人事部经理岗位绩效考核表-(1513)
人事部经理绩效考核表
部门：行政人事部岗位：人事经理姓名：考评月份
类别
考核项目
权重
是否完成
考核指标
自我评分
考评人
经理评分
达
成
型
招聘计划
15
建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司月度招聘计划
总经理
月度培训计划
10
根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划
总经理
日
总经理
完成上级交办的其它临时性工作
10
公司领导临时交办的其他工作，不影响正常工作情况下，处理应对即时性工作。
总经理
横向评议
—10
各部门有权度
工作总结
下月
行政人事部经理KPI指标考核表如下
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
行政人事部经理KPI指标考核表
2、公司内刊每月一期，未完成扣5分
每月
6
会议经营与管理
5%
会议经营、组织有序开展，效果评估80分以上，未达标扣5分
每月
7
网络管理
5%
公司网站每月至少更新一次，网络维护、电子文档管理与检查每月至少一次，未完成扣5分
每月
8
文件管理
5%
文件传达、归档率、准确性100%，未达标扣5分
每月
本次考核总得分
考核指明说明
行政人事部经理KPI指标考核表如下：
被考核人姓名
职位
行政人事部经理
所属部门
行政人事部
考核人姓名
职位
所属部门
序号
KPI指标
权重
绩效考核方法
考核周期
考核得分
1
招聘达成率/及时率
25%
1、招聘及时率90%，每减少百分之十扣10分
2、重点人员（项目经理）招聘每季度2人，每减少1人扣5分
每月
每季度
2
人员管理
25%
1、人员流失率小于10%，每增加百分之五扣5分
2、人员违规次数少于10人次，每增加1人次扣2分
每月
3
培训
15%
1、人均培训时数2小时，每减少一小时扣5分
2、培训效果评估80分以上，每减少10分扣5分
每月
4
考评
5%
每月10日前完成考评工作汇总，未能完成或完成不及时扣5分
每月5Leabharlann 文化宣传与推广15%
1、每月组织不少于一次员工集体性文体活动或竞赛活动，未完成扣5分
人事经理绩效考核表
4．保持良好旳出勤记录，没有不合理缺席
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
工作
态度
1．积极服从上级旳工作批示或任务安排；
2．在无监督状况下保持工作质量旳稳定；
3．从大局出发，以组织利益为重
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
团队
合伙
1．乐意与别人分享工作经验或措施，增进共同成长；
3．具有杰出旳运筹能力；
4．兼收并蓄，审时度势，完善计划与方案；
5．积极开动脑筋，谋求满意旳实现途径。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
判断力
1．明辨是非得失，把握事物旳本质与核心。
2．善于把握时机作出决断。
3．具有客观公正旳见解。
4．明确表达自己旳主张和态度。
5．不固执己见。
A-10
B-8
C-6
D-4
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分合计相加后乘以40%，作为业务绩效旳实得考核成果。
管
理
绩
效
决策与授权
1．鼓励下属及有关人员参与部门工作决策过程；
2．责权范畴内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策旳成果负责；
3．将决策权和工作职责合适下放，鼓励下属独立做出决定，并建立合适旳控制措施。
A-10
4．研讨对公司有奉献员工旳退休金制度。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
福利
保健和人事
制度
1．制定福利政策和计划
2．建立人力资源信息系统；
3．人事管理旳合理化。
人事经理绩效考核表
①达到75%及以下（0分）； ②达到75%及以上（1分）； ③达到85%及以上（2分）； ④达到95%及以上（3分）。
①达到75%及以下（0分）； ②达到75%及以上（1分）； ③达到85%及以上（2分）； ④达到95%及以上（3分）。
①达到75%及以下（0分）； ②达到75%及以上（1分）； ③达到85%及以上（2分）； ④达到95%及以上（3分）。
任务绩效 （65%）
5
基础工作 （15分）
根据公司经营目标及发展计划，完善组织架构，进行公司各岗
15 位的定岗、定薪，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、
责、利及任职资格要求
3
员工入离职手续办理准确及时率95%以上
3
社保、公积金办理准确及时率95%以上
3
劳动合同签订完成率保证薪资发放的公平、合理，及时率 达95%以上
评分标准
能力绩效考核得分合计
100 考核得分
考核周期内有突出表现或突出贡献可加1-5分，表现特别差或出现严重失误可扣1-5分，每次 考核加分与减分项目的填写均不超过五项,若没有则写“无”。加5分或扣5分的需说明理由
（需要写明事件的具体日期、关键词与相关人员姓名，以备核实）。
总分
直接上级评价:
①达到75%及以下（0分）； ②达到75%及以上（1分）； ③达到85%及以上（2分）； ④达到95%及以上（3分）。 ①资料缺失率达30%以上，严重影响资料的调阅和使用（0分）； ②部分资料缺失，对资料的正常调阅和使用有一定影响（1分）； ③资料收放有序，虽有部分散乱，但不影响正常调阅和使用（2分）； ①经常不能按时完成任务，对所分配的任务消极怠工，拖拉，懒散（2分）； ②个别任务未能按时完成，但80%的工作都基本完成，不影响项目整体进度（4分）； ③滞后1-2个工作日完成任务，完成质量良好，基本达到上级或者项目的要求（6分）； ④能够按时完成分配的任务，工作量饱满，能够达到上级或者项目的要求（8分）； ⑤能够及时的完成每项任务，并且完成质量较好（10分）。
人事经理绩效考核表
4．合理安排组织的工作计划，按时监督、指导、修正组织计划的执行。
5．合理安排组织内部每位员工的工作，做到能力与任务，任务与薪酬的平衡
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以15%，作为能力绩效的实得考核结果。
得分总计：将管理绩效、周边绩效和能力绩效的实得考核结果相加，为最终考核结果。
2．工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量；
3．按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程；
4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
人员
和团
队管理
1．积极促使下属对组织目标和工作任务的认同，并及时向下属传递有关信息；
2．公平对待每一位下属；
3．通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要，并对其工作结果进行反馈；
C.准备公司招聘手续；
D.配合直线管理部门进行招聘工作。
2．性向分配
A.在职务说明书中设定记录能力和条件档；
B.设定职位异动计划；
C.设定自动申请制度和程序；
D.对申请升级和抱怨不满者实行审查。
3．人事考核
A.设定符合职务的能力条件；
B.设定各职务的考核标准；
C.建立个人人事档案。
4．晋升
设定各种职务晋升考核标准、考核方法和待遇
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为业务绩效的实得考核结果。
管
理
绩
效
决策与授权
1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程；
行政人事经理绩效考核表
专业技能30%
写作能力
4
能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为0，上级不须修改
能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为3‰以下通顺率为90%以上，上级修改较少
基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为5‰以下及通顺率为80%以上，上级需做部分调整修改
基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词较正确，错字率为10‰以下及通顺率为80%以上，上级需做调整修改
￥
绩效考核评价表
部门：行政人事部岗位：经理姓名： 考核时段：
考核要 素
考核指标
单项分值
考核内容
上级
小组
秀（1）
优（）
良（）
中（）
差（）
绩
效
成
'
果
50%
计划执行
提交计划及时性
1
及时率为100%
·
及时率为90%以上
及时率为80%以上
及时率为60%以上
及时率为0-40%
@
制定计划的针对性
2
针对性为100%
起草公司行政公文，拟订公司管理制度，对其他部门和公司下属单位的制度提出建设性意见
起草公司行政公文，拟订公司管理制度，对其他部门和公司下属单位的制度提出建设性意见
/
4
公司员工劳动纪律的检查和管理
公司员工劳动纪律的检查和管理
【
公司员工劳动纪律的检查和管理
公司员工劳动纪律的检查和管理
公司员工劳动纪律的检查和管理
公司员工进出、异动手续办理，制作完善人事档案
公司员工进出、异动手续办理，制作完善人事档案
'
3
起草公司行政公文，拟订公司管理制度，对其他部门和公司下属单位的制度提出建设性意见
人事经理绩效考核表
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为业务绩效的实得考策与授权
1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程；
2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责；
3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。
A-10
C.准备公司招聘手续；
D.配合直线管理部门进行招聘工作。
2．性向分配
A.在职务说明书中设定记录能力和条件档；
B.设定职位异动计划；
C.设定自动申请制度和程序；
D.对申请升级和抱怨不满者实行审查。
3．人事考核
A.设定符合职务的能力条件；
B.设定各职务的考核标准；
C.建立个人人事档案。
4．晋升
设定各种职务晋升考核标准、考核方法和待遇
考核者签字：
年月日
4．接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议；
5．努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励；注意培养和提高下属的工作能力。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为管理绩效的实得考核结果。
周
边
绩
效
工作
责任心
1．尊重并维护组织的利益和形象；
2．乐意接纳额外的任务和必要的加班；
年度位绩效考核表
部门：人力资源部岗位：人力资源部长姓名：年月日
考核
项目
具体内容及定义
考核标准
考核结果
任务绩效
组织
管理
1.各岗位工作说明书的制定；
2.编制管理者督导手册；
3.编制员工守则、劳动合同等基础管理制度。
人事经理月度KPI绩效考核表
加权指标
制度/流程执行
制度流程标准规范
0
定义：指认真贯彻落实公司的各项规章制度
评价/计算法：未按制度流程及三标体系执行，每次扣2分
人力行政部
工作差错率
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
直接上级
日常工作督导
及时跟踪各所属单位工作完成率
30
定义：根据周会决议及时跟踪所属部门工作的完成情况并反馈
评价/计算法：未跟踪到位一项扣5分/次；
直接上级
工伤事故协助处理
及时护送伤者就医，医疗费用支付、报销正确无误；安抚伤者；
30
定义：指员工工作期间发生工伤事故的跟踪与处理
评价/计算法：未及时安排护送伤者就医扣5分/次；医疗费用支付、报销错误扣5分/次；
评价/计算法：正负ห้องสมุดไป่ตู้分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
人事经理月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
目标值
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上
级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
固定资产管理
人事经理绩效考核表
人事经理绩效考核表考核标准目标达成评估人事经理在达成工作目标方面的表现情况。
- 能否按时完成任务？- 是否积极主动解决问题？- 是否有效协调团队资源？绩效评价评估人事经理在关键绩效指标方面的表现情况。
- 招聘和人才管理：如招聘效果、员工流失率、培训方案质量等。
- 组织发展和文化建设：如员工满意度、离职率、公司形象提升等。
- 薪酬与福利管理：如薪资制度、福利政策、绩效奖励等。
个人能力与领导力评估人事经理在个人能力和领导力方面的表现情况。
- 是否具备专业的人力资源管理知识和技能？- 是否能有效沟通并协调人际关系？- 是否能够激励和管理团队成员？考核方法自评人事经理填写自评表，对自己在各项指标上的表现进行评价。
上级评估上级对人事经理的绩效进行评估，包括对工作目标达成情况、绩效指标表现以及个人能力与领导力的评价。
同事评估团队成员对人事经理的绩效进行评估，包括对工作目标达成情况、绩效指标表现以及个人能力与领导力的评价。
客观数据评估根据相应数据指标对人事经理的绩效进行评估，比如员工离职率、薪资调整情况等。
考核结果与反馈绩效评级根据综合考核结果，对人事经理的绩效评级进行划分，如优秀、良好、一般和需改进等。
反馈与发展建议根据考核结果，给予人事经理相应的反馈和发展建议，帮助其提升工作绩效和个人能力。
绩效考核周期和频率考核周期绩效考核周期为一年，从每年的XX月到XX月。
考核频率- 自评：每季度一次。
- 上级评估：每半年一次。
- 同事评估：每半年一次。
- 客观数据评估：每季度一次。
以上为《人事经理绩效考核表》的基本内容。
根据实际情况可适当调整考核指标和评估方法，以确保考核结果准确反映人事经理的工作表现。
人力资源部经理岗位绩效考评表
人力资源部经理岗位绩效考评表人力资源部经理岗位业绩考核表（月度）编号：RLZY01姓名部门人力资源部岗位人力资源部经理考核周期月考核时间考核指标信息来源考核岗位权重考核标准得分月度关键业绩指标：组织实施对员工绩效考核公司绩效考核体系有效投诉总经理30%绩效考核组织得当，完成及时，结果准确，无申诉91～100绩效考核组织比较得当，完成比较及时，偶尔有1～2天拖延，结果比较准确，申诉处理得当81～90绩效考核组织一般，完成比较及时，偶尔有1～2天拖延，结果有1～2处差错，但影响不大，申诉处理比较得当61～80绩效考核组织比较差，完成时间有3～4天拖延，结果有3～4处差错，已在员工中造成一定影响，申诉处理一般41～60绩效考核组织很差，拖延时间在4天以上，结果有4处以上差错，在员工中造成了不良影响，申诉处理不力0～40组织公司各项培训公司月度培训计划月度培训总结报告总经理30%按计划组织实施公司各项培训工作，培训费用在预算内，培训结果反馈优秀91～100按计划组织实施公司各项培训工作，培训费用在预算内，培训结果反馈良好81～90能够组织实施公司各项培训工作，培训费用超出预算10%内，培训结果反馈良好61～80能够组织实施公司各项培训工作，培训费用超出预算10%内，培训结果反馈一般41～60未能按计划实施公司各项培训工作，培训费用超出预算10%以上，培训结果反馈较差0～40组织工资发放各部门工资表总经理20%工资标准及时上报，发放按照时间完成，根据考核结果工资计算准确91～100工资标准及时上报，发放按照时间完成，根据考核结果工资计算比较准确，仅出现1处差错81～90工资标准未及时上报（推迟2天以内），发放按照时间完成，根据考核结果工资计算比较准确，出现差错3处以内61～80工资标准未及时上报（推迟4天以内），发放未按照时间完成，根据考核结果工资计算不够准确，出现差错3处以上41～60工资标准未及时上报（推迟4天以内），发放未按照时间完成，根据考核结果工资计算很不准确，出现差错5处以上0～40月度本部门费用节约比例各部门费用指标分解一览表总经办主任20%部门节约比率＝（实际发生费用－标准费用）/标准费用－0.2≥费用节约比率91～1000≥费用节约比率>－0.2 81～900.05≥费用节约比率>0 61～800.1≥费用节约比率>0.05 41～60费用节约比率>0.1 0～40扣分类指标：工作投诉总经办记录总经办主任限扣10分发生一次部门工作投诉，经查实－5会议纪律总经办记录总经办主任限扣6分发生一次无故不参加公司会议－2考核上报纪律人力资源部记录总经理限扣2分不能及时提交考核结果－2员工纪律总经办记录总经办主任限扣6分发生一次迟到、早退、无故旷工、违反公司制度－1否决类指标：责任事故得0分人力资源部经理岗位业绩考核表（半年）编号：RLZY01姓名部门财务部岗位人力资源部经理考核周期半年考核时间考核指标信息来源考核岗位权重考核标准得分半年度关键业绩指标：组织实施对员工绩效考核月度考评成绩总经理20% 按月度考评成绩平均组织公司各项培训月度考评成绩总经理20% 按月度考评成绩平均组织工资发放月度考评成绩总经理10% 按月度考评成绩平均人力资源计划人力资源计划报告总经理15%报告上交及时，报告中对公司人力资源状况分析准确，建议合理91～100报告上交比较及时，延误时间在1～2天以内，报告中对公司人力资源状况分析比较准确，建议合理81～90报告上交比较及时，延误时间在3～4天，报告中对公司人力资源状况分析比较准确，偶尔的判断失误影响不大，建议比较合理61～80报告上交比较及时，延误时间在3～4天，但报告中对公司人力资源状况分析不够准确，建议不具有可操作性41～60报告上交延误时间在5天（含）以上，报告中对公司人力资源状况的分析极不准确，无合理化建议0～40招聘录用招聘总结报告总经理15% 招聘过程组织得当，人员到岗速度快，招聘费用合理，录用人员合格91～100招聘过程组织比较得当，人员到岗速度较快，拖延时间在3天以内，招聘费用比较合理，录用人员合格81～90招聘过程组织一般，人员到岗速度较快，拖延时间在5天以内，招聘费用比较合理，超出预算在5%以内，录用人员合格61～80招聘过程组织较差，人员到岗速度较慢，拖延时间在5天以上，招聘费用超出预算在10%以内，录用人员基本合格41～60招聘过程组织差，人员到岗速度慢，拖延时间在10天以上，招聘费用超出预算在10%以上，录用人员不合格0～40半年度员工流失半年员工流动记录总经理10%员工流动比例：半年内新进入员工、解聘员工、内部流动员工的人数与年初员工总人数的比值。
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人事部经理岗位绩效考核表
姓名：部门：
考核指标
个人业绩 kpi 关键指标（月度工作计划完成情况） 50 分
能力评价15分
职务：
kpi
人力资源成本预算控制率
建立、完善各岗位职责明确的职位说明书
招聘计划完成率
培训计划完成率
绩效考核计划按时完成率
薪酬调查方案提交及时率
员工任职资格达标率
员工劳动关系管理; 新员工试用考核管理
员工管理
迅速准确地掌握与业务有关的问题、状况及方针、指示内容，
并以此为基础，活用各种方法和经验，分析和掌握为
解决课题的原因和结果的能力。
根据对问题或状况的正确认识 , 能够总结出符合现实之结论
的能力
考核日期：
权重目标值或着眼点自评直接上级评分
6%
考核期内人力资源成本预算控制率在预算内
6%
按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书
5%考核期内招聘计划完成率达100%
5%考核期内制定并实行相应培训计划完成率达100%
5%考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%
5%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
5%考核期内企业员工任职资格达标率达90%
6%理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理
6%考核期内部门员工绩效考核平均得分在90 分以上
3%①是否正确理解和消化业务指示或方向?
②是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到业务
履行当中 ?
③认识并分析问题的原因时，具备多少逻辑性和科学性?
3%①能否正确理解上司的指示或命令，导出解决方案?
②对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出恰当的判断?
设定目标还有为了有效地促进战略、具体执行程序、达成3%①是否具备在开展业务中，探讨各种对策、预测结果，从而方法等，进行系统地计划、立案的能力。
系统地提出达成目标的方法、程序及手段之能力?
②活用所收集的情报，能否提出解决问题的具体方案?
迅速决定目标达成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在规定期限3%①能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成
内达成目标的能力目标 ?
②在困难的情况下 ,是否也完成了所赋予的目标 ?
能力评价15分
作为组织的领导，能否最大限度发挥构成员的能力，使组3%①是否正确地告知部门成员的目标并领导之?
织协作能力极大化，赋予动力的能力。
②是否考虑部下的能力和欲望，进行合理的组织和业务分
配 ?
③是否通过赋予每个成员动力，使组织富有生命力
热情意识3%①是否以肯定的思想为基础，
②怀有多少热情投入业务?
充实地投入到业务履行当中?
安全 /遵守纪律意识3%①是否一向遵守公司的所有规定?(遵守保安
②在工作场所是否依据安全方针行事?
/上下班 /时间等 )
态度评价 15 分3%①不只作自己的业务，是否能和同事、上司一起相互帮助
共同体意识执行业务 ?
②公司业务是否优先于自己的工作去履行
3%①了解并遵守规章制度和业务规程
工作品质②服从上级的工作指示或任务安排
③在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质
量
3%①是否严格遵守工作时间 ?
道德伦理意识②在工作时间里是否热衷于工作?
③是否有隐瞒或歪曲事实行为?
培育下属的能力、信念和意志，树立系统的计划进行培养100%①是否正确地掌握每位下属的育成必要点，树立系统的实行
的程度和成果。
计划积极地实行 ?
下属培育度20 分②下属培育计划是否实行得很好，从而取得了成果?
③是否以持续的关心和爱护，对下属的业务履行给予适当的
指导、支援和赋予动力，从而有效地进行育成和士气管理。