公司绩效讲义管理咨询项目.PPT
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绩效考核管理咨询项目管理建议书(ppt 55页)
人力资源部完善职位说明书体系,提交考核结果与薪酬激励挂钩的 可操性建议。
.... 2002-04-05
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第 7页
北京贝尔人力资源咨询项目建议书
为了建立北京贝尔的绩效管理体系, 本项目分为两个工作 阶段
阶段 主要工作
交付成果
管理诊断，理顺 岗位说明书
•与高层及关键人员访谈 •资料调研 •配合人力资源部完善公 司岗位说明书,明确岗位 设置及其职责、职权
.... 2002-04-05
保密文件、版权所有
第 16页
北京贝尔人力资源咨询项目建议书
管理诊断
制定绩效 考核体系
建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果
阶段目标 1.开发北京贝尔公司各岗位 的关键绩效指标 2.建立绩效考核体系 3.绩效考核体系培训 4.考核结果使用分析
提交成果
1.各岗位绩效指标（KPI）清单 - KPI的计算公式 - KPI权重分布方案 - KPI目标方案
岗位说明书
薪酬体系
人力资源部门根据各岗位相对 工作的性质、技术繁简难易程 度、工作负荷、责任大小等来 建立完整的评价指标体系和评 价标准，最终制定合理的薪酬 体系
员工考核
岗位说明书是人力资源考核的 前提，人力资源部应根据具体 岗位工作内容与技术能要求制 定关键考核指标体系
.... 2002-04-05
•根据绩效考核 流程设计合理 的薪酬体系
•对员工进行绩 效，决定奖惩
•制订员工职业 发展计划
•员工职业发展 计划的实施
成 果
•公司人力资源 •员工招聘计 战略规划、年 划
度计划…
•符合要求的
新员工
•各种培训班、 再培训课程等
前提 •了解公司各 条件 部门职能与发
.... 2002-04-05
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第 7页
北京贝尔人力资源咨询项目建议书
为了建立北京贝尔的绩效管理体系, 本项目分为两个工作 阶段
阶段 主要工作
交付成果
管理诊断，理顺 岗位说明书
•与高层及关键人员访谈 •资料调研 •配合人力资源部完善公 司岗位说明书,明确岗位 设置及其职责、职权
.... 2002-04-05
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北京贝尔人力资源咨询项目建议书
管理诊断
制定绩效 考核体系
建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果
阶段目标 1.开发北京贝尔公司各岗位 的关键绩效指标 2.建立绩效考核体系 3.绩效考核体系培训 4.考核结果使用分析
提交成果
1.各岗位绩效指标（KPI）清单 - KPI的计算公式 - KPI权重分布方案 - KPI目标方案
岗位说明书
薪酬体系
人力资源部门根据各岗位相对 工作的性质、技术繁简难易程 度、工作负荷、责任大小等来 建立完整的评价指标体系和评 价标准，最终制定合理的薪酬 体系
员工考核
岗位说明书是人力资源考核的 前提，人力资源部应根据具体 岗位工作内容与技术能要求制 定关键考核指标体系
.... 2002-04-05
•根据绩效考核 流程设计合理 的薪酬体系
•对员工进行绩 效，决定奖惩
•制订员工职业 发展计划
•员工职业发展 计划的实施
成 果
•公司人力资源 •员工招聘计 战略规划、年 划
度计划…
•符合要求的
新员工
•各种培训班、 再培训课程等
前提 •了解公司各 条件 部门职能与发
绩效考核管理体系思路沟通PPT课件
4、其他领导 临时交办任务
指标 权重
目标承诺
1、按照计划时间，完成各部门岗位编制收集工作
40% 2、与各部门经理就岗位编制达成一致 3 、根据岗位编制要求，完成招聘计划
1 、按照计划时间，完成高管及各部门培训需求收 集工作 40% 2、与高管及各部门经理就培训需求达成一致
3 、联系有关培训机构，明确培训预算及时间表
按部门分解 按时间分解
岗位职责
注：本页仅为简单示意，不代表实际，仅供参考
员工绩效考核
部门月度工作目标 岗位工作目标
示意
目录
一、绩效管理
（一）绩效管理概述 （二）绩效考核 （三）考核结果及应用 （四）考核沟通及常见考核误区
二、薪酬激励
（一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他
管理是什么
管理： 为了达成公司的目标，管理者与员工之间的一项管理沟通活动，通过沟通形成公司目标所预期的利益
• 了解进展－管理者对进度和质量等进行过程的监控 • 提供帮助或纠偏－引导员工按照既定的标准完成绩效 • 必要时调整计划－以适应变化的环境和需求
•根据计划评价绩效－与预期的目标进行对比
• 回顾过去－对考核成绩达成一致，总结成功和失败 • 展望未来－共同制定改进计划和下考核期的绩效计划
1、工作计划阶段
3、绩效考核阶段
绩效考核不是……
绩效考核是……
对比结果与预设目标 －衡量目标完成的程度 －发现成功的因素/员工的成绩 －发现不足的地方/员工不足
绩效目标设定的SMART原则
• Special:工作目标应该是准确界定的； • Measureable:工作目标应该是可测量和评价的； • Agreed:工作目标应该是双方认可的； • Realitic:工作目标应该是可达到且具有挑战性
指标 权重
目标承诺
1、按照计划时间，完成各部门岗位编制收集工作
40% 2、与各部门经理就岗位编制达成一致 3 、根据岗位编制要求，完成招聘计划
1 、按照计划时间，完成高管及各部门培训需求收 集工作 40% 2、与高管及各部门经理就培训需求达成一致
3 、联系有关培训机构，明确培训预算及时间表
按部门分解 按时间分解
岗位职责
注：本页仅为简单示意，不代表实际，仅供参考
员工绩效考核
部门月度工作目标 岗位工作目标
示意
目录
一、绩效管理
（一）绩效管理概述 （二）绩效考核 （三）考核结果及应用 （四）考核沟通及常见考核误区
二、薪酬激励
（一）工资 （二）奖金 （三）补贴及其他
管理是什么
管理： 为了达成公司的目标，管理者与员工之间的一项管理沟通活动，通过沟通形成公司目标所预期的利益
• 了解进展－管理者对进度和质量等进行过程的监控 • 提供帮助或纠偏－引导员工按照既定的标准完成绩效 • 必要时调整计划－以适应变化的环境和需求
•根据计划评价绩效－与预期的目标进行对比
• 回顾过去－对考核成绩达成一致，总结成功和失败 • 展望未来－共同制定改进计划和下考核期的绩效计划
1、工作计划阶段
3、绩效考核阶段
绩效考核不是……
绩效考核是……
对比结果与预设目标 －衡量目标完成的程度 －发现成功的因素/员工的成绩 －发现不足的地方/员工不足
绩效目标设定的SMART原则
• Special:工作目标应该是准确界定的； • Measureable:工作目标应该是可测量和评价的； • Agreed:工作目标应该是双方认可的； • Realitic:工作目标应该是可达到且具有挑战性
咨询公司绩效管理体系培训课件.pptx
• 参照历史业绩及未来战略重点 量化每个关键业绩指标
• 是决定合同受约人浮动薪酬与 非物质奖惩的基础
• 保证公司总体战略的具体实施 • 使高层管理者把精力集中在对公司价值最
关键的经营决策上 • 在全公司创造业绩至上的企业文化 • 以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严
肃性
7
合同具有两个作用：激励集体业绩和明确个人责任
激励集体业绩
明确个人的责任
• 明确公司中每个部门如何创造价值 • 实现公司内部资源的合理分配，将
资源集中从事最具有潜力的业务
• 提高公司内部管理透明度，对业绩 进行监督和及时反馈
• 制定明确的目标和评估方法，并根 据考核结果决定各部门领导对公司 的贡献
• 将个人对业绩负责的作法制度化 • 建立有效的激励机制，促使管理者
支持公司业绩目标实现的简单有效的绩 效管理体系
目录
¶ 绩效管理体系介绍 ¶ KPI指标设定 ¶ 实施关键点及讨论设题
2
业绩管理是一整套企业管理程序的重要环节
战略规划 每年或必要时
经营计划 年度或每季度
业绩管理程序 每季度
公司战 略
经营 业务系统
制定关键 业绩指标
完成公司 经营预算
签订业绩 合同并根 据目标评 估业绩
• 完成情况与分配到各季度的 目标值进行比较
• 向上、向下通报本季度业绩完成 情况
• 分指标表扬走超额完成单位和鞭 策未达标单位
负责单位
• 人事部向财务部、信息中 心与 业务单元索取各项数据
• 总部人事部 • 单元人事部
• 总裁、各板块总经理及人事部
10
管理信息系统提供业绩合同中需要的KPI值，作为业绩 评估的基础
在审核中，总裁牵头对业绩进行质询
• 是决定合同受约人浮动薪酬与 非物质奖惩的基础
• 保证公司总体战略的具体实施 • 使高层管理者把精力集中在对公司价值最
关键的经营决策上 • 在全公司创造业绩至上的企业文化 • 以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严
肃性
7
合同具有两个作用：激励集体业绩和明确个人责任
激励集体业绩
明确个人的责任
• 明确公司中每个部门如何创造价值 • 实现公司内部资源的合理分配，将
资源集中从事最具有潜力的业务
• 提高公司内部管理透明度，对业绩 进行监督和及时反馈
• 制定明确的目标和评估方法，并根 据考核结果决定各部门领导对公司 的贡献
• 将个人对业绩负责的作法制度化 • 建立有效的激励机制，促使管理者
支持公司业绩目标实现的简单有效的绩 效管理体系
目录
¶ 绩效管理体系介绍 ¶ KPI指标设定 ¶ 实施关键点及讨论设题
2
业绩管理是一整套企业管理程序的重要环节
战略规划 每年或必要时
经营计划 年度或每季度
业绩管理程序 每季度
公司战 略
经营 业务系统
制定关键 业绩指标
完成公司 经营预算
签订业绩 合同并根 据目标评 估业绩
• 完成情况与分配到各季度的 目标值进行比较
• 向上、向下通报本季度业绩完成 情况
• 分指标表扬走超额完成单位和鞭 策未达标单位
负责单位
• 人事部向财务部、信息中 心与 业务单元索取各项数据
• 总部人事部 • 单元人事部
• 总裁、各板块总经理及人事部
10
管理信息系统提供业绩合同中需要的KPI值，作为业绩 评估的基础
在审核中，总裁牵头对业绩进行质询
绩效管理培训PPT讲义课件教材
是做好绩效管理的关键。 。
CONFIDENTIAL
Copyright by Tianson Group.
绩效管理培训
Performance management training
常用绩效考核方法介绍之三
关键绩效指标考核法(KPI)
Key Performance Indicators .
KPI设计的SMART原则
绩效管理培训
Performance management training
常用绩效考核方法介绍之三
关键绩效指标考核法(KPI)
Key Performance Indicators .
关键绩效指标考核法是通过对组织内部流程的输入端、
输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程 绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解 为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确 部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，
绩效管理培训
Performance management training
绩效管理过程
绩效目标设定
绩效实施辅导
绩效考核评估
绩效沟通反馈
绩效改进
绩效结果应用
CONFIDENTIAL
Copyright by Tianson Group.
绩效管理培训
Performance management training
企业需要重视绩效管理的理由
绩效管理能够: • 为实现企业战略提供有效的支持 • 将企业的资源集中在最重要的任务上 • 鼓励员工正确的行为表现, 并促进员工进行持久的改进 • 加强对于部门和员工表现的可衡量性
CONFIDENTIAL
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绩效管理培训
Performance management training
常用绩效考核方法介绍之三
关键绩效指标考核法(KPI)
Key Performance Indicators .
KPI设计的SMART原则
绩效管理培训
Performance management training
常用绩效考核方法介绍之三
关键绩效指标考核法(KPI)
Key Performance Indicators .
关键绩效指标考核法是通过对组织内部流程的输入端、
输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程 绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解 为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确 部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，
绩效管理培训
Performance management training
绩效管理过程
绩效目标设定
绩效实施辅导
绩效考核评估
绩效沟通反馈
绩效改进
绩效结果应用
CONFIDENTIAL
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绩效管理培训
Performance management training
企业需要重视绩效管理的理由
绩效管理能够: • 为实现企业战略提供有效的支持 • 将企业的资源集中在最重要的任务上 • 鼓励员工正确的行为表现, 并促进员工进行持久的改进 • 加强对于部门和员工表现的可衡量性
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
公司绩效管理方案(共56张PPT)
年度
相关部门对设计方案的及时性和准确性评价 加强HR4管理新和签企合业同文金化额建设 10％ 新签合同金额
10×A/T
财务部
年度
正式投产的技术改进数量/技术改进项目总数
1成工0品程0-合 投205格诉0*率及（资低时10金于处0%回目理-笼A标率）值率109一00％%个；≤百A1分≤01点％00扣%资 应除金 回10实 笼分际 额；回笼额/资金 取得好的结果要从好的过程入手
财务部
年度
公司整体KPI（续）
序号 KPI指标 10 制造费用 11 管理费用 12 销售费用 13 生产成本
权重 指标定义/公式 5％ 制造费用 5％ 管理费用 5％ 销售费用 5％ 生产成本
目标 同上 同上 同上 同上
14 专利申请达成率 5％ 实际专利申请数目/计 划专利申请数目
100％ 5×A/T
95－105 ％
在正负5％之内，得标准分；在正 负5％之外，每5％之内扣1分，扣
完为止
建材公司 财务部
月度
6
市场研究工作进 展
5%
《加工木料对外销售市 场研究报告》的质量
瑞明公司总经理根据评估研究报告 的相关指标（另见）对研究报告作
出评分
建材公司 总经理
季度
7 出材率
10%
加工的木料成品方数/ 买进木料的总方数
时间：职能部门完成主要工作是否及时？
质量：职能部门各主要工作的质量如何？ 成本：职能部门完成主要工作时的费用支出是否合理？ •职能部门的关键业绩指标有较多定性指标，但也应结合一些定量指标的考量，尤其是部门预算/费用的控制 •职能部门对其他部门的服务质量，是公司对职能部门进行考核的重要方向
公司整体KPI
企业绩效考核管理办法学习PPT课件
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
第二十二条
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
公司造价编审人员薪酬构成及标准：月薪金=职级工资+绩效工资+提成+奖罚（详见：附件2）
基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价编审人员工资卡 绩效提成奖励执行按项目核算，集中对部门发放制度（详见：附件3） 绩效提成奖励发放按公司规定的相关程序，公司商务部门向公司财务提供发放人员名单和金额后，由公司财务代行直接发放到
1、项目惩罚标准
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
1.1、C级：
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
薪酬与奖惩
第二十三条、造价编制成果质量评定出现下列情况，公司将对四 级复核人员进行相应奖惩：
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
绩效考核管理咨询(PPT 55页)
期间目的
人事决策 培训计划目标 职业发展反馈 检查有效性标准 组织问题诊断
创业期
成长期
成熟期
衰退期
更生期
2002-04-05
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第 19页
北京贝尔人力资源咨询项目建议书
管理诊断
制定绩效 考核体系
处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的
工作业绩
工作态度
工作能力
创业期
58%
20%
技术支持、相关培训
新的岗位说明书具有以下三个特点：
- 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向
- 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样 访谈有效促进人力资源管理体系的建设
- 通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公 司“动静结合”的人力资源管理特点
2002-04-05
• 通过测量监控绩效
• 测量结果
• 提供团队奖励
个体绩效
• 雇用合适的员工 • 让员工从正确的起点开始 • 提供持续的培训和发展机会 • 激励员工 • 鼓励员工自主管理 • 分析处理个体绩效中的问题 • 提供绩效反馈 • 运用承认、报酬和奖励
2002-04-05
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第 17页
北京贝尔人力资源咨询项目建议书
保密文件、版权所有
第 20页
北京贝尔人力资源咨询项目建议书
管理诊断
制定绩效 考核体系
绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面
工作业绩
工作态度
工作能力
人事决策
68%
16%
16%
检查有效性标准
49%
23%
28%
管理咨询绩效管理教材(PPT94张)
常见的关键成功因素 参考子因素 参考指标
关注顾客服务
亲密的顾客关系
售前、售后服务 效率
了解客户需求的频率
对客户要求反应的时间 从客户需求到实现的时间 存货周转率 供应商评级质量 处理准确度 行业Benchmark领先% 单位产品的研发成本 服务时间简化率 计划完成率
出色的经营-良好的供应链
成本/库存 供应（商） 质量
内 部 营 运
书面的流程和制度所占百分比
文书档案归档率 报告、建议提案质量 ……
√
√ √ √
√
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
学 习 成 长
个人培训参加率 公司、部门培训计划达成率 员工流失率 员工满意度 √ 计 100 √
√
……
合
√
100 100 100 100 100 100 100 100 100
绩效管理注意事项
•绩效评估不是绩效管理 •把事情做正确? 做正确的事?
•绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？
•关注过程，关注未来 •否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练) •时间管理与授权
时间管理与授权
授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高 可以授权的工作 •日常工作 •需要技能解决的工作 •收集信息的工作 •可以代表身份出席的工作 •准备一份报告 •监管某一项目 •某一特定领域的决定 不可以授权的工作 •计划/目标 •有关人事问题(招聘/提升) •解决部门冲突 •协调关系 •发展、培养部下 •任务的最终职责 •维护制度和纪律 •没有适合部下的时候
广告数量 推广活动次数 品牌认同度
客户要求反应的时间
相对竞争对手的价格 客户关系维持的平均时间 来自新客户的收入% 维持客户关系的成本 每位顾客的年销售额
关注顾客服务
亲密的顾客关系
售前、售后服务 效率
了解客户需求的频率
对客户要求反应的时间 从客户需求到实现的时间 存货周转率 供应商评级质量 处理准确度 行业Benchmark领先% 单位产品的研发成本 服务时间简化率 计划完成率
出色的经营-良好的供应链
成本/库存 供应（商） 质量
内 部 营 运
书面的流程和制度所占百分比
文书档案归档率 报告、建议提案质量 ……
√
√ √ √
√
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
学 习 成 长
个人培训参加率 公司、部门培训计划达成率 员工流失率 员工满意度 √ 计 100 √
√
……
合
√
100 100 100 100 100 100 100 100 100
绩效管理注意事项
•绩效评估不是绩效管理 •把事情做正确? 做正确的事?
•绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？
•关注过程，关注未来 •否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练) •时间管理与授权
时间管理与授权
授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高 可以授权的工作 •日常工作 •需要技能解决的工作 •收集信息的工作 •可以代表身份出席的工作 •准备一份报告 •监管某一项目 •某一特定领域的决定 不可以授权的工作 •计划/目标 •有关人事问题(招聘/提升) •解决部门冲突 •协调关系 •发展、培养部下 •任务的最终职责 •维护制度和纪律 •没有适合部下的时候
广告数量 推广活动次数 品牌认同度
客户要求反应的时间
相对竞争对手的价格 客户关系维持的平均时间 来自新客户的收入% 维持客户关系的成本 每位顾客的年销售额
企业绩效考核管理办法PPT教学讲解课件
基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价编审人员工资卡 绩效提成奖励执行按项目核算，集中对部门发放制度（详见：附件3） 绩效提成奖励发放按公司规定的相关程序，公司商务部门向公司财务提供发放人员名单和金额后，由公司财务代行直接发放到
造价编审人员工资卡
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
LOGO 公司简称
企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
进行考核今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。
造价编审人员工资卡
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
LOGO 公司简称
企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
进行考核今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。