日本劳动关系
日本极具特色的终身雇佣制度
日本极具特色的终身雇佣制度（一）终身雇佣制终身雇佣制度是指雇主经过一定的试用期后招用雇员，雇员只要不长期缺勤、对企业的利益造成严重损害或实施犯罪行为，便可以长期维持长劳动关系。
日本终身雇佣制的形成与二战后日本劳动力短缺的历史时期紧密相关，终身雇佣制缓解了日本劳动力不足的问题，终身雇佣制具有人力资源投资回报高、企业员工队伍稳定以及企业人力成本低的优点，对战后日本经济的恢复有积极的推动作用，终身雇佣制与年功序列制、企业工会一起被称为日本企业管理制度的“三大法宝”。
虽然终身雇佣制在特定历史时期下具有优势和合理的一面，但是也存在着缺陷之处，当今时代下，生产技术发展与迭代愈发迅速，生产力成本处于急剧的变化之中，终身雇佣制的理念就不利于劳动力进行社会性流动，也不利于企业生产方向和经营结构的及时调整，实际上，终身雇佣制并非法律明文规定，而是一种约定俗成的企业文化，也可以说是日本的社会文化。
简言之，终身雇佣制只是二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制并非终身都受雇于雇主，相反，雇主可以在一定情况下解雇雇员。
（二）解雇权滥用法理解雇自由原则是资本主义劳动法的基本法理，沼田教授认为，在资本主义社会，解雇自由是一个基础原理这是毫无疑问的。
因此，在很长一段时间内，日本都贯彻解雇自由原则。
在1898年的《日本民法典》中规定，雇佣期间超过5年，或者终身雇佣的，雇佣双方在雇佣关系持续5年之后，任何一方提前3个月预告之后，可以随时解除劳动契约。
对于不定期间雇佣关系的解除，《日本民法典》规定，雇佣双方可以随时提出解约，雇佣关系自提出解除之日起2周以后终止。
此外，若雇佣双方有不得已的事由，可以不受雇佣期间的限制，随时解除雇佣关系。
以上是日本民法典中的规定。
日本还在《劳动基准法》中对解雇行为进行了规定，其中关于解雇预告期间的规定不同于《日本民法典》，《劳动基准法》规定了雇主解雇雇员时应该至少在30天给予通知，雇主未提前30天通知的，需支付相当于30天的平均工资。
日本劳动关系的调整变化与启示
借 鉴 与 启 示
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日本 劳 动 关 系的调 整 变 化 与启 示
刘 晓倩
（ 中国劳动 关系学院， 北京 １０ ４ ） ０ ０８
【 摘 要 】 “ 身雇佣” “ 终 、年功序列” 企业工会” 与“ 等为 日本带来 了长 期稳定 的劳动关 系， 有力地促进 了日本 的经济 发展 然而 ， 、 在全球化 浪潮 的冲 击下 ， 长久 以来形成的终身雇佣制 出现松动 ， 同时也影响着工会 的参 与率 、 资的分配机制 工 等。 曰本应对劳动关系变革的调整 路径 对我国建立和完善劳动关系调整 制度具 有一定 的启 示意义。 【 键 词 】 日本； 动关 系； 整路径； 示 关 劳 调 启 【 中图分类号 】 ２６ Ｆ４ 【 文献标识码 】 【 Ａ 文章 编号 】 ０４ ２６（００ｏ— １３０ １０—７ ８２ １ ） ０７— ３ ２
日本 的劳动关 系建立在 以“ 终身雇佣 ” “ 、年功序列 ” “ 、企业 年功序列制是 与终 身雇佣制度相匹配 的工资制度 ， 具体是 ＿ 会” ＇ 为核心的正式工用工制度基础之上 ， ｒ 其形成 、 发展与 日本 指员工工资 随年 龄和工龄的增长而增加 的工 资制度 ， 这种工资 的传统 意识 、 政治体制 、 经济发展状 况等密不可分 。近年来 ， 随 制 度 的 普 遍 适 用 主 要 目的 是 想 通 过 这 种 独 特 的 工 资制 度 设 计 着经济形势 的变化 ， 日本 的劳动关 系也在发生 着一 系列的变 确保员工终 身为企业 工作 。在年功序列制下 ， 工资 的决定主要 革， 比如逐年增加的劳务派遣工 冲击着长久 以来 形成的终身雇 参考 了随着年龄 以及 家庭成员 的变化而需要增加 的生 活费 。 这 佣 的惯 例 ， 同时也影响着 工会 的参 与率 、 工资 的分 配机制 等方 被称为各年龄层 生活保 障工资。这种 年功序列制 以保障员工的 面。此外 ， 日本从 ２ 在 Ｏ世纪 ５ ０年代 开始的“ 春斗” 为一种跨 生活为宗 旨， 作 也可 以叫生活型工资 。 从企业的立场来看 ， 员工序 企业联合 的集体谈判形式 已经制度化 ， 成为其劳动关 系中独具 列制不仅有利于维持终 身雇佣 制度 ， 在某种 意义上说 也有利于 特 色 的一 部 分 。 企 业生产率 的提高 ， 因为只有员工有 了安定 的生活以及对未来 日本 劳 动关 系 的突 出特征 生活的稳定预期 ， 才会发挥劳动积极性 ， 提高对企业 的归属感 ， 进 而 提 高 劳 动生 产率 。可 以说 年 功序 列制 对 于 谋 求 稳 定 的 劳 动 （ ） 身 雇 佣 一 终 是 日本的终身雇佣 制是 一种约定俗成 的惯 例 ， 战后 以来一 直 关 系 和企 业 的长 远 发 展 ， 非 常 必 要 的 。 年功序 列制实施初期 ， 使企业在保持劳动关系稳定 的同时 为企业所普遍遵守 ， 但是法律并未就 此做 出规定 。终身雇佣 的 ０年代年轻劳动力供给充 足 特点是雇佣 相对稳定 ， 雇佣 时间长 ， 经营者一 般只是 在劳动 者 压低 了劳动成本 。在战后初期 至 ６ 的情 况下 ， 日本从业 人员年 龄结构呈 金字塔 型的特点 ， 这样 以 犯罪或造成不 良影响的情 况下 才单 方面解雇 工人 。日本 之所 以 极低 的起 点工资大量雇佣新毕业 的学生 ， 通过年功序列工 资制 能够在 战后 顺利实行终 身雇 佣制是 有其特殊 的经济 和文化 背 就 景 的 。 终 身 雇佣 这 一 惯 例 可 溯 及 ２ ０世 纪 初 期 日本 重 工 业 刚 开 实 行 定 期 而 缓 慢 的 提 薪 ， 可 以 把 大 多 数 工 人 的工 资 压 低 在 企 从 这样 ， 一方 始 发 展 的 时候 。 日业 的平均工资水平 以下 ， 而减少 了企业工资总额 。 另 制 度 ， 了防 止 童 养 工 外 流 ， 保 其 能 够 变 为顺 从 雇 主 的 骨 干 面 员 工 的工 资 随 着 工 龄 的 增 长 而 增 长 ， 一 方 面 由于 企 业 积 极 为 确 使得 员工 的能力也 随之提高 ， 重视 内部培训 １人 ， 一 企业设置 了严格的内部晋升制度 ， 使得工人被企业束 缚 。 地进行 能力开发 ， 很难在企业 之间流动 ， 这无疑为后来 的终 身雇佣制奠定 了一定 也 就 成 了 日本 企 业 劳 动 关 系 中 的 另 一 个 特 点 。但 现 今 日本 正 经 历着一 种转折 ， 经济形 势 以及 就业形 势的变化 ， 使得 年功制工 的基础。 终身雇用制度带来 了长期稳定 的劳动关系 ， 而且正是这种 资也受到 了很大的挑战。企业对员工的管理重点 由时间管理转 劳动关 系状态促进 了 日本 的经济发展 。首先 ， 实行 终身雇佣制 向业绩 管理 ；工 薪方 面由论资排 辈逐渐转 向能力 主义的年薪 度 ， 得 劳 动 者 因 职 业 稳 定 心 情 舒 畅 ， 使 得 雇 主 可 以放 心 地 制 。 使 也
日本目前最有影响的教授菅野和夫认为劳动法是关于劳动市场个别劳动关系和集体劳动关系法律规范的总和
日本目前最有影响的教授菅野和夫认为劳动法是关于劳动市场个别劳动关系和集体劳动关系法律规范的总和。
劳动市场主要解决劳动标准问题劳动法是调整劳动法律规范的总和劳动关系是劳动者及劳动力的使用者及相关组织为实现劳动关系而形成的社会经济利益关系。
劳动关系的结构：个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系特点个别劳动关系以从属性为特征的劳动关系，力量不对等。
集体劳动关系是双方力量形成的劳动关系。
劳动法是私法公法化，雇佣关系实际上是双方自愿的一种关系，调整的时候主要靠民法调增，把双方当事人当做独立的平等主体对待，从表面上看是公正的，但实际上雇主在劳动雇佣关系中具有更加主动的作用，劳动者从属。
形式上的平等，实际上的不平等。
劳动法的产生是社会问题的产生，通过法律保护劳动者，接受一些私法的基本原则，但是都有一些修正。
所有权绝对尊重，契约自由和过失责任是私法的三大原则。
所有权绝对尊重上，劳动法有解雇限制，契约自由是指劳动合同的制定必须按照一定的标准。
过失责任方面涉及工伤、职业安全方面的责任。
公法是公权利的行使，国家制定劳动标准，制定法律规制社会法最早从德国提及，欧洲民主社会主义，狭义的社会法是劳动法和社会保障法。
中国社会法很宽。
劳动法律关系：主体、内容、客体；主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体劳动者劳动关系的客体：物，劳动行为。
工会法律关系构成《工会法通论》劳工权益权利是作出和不作出某件事情的许可，义务是作出或不做出某种行为的限定。
劳动权的问题，劳动是权利还是义务。
如果简单的将劳动当做义务，就会出现强迫劳动。
日本 劳动关系法
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即： 1．运输事业； 2．邮政、电讯、电话事业； 3．自来水、电气、煤气供应事业； 4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
日本劳动关系调整法
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即：1．运输事业；2．邮政、电讯、电话事业；3．自来水、电气、煤气供应事业；4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式德国是欧洲(大陆)劳动关系调整模式的代表,其特点是:劳动者得到很好的劳动保护,劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范,行业(地区)对工资率进行调控,由法律规定的最低工资相对较高,劳动报酬分化较小。
劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度,其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在,并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件,集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。
这种类型劳动关系,不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定,而且使社会经济也能得以稳定发展。
在处理劳动关系过程中,联邦政府不参加具体操作,仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。
在企业管理系统中,德国实行劳资平等共决制度,通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督,使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理,行使应有的权利。
例1多选题一般可将劳动关系的主要调整模式归纳为( )。
A.斗争模式B.多元放任模式C.合作模式D.统舍模式E.协约自治模式答案ABDE解析本题考查劳动关系的调整模式。
一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起,劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。
日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段,强调和谐的人际关系,宣传以和为贵的传统价值观,倡导集体主义合作精神和感情投资。
因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决,企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中,企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。
日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。
其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。
国外劳动关系调整模式的比较分析
国外劳动关系调整模式的比较分析集体谈判(1)德国。
德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点,拥有16个产业工会的德国工会联合会(简称DGB)是德国最高层次的工会组织,同时,德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会简称雇联,德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系,进行最高层次的对话,然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。
德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。
在这个总原则下,各行业通过谈判拟定本行业劳动工资协议,劳资协议一经签订即具法律效力。
(2)日本。
在集体谈判制度方面,日本主要在企业一级进行,大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工,部分中小企业由上级工会委派干部参加。
在谈判的基础上,各企业工会与企业经营者签订集体合同,合同签订后,对劳资双方都具有法律约束效力。
但是,日本的企业集体协议并不普遍,仅是存在于一些大企业而已。
(3)美国。
在美国,工会力量正在下降,管理阶层在谈判时扮演相当积极的角色,甚至处于一个完全主导的地位。
劳动关系体系的所有参与者中,雇主一般是最强有力的角色,就业条件基本由雇主决定,只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制。
冗余的工人可以被雇主解雇,甚至没有原因的解雇也是可以的。
和其他许多国家相比,雇主组织在美国相对来说并不重要,也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。
在一些大规模的行业中,个别的厂商和全国性工会进行谈判,工厂一级的谈判和全公司的谈判结合进行,就非工资形式福利进行谈判,订立长期合约(通常为三年期),其中只提供带有按生活费用上升而自动调整工资的条款来保护雇员的权利。
劳动关系调整中政府的角色(1)德国。
德国的劳动关系堪称稳定合作的典范,劳资矛盾相对缓和,结成了较为稳定的社会伙伴关系。
政府居中主持,照顾到双方的利益,使劳资共同努力,对社会稳定和经济发展产生了积极影响。
在具体的劳动关系调整上严格按法律程序办事,坚持兼顾双方利益的原则,使雇主有利可图,使雇员工作和生活条件不断改善,尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。
日本劳务派遣情况
日本劳务派遣情况--工人派遣法来源: 国劳动保障报在日本,有关工人派遣业法律的正式名称是“保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法”(简称“工人派遣法”)。
该法1985年6月通过,1986年7月1 日正式实施。
此前,根据《就业保障法》第44条规定,工人派遣业务是被禁止的。
派遣系统。
日本工人派遣业系统是一种三角关系。
三方包括派遣机构、用人单位和派遣工人。
派遣机构和用人单位相互签订工人派遣合同。
派遣机构向用人单位派遣工人,用人单位向派遣机构支付工人派遣服务费用;派遣机构与派遣工人签订劳动合同,并向派遣工人支付工资。
劳动关系只存在于派遣机构和派遣工人之间。
尽管派遣工人不为派遣机构工作,而是为用人单位工作,但用人单位与派遣工人间没有劳动关系,用人单位只负责指导和监督派遣工人的劳动。
派遣工人为用人单位工作和提供服务。
由于政府通过《工人派遣法》,不招募工人而使用工人、雇用工人而不使用工人这两种劳动力市场行为得以合法化。
这样,用人单位就有可能避免许多雇主应承担的责任。
派遣工种。
《工人派遣法》第4条将可派遣的工作限定为两大类:一是需要专门知识、能力或经历以便快速、准确操作的工作;二是由于从事或从业形式的特点,对工人需要特殊管理的工作。
哪些工作可以派遣是由政府内阁决定的。
1986年7月实施《工人派遣法》时,限定可派遣的工作共13类。
不久后,总数达到16类。
1996年12月,作为政府解除管制政策的一部分,又新增加了10类工作。
目前已有26类工作允许进行工人派遣:(1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打字机和电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)文书档案和分类;(9)市场研究及结果分析;(10)会计;(11)海外贸易和国内商务文件起草;(12)需要高级专门技能的机器使用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游;(14)为房屋提供清洁服务;(15)房屋设施的操作、检查或维修;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导,或停车场管理;(17)研究和开发;(18)公司管理制度的研究或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍使用;(24)电话促销;(25)接受用人单位机器或设备订单,或促销事务;(26)广播节目背景或场景布置。
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一、日本劳动关系现状
当前，日本面临人口老龄化、生产率降低、非正规就业等问题。
2009年，日本正规就业人数为3380万人，临时工、派遣工人等非正规就业人数为1721万人。
由于金融危机的影响，许多公司首先裁减非正规用工，造成非正规就业面临严峻形势。
日本政府已经着手研究修改非正规就业的相关法规。
2008年，在日直接投资的国外企业有2763家，其中欧洲企业1175家，美洲企业849家，亚洲企业581家，中国投资的企业有204家。
其中，非制造业的企业达2238家，所占比例高达81％；制造业企业525家，占19％。
2009年，在日工作的外国雇员总数达56万人，其中中国雇员将近25万，占外国雇员总数的44.3％。
二、日本政府和工会组织在协调劳动关系中的作用
1.厚生劳动省协调劳动关系的职能。
厚生劳动省是日本协调劳动关系的行政部门，它的职能还涉及国民健康、医疗保险、医疗服务、医疗救助、药品价格管理、药品和食品安全、社会保险和社会保障、劳动就业、弱势群体社会救助等职责。
厚生劳动省在协调劳动关系中的主要作用是评估和完善政府现有劳动法规政策、推动就业、创造良好就业环境、监管相关的法规执行。
厚生劳动省设立中央劳资委员会，其主要职责就是促成劳资对话、调停解决劳动争议、审查处理雇主妨碍工人参加工会或工会活动的所谓“不当劳动行为”。
劳资委员会由工会代表、雇主代表及公益代表（教授、新闻记者等）三方人士组成。
各地委员会由劳动大臣或都道府县知事任命。
斡旋、调停、仲裁是劳资委员会处理劳动争议的三种方式。
全国劳资委员会受理的各类劳动争议中有94％左右是通过斡旋解决的。
2.日本工会总联合会在协调劳动关系的作用。
2009年日本加入工会的员工人数为1007.8万，入会率为18.5％，呈现下降趋势。
日本工会总联合会是日本最大的工会联合组织，有会员680多万，占全国参加工会会员的67.8％。
日本工会总联合会下属行业性工会54个，如汽车工人工会、全日海员工会、金属机械制造业工人工会等，在47个都道府县设有分支机构。
主要负责帮助劳动者处理劳资纠纷等问题。
日本自1954年开始形成了独具特色的“春季争取提高工资的斗争”（简称春斗），届时全国的各行业工会会采取统一步调，向资方交涉调薪、工时等，该活动影响全产业薪资调整幅度，成为日本劳资谈判的重要节目。
日本工会总联合会的一项重要职能就是参与“春斗”。
“春斗”分三个层次。
国家层面，由日本工会总联合会发布一份本年度“春斗”工资指导线的报告供各行业工会参考，同时主要的雇主组织也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。
但是总工会与日经联并不直接进行协商。
行业层面，由各行业工会根据工会总联合会提供的工资指导线，结合本行业实际提出本行业的增资幅度参考指标；行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。
各行业的工会和雇主组织也不直接进行谈判。
企业层面，由企业的工会与雇主开展实质性的谈判，决定企业实际工资增长。
不过，近年来“春斗”的影响力已逐渐减小。
三、日本企业人力资源管理制度的变化
日本企业人力资源管理制度主要是终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等基本制度。
长期以来，日本企业实行的是从录用到退休的终身雇佣制度，员工以厂为家，企业提供相应稳定的收入和高福利来营造家的氛围。
在终身雇佣制下，员工的晋升和待遇都随着年头排列，这就是所谓的年功序列制。
终身雇佣制和年功序列制使公司中形成了牢固的组织人事关系。
20世纪90年代以后，日本终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等各项制度面临诸多挑战。
随着日本企业技术水平的提高，现代化设备的采用和普及，职工的技术和能力显得越来越重要，随年龄和工龄增长的经验逐渐退居次位。
传统的人力资源管理正在发生变化。
目前，大中型日本企业，以绩效考核为基础的薪酬体系正逐步形成，全面业绩考核体系也得到进一步采用。
日本企业的薪酬主要由工资和奖金组成，还有各种津贴，如加班津贴、家属津贴、全勤和精勤津贴、交通费、伙午津贴等。
日本的劳资关系号称有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。
其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。
在日本，企业更像一个“家族”，企业员工享有长期就业的工作保障，员工按照年龄、工龄和学历以及对企业的贡献，可以持续提升工资。
企业这种对员工就业和晋升的保障制度，培养了职工对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和劳动干劲，从而形成了一种主仆式的劳动关系，保持了劳资关系的长期稳定。
工会企业化是日本工会运动的一大特色。
在日本，工会大都是以企业为单位组成的“企业工会”。
工会在企业中发挥高度合作作用。
雇员的工资、工时、福利等劳动条件，一般是由企业工会与企业资方通过集体谈判方式来解决。
这与欧美各国行业工会和产业工会的组织形式有很大区别。
工会以企业为基础反映了日本劳资关系企业化的重要特征。
在日本，企业内部劳资关系的和谐得到社会各方的重视。
劳资矛盾和纠纷多以企业为单位予以解决。
企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本不少具有东方传统文化色彩的手段渗透在劳资关系调节机制中，如宣传“和为贵”的传统价值观、集体主义的合作精神，倡导企业文化，关注感情投资等等。
大家庭、这个利益共同体中，劳资双方同舟共济，共度时艰。
可见，日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维系着劳资关系的稳定。
黄越钦教授把日本劳动关系模式称为“经营者统合模式”，但同时认为日本也有协约自治的因素存在。
①可见，东西方的要素在日本劳动关系体系当中都有所体现。
当然，与欧美国家一样，20世纪八九十年代以来，在经济全球化的影响下，日本的劳资关系体制也受到巨大冲击。
企业化的劳资关系格局是以企业的竞争力维系的，而当企业自身面临困境、外部竞争加剧的情况下，传统的劳资关系模式必然要经受挑战。
近年来，终身雇佣制在一些公司已不复存在，传统的春斗也不再风光，劳资关系中的三大支柱都面临着挑战，劳资关系的不稳定因素正在加剧。
近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方而。
此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式己经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。
近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方而。
此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式己经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。