观点.doc
行政组织学简答题、论述题及解答(第1-10章)
第一章行政组织学导论一、简答题1、简述组织的构成要素.（1）组织目标；（2）机构设置；（3）人员构成;（4）权责体系；（5）制度规范；（6）资金设备；（7）技术；(8)信息沟通；（9）团体意识；(10）环境。
2、简述正式组织及其特征。
正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。
正式组织的特征有：（1）经过特定规划建立起来的,并不是自发的形成；（2）有较为明确的组织目标;（3）组织内部分成各个部门,各个部门的职责、权限及完成工作任务皆有明确规定；（4)组织内各个职位,按照等级原则进行法定安排，每个人承担一定的角色；(5）有明确的法律、制度和行为规范。
3、简述非正式组织及其特点。
非正式组织是正式组织内若干成员由于相互接触、感情交流、情趣相近、利害一致，未经人为的设计而产生的交互行为和意识，并由此自然形成的一种人际关系。
非正式组织具有的特点是:(1)自发性。
(2)内聚性。
（3)不稳定性。
(4)领袖作用较大。
4、简述组织的功能与作用。
（1）组织能够创造一种新的合力，起着“人力放大”作用;（2)组织能够产生一种协同效应，提高组织工作的效率；（3)组织能够满足人们的需要。
5、与其它社会组织相比，行政组织具有哪些特点?(1）行政组织是唯一可以合法使用暴力的机关；（2）行政组织是一个具有天然垄断地位的组织；（3）行政组织是可以合法行使行政权的组织；(4）行政组织是承担公共责任的组织；（5）行政组织是追求公共利益为目的的组织。
6、简述行政组织学的研究特点。
（1)政治性和社会性的统一；（2）应用性和理论性的统一；（3）综合性与独立性的统一；（4)权变性和规范性的统一。
二、论述题1、试论当代行政组织发展的趋势.（1）行政权力不断扩张，行政组织的规模日趋扩大;（2）管理性质日趋复杂，管理功能不断扩充；（3）专业化和职业化趋向；（4）组织间的相互依存和协调的加强;（5）法律限制和程式化；(6)重视社会的目的;（7）国际影响和国际化的趋向。
简述人际关系学派的组织理论观点
简述人际关系学派的组织理论观点引言人际关系学派是管理学中的一支重要学派，旨在研究和理解组织中的人际关系对于组织效能和组织行为决策的重要性。
通过分析组织中的人际互动和人际关系，人际关系学派为组织提供了改善沟通、协作和决策的方法和理论。
本文将简要探讨人际关系学派的组织理论观点。
1. 组织中的人际关系人际关系学派认为，组织中的人际关系对于组织的运作和绩效起着重要作用。
人际关系可以影响沟通、决策、协作和创新等组织过程。
人际关系学派将组织视为一个由个别的成员和他们之间的关系网络构成的社会系统。
因此，人际关系学派强调个体行为和相互作用对于组织的影响。
2. 人际关系理论人际关系学派提出了一些关键的人际关系理论，帮助我们理解组织中人际关系的运作。
以下是其中的几个主要理论观点：2.1 偏好一致性偏好一致性理论认为，人们倾向于与自己喜欢的人和具有相似偏好的人建立更紧密的人际关系。
这种偏好一致性有助于增强人与人之间的互动和合作，并提高沟通和决策效果。
2.2 接触假设接触假设认为，人们与其他成员的频繁接触会增加相互了解和信任，从而促进更好的人际关系。
因此，组织可以通过组织各种类型的社交活动和团队建设活动来增加人际关系的发展和增强组织内部的协作。
2.3 资源依赖理论资源依赖理论认为，人际关系对于获取和利用组织内部和外部的资源非常重要。
人际关系可以提供信息、支持和资源，帮助组织解决问题和实现目标。
因此，组织应该鼓励和促进人际关系的建立和维护，以实现资源的共享和更好的绩效。
3. 人际关系的影响因素在人际关系学派中，也有一些因素被认为对于人际关系的建立和发展起到重要的影响作用。
3.1 社会认同社会认同是指个体与组织和组织成员的情感和认同感。
社会认同的高低会影响人际关系的发展和维护。
如果个体对组织和组织成员具有高度的社会认同，他们更有可能建立积极和合作的人际关系。
3.2 角色期望角色期望是指组织成员对他人在组织中所扮演角色的期望。
简述人际关系学派的组织理论观点_交际礼仪_
简述人际关系学派的组织理论观点_交际礼仪_人际关系学派是一种重视人际关系、强调经验主义的组织理论观点。
该学派的理论起源于20世纪30年代，主要由肯尼斯•本尼特和埃尔顿•梅约等人提出。
人际关系学派的组织理论观点认为，组织的成功与否取决于组织内部人际关系的质量。
如果组织内部人际关系良好，员工之间相互信任、合作，那么组织就会更加稳定、有效。
相反，如果人际关系紧张、冲突频繁，那么组织就容易出现问题，效率也会降低。
人际关系学派提出了一些理论原则，指导组织如何创造良好的人际关系。
这些原则包括：1. 重视员工的情感需求。
人际关系学派认为，员工的情感需求是满足基本需求之后更高级的需求。
所以，组织应该尽可能地满足员工的情感需求，以增强员工的归属感和忠诚度。
2. 做好员工沟通和交流工作。
组织内部人际关系好坏的关键在于员工之间的沟通和交流。
因此，组织应该设法鼓励员工之间的交流，建立开放、互相尊重的沟通渠道，避免信息不对称和信息封闭。
3. 鼓励员工合作，而非竞争。
人际关系学派认为，组织应该鼓励员工之间的合作，而不是竞争。
因为合作可以增强员工之间的信任和互相支持，使组织更加协调和有效。
4. 尊重员工的个性，发挥其特长。
每个员工都有自己的个性和特长，组织应该尊重员工的个性，合理发挥其特长，在岗位上给予合适的发展空间，这样可以增强员工的工作满意度和组织忠诚度。
1. 社交技能训练。
为了提高员工之间的沟通和互动能力，组织应该提供社交技能训练，培养员工的社交技能。
2. 组织活动。
组织可以组织一些员工间的社交活动，如运动会、团建活动等，促进员工之间的互动和交流。
3. 引导员工建立良好的人际关系。
组织可以通过各种方式引导员工建立良好的人际关系，例如设立奖励机制鼓励员工之间的合作，提供员工心理辅导等。
总的来说，人际关系学派的组织理论观点是一种以人为本的管理理念，注重员工的情感需求和人际关系，以建立良好的人际关系为前提，创造一个和谐、高效的组织环境。
行政组织学简答题
四.简答题.1.简述艾德奇关于组织环境维度的主要观点.答;艾德奇认为，每个组织的工作环境，可能在以下六个方面发生变化。
这六个方面分别是：(1)环境的容纳力；(2)环境的同质性程度：(3)环境的稳定性；(4)环境的集中与分散程度；(5)组织领域的一致性程度；(6)环境的混乱程度。
1.比较单向沟通和双向沟通的优缺点.答;(1)单向沟通比双向沟通速度快.迅速;(2)单向沟通的效果较差,而双向沟通比较准确,沟通的效果较好;(3)单向沟通比较严肃.呆板;双向沟通比较灵活.自由,有助于建立和巩固双方的情感,建立融洽的人际关系.2.简述薜恩的适应性变革循环模式.答;美国心理学家埃德加.薜恩在《组织心理学》一书中提出组织变革的适应性变革循环模式.薜恩认为,组织的适应性变革循环模式是以组织内部或外部环境的某些方面开始的,同时又是以一个更为适应变化的.动态的.处理变化的一系列的过程或活动结束的.3.简述薛恩的适应性变革循环模式。
P267答：美国心理学家薛恩在《组织心理学》中提出组织变革的适应性变革循环模式。
可以从概念上把它分为：（1）洞察内部环境及外部环境中产生的变化。
（2）向有关单位提供有关变革的确切资料情报，并领悟其含义。
（3）根据所获信息，改变组织内部的生产或转换过程。
（4）减少或控制因变革而产生的副作用，稳定变革。
（5）输出新的、与原先所了解的环境变化更为一致的产品、服务等。
（6）经过反馈，更进一步观察外部环境状态与内部环境的一致程度，评定变革的结果。
薛恩认为，组织变革存在的主要问题在与：不能觉察到环境的变化，组织有关单位无法掌握确切的情报，无法使组织系统作出必要的改变，无法将变革固定下来，无法得知变革是否成功的反馈。
1.冲突经历的主要阶段有哪些？答;(1)潜伏阶段;(2)认知阶段;(3)行为意向阶段;(4)行为阶段;(5)产生结果阶段.2.促成组织结构分部化的动因有哪些？答;一是组织结构的日趋复杂和组织规模的扩张,促使组织必须将组织工作予以分析.划分和分类;二是通过分部化,可使各部门皆有明确的分工与指责范围;三是通过分部化,可以使管理人员能够有效地确定下属人员的工作范畴;四是分部化符合专业化的需要;五是组织协调与控制的需要.3.简述常见的行政组织决策的主要类型.答;常见的行政组织决策的主要类型有;(1)经验决策和科学决策;(2)战略决策和战术决策;(3)程序决策和非程序决策;(4)确定型决策.风险型决策和不确定型决策.4.简述常见的行政组织决策的主要类型。
简述人际关系学派的组织理论观点_交际礼仪_
简述人际关系学派的组织理论观点人际关系学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥(elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格，它的组织理论观点是什么呢?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
人际关系学派的组织理论观点：梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1920xx年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。
通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。
这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。
“为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能”。
所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。
人际关系学派的组织理论观点：马斯洛的需求层次论马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。
我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。
这种排序说明什么?说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。
从他的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。
尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。
而介于基础层次和高层次需求之间，则是“社交的”需求。
为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。
他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。
在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。
他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。
从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。
人际关系行为学派
需求层次理论
两个基本论点： （1）只有尚未满足的需要能影响人的行为。 （2）人的需要有轻重层次。 其它特征：基本需要固定程度；天赋的创造性；
弗雷德里克〃赫茨 伯格（Fredrick Herzberg） 美国管理学家，犹 他大学特级管理教， 提出著名的“双因 素理论”。 《工作的激励因素》《工作与人性》 《管理的选择：是更有效还是更有 人性》
代表人物：梅奥（霍桑实验）、马斯洛、赫茨伯格
2
乔治· 埃尔顿· 梅奥 （George Elton Mayo） （1880－1949）
美国（原籍澳大利亚） 管理学家，他通过 霍桑试验，提出著 名的“人际关系学 说”，开辟了行为 科学研究的道路， 美国艺术与科学院 《工业文明的人类问题》 （1933年） 院士。 《工业文明的社会问题》（ 1945年）
三、主要观点
管理就是让别人或同别人一起去把事情办好 ，因此，就必须以人与人之间的关系为中心 来研究管理问题。 管理必须研究人际关系，注重管理中“人” 的因素，人们为实现其目标而结成团体一起 工作时，他们应该互相了解。重视组织中人 的心理与行为的研究，通过满足人的合理需 要，来激发人的积极性。
1、工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入 的“经济人”。 2、企业中存在着非正式组织； 3、人际关系观点（新型的领导在于提高职工的满 意度） 工人的满意度 工人士气 生产效率
马斯洛 （Abraham H. Maslow ）
（1908－1970）
美籍犹太人，著名心理学 家、管理学家，提出了人 本主义心理学和马斯洛层 次需求理论。 《动机和人格》《存在心理学探索》 《科学心理学》《人性能达到的境界》
霍桑试验
简述梅奥人际关系的理论
简述梅奥人际关系的理论梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应;二是创立了人际关系学说。
梅奥的人际关系理论主要讲什么?下面是店铺搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
梅奥的人际关系理论罗特利斯伯格的理论，建立在社会人假设基础上。
所谓社会人假设，立足点是对经济人假设的超越，而不是简单的否定。
在这一点上，罗特利斯伯格的理论推理要比梅奥严密。
经济人假设的基本前提是对人类理性的肯定，具有一定的合理性。
梅奥在批评经济人假设时，主要针对李嘉图的“群氓假设”，从人类的团体性角度反驳“群氓”的个体理性观念，从而导致他虽然激烈地指斥李嘉图已经过时，却在逻辑上无法彻底否定经济人假设。
而罗氏主要是从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，给理性留下了恰当的领域，从而使社会人假设能够同经济人假设衔接起来。
罗特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别，他们并不完全是一种逻辑的动物。
他们有感情。
他们希望能感到自己重要并让别人承认自己的工作重要。
他们虽然也对自己的工资袋大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。
他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不同工作的社会相对重要性。
有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对待他们的态度。
”由此出发，罗氏把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”(罗氏还特别指出了感情的非逻辑性)统一到管理活动的整体之中，由二者的统一推导出了他的全部论点。
罗特利斯伯格明确指出，在大规模的经营组织中至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套是来自工作伙伴之间的体系。
两套体系中来自管理当局的就是正式组织的评价体系，而来自工作伙伴的就是非正式组织中对成员基于一致性要求的评价体系。
前者由正式组织的业绩与效率等标准所构成，可以在实践中去测量;后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”，难以测量。
行政组织学简答题(全)
For personal use only in study and research; not for commercial useFor personal use only in study and research; not for commercial use行政组织学简答题目录1．简述组织的构成要素 2．简述正式组织及其特征3．简述非正式组织及其特点4．简述组织的功能与作用5．与其它社会组织相比，行政组织具有哪些特点? 6．简述行政组织学的研究特点7．简述科学管理学派的组织观。
8．简述法约尔的组织管理原则。
9．简述韦伯理想型官僚组织的基本特征。
10．简述人际关系学派的组织理论观点。
11．简述行政组织环境的特点。
12．简述影响行政组织运作的外部环境因素。
13．行政组织的具体环境包括哪几个方面? 14．简述艾德奇关于组织环境维度的主要观点。
15．简述组织结构的特征。
16．简述组织结构的功能与作用。
17．简述组织结构层级化的优缺点。
18．促成组织结构分部化的动因有哪些? 19．简述组织结构分部化应遵循的原则。
20．影响管理层次与管理幅度的主要因素有哪些? 21．简析组织结构整合或一体化的途径与手段。
22．简述行政组织设计的程序与步骤。
23．简述国务院作为最高国家行政机关其地位的具体表现。
24．简述国务院的职权内容。
25．简述省级政府职权的主要内容。
26．简述民族区域自治政府的设置原则。
27．特别行政区长官行使的主要职权有哪些? 28．组织管理心理研究的重要性主要体现在哪些方面？ 29．简述期望理论在实践应用中存在的主要问题。
30．管理者应如何重视挫折与管理的关系? 31．简述群体功能的主要内容。
32．简述群体意识包括的主要内容。
33．简述群体凝聚力的主要作用。
34．简述行政组织领导的特点。
35．简述行政组织领导的基本职能。
36．领导影响力的作用具体表现在哪些方面? 37．简述领导素养的主要内容。
西方管理学——人际关系理论
西方管理学——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论一、霍桑与人际关系理论1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
行政组织学简答题全全解优选稿
行政组织学简答题全全解集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）行政组织学简答题目录1．简述组织的构成要素2．简述正式组织及其特征3．简述非正式组织及其特点4．简述组织的功能与作用5．与其它社会组织相比，行政组织具有哪些特点 6．简述行政组织学的研究特点7．简述科学管理学派的组织观。
8．简述法约尔的组织管理原则。
9．简述韦伯理想型官僚组织的基本特征。
10．简述人际关系学派的组织理论观点。
11．简述行政组织环境的特点。
12．简述影响行政组织运作的外部环境因素。
13．行政组织的具体环境包括哪几个方面 14．简述艾德奇关于组织环境维度的主要观点。
15．简述组织结构的特征。
16．简述组织结构的功能与作用。
17．简述组织结构层级化的优缺点。
18．促成组织结构分部化的动因有哪些 19．简述组织结构分部化应遵循的原则。
20．影响管理层次与管理幅度的主要因素有哪些 21．简析组织结构整合或一体化的途径与手段。
22．简述行政组织设计的程序与步骤。
23．简述国务院作为最高国家行政机关其地位的具体表现。
24．简述国务院的职权内容。
25．简述省级政府职权的主要内容。
26．简述民族区域自治政府的设置原则。
27．特别行政区长官行使的主要职权有哪些 28．组织管理心理研究的重要性主要体现在哪些方面29．简述期望理论在实践应用中存在的主要问题。
30．管理者应如何重视挫折与管理的关系 31．简述群体功能的主要内容。
32．简述群体意识包括的主要内容。
33．简述群体凝聚力的主要作用。
34．简述行政组织领导的特点。
35．简述行政组织领导的基本职能。
36．领导影响力的作用具体表现在哪些方面 37．简述领导素养的主要内容。
38．简述领导艺术的特点。
39．领导者在用人过程中应坚持的原则主要有哪些40．简述行政组织决策的特征。
41、简述常见的行政组织决策的主要类型。
42．拟定方案时应注意哪些问题 43．决策方案选择和优化时，应坚持的原则主要有哪些44．组织决策的理论模型的主要创始人是哪几位45．简述冲突定义的要点。
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简述人际关系学派的组织理论观点
人际关系学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥(elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格，它的组织理论观点是什么呢?下面是我搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
人际关系学派的组织理论观点：梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论
曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1920xx年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。
通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。
这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。
"为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能"。
所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。
人际关系学派的组织理论观点：马斯洛的需求层次论
马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。
我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。
这种排序说明什么?说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。
从他
的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。
尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。
而介于基础层次和高层次需求之间，则是"社交的"需求。
为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。
他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。
在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。
他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。
从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。
人际关系学派的组织理论观点：赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格在研究员工对工作的满意度时，提出了一种激励—保健理论。
在管理学上称为双因素理论。
他的理论是针对马斯洛需求层次论的一种修改。
他认为，影响员工对工作的满意度的因素有两大类，一类是激励因素,即能够导致员工对工作满意的因素，如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等;还有一类是保健因素，如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活之类。
他所谓的保健因素，也叫"维持因素"。
这类因素起不到激励员工的作用，但
必须处理好，若处理不好，员工会产生不满。
双因素理论和需求层次论一样，尽管缺乏科学的证明，但因为它强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要，维持和改善管理者与员工之间，员工与员工之间的人际关系，因而，在实践中对企业管理者产生了很大的吸引力。
赫兹伯格的双因素理论，在迈尔斯手上得到了进一步的发展。
迈尔期指出，一种激励方法的效果如何，取决于主管人员的能力。
即，一是提供激励条件，主要是通过对工作的仔细计划和周密组织;二是满足维持性需要，特别重要的是通过公正友好的行为和发出足够的信息之类来满足这种需要。
从传播学的角度来看，赫兹伯格和迈尔斯事实上从行为科学向人际关系、公共关系深入了一步，迈尔斯，则明确指出了信息传播的重要。
人际关系学派的组织理论观点：麦格雷戈y理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论
麦格雷戈是麻省理工学院的教授，是人际关系运动最积极的倡导导者之一。
麦格雷戈最著名的理论是他的x理论和y理论。
x理论是他总结以往管理者对人的基本理念而提出来的。
这类理念认为：1.一般的人是天生懒惰的;2.大多数人缺乏上进心，不愿负责，宁可受人领导;3.他们的私心很重，往往无视组织的需要;4.这些人天生抵制变革;5.这些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响;6.人群中的人可以分为两类，除了占大多数的上述者外，只有少数人能够克制自己，这部分人应该负起管
理的责任。
正因为如此，持这类观念者,在管理上主张：1.管理者应该关注的是提高生产率，完成生产任务。
其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督;2.对于员工，管理就是引导他们努力工作，让他们适应工作和组织的要求;3.没有管理者的介入，员工会对组织采取消极，甚至拒绝的态度。
因此，必须说服、奖励、处罚、控制他们。
麦格雷戈认为，上述理念虽然广泛地被管理者接受，但并不正确。
他在马斯洛的需要层次理论和阿吉累斯(chrisargris)的成熟与不成熟理论的基础上提出了他的y理论。
阿吉累斯认为，社会现实的管理制度压抑着人们在人格上成熟。
健康的人从婴儿到成人，在心理上有一从不成熟向成熟发展的自然过程。
在这个过程中，人格要发生七种变化：人从不成熟到成熟的转变。
如图：
上述变化虽然是自然的过程，但是，由于现实和企业管理制度的约束，以及外界影响，如工作简单，管理上强调集权和服从，工人无力支配环境等，使工人的成熟受到阻碍。
麦克雷戈仔细研究了阿吉累斯的理论和马斯洛的理论之后，针对x理论发表了他的y理论。
y理论认为：
工作中的体力和脑力劳动像游戏和休息一样自然，厌恶工作不是普通人的本性。
工作可以达成某种满足，人会自愿去执行;也可以是一种处罚，受处罚者只要有可能就想逃避。
是哪一种情况，要看环境而定。
控制和处罚，不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。
它甚至是对人的一种威胁和阻碍，使人放慢了成熟的脚步。
员工对要达到的目标会表现出自我引导与控制。
人的自我实现的要求和组织要求是没有矛盾的。
如果给人以适当机会，个人目标和组织目标就能统一。
在适当条件下，普通人不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。
逃避责任，缺乏上进心以及注重安全感，往往是经验的结果而不是人的本性。
在解决组织的困难问题时，一般人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
在现代工业社会，普通人的智慧潜力只得到了部分发挥。