事业单位人事制度改革的指导思想和基本原则

事业单位人事制度改革政策问答1、事业单位人事制度改革的指导思想和基本原则是什么？答：事业单位人事制度改革的指导思想和基本原则是：坚持以邓小平人才人事理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，结合事业单位管理体制改革的进程，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的原则，精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质社会化的专业技术人员队伍建设。

2、事业单位人事制度改革的目标是什么？答：事业单位人事制度改革的目标是：建立符合各类事业单位特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的科学分类管理体制和有效的竞争激励机制；改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，建立适合教育、科研、文化、卫生、体育等各类事业单位特点，符合专业技术、管理和工勤各自岗位规律的具体管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、法制化、规范化。

3、事业单位人事制度改革的主要内容是什么？答：⑴改革用人制度。

通过建立和推行聘用合同制及专业技术人员职务聘任制、管理人员职员制、工人岗位（等级）聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机活力的用人制度。

⑵完善聘后管理制度。

通过建立事业单位工作人员考核、奖惩制度，施行专业技术人员继续教育和职员培训，坚持辞职辞退和退休制度，完善事业单位工作人员聘后管理。

⑶改革工资分配制度。

通过搞活事业单位的工资分配，探索生产要素参与分配的实现形式，扩大事业单位的分配自主权，逐步建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜自主灵活的分配激励机制。

⑷建立分流安置制度。

通过鼓励人才合理流动和减人增效、下岗分流等措施，调动各类人员的积极性，采取多种方式妥善安置下岗分流人员，为他们发挥作用创造条件和机会。

⑸建立人事监督制度。

通过建立健全事业单位人事管理的政策法规体系，开展人事争议仲裁，进行人事执法检查，加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督管理。

4、事业单位为什么要实行以“聘用合同制”为基础的用人制度？答：事业单位通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。

通过聘用制度转换事业单位用人机制，取消事业单位行政级别，破除干部身份终身制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

充分调动各类人员的积极性、创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力。

5、什么是事业单位聘用合同制？适用的范围是什么？答：事业单位聘用合同制，是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确并履行双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。

聘用合同制适用于本市全民所有制事业单位及其工作人员（包括聘用单位原有的国家干部、聘用制干部、正式工人和劳动合同制工人及其完善规定手续的新进人员）。

依法行使行政职能，参照国家公务员制度管理的事业单位，不适用本办法。

集体所有制事业单位可参照本办法执行。

6、聘用人员应具备的基本条件是什么？答：㈠遵守国家的法律、法规；㈡具有良好的职业道德；㈢具有全面履行本岗位职责的能力；㈣身体健康，能坚持正常工作；㈤特殊岗位职业要符合国家对执业资格的要求；㈥聘用岗位职责所要求的其他条件。

7、聘用的基本程序是什么？答：㈠单位公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期及聘用方法；㈡采取个人申请、民主推荐、公开招聘等形式产生拟聘人选；㈢经单位组织考核考察，按人事管理权限，确定聘用人选；㈣单位与聘用人员签订聘用合同书，履行审核和鉴证手续；㈤公布聘用结果。

8、聘用合同书包括哪些条款和内容？答：㈠聘用合同期限；㈡聘用岗位和工作内容；㈢劳动保护和工作条件；㈣工作报酬；㈤保险福利待遇；㈥工作纪律；㈦聘用合同的变更、解除、终止的条件；㈧违反聘用合同的责任；㈨人事争议处理；㈩双方约定的其他事项。

9、聘用合同的期限是如何规定的？答：聘用合同的期限分为固定期和以完成一定的工作为期限。

聘用合同的期限一般由当事双方协商确定，也可由聘用单位根据实际情况确定，一般最长不超过5年。

受聘人员连续工龄满20年以上，距法定退休年龄不足5年（含5年），不符合辞退或开除条件，本人自愿，聘用单位应当与其签订聘用合同。

聘用合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。

试用期包括在聘用合同期限内。

聘用单位接收军队转业干部等政策性安置的人员，不执行试用期。

10、事业单位实行聘用合同制应注意的几个问题。

答：㈠事业单位实行聘用合同制必须遵守国家有关法律、法规，签订聘用合同书必须坚持平等自愿，协商一致，公平竞争，公开聘用，择优聘用。

㈡禁止事业单位非经国家规定和未履行审批手续聘用未满16周岁的未成年人。

㈢单位聘用管理人员，应实行任职回避。

不得聘用单位主要领导人员的配偶、父母、子女、兄弟姐妹等担任本单位行政副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。

㈣对事业单位领导人员的聘用，应坚持党管干部原则，按照干部管理权限和规定程序办理。

主要领导人员（法定代表人）可采取直接聘任、推选聘任、招标聘任、选任、委任、考任等多种任用形式。

事业单位领导副职或需经过选举任用的专职党群岗位人员，按干部管理权限，经上级批准同意后，原则上应与聘用单位签订聘用合同。

㈤限制民事行为能力人（如，间歇性精神病患者），经有关部门鉴定，可以缓签聘用合同。

㈥单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金或其他费用。

㈦聘用单位法定代表人变更后，原合同仍然有效，由新的法定代表人继续履行。

聘用合同确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

双方未达成一致的，原合同继续有效。

11、哪些合同属于无效合同？答：下列聘用合同应属于无效合同：㈠违反法律、法规的聘用合同;㈡采取不正当手段订立的聘用合同；㈢程序不合法、手续不齐全、权利义务不公正的聘用合同。

聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构确认。

确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

12、聘用单位解除聘用合同的基本条件和程序是什么？答：受聘人员被解除聘用合同，有以下三种情况：第一种情况是，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位应解除聘用合同：㈠在聘用期内不履行聘用合同的；㈡试用期满经考核不合格的；㈢法律、法规另有规定应当解除聘用合同的。

第二种情况是，聘用合同自行解除：受聘人员在聘期内辞职和被辞退、开除、劳动教养、判刑的，聘用合同自行解除。

第三种情况是，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前15日以书面形式通知受聘人员：㈠受聘人员患重病或非因工（公）负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排工作的；㈡受聘人员不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位仍不胜任的；㈢聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另行安排的。

上述情况解除聘用合同的，受聘单位要为受聘人员提供3-6个月的自行择业期，自行择业期内的待遇发给本人固定工资部分，但不得少于当地最低生活保障费。

自行择业期内的重新就业的职工，聘用单位应及时办理人事关系转移手续。

自行择业期满后仍未就业的，本人应当申请辞职，本人不愿辞职的，由聘用单位办理辞退手续。

13、聘用单位对哪些聘用人员不得终止或解除聘用合同？答：有下列情形之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：㈠受聘人员患病或者负伤在国家规定的医疗期内的；㈡女职工在孕期、产期和哺乳期内的；㈢因工（公）负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力的；㈣法律、法规、规章另有规定不得终止或解除聘用合同的。

14、哪些情况下聘用人员可以要求解除聘用合同？答：根据渝人发[2000]134号文第三章的三十条之规定，符合下列情形之一的，聘用人员可以要求聘用单位解除聘用合同：⑴在试用期内的；⑵有充分证据表明聘用单位不能履行聘用合同或违反国家有关政策规定的；⑶按照有关规定和必要程序，被招考（选调）到国家机关、应征入伍、考入普通高等院校或中等专业学校的；⑷法律、法规、规章规定允许解除聘用合同的。

15、哪些情形聘用人员不得提出终止和解除聘用合同？答：根据渝人发[2000]134号文第三章的三十一条之规定，受聘人员有下列情形之一的，不得提出终止或解除聘用合同：⑴担任重大科学攻关项目、重大技术改造项目、重点建设工程项目的负责人和业务骨干，工作任务尚未完成的；⑵选派到贫困地区、少数民族地区支援工作时间未满的；⑶从事国家安全、重要机密工作，在规定的保密期限内的；⑷大专及其以上毕业生转正定级后未满县级以上人民政府或其有关行业主管部门规定的最低工作服务年限的；⑸正在接受审查尚未结案的；⑹法律、法规、规章规定不得终止或解除聘用合同的其他情形。

16、哪些情况违反合同要承担违约责任？答：根据渝人发[2000]134号文第四章的三十三条、三十四条规定，属于下列情形之一的，违约方要承担违约责任：⑴任何一方违反聘用合同规定的；⑵聘用合同未到期，又不符合解除合同条件，单方解除合同的。

违约金的数额由当事双方在聘用合同中自行约定，合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。

聘用单位出资引进或培训的受聘人员，聘用合同当事双方应当根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期及违约责任。

没有约定的，受聘人员引进或培训后，工作服务期未满5年的，受聘人员解除合同，应按每年递减20%的引进费或培训费向聘用单位支付违约金。

试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金；聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。

17、聘用单位在什么情况解除聘用合同，应发给受聘人员一定的经济补偿金？经济补偿金的标准是多少？答：聘用单位在下列情形之一解除聘用合同，应根据受聘人员在本单位的工作年限，发给一定的经济补偿金：⑴受聘人员患重病或非因工（公）负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排工作的；⑵受聘人员不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的；⑶聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事双方协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另行安排的；⑷有充分证据表明聘用单位不能履行聘用合同或违反国家有关政策规定的；⑸聘用单位被撤销，聘用人员不服从新的工作安排的。

经济补偿金的发放标准为：⑴工作满1年不满5年的，发给本人当年基本工资（职务、技术等级工资，按国家规定比例计算的津贴，下同）总额的60%；⑵工作满5年不满10年的，发给本人当年基本工资总额的65%；⑶工作满10年以上的，发给本人当年基本工资总额的75%。