2014年集团人力资源管理规划
2014年人力资源部工作规划书
2014年度人事行政规划书第一章组织规划一、组织规划的步骤及方法说明根据公司的发展战略和年度目标，以及人力资源战略，通过人事行政部与原有部门负责人进行工作分析，明确工作任务，理清工作流程，然后进行岗位设计，分配工作量，确定岗位和编制，建立起组织结构和部门职能，进行工作分析时采用部门负责人提供的相关书面资料，人力资源与部门负责人面谈，参照标杆企业的模式订立初稿。
人事行政部将初稿提交决策层审阅并组织相关部门讨论修改，由决策层签字确认定稿。
对于执行过程因战略调整需要新组建部门或裁撤合并部门，则与公司领导层充分沟通，参照行业内的做法，结合实际情况作出合理安排。
二、组织管理手册（见附件1）。
三、 2014年岗位编制明细表(见附件2)第二章制度规划一、制度制定的思路进行制度规划的目的是为了使企业步入规范化的运营轨道。
因此，我们首先要规范制定制度的程序、方法。
通过公司全体管理人员及职员的参与，建立起企业三个层次的制度规范，包括企业基本制度、管理制度、行为规范。
二、制度制定的流程（见附件3）三、企业基本制度、管理制度、行为规范由人事行政部编制，技术规程、业务规范由各部门编制。
四、人事行政部制度编制计划（见附件4）五、制度评审会由人事行政部牵头组织制度评审委员会并召集制度评审会，主持制度评审委员会的日常工作。
具体规定见《制度评审委员会工作条例》（见附件5）六、制度的执行制度的执行从制度的宣讲、试行、完善修正、正式实施四个步骤来实现；从管理层严格要求自己和下属，人事行政部和各部门正确引导，公司员工自觉主动配合，执行部门“以法办事”等四个方面加强执行的力度。
人事行政部定期组织制度宣讲会。
第三章人员规划一、人员配置计划1.到2014年末，总编制人数191人(见附件2)。
2.对人员结构的要求（见附件6）3.人员结构现状（见附件7）4.现状与要求的差异及调整二、人员补充计划1.现有人员分析（1）至2014年末缺编人数：88人；（2）现有人员淘汰人数17人（见附件8）；2.2014年员工离职人数73人；（1）被动离职：未来绩效不合格员工的淘汰（不包括试用期不合格人员），对于连续三个月绩效处于不合格状态的员工予以解除劳动关系，预估每季度3位，共计12位；（2）主动离职：2014年月平均主动离职率预估在3%，预计离职61人；3.试用期员工考核合格率预估为80%；4.2014年度需补充222人，计算公式：2014年度需补充人数=（缺编人数+现有人员淘汰人数＋被动离职人数+主动离职人数）÷试用期员工考核合格率三、人员晋升计划第四章薪酬结构分析薪酬结构的现状及分析（见附件9）第五章行政后勤规划一、行政事务1.法务管理总经办设高级法务专员兼总经办秘书一名，直接对副总经理负责。
人力资源2014年度工作计划
人力资源2014年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作:1、在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人事招聘与配置；4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作，建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在绩效考核制度基础上,参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩.从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、创建特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、积极向上的企业文化氛围；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系.集思广益，协助公司总经理，为企业各部门做好人力资源服务.10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益.二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程.不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行.如果简单追求速度,行政部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们现阶段这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。
因此,需要公司领导给予充分的重视和支持.自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以行政部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
2014年度XX集团人力资源计划
2014年度XX集团人力资源计划目录第一部分 2014年人力资源管理环境分析一、2014年企业发展目标二、2014年人力资源管理各模块需求分析第二部分人力资源现状盘点一、年龄结构二、学历结构三、工龄结构第三部分 2014年人力资源供需预测一、2014年人力资源总需求二、2014年各类人力资源需求三、2014年各部门人力资源需求第四部分 2014年人力资源十项重点工作一、加强全员的现代人力资源管理理念培训教育二、完善人才选用机制和评价体系，开展校园招聘三、完善后备人才培养机制，形成合理的人才梯队四、健全分层次的培训体系五、完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程六、完善培训方式，健全外出交流学习机制七、加强内部讲师队伍建设八、完善以KPI为导向的绩效管理体系九、完善薪酬调整机制十、完善员工职业发展通道为了保证集团人力资源管理各项工作的有序开展，提高人力资源管理工作的效率，为集团的跨越式发展提供保障，根据《集团2013~2017战略发展规划》和《集团人力资源五年战略规划（2013~2017）》，制定集团人力资源2014年度计划。
第一部分 2014年人力资源管理环境分析一、2014年企业发展目标1、战略方针集团公司将以“专注高端，产业链O2O布局”为战略总方针，加快高级百货连锁经营的发展步伐，以珠三角发达地区为中心，向泛珠三角地区城市延伸，创新管理模式、创新经营模式、创新发展模式，加快开拓零售高端市场，积极探索拓展高端新业态，实现内涵发展和外延扩张齐头并进，积极寻觅兼并收购的战略机遇，借助上市公司的融资平台实现跨越式发展，持续巩固提升公司品牌价值和影响力，跻身年销售五百亿企业行列。
2、战略目标2014年，实现集团年营业收入规模超500亿元。
二、2014年人力资源管理各模块需求分析为了保证集团战略目标的实现，2014年需要人力资源管理各个模块配合集团的整体工作。
人力规划模块：完善人力资源规划程序，提高人力资源管理工作的前瞻性和计划性，为集团战略发展提供强力支撑。
2014年人力资源工作计划
2014年人力资源工作计划2014年人力资源工作计划一：结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好2010年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
2014年度人力资源工作计划(HR)
1、根据招聘工作的不同时间阶段，有选择性的选择不同的招聘渠道，进行有针对性的招聘，提高招聘达成率。
人事行政部
每月，每季度招聘报 表，和下一年度规划 报告
入职培训
1、岗前培训95%；
2、在职培训85%。
根据2014年培训计划进行根据2014年度培训计划进行
人事行政部
1、每月培训满意度 调查表； 2、各部门内训记录 。
培训记录及评估记录
内部讲师选拔及管理
1、半年举行一次内部讲师认证大会； 2、全年培养6名讲师，丰富培训课程。
半年一次
根据2013年度培训计划进行
人事行政部
认证记录及讲师记录
储备干部培养（重点 突破）
1、培养20名人员做储备干部；2、制定关键岗 1、3月制定储备干部培养计划；2、后续根据培养计划执行。 位人员培养计划。
人事行政/各部门主管 人事/各部门主管 人事行政 人事行政 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管
100%准确及时 100%完成 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时
制作：李典丽
核准：
1、异动的处理准确率及及时率100%；2、升职 2013年1月1日起执行 为主管级以上人员必须填写述职报告 1、每月进行评估，严格进行审核，比例为人数 的2%； 2、为每位员工颁发荣 每月15日左右召开晨会 誉证书。 85% 每季度进行调查
根据晋升记录要求晋升人员填写述职报告，同时作为日后的考核依据
行动方案
李典丽
责任人
评估方法
100%完成
1、根据不同职能、不同岗位、设计实操性，激励性强的全员绩效考核方案；2、通过绩效考核改善工作业绩和提升员工能力，自下而上的达成公司的经营目标；3、通过考核确保完成目标的保障，有利于加强对各部门的管理。
2014年人力规划 2
2014年人力资源规划行政人事部二O一三年十二月第 1 页一、2014年人力资源目标完善公司用工机制和人事相关基础流程，确保无任何用工风险初步构建人力资源战略支撑模型储备 30名业务骨干储备 15名基层主管储备 5名中层干部储备 2名高层管理者建立各岗位素质模型及评价标准输出战略达成所需人才第 2 页集团未来2-3年战略方向 山东项目年度经营目标部门年度目标岗位绩效目标岗位职责说明书在岗人员匹配度评估招聘调岗培训 胜任力员工关系 技能培训 绩效考核执行力综合素质提高个人业绩达成部门业绩达成达成年度经营目标●岗位职责说明书寻找各部门支撑战略达成的关键因素寻找各岗位支撑部门目标的关键因素岗位价值描述岗位职责描述关键工作流程岗位职责说明书关键业绩指标任职基本被要求第3 页●胜任度评估权限以各岗位职责说明书为依据问卷调查、面谈逐项打分客观评价结果应用淘汰补岗调整岗位短板培训以岗定人，人岗匹配第4 页第 5 页●员工关系解决目前员工不满因素劳动合同 劳动保障 按价值取酬创造员工满意因素学历、职称进修 赋予更大责任最大化满足需求运动会等活动 生日、住院慰问 增强员工归属感企业文化落地●培训奖惩分明专业、文艺竞技识别培训需求培训形式培训实施结果集团战略转型项目自身需求关键岗位深造员工、部门申请岗位评估短板团队凝聚力外训企业内训跟岗学习拓展培训第三方培训机构师徒协议会议室准备培训效果评估建立内部讲师队伍员工共同成长帮助公司战略达成内部管理大讲堂第6 页第 7 页●绩效考核制定绩效考核方案 公司业务推进情况公司内宣导、培训试运行闭环不断修正、改善第 8 页●其他正式实施结果应用 查缺补漏、纠偏填白建立新员工培训制度 完善人事操作流程 离职、转正面谈管理完善人事各种台帐完善用工机制企业文化建设各部门文化墙员工形象VI 统一 开发企业文化课件员工工位形象卡项目内刊其他加强对季节工临时工采用劳务派遣 建立员工投诉机制。
人力资源部-2014规划-20131107
结论四：基于上述原因，人力资源管理对医院战略和经营的 支撑作用还没有充分体现，员工对人力资源管理工作的认同 度更有待提升。
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我院人力资源情况及调查
人员现状——12、13年医院人数与发展态势
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我院人力资源情况及调查
人力资源调查结果——培训方面
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我院人力资源情况及调查
人力资源调查结果——培训方面
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我院人力资源情况及调查
人力资源调查结果——对管理者的评价
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我院人力资源情况及调查
人力资源调查结果——对管理者的评价
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我院人力资源情况及调查
12-13年人力资源体系建设及其管理现状
人力资源管理体系——培训管理
制度体系的推行：医疗培训（医教、医保、院感、及科 室内部培训）新员工岗前培训等。医院人力资源培训刚 刚起步。
12-13年人力资源体系建设及其管理现状
人力资源管理体系——招聘与调配管理
招聘管理：随着医院的发展，目前的招聘压力已经远大 于往年，现有的招聘流程，特别是中高级医疗人才的招 聘方法需要完善。
完善员工薪资结构，薪酬晋级制度出台，做到长 效激励。
时间(年/月)
总人数 年度平均人数
人员净增长 员工增长率
2012 1月
106
2012 12月 127 117 21 18%
2013 1月
2013 10月
127
140
134
13
9%
注：13年按截止到10月31日统计
结论：近两年来，员工增长率有下降趋势，根据医院目前的规模，在职员工人数人员逐 渐趋于饱和状态。
人力资源部2014年年度工作计划
社保、意外险、公积金、互助保 险、基金及工会等保障体系的整 合 制度制定 尝试以小组形式开展薪酬管理调 研、培训及改进工作 人工成本各项报表统计与分析 工资、奖金、社保、福利的日常 核发 员工关怀 福利 节日福利政策制定 员工满意度 评优先进 员工满意度调查 5 员工关系 员工沟通 员工在职管理 异动管理 离职面谈 员工离职管理 离职分析 离职回访 沟通渠道的建设 在职管理 半年及年度评优，季度质量标兵 评比等 尝试 员工座谈会、专题沟通会、员工 代表大会等 入职/试用/转正，劳动合同的签 订及续签 晋升/迁调，劳动合同的变更 离职面谈流程及要求的制定 定期完成离职情况分析 定期短信、电话联络，建立离职 人员QQ群
执 工作结果 责任人/部门 协同人/部门 完成 情况
√ ◎
一季度 1 2 3
会议纪要、工作计划等 尝试将系统对高管、中干局部开放（可能受 软件点数限制） 制度合规性、体系指标达成率 内控检查达标
◎
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执 2 3
全员性的满意度调查，针对员工工作状态、 按需完成满意度调查报告 满意度等问题重点了解 不同群体分类，问题点设置 不定期组织沟通会、座谈会等 ◎ ◎ ◎
月度入职审批、转正考核的及时性、准确性 劳动合同签订率100% 完善合同变更手续 离职面谈记录 按季度提供离职人员面谈分析 不定期对离职人员进行回访
管理人员任命 骨干及梯队人员确认
1
组织架构/规划 定编定岗
工作分析 岗位及编制确认 人力资源情况分析 年度人员需求分析 人员需求分析 网络招聘 人才市场招聘 校企合作 招聘渠道的拓展和维 护 海报吸引 人员推荐 “协会”协同合作
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2014年by集团人力资源管理规划人力资源是第一资源，人力资源管理水平如何相当程度上代表一个企业综合管理水平，因为企业的管理首先就是人的管理。
人力资源部的目标任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；搭建统一的人力资源管理平台；规范与提高集团总部人力资源管理工作，为各下属单位提供政策支持、业务指导与服务。
各下属单位在集团的统一指导下，结合本单位的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。
by人力资源管理概要分析伴随着集团的高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。
我们在肯定成绩的同时，也必须正视目前的人力资源管理之不足：一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提高。
公司近年迅猛发展，工作量与工作要求都对管理人员提出了更高要求，很多人员忙于日常事务，而忽视了自我的进步与提升；因此，集团的职位评价、招聘录用、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方面都应以加强，建立一个优秀的人力资源体系，用机制来敦促与保障各类人才的进步，使之快速成长，与公司跨越式发展的需求相匹配已经是刻不容缓。
二、基层人员离职比例较高。
由于人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一和制度化，以及基层管理人员对员工管理技能缺乏；基层人员离职率较高。
三、部门设置过多、管理层人数比例过高。
部门与职位设置都过多，形成了部分员工工作量不饱和，所能够掌握的技能单一；造成需要跨部门沟通事务频繁，增加了沟通成本。
同时也形成了“管的人多，干的人少”的倒金字塔型管理构架；部门与岗位设置要坚持“关键岗位分权制，分散的岗位集中制”“集中权力分散化，隐蔽的权力公开化”。
在管理层级方面坚持扁平化；在职位设置方面坚持综合化。
四、集团人力资源管理尚停留在基础的人事管理上。
集团如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理体系。
五、现有人力资源管理制度体系不健全，不能很好地适应集团的跨越式发展。
人力资源管控体系不系统，各制度之间衔接不紧密，可操作性不强，在管理原则与理念方面落后与企业发展，不能对企业发展起到牵引作用。
2014年度人力资源管理规划规划目标：科学规范、与企业跨越式发展相匹配、快速推进。
一、不同战略阶段的目标第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理（14年1-3月）应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属单位实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，形成以“集团管理为平台，下属单位实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节。
第二阶段：全面推动集团化人力资源管理体系的运作。
（14年4-6月）。
系统规划，实现管理的分步提升，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。
在集团与下属单位间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团跨越式发展及经营战略目标的实现。
第三阶段：配合公司上市战略，发挥人力资源管理的牵引作用。
（14年7-12月）。
全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的一流水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。
二、不同战略阶段的工作第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。
（一）、组织架构的调整1、以科学规范、务实高效为原则，以现代企业组织架构为蓝本进行组织架构分析检讨（传统高长式与现代企业的扁平化之分析比较，拟以扁平化组织架构为主导，同时注重与企业管理者水平相匹配），拟成立与规范符合集团中长期战略规划的营销中心、财务中心、生产中心、行政中心、人力资源中心、风险控制中心等责任中心，中心下设相关部门。
2、以组织架构的合理、规范与固化来控制权力的滥用。
3、以组织架构的合理、规范与固化进行权力的合理分配。
4、以组织架构为原则明确各机构所管控对象与职责。
5、以组织架构的合理、规范与固化来确保高效执行系统。
（二）、建立高效管理模式1、垂直指挥系统。
（1）、一个上级的原则；（2）、正副职关系；（3）、授权与责任；（4）、不越级指挥，但可越级检查；不越级汇报，但可越级申诉。
2、横向联系系统。
（1）、制度机制；（2）、协商机制；（3）、团队机制。
3、检查、反馈系统。
4、建立四小时复命制。
（三）进行人力资源优化配置的基础工作1、确定三定方案：定岗、定员、定编根据集团的组织结构，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、持证上岗、能力、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证上岗的制度，有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。
岗位的设置是在假定完善的组织架构基础上延伸出来的，设计原则是必须性、科学性。
（1）、合理性、合法性，便于管理。
（2）、对权力过于集中的关键岗位拟实行分权制。
（3）、对权力过于分散的岗位拟实行恰当的集权制。
（4）、减人增效，节约管理成本，提高工作绩效。
在企业发展成长阶段，主张在不违反管理原则的前提下，以精减、合并岗位为主，主张部分管理人员可以兼职（如副总兼部门经理），不设或少设副职，旨在节约管理成本的同时，也便于复合性人才的锻炼成长。
（5）、各岗位在充分评估工作职责、工作负荷的基础上予以定编。
杜绝人员增减的随意性，便于各项工作的中长期规划。
2、人员的再定位（1）、对总部和各下属企业的主管级以上管理人员，根据其专长、经验以及其个人意愿，进行其履行当前职位能力、态度、责任心的再衡量、再定位。
将合适的人放在合适的位置上。
（2）、对各职位主管级以上人员根据其专业、个人意愿、发展潜力、敬业精神等进行职业生涯规划，指明其晋升方向及当前需改善提高的地方，以利于人才的稳定和成长，为企业的中、长期发展提供各梯队的后备人才。
3、岗位说明书的制定（1）、岗位说明书是对相关职位的全面说明，表述了相关岗位的各方面要求，如所属部门、上级、下级、本部定编、主要工作事项、权力、责任以及任职所需资格等等。
（2）、岗位说明书明晰职、责、权、利，有利于各司其职，避免工作重叠或空白，杜绝推诿、搪塞。
（3）、岗位说明书是现任此职位人员检查自身不足的尺度。
（4）、岗位说明书是“按图索骥”选拔人才的指南和标准。
（5）、岗位说明书是考核和述职的重要参照依据之一。
（6）、人力资源部制定标准岗位说明书模板（每个职位均有其上级起草、人力资源部规范、总经理批准）。
（四）、制度、流程的审查与再造（1）、在理顺组织架构、建立管理模式、明确管理方法的基础上，修改、完善或新建各系统必要的管控制度（只制定当前必须的制度，杜绝文件、制度泛滥）。
制度管人、流程管事、管理打天下，团队定江山。
所有，我们不仅要在制度上下功夫，在流程上更要下大功夫。
（2）、在完善组织架构、管理模式与管理方法的前提下，以修改、完善或新建的各系统管控制度为依据，制定项目、采购、生产、品质、营销、行政、人力资源、财务等一系列简洁、实用的流程图，规范流程路线、各时间节点、执行人（非常必要，管理层须高度重视之）。
（3）、在制度、流程基础上规范、完善一系列与之相匹配的工作表单。
（4）较完善的制度、流程可以极大地减少临时性文件与会议的数量，管理人员可以有效地从被动工作状态转变为主动工作状态。
流程化管理是当前先进企业大为倡导的管理方式之一，值得我们效仿学习。
（五）加强人员招聘、试用管理工作员工的招聘是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到by来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
1、企业要想招到高素质的人才必须要有一套规范化的程序。
从招聘计划到广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。
招聘成员的综合素质也直接影响招聘的质量。
面对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。
2、与用人部门充分沟通用人标准。
充分了解用人标准、岗位需求，并让用人部门参与面试。
3、良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。
在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的能力和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有非常重要的意义。
（4）制定系列试用人员到岗后的培训以及试用期能力、表现的跟进管理措施，帮助员工进步，而不是任其自生自灭。
（六）、《高管手册》和《员工手册》的规范完善与修订1、《高管手册》注重高管管理理念的塑造与提升，注重用by企业文化对高管人员进行同化。
2、《员工手册》的制定：制定一本能够体现by企业文化和品牌战略、集团经营战略目标，并汇集相关制度的《员工手册》；纳入的相关的制度有：招聘与录用制度、考勤制度、奖惩制度、薪酬与福利制度、培训制度、升迁管理制度、奖惩管理制度等等。
员工手册的制定以后实时加以培训学习，一定会对规范员工管理、提升员工素质起到较大推动作用。
（七）明确相关人力资源管理的基本原则1、招聘原则与录用制度：（1）、宁缺毋滥原则。
一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。
（2）、少而精原则。
可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。
（3）、公平竞争原则。
只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。
（4）、效率原则。
建立集团统一招聘机制，降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。
（5）、试用制度。
对所有被聘人员实行试用，签订试用期合同和试用声明。
2、培训原则：（1）培训是福利。
培训是老板送给员工最好的礼物，未来晋升职务与工资都必须到达对应的能力与技能。
培训是集团支持员工职业生涯发展的福利。
（2）培训是企业文化。
建立学习型组织离不开培训，员工学习能力的体现也是企业文化的体现。
（3）订立协议。
对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签订培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。
（4）培训常态化。
培训必须坚持常态化，而不是可有可无或时有时无。