如何选择行业与职位

我们来看看IT互联网、金融、房地产及机械制造四大主要行业都招聘什么专业的学生?各行业选择院校时候的偏好是什么?985?211?还是普通院校?还有哪些院校的性价比也很高?

不同行业学历要求

金融行业对于研究生及以上学历的需求远高于其他行业，与本科学历占比相近。

重点行业目标院校的选择

企业对于不同院校的偏好

企业对于985院校有更高的偏好性，简历筛选通过率更高。

在招聘数据大的情况下，企业在院校的选择上应兼顾招聘数量和招聘成本的平衡。

目标院校的选择

1.计算机互联网行业

专业需求

计算机互联网行业对计算机相关专业的需求较为突出，电气信息&电子信息科学类都涉及到相关的知识、技能;工商管理(含市场营销)需求也较高。

院校偏好

位于第一象限的院校在投递数量和投递质量上都相对突出，建议作为优选入校院校。

西安电子科技大学、武汉大学、上海大学、武汉理工大学等院校也能获得一定比例的人选。

院校投递量和简历筛选通过率象限分布

其他建议选择的高潜院校

上述优质院校虽是必争之地，其他行业的经验也可以效仿。

我们将招聘需求排名前三专业投递数量和质量为指标，从专业生源供给的角度出发，建议参考或选择标注的院校有：

2.金融行业

专业需求

金融行业的人才需求高度集中在经济学等专业上，其次是工商管理类(含市场营销)专业需求，电气信息类中因包含计算机相关专业而名列第三。

院校偏好

位于第一象限的院校在投递数量和投递质量上都相对突出，建议作为优选入校院校。

如果招聘目标为少量、优质的生源，则可考虑上海交大、复旦等国内顶级院校。

其他建议选择的高潜院校

上述优质院校虽是必争之地，其他行业的经验也可以效仿。

我们将招聘需求排名前三的专业投递数量和质量作为指标，从专业生源供给的角度出发，建

议参考或选择有标注的院校有：

3.房地产行业

专业需求

房地产行业是人才需求相对多元的行业，最具行业特色的土建专业需求相对较高，其次是工商管理类(含市场营销)专业需求，项目管理相关的管理科学与工程类专业排在第三.

院校偏好

位于第一象限的院校在投递数量和投递质量上都相对突出，建议作为优选入校院校。

东南大学、厦门大学、郑州大学、深圳大学等院校也获得一定比例的人选。

其他建议选择的高潜院校

上述优质院校虽是必争之地，其他行业的经验也可以效仿。

我们将招聘需求排名前三的专业投递数量和质量为指标，从专业生源供给的角度出发，建议参考或选择标注的院校有：

4.机械制造行业

专业需求

机械制造行业重点招聘机械专业，交通运输因涉及到轮机等专业而属于相关专业，工商管理(含市场营销)和材料学需求次之。

院校偏好

位于第一象限的院校在投递数量和投递质量上都相对突出，建议作为优选入校院校。

哈工大、哈理工、大连理工、武汉科技等理工类院校也是较佳的选择。

其他建议选择的高潜院校

上述优质院校虽是必争之地，其他行业的经验也可以效仿。

我们将招聘需求排名前三的专业投递数量和质量为指标，从专业生源供给的角度出发，建议参考或选择标注的院校有：

猎头做单职位分析很重要

猎头做单职位分析很重要深圳专业猎头公司知名猎头顾问在做单前要至少要掌握如下职位信息要点： 1.职位的基础条件知名猎头在面对一个新的职位时，最先需要了解和把握的就是此职位的基础条件，例如对候选人的学历要求，工作经历的要求，3年以上或是更资深的经历。还有就是对候选人出身的要求，有的企业会想挖到目标企业的人，那么如果你有这样的人才则成功率更高。另外，工作地点也需要明确，这是候选比较关心的、非常实际性的问题。 2.职位核心必要条件对于许多企业来说，有的要求是候选人必须达到的必要条件，这就需要猎头先去明确出来。首先，要明确职位名称、工作职责，招聘这个人主要负责什么。特别是技术型人才有什么专业要求，要求这个人必须会什么技术、要有多久经验，级别是什么，是否需要管理团队，管理多少人，汇报对象是什么级别等等。 3.招聘的背景条件每个职位都有其招聘背景，猎头们往往在了解了招聘背景后可以更准确地锁定候选目标。招聘背景也就是为什么这个职位要招聘，是新项目组建招聘？那么，这样的职位特点是要的人多并且紧急，应最优先处理应该；或是项目中途缺人招聘，那么这样的职位紧急但需要精准，因为就要一个人所以必须快速完成；又或者是面向未来发展需要招聘，那这样的职位就不那么紧急，只有好的人出现的时候才能够成约，需要持续沟通。 4.待遇基础沟通猎头在最初了解职位需求时，就需要对职位待遇进行基础沟通，这样也能方便你对候选人的匹配度进行把握。你需要了解这个职位的薪酬体系，是工资和奖金的比率，比如某大型家电企业月工资60%，项目奖金40%。另外还需要了解预计薪酬范围，此处注意沟通现有人员的工资标准，有没有其他企业特有的待遇，比如股权激励。 5.企业背景明确最后，还有最容易被猎头忽视的企业背景，你需要明确企业性质，国企还是合资还是外资。还有企业的特色，例如，完成了融资？还是上市？还是行业知名企业？这些都是企业的背景也是其特色，对于候选人快速了解企业有很大帮助。

猎头如何做好职位分析提高工作效率

猎头如何做好职位分析提高工作效率做好职位分析可以提高我们的工作效率，帮助我们更快的找到候选人，那么当我们猎头拿到客户的case后怎么才能做好职位分析呢下面知名猎头就和大家一起分享一下： 1.明确职位首先去了解职位的全称是什么，岗位的定位、职级和具体工作内容，主要的产品及应用领域。职位招聘的目的是什么，换句话说是找人来解决什么样的问题。是有新产品或项目，还是接替其他人。是需要技术大拿，还是要找团队Leader。 2.了解工作地点工作地点包括所在城市及具体的工作地址。一方面要确认候选人是否需要异地转职，一方面这也涉及到候选人到场面试的路线以及未来上班路线等，所以要先确定好。另外，还要向企业问清楚该岗位是否需要出差，出差的周期和地点等。有些候选人因个人原因不接受出差安排，明确这点可以帮助猎头筛选掉不合适的人选。 3.明确职位的必备条件很多职位对候选人会有硬性要求，了解了这些硬性要求就可以快速筛掉不合适的人。一般在这几个方面企业会有硬性要求： ①学历要求，98 5、211或本科； ②经验年限； ③年龄范围，比如有的职位必须得是30岁以上的人； ④必备的技术、技能，除了必备技术外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外语能力等。同时该猎头还会确认下职位的优选条件，明确必备条件是否可以在达到优选条件时放宽，如有大企业背景的候选是否可以对经验要求少一些。如果企业要求特别苛刻，该猎头会问下具体原因，这样方便找人。 4.了解组织架构了解该职位的上下级关系、组织架构，包括有几个部门，团队情况，有多少人。 5.招聘背景调查猎头会去了解招聘职位具体是做什么项目，是已成型还是需要新搭建。候选人需要在项目

猎头成功案例分析

宝博物流主管成功案例分析职位：物流主管期望到职日期：尽快接单日期：6月26日录用日期：8月14日猎聘过程： 1熟悉客户宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。（这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？）回答：对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询；3、面试候选人时多了解等。 2职位分析这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、仓库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。（我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？）回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条件，否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或者有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑； 3、跟HR沟通方式主要取决于她本人的工作作风和性格特质，我主要做到了：迅

如何开发猎头客户

猎头BD一般流程：寻找客户——确认潜在客户——初次联系——约见面谈——协商合同——签订操作一、BD工作应具备的职业特质 1、热情做一份工作，如果没有投入热情，就像缺少了盐，永远做不出一份可口的饭菜！BD工作，如果你认为这只是简单的电话营销，你现在就可以放弃；但如果你认为这是你人生事业的起点，是你今后人生所须具备的良好的处事应变、娴熟的沟通技巧、永不言弃的进取心的培养开端，那你一定投入全部的热情去做好这份工作，而且一定会成功。 2、信心 BD工作需要每天打出很多电话，你没法事先预料电话的另一端是谁，那么在你应变技巧和独立见解及专业知识有限的情况下，如果你没有做好足够的心理准备就不要拨出这个电话了，因为你颤抖的声音、散乱的语言、迟钝的反应，会让你自己都觉得手里的听筒是个快要爆炸的炸弹而很想快点扔掉，那么可以想象我们的客户或者候选人会是怎样的感觉？拥有充足的信心准备，你就不会害怕被别人反驳，相反你会很珍惜这样的机会。 3、耐心 “鸡蛋里挑骨头”这是客户的权利。我们每个人在购买商品的时候也同样都会行使这项权利，因此你就应该有足够的耐心去应付你的客户的挑剔，这时候你代表的不是自己个人而是你所在的公司，机会往往来自于这里。 4、技巧（语言、行为）善于捕捉客户语言中潜在信息，会是你创造出成功的良好契机。当你捕捉到的时候，就必须牢牢抓住，适当使用一些有效的小技巧，比如“先入为主”、“逼上梁山”、“统一战线”、“贪小便宜”“戴高帽子”等。学会技巧性的使用这些常用也管用的技巧，对你的BD工作会有很大的帮助。

二、电话联系中需要注意的细节 1、情绪电话线看不到表情，但可以感觉到情绪。“先整理心情，再处理事情”否则你是无法敲开客户的心的。 2、尊重尊重是人际交往的准则，尤其对于你的客户，使用尊称是最基本的，你可以不认同客户的观点，但你也无须无理的打断和反驳你的客户，相比而言，你礼貌的提出建议，让你的客户冷静公正的去看待问题，他会认可你、信赖你，使其成为你忠实的服务对象，这样建立起来的服务关系会更稳固。 3、互动（倾听和发问） BD工作中，有一大忌讳，那就是唱“独角戏”。很多时候我们拿起电话与客户沟通，因为紧张或是害怕被拒绝，就会连珠带炮的说完事先准备的所有话，不管对方有没听到，然后直接的问：“您觉得怎么样？”换位思考，如果你是客户，你会做出什么样的回复呢？答案显然是否定的！所以，互动的交谈是非常重要的，良好的倾听和适当的发问会让你的交谈变得非常愉快 [1]认可，你要让对方知道你在倾听他们的观点（适时的插入“对，没错”等等） [2]重复，你可以重述对方的话，这对客户而言也是一种对其观点的认可，（比如，“对，您所说的确实是存在的现象”） [3]技巧的引导，你要让客户还在犹豫的时候替他做好决定（比如，“那您觉得我们的合作从什么时候开始比较合适呢？针对我们递交给您的合同你还有需要商谈的条款吗”） 4、做好笔录

猎头对选好的职位进行分析工作的步骤

猎头对选好的职位进行分析工作的步骤猎头可以自由选单、做单，而推荐候选人的环节则需要猎头多花些心思。猎头在做单之前先不要急，首先要做的是对选好的职位进行分析工作。职位分析静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。职位吸引点寻找通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。制订寻才方案正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。重点人选锁定从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类，重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。电话沟通风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不急不慢的节奏。候选人评估对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他电话沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验情商。

猎头如何做职位分析

猎头如何做职位分析职位分析要怎么做？对于深圳专业猎头公司知名猎头顾问来说当接到企业客户给的职位之后首要做的就是职位分析了。虽然每个人有每个人的方法，但万变不离其宗。主要有以下几点。 1.明确职位首先去了解职位的全称是什么，岗位的定位、职级和具体工作内容，主要的产品及应用领域。职位招聘的目的是什么，换句话说是找人来解决什么样的问题。是有新产品或项目，还是接替其他人。是需要技术大拿，还是要找团队Leader。 2.了解工作地点工作地点包括所在城市及具体的工作地址。一方面要确认候选人是否需要异地转职，一方面这也涉及到候选人到场面试的路线以及未来上班路线等，所以要先确定好。另外，还要向企业问清楚该岗位是否需要出差，出差的周期和地点等。有些候选人因个人原因不接受出差安排，明确这点可以帮助猎头筛选掉不合适的人选。 3.明确职位的必备条件很多职位对候选人会有硬性要求，了解了这些硬性要求就可以快速筛掉不合适的人。一般在这几个方面企业会有硬性要求： ①学历要求，98 5、211或本科； ②经验年限； ③年龄范围，比如有的职位必须得是30岁以上的人； ④必备的技术、技能，除了必备技术外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外语能力等。同时该猎头还会确认下职位的优选条件，明确必备条件是否可以在达到优选条件时放宽，如有大企业背景的候选是否可以对经验要求少一些。如果企业要求特别苛刻，该猎头会问下具体原因，这样方便找人。 4.了解组织架构了解该职位的上下级关系、组织架构，包括有几个部门，团队情况，有多少人。 5.招聘背景调查

猎头会去了解招聘职位具体是做什么项目，是已成型还是需要新搭建。候选人需要在项目中担任什么角色，需要解决什么问题，项目目前进展到什么程度。招聘的紧急程度如何，希望候选人什么时候到岗及原因。 6.了解薪资结构这一部分很重要，不论候选人因为什么考虑转职，薪资都是必谈的问题。猎头会去了解清楚企业提供的薪资范围是什么，最高能给到多少，能给出最高薪资的标准是什么。同时猎头还会判断这个薪资是否合理，符不符合行情，如果给的太低猎头会直接跟HR说，这个薪资是招不到人的，目前这个岗位的合理年薪范围是多少，跟HR沟通调整薪资。 7.明确目标公司很多企业都喜欢用同行甚至竞争对手出身的人，所以猎头会问一句是否有目标企业，希望候选人来自哪些公司，具体做哪种产品。或者相反的，不希望猎头推荐什么样的人，这样又缩小了找人范围。 8.找出企业亮点想要人才跳槽过来，你得有吸引人才的亮点才行，很多候选人并不缺少工作机会，甚至没有转职的意向，那么企业的亮点则是决定我们能不能挖动人的关键。猎头会看企业的平台发展如何，薪资福利是否有优势，具体项目的优势，上升空间等。而在找候选人时，则要看企业的这些优势能够满足候选人的转职需求。比如候选人就想找个知名企业“镀金”，那猎头推荐的职位当然要是可以提供这样机会的才行。 9.了解目前招聘情况知名猎头会跟HR、跟候选人、跟可以聊的所有人去打听这个职位目前的招聘情况：招聘招聘多久了，都在用什么渠道招聘，面试了多少人，通过或未通过的情况及原因，从HR对其他渠道的反馈中取长补短，优化自己的服务。同时通过已有数据帮猎头判断职位操作的难易程度，并调整相应的做单计划。

猎头开发新客户技巧

2、“你们公司的规模？” 在客户询问公司规模的时候，你可以适当的夸大一下：——我们公司现在的规模不是很大（谦虚下，先入为主），我们主要是根据服务行业的擅长，分了几个TEAM，我呢主要是负责BD的，今天我有幸能够联系到您，接下来呢我会将贵公司的职位提交到擅长贵公司所在领域的TEAM，由我的同事为您提供具体服务（分了几个TEAM给客户的感觉是公司有一定规模，并且很正规和科学，而分工的明确让客户觉得很有条理性） 3、“你们公司擅长的领域？” “——恩，是这样的，我们公司是综合性的猎头公司，所以每个行业的都有所涉及，因为我们有不同的TEAM，每个TEAM有擅长的领域。而对于新接触的行业呢，以往我们都能够服务好的，因为我们的团队在接触到新的行业的时候会做出很多努力，去了解该行业所以能够很快的熟悉，现在都倡导学习型组织嘛，呵呵，我们是专业的人才猎头公司，如果都做不到就谈不上给企业推荐人才了！” 4、“你们公司的服务区域？” ——我们公司的主要服务区域在长三角地区，大部分的城市都有我们的客户，同时呢也辐射到其他省份，比如广州，北京都有一些我们的客户。这是因为我们服务的一些比较大的企业会设有分公司，因为我们的服务让他们非常满意，所以希望我们在当地也给予支持，因此也相应而生的积累比较的外地资源。 5、“你们公司有哪些成功案例呢？” ——恩，这个怎么说呢？我们成功的案例就太多了，我们的行业规则呢是不透露我们的客户信息的，但如果您确实需要我们可以给您提供一份我们服务的和您行业相关的企业名单。 6、“和那些知名的大型猎头公司相比，你们有什么优势呢？为什么我要选择你们？” ——作为新成立的猎头公司，我们在价格上有一些优惠，在操作上也会更灵活。您也知道，大型的猎头公司手上会有很多项目，所以在分配工作上就会有所侧重，那些大型的佣金高的企业会是他们的重点客户，而我们呢，我们的宗旨是“价格可以打折，但服务绝不打折”我们现在很多忠实的客户就是我们依靠优质的服务争取来的，所以呢选择我们您会享受到高效优质的服务，能够招聘到合适人选这是您的唯一要求不是吗？ 7、“我们所在的行业和区域你们服务过多少企业呢？”

如何做猎头

1.猎头如何寻找目标: 1、猎头顾问和你进行沟通，了解你的BACKGUAND和待遇要求和工作地点 2、你向顾问发送CV，顾问根据你的CV再进行沟通确定你的意向、现在的待遇尤其重要的是顾问要看你的专业和经历是否和目标职位相符合 3、顾问将你的CV进行调整，突出对方HR感兴趣的部分，并和你沟通电话面试的注意事项 4、将你的CV发到对方HR 5、HR与你做第一轮的电话面试（之后会有该职位的部门老板等相关人员与你沟通） 6、该职位的老板与你面试（一般会在你所在地，特殊情况下会邀请你去该公司总部，来回路费由他们承当） 7、对方HR与你就待遇情况做最后的确认。 8、给你发OFFER 再谈谈面试中应该注意的问题（仅限猎头推荐的）一、对该职位的兴趣程度对方HR会通过各种饶弯子的问题来了解你的兴趣程度，一旦你表示出现在的单位还不错，只是想看看这个这个如何，如果好的话再考虑的意图后面就没戏了也就是说，你对这个职位的兴趣是否很高，是HR衡量你的第一标准。二、诚实与信用对方既然OPEN了这个职位，当然会开出高的价格和其他条件吸引人才，同一个职位，不同资历的人去会有不同的薪水，有的是20万，有的是40万。有些候选人为了得到很好的待遇，会慌报自己目前的收入，明明每月基本工资是8K，却说是15K，对方HR于是决定给你20K，可你却拿不出15K的收入证明（工资条或工资卡或合同）－－－－不仅你没戏－－－HR还会指责猎头顾问乱盖－－我就遇到过一次：（也就是说如果你目前待遇不高，但又想拿到最高的待遇，请先说实话，并说出你的期望值，对方会认真考虑的，如果她觉得除你之外没更好人选，你开出现在10倍价格也会接受，人格不好倒找钱的，她也不敢给你OFFER PS：当猎头顾问问你的薪水时，务必真实回答，不要有对方打听你薪水机密的忧天想法，这个信息卖不了钱，有这工夫还不如去打听技术机密呢三、如何和HR沟通 HR和你的沟通在专业问题上不会谈的太多，最多去判断你CV的真实性，那么她们怎么判断你的能力呢？一、是你的CV，所以要写清自己具体职责。二是你的沟通能力，反应慢一拍的、说话支枝梧吾的、话不在点的、骄傲的、冷冰冰无激情的都会干掉。HR和你电话面试前一般不会搞突然袭击，会和你约定时间，如果你重视那个机会，务必要腾出一小时时间来，面试过程中如有意外（老板或同事来了）一定要告诉对方，否则对方会认为你不

企业如何与猎头公司合作(深度解析)

企业如何与猎头公司合作（深度解析）为什么选择猎头公司代为招聘？一、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的范围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。二、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司内相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。三、猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊 , 网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。

如何选择猎头公司？一、现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是高级管理人才的竞争。企业在选择获取高级管理人才的途径时，通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是，猎头行业在国内的兴起时间很短，猎头公司良莠不齐。很多企业在用了一段时间猎头公司后，发觉并未达邓起时间还很短，尤其是最近一两年新开的猎头公司很多，在运作和管理上尚不成熟，选择猎头公司的时候，看看猎头公司的历史背景有助于找到合适的猎头公司。二、要了解猎头公司擅长的领域猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。三、要和负责某项业务的顾问见面谈谈猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，

猎头做单时职位分析的重要性

猎头做单时职位分析的重要性猎头大多遇到过这样的场景，HR心急火燎的告诉你一个职位很急，简单介绍了情况，让你赶紧找人，这时你说：“姐姐，JD能发我一个吗？” HR在电话另一端甩你一个白眼：“职位这么急，还没来得及写呢，你先找着。” 其实她心里想：“电话里都讲清楚了，还不快找人，我哪有空写JD，人家猎头Steven就从不要这个，跟菜鸟合作真烦！” 没JD的职位能做吗 JobDescription职位描述，是HR最重要的基础工作之一，但在现实中，确实有很多HR没写JD就开始操作职位。有时因为新业务紧急，HR得到招聘指令就立刻传达给猎头，确实没空写；有时因为HR不专业，自己还没理解业务和职位呢，自然写不出JD；更多时候是因为HR懒，觉得既然用猎头了，自己就应该等着面试就好，还要写JD多麻烦。遇到不给JD的HR，三流的猎头会想：“等有了JD再操作职位。”便开始默默等待。而一流猎头会根据自己的经验判断该公司与职位是否靠谱？是否有明确的候选人群体？操作难度如何？成单把握有多大？然后决定是否要投入精力在这个职位上。对一流猎头来说，职位靠谱、成功率高且有可观的利润回报是关键，而是否有JD以及HR 是否专业都不影响职位的可操作性。甚至没JD是好事，这意味着职位没被发布在网络和内推渠道，初级猎头也难以把握，面临的竞争较低；另外如果HR比较懒或专业性一般，则容易依赖猎头的建议，甚至被资深猎头用沟通技巧所“控制”。为什么JD不重要 JD是向候选人展示职位要点、提高双方匹配度并吸引优质人才投递的工具，但实际操作中大多数JD并不能产生有效的影响力。 JD提供的信息往往并不真实：70%的HR发布JD是从网上抄来或从历史模板中沿用的，大部分JD都是放之四海而皆准的宽泛描述，根本不能反映具体岗位的真实工作内容、需达成目标以及权利和责任。 JD提供的信息往往并不完整：翻翻51job上的职位，会发现近一半的JD连基本的岗位职责与任职要求都不全，更别说组织架构、汇报关系、管理范围、核心能力、考核标准、薪资构成、职业发展等一系列与人才搜寻、吸引和选拔密切相关的内容。

猎头服务行业岗位分析及岗位说明书

岗位分析及岗位说明书目录一、岗位工作分析二、岗位工作说明书三、岗位说明书的填写四、案例分析研究一、岗位工作分析岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):

WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ WHERE:工作的地点、环境等。 What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？

HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。二、岗位工作说明书也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状

广州猎头公司分享猎头职位分析的方法

广州猎头公司分享猎头职位分析的方法广州猎头公司分享猎头职位分析的方法。１.了解真实的企业职位信息猎头经常会碰到这样的情况,有些客户委托招聘的职务说明不全面,猎头在询问具体信息的时候,客户往往就把该职位的前任人员拿出来比较,或者完全按照前任人员的情况作为这个“标准”要求。猎头的职位分析,就要注意企业职位信息的准确性,要引导客户提供职务的任职者需要具有什么样的知识、技能和能力,而不应该是根据该职务的现任或前任实际所具有的知识、技能和能力来确定。２．掌握全面信息，把握分析重点猎头要尽可能地具体化地去了解职位重要性,所以对企业过于简略流于形式的职务说明,需要进一步进行信息的调查搜集。职务工作界定得人清楚的信息要加以处理,否则可能会使应聘者有“各扫门前雪”的心理产生,不利于工作中的相互协作。所以猎头在进行职务分析时,要确保信息的完整性、可靠性,并且要把握好尺度,既要明确职责,也应留出一定的空间,容许工作上有交叉,以保证整体工作的开展。３.分析职位需要客观调查和评价在对职务分析过程中,尤其是在职务调查和职务评价过程中,尽量避免不必要的因素影响。虽然猎头的评测专员一般都是比较专业的,但由于每个人的背景的不同,在职位分析时也有出现偏差的可能,为了使职位分析客观、合理,在具体分析时可以采用交叉分析、评判的方法,以降低主观误差。４.考虑职位未来可能发生的变化通常企业的职务分析体系是建立在近似静态的基础上的,即职务相对稳定,客户提供的职位信息也是相对固定的。但在经济全球化的背景下,企业会对外界有着迅速的反应,内部的组织结构、部门任务及职务会被调整,这给职务分析带来了新的挑战。这就要求猎头在进行分析时,要充分考虑到组织未来的变化和职务适应性。为了明确人才的提升空间或可能的职责范围扩大,也为了推荐的高端人才能适应企业的变化,而长期为企业服务,因此在职务分析的同时必须向客户询问清楚,企业发展趋势和职务发展要求。

看职业猎头顾问做职位分析

看职业猎头顾问做职位分析职位分析要怎么做？对于猎头来说当接到企业客户给的职位之后首要做的就是职位分析了。虽然每个人有每个人的方法，但万变不离其宗，下面我们来看知名猎头的资深猎头顾问是怎么做职位分析的？通用性的问题： 1.职位全称是什么？ 2.工作地点？ 3.本职位必须符合的条件是什么？附加符合的条件是什么？ 4.需要候选人解决的核心问题是什么？ 5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？ 6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？ 7.候选人所在架构？ 8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？ 9.英文能力要求如何？ 10.出差频率如何？ 11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？ 12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？ 13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人? 14.面试流程如何？ 15.招聘人数？ 16.相比其它职位哪个更紧急？做好以上这些，猎头还需要具体了解以下几点信息。了解薪资结构：这一部分很重要，不论候选人因为什么考虑转职，薪资都是必谈的问题。猎头会去了解清楚企业提供的薪资范围是什么，最高能给到多少，能给出最高薪资的标准是什么。同时猎头还会判断这个薪资是否合理，符不符合行情，如果给的太低猎头会直接跟HR 说，这个薪资是招不到人的，目前这个岗位的合理年薪范围是多少，跟HR沟通调整薪资。

明确目标公司：很多企业都喜欢用同行甚至竞争对手出身的人，所以猎头会问一句是否有目标企业，希望候选人来自哪些公司，具体做哪种产品。或者相反的，不希望猎头推荐什么样的人，这样又缩小了找人范围。找出企业亮点：想要人才跳槽过来，你得有吸引人才的亮点才行，很多候选人并不缺少工作机会，甚至没有转职的意向，那么企业的亮点则是决定我们能不能挖动人的关键。猎头会看企业的平台发展如何，薪资福利是否有优势，具体项目的优势，上升空间等。而在找候选人时，则要看企业的这些优势能够满足候选人的转职需求。比如候选人就想找个知名企业“镀金”，那猎头推荐的职位当然要是可以提供这样机会的才行。

猎头如何做职位分析

职位分析要怎么做？对于猎头来说当接到企业客户给的职位之后首要做的就是职位分析了。虽然每个人有每个人的方法，但万变不离其宗，下面我们来看一个处女座的猎头是怎么做职位分析的？ 1.明确职位首先去了解职位的全称是什么，岗位的定位、职级和具体工作内容，主要的产品及应用领域。职位招聘的目的是什么，换句话说是找人来解决什么样的问题。是有新产品或项目，还是接替其他人。是需要技术大拿，还是要找团队leader。 2.了解工作地点工作地点包括所在城市及具体的工作地址。一方面要确认候选人是否需要异地转职，一方面这也涉及到候选人到场面试的路线以及未来上班路线等，所以要先确定好。另外，还要向企业问清楚该岗位是否需要出差，出差的周期和地点等。有些候选人因个人原因不接受出差安排，明确这点可以帮助猎头筛选掉不合适的人选。 3.明确职位的必备条件很多职位对候选人会有硬性要求，了解了这些硬性要求就可以快速筛掉不合适的人。一般在这几个方面企业会有硬性要求：

a.学历要求，985、211或本科 b.经验年限 c.年龄范围，比如有的职位必须得是30岁以上的人 d.必备的技术、技能，除了必备技术外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外语能力等同时该猎头还会确认下职位的优选条件，明确必备条件是否可以在达到优选条件时放宽，如有大企业背景的候选是否可以对经验要求少一些。如果企业要求特别苛刻，该猎头会问下具体原因，这样方便找人。 4.了解组织架构了解该职位的上下级关系、组织架构，包括有几个部门，团队情况，有多少人。以上是一些基本信息的收集，接下来还得深挖企业的招聘需求和背景。 5.招聘背景调查

优秀猎头顾问需要具备的10个条件

成为优秀猎头顾问需要具备的10个条件当我们的客户和候选人遇到困惑时，真正能够帮助其提供解决建议的人，才能赢得对方的充分尊重与信任，只有达到这种高度的人才能称得起“顾问”，而这样的境界是需要修炼的。第一项：修炼“放下自我”的服务意识。猎头，始终是与人打交道的服务行业，而且是与最优秀的人群进行密切交流活动的服务行业。在这个行业里，一名卓越的猎头顾问，一定要具备以客户需求为导向的服务意识。猎头顾问定位于“客户顾问”，凡事把握住客户的需求，力求获得客户的信赖和认同。如果凡事以“自我”为中心，仅从个人的利益角度、个人的感受出发去与人沟通和解决问题，必定心中拥有太多需要别人妥协的“自我”标准，潜意识已将心都用在了自己的需求上，已经分不出多少注意力关注别人的需求，就很难成为让客户信任的顾问。第二项：修炼值得信赖的坦诚形象。对于企业客户和候选人而言，都期望能从猎头顾问处获得最贴近客观和真实的建议和信息。因而一个在工作中表现得既坦诚又公正的顾问，一定是双方都最愿意信赖的。这样的顾问会坦诚地告知客户，推荐的几个人选各自具有哪些客观优势，并针对每个人选的弱点提供不同的管理建议。这样的顾问会客观地告知候选人，企业当前所处的发展阶段，需要解决的问题，选择这样的平台给自身带来的可能机遇以及风险，并坦诚指出候选人身上当前存在的问题，以及如何改进的建议。第三项：修炼敏而好学的专业口碑。对于猎头顾问而言，如何能够和候选人以及客户站在同一个交流层面上，一直是猎头专业性上最大的挑战之一。因而，一名专业的猎头顾问，不但要掌握人力资源的专业知识，还要广泛涉猎心理学、管理学、市场营销、财务等多方面的知识。同时，对于客户所在的行业发展现状、未来发展趋势及人才的分布情况、薪酬水平等等也都要有较深入的了解。这就需要我们身为一名猎头顾问，时刻保持谦逊的学习心态，不断关注行业发展动态，积极参与相关行业论坛活动，向客户学习、向候选人学习、向客户所在行业的专家顾问学习，向自己的同事和同行学习。

北京猎头公司职业猎头顾问讲解如何做职位分析

北京猎头公司职业猎头顾问讲解如何做职位分析北京猎头公司职业猎头顾问讲解如何做职位分析。 1、一般来说，招聘一个人，除了应届生，主要是看他做过什么事，就知道他未来能做什么事;比如分析团队管理能力，以往的工作经历中，管理过100人团队的，一定比管理过10人团队的能力更强；敬业精神是一个空泛的概念，也是一个无法量化的考核标准，每个候选人，除非脑子进水了，否则都不会说自己敬业精神很差。招聘公司对敬业精神的测评，往往是通过面试过程系统化、结构化或半结构化的专业测评实现的，专业测评在于发现候选人潜意识中的状态，从而分析该候选人的“敬业状态”。 2、90%的猎头顾问并不是人才测评专家，特别是以90后为主体的猎头行业，多数猎头顾问的从业时间不足10年，对每一位候选人进行专业测评是不现实的。多数猎头顾问还是按简历分析来确定职位匹配度。简历分析的要点，就如上面提到的，看这位候选人以前做过什么，从而判断是否可以胜任现在的岗位。猎头顾问拿到HR发给你的JD后要做的，就是和HR深入沟通职位说明书的核心要点。所谓核心要点，就是总结为三句话：干什么活？找什么人？给什么样的条件？这三句话就是JD分析的核心。 3、先说干什么活。同样是HRD，有50年薪的，也有100万年薪的，50万年薪的HRD，基本是管理或执行层面；而100万年薪的HRD，更偏向于战略和决策层面。当然，也许有人认为偏向于战略和决策层面的HRD应该叫CHO（首席人才官），不管JobTitle是什么，企业要找这个职位序列的人。企业老板并不是人力资源专家，他未必能够清晰划分出HRD和CHO有什么差别，但是，猎头顾问是要清晰知晓。搞清客户要找管理方向还是战略方向的人选，是JD分析的第一步。 4、知道了客户需求定位，即干什么活确定了，第二步就确定了要找什么样的人。一般猎头顾问要清晰告诉客户，这样的人选在XX城市的身价是多少，市场储备多少等。客户仅仅知道要干什么活还不够，还要知道这样的人选什么价。客户是否愿意出达到或超过市场价格去购买这样的人选。如果这种人选的市场平均薪资远远超过了老板的心理价位，要和客户沟通是否考虑退而求其次？ 5、这些要素，在项目开始前要和HR充分沟通，最好能够和客户公司老板当面谈。即使HR很专业，也知道这种市场现状，HR一般也不敢和老板说得太明白。HR和老板是隶属关系，而你和客户公司的老板是合作关系，HR不可以说的话，你当然可以说。也许你的专业程度，会改变老板不符合现实的想法。干什么活，找什么人，给什么样的条件三者是密切关联的。 6、现代公司运营体系中，多数岗位的人选无非有三个选择，一是可以做这件事的人，二是可以做好这件事的人，三是可以将这件事做到极致的人。多数企业都会根据不同的发展阶段去

猎头如何做职位分析

猎头如何做职位分析 1.明确职位首先去了解职位的全称是什么，岗位的定位、职级和具体工作内容，主要的产品及应用领域。职位招聘的目的是什么，换句话说是找人来解决什么样的问题。是有新产品或项目，还是接替其他人。是需要技术大拿，还是要找团队leader。 2.了解工作地点工作地点包括所在城市及具体的工作地址。一方面要确认候选人是否需要异地转职，一方面这也涉及到候选人到场面试的路线以及未来上班路线等，所以要先确定好。另外，还要向企业问清楚该岗位是否需要出差，出差的周期和地点等。有些候选人因个人原因不接受出差安排，明确这点可以帮助猎头筛选掉不合适的人选。 3.明确职位的必备条件很多职位对候选人会有硬性要求，了解了这些硬性要求就可以快速筛掉不合适的人。一般在这几个方面企业会有硬性要求： a.学历要求，985、211或本科 b.经验年限 c.年龄范围，比如有的职位必须得是30岁以上的人 d.必备的技术、技能，除了必备技术外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外语能力等同时该猎头还会确认下职位的优选条件，明确必备条件是否可以在达到优选条件时放宽，如有大企业背景的候选是否可以对经验要求少一些。如果企业要求特别苛刻，该猎头会问下具体原因，这样方便找人。 4.了解组织架构了解该职位的上下级关系、组织架构，包括有几个部门，团队情况，有多少人。以上是一些基本信息的收集，接下来还得深挖企业的招聘需求和背景。

5.招聘背景调查猎头会去了解招聘职位具体是做什么项目，是已成型还是需要新搭建。候选人需要在项目中担任什么角色，需要解决什么问题，项目目前进展到什么程度。招聘的紧急程度如何，希望候选人什么时候到岗及原因。 6.了解薪资结构这一部分很重要，不论候选人因为什么考虑转职，薪资都是必谈的问题。猎头会去了解清楚企业提供的薪资范围是什么，最高能给到多少，能给出最高薪资的标准是什么。同时猎头还会判断这个薪资是否合理，符不符合行情，如果给的太低猎头会直接跟HR说，这个薪资是招不到人的，目前这个岗位的合理年薪范围是多少，跟HR沟通调整薪资。 7.明确目标公司很多企业都喜欢用同行甚至竞争对手出身的人，所以猎头会问一句是否有目标企业，希望候选人来自哪些公司，具体做哪种产品。或者相反的，不希望猎头推荐什么样的人，这样又缩小了找人范围。 8.找出企业亮点想要人才跳槽过来，你得有吸引人才的亮点才行，很多候选人并不缺少工作机会，甚至没有转职的意向，那么企业的亮点则是决定我们能不能挖动人的关键。猎头会看企业的平台发展如何，薪资福利是否有优势，具体项目的优势，上升空间等。而在找候选人时，则要看企业的这些优势能够满足候选人的转职需求。比如候选人就想找个知名企业“镀金”，那猎头推荐的职位当然要是可以提供这样机会的才行。 9.了解目前招聘情况猎头会跟HR、跟候选人、跟可以聊的所有人去打听这个职位目前的招聘情况：招聘招聘多久了，都在用什么渠道招聘，面试了多少人，通过或未通过的情况及原因，从HR对其他渠道的反馈中取长补短，优化自己的服务。同时通过已有数据帮猎头判断职位操作的难易程度，并调整相应的做单计划。

猎头流程九大步骤

一、资料管理客户资料采集 1.客户搜集的途径名片、聚会、同行互换资源、黄页、114、报刊、杂志、网络、客户转介绍、现场招聘会。 2.客户搜集的标准包括：客户简介、组织结构、文化、岗位需求、薪酬结构、联系人、职位等等 3.客户资源分配按行业进行分配，目前来说谁先录入归谁所有。二、电话营销电话营销准备 1.心态的准备成功始于信念积极心态（积极、热忱、真诚）成功从面对拒绝开始 2.物品的准备 3种颜色的笔（铅笔、红笔、中性笔）、便笺纸、电话记录本、计算器、涂改液、音乐、钟表、镜子、客户资料、备忘录、传真件、自己喜欢的茶水、饮料； 3.制定目的电话营销不论处在什么阶段，一定要明确此通电话的目的。（如下次联系时间、信息核查、关系维护）开场白设计 1.开场白基本要素 ①注意礼仪（如时间是否方便、问候是否恰当、语言是否合理）；如是否方便通电话、请问你贵姓、请帮我转一下人事部的某某、很高兴能与你通话、感谢你的指教等） ②自我介绍及找到客户决策者；（有效过前台见附录一） ③通过声音判断并分析客户状态；通过接话人的声音去判断接电话者的状态，决定是否需要调整此通电话的进程。状态主要从两个方面考虑：一是判断客户性格类型，二是判断客户当时的心理状态。 ④介绍打电话的目的；在清楚打电话的目的之后，通过有效介绍本通电话的目的，并通过有效的询问得到自已需要了解的情况。 ⑤转向探测需求； ⑥留下以后沟通的要素。如：刘小姐，您好！请问您现在方便通电话吗？我是江西省人才市场猎头（委托）中心的工作人员小刘，给您打这个电话是想咨询一下咱们公司近期有没有人才招聘方面的需求？ 2.开场白设计技巧 ①引起注意(Attention) ②引发兴趣(Interest) ③提升欲望(Desire) ④建议行动(Action)

猎头成功案例分析

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