第三章行政组织的环境与管理

行为科学时期的组织理论
行为科学是运用心理学、社会学、人类社会学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体行为的一门综合性和交叉性学科。

行为科学时期的主要理论流派有人际关系学派、激励管理学派、动态平衡学派和决策理论学派。

1、人际关系学派的组织理论
人际关系学派的主要代表人物是乔治•梅奥、罗斯利斯伯格。

他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。

霍桑试验从1924年开始到1932年结束，历时8年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。

在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明中的人的问题》，系统地阐述了与古典管理理论截然不同的一些观点。

这些观点主要有：
（1）组织不仅是一个技术—经济系统，而且是一个社会系统。

（2）组织成员不单纯是受经济奖励的激励，而且受不同的社会和心理因素的激励。

人是“社会人”，人的行为受感情、情绪与态度的影响。

（3）在正式组织之中存在着非正式组织，非正式组织对组织效率起着重要影响。

（4）考虑到各种社会心理因素，应对传统观念中的以组织正式结构和职能为基础的领导模式作实质性修正。

人际关系学家强调的是“民主”而不是“独裁”的领导方式。

（5）领导不仅需要有有效的技术才能，同时应具有有效的人际关系技能。

人际关系学说在纠正古典管理理论忽视人的因素这一点上是有很大贡献的，但它过分强调社会心理方面的作用，强调非正式组织的作用，忽视理性与经济因素，有其偏颇之处。

2、激励理论学派的组织理论
（1）马斯洛的“需要层次论”
马斯洛在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。

在管理中，应从满足员工不同的需求入手，以激励和调动员工工作的积极性。

（2）赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格在其《工作的推力》和《工作与人性》等著作中，提出影响人的积极性的因素主要有两大类，一是保健因素，二是激励因素。

在管理中，保健因素起着保证和维持原有状况的作用，它能够预防组织成员的不满。

但是，保健因素不能激发组织成员的积极性，要激发组织成员的积极性，必须采用激励因素，即通过成就、认可、挑战性工作、责任、升迁和发展等因素，来调动组织成员的积极性。

（3）阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”；
阿吉里斯在《个性与组织》一书中指出，组织中的人性是发展的，它们会经历一个从不成熟到成熟的过程。

这一过程也是从被动到主动、从依赖到独立，从不自觉到自觉的过程。

但是，这一过程仅仅靠正式的组织是难以完成的，这就需要管理者吸收工人参与，采取以工人为中心的管理方式，使工人具有多种工作经历，进行角色体验，强化工人的责任，依靠工人的自我管理。

（4）亚当斯的“公平理论”
亚当斯认为，人的积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，人类需要保持一种分配上的公平感，否则，就会挫伤其工作的积极性。

3、动态平衡组织理论
这一学派以美国管理学者巴纳德为代表。

他在1938年出版的《经理人员的职能》这本书中，系统地提出了一套独特的组织观念。

其主要思想如下：
（1）组织本质论。

巴纳德认为，组织是两个或两个人以上有意识协调的活动或效力系统。

这个组织定义与传统理论不同之处在于他试图阐明组织的本质，为了把握组织的本质，巴纳德将组织概念抽象化。

他把物质系统从组织概念中排斥出去，其次又指出组织不是人的集合，而是人们有意识的活动或效力的系统。

（2）组织环境论。

巴纳德认为组织所处的环境对组织施加各种压力和限制，组织环境包括自然的、物质的环境和社会的环境。

对自然环境一般不能加以改变而只能适应。

在社会环境方面，人们的可控性虽然很大，但是自然受到许多他们并没有意识到的限制和约束。

（3）组织平衡论。

巴纳德认为，人之所以向组织贡献力量，主要原因在于该组织能给他最大的满足，故组织的生存与发展，有赖于保证贡献与满足的平衡。

（4）组织要素论。

巴纳德认为，作为协作系统，组织不论其级别的高低和规模的大小，都包含三个基本要素，即：协作的意愿；共同的目标；信息的联系。

（5）组织沟通论。

巴纳德认为沟通是组织工作中极其重要的要素，对于如何提高沟通质量，巴纳德提出了沟通线路明确，沟通网络正式化，信息沟通连续化等沟通的基本原则。

（6）组织责任道德论。

他认为，道德是指导个人冲动的准则。

当道德倾向强烈而又持久，便形成一种责任感。

他认为组织要通过教育、训练、人员选择、非正式组织、禁令，榜样等向组织成员灌输各种道德的力量，使组织成员更重权威、支持下级、忠于组织。

（7）领导职能论。

他认为，组织领导的职能在于建立和维持一个信息联系的系统；确定组织的目标，并运用各部门的具体目标予以阐明；使组织成员为这些目标的实现作出贡献。

4、决策过程组织理论
这一学派以美国著名的决策理论家赫伯特•西蒙为代表。

他的主要思想反映在其著作《行政行为——行政组织中决策程序的研究》、《组织学》、《管理决策的新科学》等书中。

西蒙的组织理论受巴纳德的组织理论影响较大，认为组织是为了实现共同目标而协作的人群活动系统。

组织行为是人们为了完成一个人无法完成的工作而协作进行的团体活动。

因此，组织就是为了完成这样的协作而有目的地进行设计的系统。

根据西蒙的观点，组织就是一个决策系统。

决策有两种极端的类型，一是程序化决策，二是非程序化决策。

这是由组织活动所决定的。

西蒙认为，对于实际中遇到的问题，要找到一个精确的最优解是不容易的，但要找到一个近似的最优解就大大简化而且容易得多。

从“最优化”变成“令人满意”的标准，就可大大缩短解决问题的时间与难度。

5、行为科学时期的组织理论评价行为科学时期的组织理论的要点主要有：
（1）组织是一个心理、社会系统。

（2）组织是一个平衡系统。

（3）组织是一个提供合理决策的机构。

（4）组织具有非正式的一面。

（5）组织是一个影响力系统。

（6）组织是一个沟通系统。

（7）组织是一个人格整合系统。

（8）组织是一个人—机配合的系统。

行为科学时期的组织理论对于组织问题的研究和管理上都是一场革命。

行为科学的组织理论的贡献还在于它引起了管理哲学的变革。

他们促使组织管理方式由监督制裁走向人性激励；从专断领导走向民主领导；由唯我独尊到意见沟通的转化。

但是，行为科学时期的组织研究也有其缺失，主要表现在：（1）重视事实真相的研究，只求收集资料，使研究陷于支离破碎；（2）过分偏重对组织中人的行为研究，甚至根本否认组织结构与法令的重要性；（3）行为科学家一味追求“客观性”，极力避免“价值判断”，并不符合社会科学的研究精神；（4）行为科学研究的对象虽然是人，但未能涉及外在环境对人的影响。

（5）有轻视正式组织作用的倾向。