招聘招聘最容易被遗漏的30个招聘细节.pptx
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招聘与面试技巧PPT课件
行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估：根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选：在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准：包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程：包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网：可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等，同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平：职业规划师、创业导师
洪向阳：生涯规划师、职业咨询师
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
赵昂：生涯规划师、职业发展专家
钱永强：招聘专家、人力资源顾问
汇报人：
定义：对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的：确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标，为招聘 和面试提供依据
步骤：收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性：为招聘 和面试提供基础， 提高招聘效率和 成功率
招聘网站：如智联招聘、前程无忧等 社交媒体：如LinkedIn、脉脉等 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘：与高校合作，吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么？
你希望在未来的工 作中实现什么目标？
你是如何计划实现 你的职业目标的？
你认为在未来的职 业生涯中，什么因 素会对你的职业发 展产生影响？
你对我们公司了 解多少？
你为什么认为自 己适合这个职位？
你对加班的看法 是什么？
你如何处理与同 事之间的矛盾？
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结
从细节看招聘—最容易被你遗漏的30个招聘细节(53页PPT详解).pptx
：结构完整的面试环节
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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28
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
25
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
招聘工作技巧分享ppt课件
47
招聘工作的总结 勤奋+不断的学习
48
感谢聆听！
49
17
招聘计划很重要 年度计划
18
招聘计划如何确定
1、公司发展战略 2、年底的人力资源盘点 3、人员流失较大的岗位 4、应届毕业生的需求
5、薪资和工作内容不匹配的岗位 6、容易得罪人的岗位 7、看似可有可无的岗位 8、老板或权力人事比较依赖的岗位 9、具有企业或行业特殊要求的岗位 10、通用性岗位 等等
岗位胜任度 对照岗位说明书，看是否符合最低标准，不符
合项在哪里？能否通过其他形式弥补？
文化适应度
对公司既有文化是否能够很好的融入，能不能适应 公司文化
用人部门的 认可程度
沟通、沟通、沟通！
最重要的：在人力资源的招聘与配置方面你是最专业的。你 要对招聘的结果负责！
44
录用风险的预判
报到时间长 坐地起价 试用期离职 劳动争议 影响团队整体绩效 不合群 人员配置的问题
做样子呢）
26
深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力
27
到底用还是不用猎头？
认清猎头的作用
28
良好的人才储备及跟进机制
人才养 成计划
招聘工作技巧分享
---招聘那点事
1
聊城北极星就业指导协会
人力资源工作需要如何去做 原则：有利于公司 方法：精通公司业务
2
招聘的困境
想要的人不想来，想来的不想要
3
聊城北极星就业指导协会
招聘工作的步骤
分析情况
招聘工作的总结 勤奋+不断的学习
48
感谢聆听！
49
17
招聘计划很重要 年度计划
18
招聘计划如何确定
1、公司发展战略 2、年底的人力资源盘点 3、人员流失较大的岗位 4、应届毕业生的需求
5、薪资和工作内容不匹配的岗位 6、容易得罪人的岗位 7、看似可有可无的岗位 8、老板或权力人事比较依赖的岗位 9、具有企业或行业特殊要求的岗位 10、通用性岗位 等等
岗位胜任度 对照岗位说明书，看是否符合最低标准，不符
合项在哪里？能否通过其他形式弥补？
文化适应度
对公司既有文化是否能够很好的融入，能不能适应 公司文化
用人部门的 认可程度
沟通、沟通、沟通！
最重要的：在人力资源的招聘与配置方面你是最专业的。你 要对招聘的结果负责！
44
录用风险的预判
报到时间长 坐地起价 试用期离职 劳动争议 影响团队整体绩效 不合群 人员配置的问题
做样子呢）
26
深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力
27
到底用还是不用猎头？
认清猎头的作用
28
良好的人才储备及跟进机制
人才养 成计划
招聘工作技巧分享
---招聘那点事
1
聊城北极星就业指导协会
人力资源工作需要如何去做 原则：有利于公司 方法：精通公司业务
2
招聘的困境
想要的人不想来，想来的不想要
3
聊城北极星就业指导协会
招聘工作的步骤
分析情况
从细节看招聘—最容易被遗漏的30个招聘细节(详解版).pptx
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
二步曲：结构完整的面试环节
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
二步曲：结构完整的面试环节
企业招聘工作分享PPT课件
12
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
26
3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
1
2
招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
3
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
26
3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
1
2
招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
3
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试பைடு நூலகம்
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ✓ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
• 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
从细节谈招聘
✓ 婉拒程序
三个原则
• 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 • 坦诚，直率 • 及时性
从细节谈招聘
✓ 婉拒程序
• 先感谢对方申请公司职位 • 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 • 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 • 再次感谢对方对企业的支持 • 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
✓ 录用程序
• 口头通知应聘者已被录用 • 讨论待遇问题，达成一致意见 • 需要携带的证件资料 • 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
从细节谈招聘
避开面试中的误区
✓ 缺乏事前定向
• 面试的目的是什么 • 企业的范畴是什么 • 我想了解什么样的信息 • 目前的团队需要什么样的人
✓ 只“听”不看
• 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
✓ 业余的心理专家
• 很多的心理暗示 • 做顾问，给意见
✓ 忽视面试中的交流
• 双向选择，双向沟通 • 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
三步曲：录用和就位
✓ 背景调查 ✓ 薪资确定 ✓ Offer电话 ✓ 入职流程
从细节谈招聘
✓ 背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
记录！ 记录！
从细节谈招聘
✓ HR初试
• 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握
• 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
• 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 • 自我介绍；说明面试形式 • 倾听对方的回答，询问细节 • 介绍公司及职位情况，回答对方问题
从细节谈招聘
从细节谈招聘
常见的“假”星：
从细节谈招聘
✓ 偏见影响面试
• 因相似引起的偏见 • 初次印象产生的偏见 • 以偏盖全 • 招聘压力带来的偏见 • 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
从细节谈招聘
✓ 试图改变或教育对方
• 将招聘会变成“公司介绍会” • 教育语气，试图影响或改变对方
✓ 说话太多，令对方无开口机会
• 花费大量时间在解释或评价性话语上
从细节谈招聘
✓ “泄漏”出问题的答案
• 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 • 与应聘者争辩问题答案
✓ 面试问题的目的性、逻辑性与关联性
• 不知道自己要问什么，随便问 • 重复问问题，或问题之间毫无关联
从细节谈招聘
✓ 不停的记录
• 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” • 制造紧张气氛，不利对方发挥
从细节谈招聘
E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
从细节谈招聘
如何在面试中找到对应的KSBA？
✓ 薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
从细节谈招聘
✓ Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
✓ 入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
从细节谈招聘
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
从细节谈招聘
✓ 第二轮复试/部门复试
• 是关于个人专业知识技能的把握 • 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
• 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 • 要求应聘者提供学历证书复印件 • 性格测试 • 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
✓ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
• 婉拒程序 • 录用程序
二步曲：结构完整的面试环节
✓ 筛选个人简历
• 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
• 设想一下岗位职责 • 不要想当然的或匆忙的作出结论 • 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
✓ 电话面试
• 自我介绍，询问对方现在是否方便 • 定向：电话面试目的，大概花费时间 • 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 • 关于公司及职位的简单介绍 • 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 • 提醒对方穿着专业服饰 • 感谢对方的支持
➢ 基于素质模型的能力分析
• 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 • 目前团队中做的好的成员的功因素是什么
➢ 与需求部门负责人的详细沟通
从细节谈招聘
✓ 发布招聘信息
➢ 选择合适方式吸引应聘者
• 是传播企业品牌的有效途径 • 了解应聘者最关心的信息 • 选择正确表达你意思的途径
从细节谈招聘
背景/任务
行动
结果
从细节谈招聘
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
从细节谈招聘
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
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如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
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Hiring Great People
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目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试பைடு நூலகம்
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一步曲：招聘前期准备 ✓ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
• 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
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原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
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✓ 婉拒程序
三个原则
• 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 • 坦诚，直率 • 及时性
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✓ 婉拒程序
• 先感谢对方申请公司职位 • 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 • 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 • 再次感谢对方对企业的支持 • 祝愿对方在以后的面试中获得成功
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✓ 录用程序
• 口头通知应聘者已被录用 • 讨论待遇问题，达成一致意见 • 需要携带的证件资料 • 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
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避开面试中的误区
✓ 缺乏事前定向
• 面试的目的是什么 • 企业的范畴是什么 • 我想了解什么样的信息 • 目前的团队需要什么样的人
✓ 只“听”不看
• 要善于观察对方的身心语
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✓ 业余的心理专家
• 很多的心理暗示 • 做顾问，给意见
✓ 忽视面试中的交流
• 双向选择，双向沟通 • 你所代表的是“公司”
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三步曲：录用和就位
✓ 背景调查 ✓ 薪资确定 ✓ Offer电话 ✓ 入职流程
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✓ 背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
记录！ 记录！
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✓ HR初试
• 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握
• 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
• 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 • 自我介绍；说明面试形式 • 倾听对方的回答，询问细节 • 介绍公司及职位情况，回答对方问题
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常见的“假”星：
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✓ 偏见影响面试
• 因相似引起的偏见 • 初次印象产生的偏见 • 以偏盖全 • 招聘压力带来的偏见 • 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
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✓ 试图改变或教育对方
• 将招聘会变成“公司介绍会” • 教育语气，试图影响或改变对方
✓ 说话太多，令对方无开口机会
• 花费大量时间在解释或评价性话语上
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✓ “泄漏”出问题的答案
• 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 • 与应聘者争辩问题答案
✓ 面试问题的目的性、逻辑性与关联性
• 不知道自己要问什么，随便问 • 重复问问题，或问题之间毫无关联
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✓ 不停的记录
• 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” • 制造紧张气氛，不利对方发挥
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E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
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如何在面试中找到对应的KSBA？
✓ 薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
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✓ Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
✓ 入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
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基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
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✓ 第二轮复试/部门复试
• 是关于个人专业知识技能的把握 • 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
• 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 • 要求应聘者提供学历证书复印件 • 性格测试 • 协助用人部门开展复试工作
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✓ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
• 婉拒程序 • 录用程序
二步曲：结构完整的面试环节
✓ 筛选个人简历
• 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
• 设想一下岗位职责 • 不要想当然的或匆忙的作出结论 • 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
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✓ 电话面试
• 自我介绍，询问对方现在是否方便 • 定向：电话面试目的，大概花费时间 • 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 • 关于公司及职位的简单介绍 • 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 • 提醒对方穿着专业服饰 • 感谢对方的支持
➢ 基于素质模型的能力分析
• 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 • 目前团队中做的好的成员的功因素是什么
➢ 与需求部门负责人的详细沟通
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✓ 发布招聘信息
➢ 选择合适方式吸引应聘者
• 是传播企业品牌的有效途径 • 了解应聘者最关心的信息 • 选择正确表达你意思的途径
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背景/任务
行动
结果
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背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
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一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。