我国上市公司管理层股权激励的决定因素研究
上市公司股权激励实施效应及影响因素研究
上市公司股权激励实施效应及影响因素研究上市公司股权激励实施效应及影响因素研究近年来，随着中国资本市场的不断发展和完善，上市公司股权激励成为吸引优秀人才和调动员工积极性的重要手段之一。
然而，上市公司股权激励实施的效果和影响因素一直备受关注。
本文旨在探讨上市公司股权激励的实施效果以及可能影响其实施效果的因素。
一、上市公司股权激励实施效果上市公司股权激励实施的最终目的是为了提高公司绩效和价值，并激励员工积极工作。
在实施过程中，股权激励对上市公司的实际业绩是否产生积极影响是评估其效果的关键指标。
首先，股权激励可以激发员工的积极性和工作动力。
通过将员工的工资与公司的业绩挂钩，可以使其更加关注公司的长期发展，并且更加积极地投入工作。
这无疑有助于推动企业实现卓越表现。
其次，股权激励可以吸引和留住优秀人才。
在当今竞争激烈的人才市场上，拥有有效的股权激励计划可以吸引行业中的顶尖人才加入公司，并通过持有股权让其对公司的发展负责，从而提高公司的核心竞争力。
最后，股权激励可以增强公司的内部合作和稳定性。
通过股权激励，员工可以成为公司的“股东”，共同分享公司的发展成果。
这不仅可以凝聚员工团队的凝聚力，还可以减少员工的流失率，促进公司内部合作和稳定性的提升。
以上几点都表明，上市公司股权激励实施可以对公司产生积极的影响。
然而，股权激励的实施效果受到许多因素的影响。
二、上市公司股权激励影响因素1. 内外部经济环境因素：上市公司股权激励的实施效果与公司所处的经济环境密切相关。
在经济繁荣期，公司的股价通常较高，这为员工提供了可以实现更大回报的机会，从而增加了股权激励计划的吸引力。
相反，在经济衰退期，公司的股价可能下跌，这会减少员工的股权激励收益，进而降低股权激励的实施效果。
2. 公司治理结构：公司治理结构对股权激励的实施效果也有重要影响。
公司治理结构是否健全、是否能够保护员工股权以及监督机制是否完善，都与员工对股权激励计划的认可和积极性密切相关。
《上市公司股权激励效果及其影响因素研究》范文
《上市公司股权激励效果及其影响因素研究》篇一一、引言随着中国资本市场的不断发展和完善，上市公司股权激励已成为一种重要的激励机制，用于激发公司高管和员工的积极性和创造力，进而提升公司的整体业绩和竞争力。
股权激励通过授予员工一定数量的公司股份或股份期权，使其与公司利益保持一致，从而实现公司的长期发展目标。
本文旨在研究上市公司股权激励的效果及其影响因素，以期为上市公司制定更为合理的股权激励方案提供参考。
二、上市公司股权激励的背景及意义股权激励起源于西方国家，近年来在中国资本市场得到了广泛应用。
上市公司实施股权激励的意义在于：一是激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体业绩；二是通过股权激励留住和吸引优秀人才，提高公司的竞争力；三是通过长期激励的方式，将员工的利益与公司的发展紧密结合起来，共同为公司的发展而努力。
三、上市公司股权激励效果研究关于上市公司股权激励的效果，国内外学者进行了大量研究。
总体而言，股权激励对上市公司的业绩和竞争力具有积极的影响。
具体表现在以下几个方面：1. 提升公司业绩：股权激励使员工成为公司的股东，从而更加关注公司的长期发展。
这有助于提高公司的业绩和盈利能力。
2. 吸引和留住人才：通过股权激励，公司可以吸引和留住更多优秀人才，从而提高公司的竞争力。
3. 增强员工凝聚力：股权激励使员工与公司利益保持一致，增强了员工的归属感和凝聚力。
四、上市公司股权激励影响因素研究上市公司股权激励的实施效果受到多种因素的影响。
本文认为，主要影响因素包括以下几个方面：1. 股权授予的时机和数量：股权授予的时机和数量直接影响到股权激励的效果。
若股权授予过多或过少，都可能影响其激励效果。
2. 公司的治理结构：公司治理结构对股权激励的实施具有重要影响。
一个完善的治理结构能够确保股权激励计划的顺利实施和有效执行。
3. 外部市场环境：外部市场环境如经济周期、行业竞争等也会对股权激励的效果产生影响。
在市场环境不佳的情况下，股权激励的激励效果可能会减弱。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策国有上市公司员工股权激励是一种广泛应用的激励模式，通过向员工提供股权激励，可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，激励员工积极工作，推动企业发展。
国有上市公司员工股权激励也存在不少问题，如股权激励的设计和实施不够科学、股权激励使得公司治理不完善等。
本文将从这些问题所产生的原因入手，探讨对这些问题的解决方案。
1.股权激励设计不够科学国有上市公司员工股权激励的设计不够科学是一个普遍存在的问题。
在股权激励的设计上，往往存在激励目标不明确、激励对象选择不合理、激励方式过于简单等问题。
这些问题导致股权激励的效果难以达到预期，无法达到激励员工的目的。
3.股权激励影响公司治理由于股权激励的存在，国有上市公司的股权结构发生了一定的变化，这对公司的治理产生了一定的影响。
在股权激励的过程中，很容易出现盲目跟风、层层抬高股价等情况，这些行为会对公司的长期发展产生负面影响。
二、国有上市公司员工股权激励存在的原因1.缺乏科学的管理理念国有上市公司在进行员工股权激励时，往往缺乏科学的管理理念，导致激励设计不够科学、实施不够完善等问题。
只有建立科学的管理理念，才能有效解决这些问题。
2.股权激励政策不够明晰国有上市公司制定员工股权激励政策时，往往政策不够明晰，导致实施中出现问题。
建立清晰明确的股权激励政策，是解决问题的关键。
3.缺乏有效的监督机制国有上市公司在进行员工股权激励时，缺乏有效的监督机制，导致股权激励带来的问题无法及时发现和解决。
建立有效的监督机制是解决问题的关键。
1.建立科学的管理理念国有上市公司应建立科学的管理理念，合理制定员工股权激励政策，提高员工的参与度和认同感。
2.建立明晰的股权激励政策国有上市公司应建立明晰的股权激励政策，确保政策的合理性和可行性，提升员工的积极性和创造性。
4.推动公司治理的规范化国有上市公司应推动公司治理的规范化，建立良好的内部监管机制，加强对股权激励的监管和管理，确保公司的长期发展。
我国上市公司股权激励问题研究
股 权 激 励 通 过 以公 司股 票 为 目标 的 ．对 公 司 的董 事 、 监 事、 高级 管 理 人员 及 其他 员 工 进 行 长期 性 的 激励 ． 从而 使 他 们
能 够 勤勉 尽 责 地 为公 司的 长期 发展 服 务 。 理论 逻 辑 来 看 ， 从 股
２Ｏ Ｏ ９年 １月
湖北 经 济 学 院学 报 （ 文 社会 科 ｆ ｃ ｎ ｍｉｓＨｕ ｎｔ ｓａ ｄ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓ ｏｒ ｌ ｂ ｉ ｎ ｏ Ｕｎｖ ｒｉ ｏ ｏ ｏ ｃ（ ｍａ ｉ ｅ ｎ ｏ ｉｌ ｉｎ ｅ ｙ Ｅ ｉ Ｓ
工持 股 如 果没 有 很 好 的 利用 ． 可 能 会变 成 内 部 职工 股 等 。 很 因 此 ． 何完 善这 一 激 励 手段 ， 成 为我 国上 市 公 司关 注 的焦 点 如 已
和努 力 的 方 向
一
期 股奖 励 模式 在 目前 国 内上 市 公司 中 比较 流 行 ．其 特点 是 ： 当 年净 利润 中或 未 分 配利 润 中提 取 奖金 。 股 奖 励 给 高 从 折 层管 理 人 员 。据 调 查 ， 目前 有 金 陵 股份 、 明 乳 业 、 达 股 份 、 光 泰 佛 山 照 明等 上市 公 司 采 用这 种 模式 。 虚 拟 股 票 期 权 是 公 司 给 予 管 理 人 员 一 定 数 量 的 虚 拟 股 票 ， 于 这些 虚 拟 股 票 ， 理人 员 没 有 所有 权 和 表 决权 。 能 对 管 不 转 让 和 出 售， 开公 司 自动失 效。 是 与 普 通 股 股 东 一 样 享 离 但
新 的意 愿 ， 票期 权 的 实施 会 造 成公 司员 工 收人 悬 殊 ， 股 以及 员
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策【摘要】国有上市公司员工股权激励是一种重要的激励方式，但在实施过程中存在一些问题。
激励效果不明显，员工参与度低；激励对象选择不当，导致激励效果不尽如人意。
为解决这些问题，可以设立有效的激励机制，增加员工参与度；需要合理设定激励对象，在激励中注重激发员工的工作积极性。
国有上市公司员工股权激励需要面临和解决诸多问题，但只要有效采取对策，未来依然充满希望。
【关键词】国有上市公司、员工股权激励、问题、对策、激励效果、激励对象、激励机制、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有上市公司员工股权激励是一种通过给予员工公司股票、股权或类似权益的方式，来激励员工积极工作、为公司创造价值的制度。
随着我国经济的不断发展和改革开放的深入，国有上市公司逐渐成为我国经济的支柱力量之一，其员工股权激励问题也逐渐受到了社会各界的关注。
在国有上市公司中，员工股权激励存在着一些问题，这些问题不仅影响了员工激励的效果，也影响了公司的长远发展。
激励效果不明显、激励对象选择不当等。
为解决这些问题，国有上市公司需要设立更加有效的激励机制，合理设定激励对象，以确保员工股权激励制度能够更好地发挥作用，促进公司和员工共同发展。
1.2 问题意义员工股权激励是国有上市公司管理层常用的一种激励手段，旨在通过给予员工股权激励，激发员工工作积极性和创造性，提高公司整体绩效。
目前国有上市公司员工股权激励存在诸多问题，对公司发展和员工激励产生负面影响。
国有上市公司员工股权激励存在问题会导致激励效果不明显。
部分员工可能仅仅将股权激励视为一种额外福利，而没有将其真正与公司业绩挂钩，从而无法真正起到激励作用。
由于激励对象选择不当，可能导致激励资源的浪费和不公平现象的出现，这将影响员工的积极性和公司整体稳定发展。
深入分析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策，对于提高公司整体绩效和员工激励效果具有重要意义。
通过寻找有效的激励机制和合理设定激励对象，可以更好地调动员工积极性，推动公司发展，实现共赢局面。
中国上市公司高管股权激励研究
中国上市公司高管股权激励研究中国上市公司高管股权激励研究引言近年来，随着中国经济的快速发展，上市公司的规模和数量不断增加，其对经济的贡献和影响力也日益增强。
在这一过程中，高管股权激励成为提高上市公司绩效和竞争力的重要手段之一。
本文将围绕中国上市公司高管股权激励展开研究，分析其作用、形式、影响因素及对公司绩效的影响等方面，以期对中国上市公司高管股权激励政策的制定与实施提供参考。
第一部分：高管股权激励的概念与作用高管股权激励，指的是通过分配股权（股票、期权等）作为一种激励手段，引导、激励高管团队为公司创造价值和实现持续增长。
其作用主要体现在以下几个方面：1. 激励高管积极行动：高管具有重要的决策权和管理权力，通过股权激励可以使其与公司利益紧密相连，实现公司和高管利益的一致性，从而激发高管的积极性和创造力。
2. 提升公司业绩：高管股权激励使高管团队对公司业绩产生更大的责任感和归属感，进而推动高管团队更加努力地追求卓越业绩，促进公司经营状况的改善和竞争力的提升。
3. 吸引和留住人才：股权激励是一种重要的人才吸引与留住机制。
通过给予高管股权激励，可以吸引优秀的人才加入公司，并形成稳定、高效的高管团队。
第二部分：中国上市公司高管股权激励的形式与现状1. 形式中国上市公司高管股权激励的形式多种多样，主要包括股票期权、股票奖励、股票持有等。
其中，股票期权是最为常见和常用的一种激励方式，通过授予高管特定价格的股票期权，使高管在未来特定时间内以特定价格购买公司股票，从而参与公司利润的分享。
2. 现状目前，中国上市公司高管股权激励政策逐渐完善，但与发达国家相比，还存在较大差距。
据统计，2019年中国上市公司中实施高管股权激励的比例约为50%，高管股权激励的总额约占公司净利润的15%左右。
相比之下，美国上市公司高管股权激励的比例更高，约为90%左右。
第三部分：中国上市公司高管股权激励的影响因素1. 公司规模和业绩：公司规模和业绩是影响高管股权激励的重要因素。
国有控股上市公司员工股权激励问题研究
国有控股上市公司员工股权激励问题研究随着我国国有控股企业改革、上市和市场化的进程不断深入，企业员工股权激励制度成为一个备受关注的话题。
作为企业治理结构的一部分，员工股权激励在一定程度上可以提高员工对企业的归属感，促进企业的稳定发展。
本文主要研究国有控股上市公司员工股权激励问题。
1、股权激励范围狭窄国有控股上市公司的员工股权激励主要是通过股票期权和限制性股票等手段实现。
但是，在绝大多数国有控股上市公司中，员工股权激励只面向管理层和高管人员，而普通员工很难获得股权激励。
2、股权激励政策不够完善目前，国有控股上市公司的股权激励主要依靠《公司法》、《证券法》等法律法规进行规范。
但是，在实际操作过程中，因为这些法律法规的条文还不够明确和具体，导致国有控股上市公司的股权激励政策也存在着不少问题，如激励权益计算方法不统一、股权激励期限过长等。
一些国有控股上市公司在制定员工股权激励计划时，缺乏完备的制度设计和实施方案，不仅使得员工参与度较低，也不利于公司股东的利益最大化。
针对上述问题，国有控股上市公司可以从以下几个方面入手，制定具体的对策：在国有控股上市公司中，应当积极推动股权激励计划的范围扩大，让更多的员工能够享受到股权激励。
从长远来看，股权激励计划的扩大不仅可以提升员工的积极性，还可以促进公司的稳定发展。
在制定股权激励政策时，国有控股上市公司应该加强与股东关系的沟通，在政策规划、设立激励计划的层面上与股东达成共识，为员工提供更加合理的激励机制。
3、推动股权激励计划的实施国有控股上市公司应加强对员工股权激励计划的宣传和落实，同时采取有效的措施，如可行性评估和监控机制等，确保计划得以顺利实施。
此外，还可以采取股权激励平台的方式，将股东、管理层和员工之间的利益关系更好地协调起来，以实现共赢。
总之，国有控股上市公司员工股权激励是一项重要的制度安排，旨在提高员工的归属感和企业的竞争力。
通过深入挖掘员工的激励机制，提高员工参与度，相信会对国有控股上市公司的稳定发展起到重要的推动作用。
我国上市公司管理层股权激励研究
我国上市公司管理层股权激励研究摘要：随着我国《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》等文件的颁布，我国国有控股上市公司实行管理层股权激励日益普遍。
本文将对管理层股权激励的概念和理论基础、股权激励的特点及类型进行分析、我国实施股权激励的必要性、我国上市公司实施管理层股权激励计划的建议进行说明。
股权激励制度作为一种新型的激励方式，被认为是能够有效解决国有控股上市公司高管人员和股东之间由于目标不一致而产生的委托——代理矛盾，引导高管人员避免短期行为更为关注企业的长远利益，激励高管人员为股东创造更多的财富，是实现国有资产保值增值的有效途径。
关键词：上市公司管理层股权激励一、绪论中国企业在股权激励的实践上做了很多探索。
20世纪90年代,深圳万科成为第一家实施股权激励的上市公司,中国企业开始了股权激励的试水。
但是与中国证券市场的高速发展相比,上市公司股权激励机制的建设进程相对迟缓。
随着2005年12月31日中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,以及新《公司法》、新《证券法》等法律法规的颁布与实施,上市公司实施股权激励的制度障碍被逐一扫除,中国上市公司管理层股权激励进入了一个全新的发展时期。
中国上市公司实施股权激励的真正效果如何,影响实施效果的真正原因是什么,尚无定论。
为进一步完善股权激励制度,使股权激励制度对上市公司的经营产生更积极的影响,有必要对股权激励实施效果进行更深入研究。
通过对委托代理理论、人力资本理论等经典理论的回顾,在此基础上分析了股权激励制度影响上市公司绩效的内在机制,以公司治理的视角研究股权激励影响上市公司绩效的方式。
在理论研究的基础上,依据国内的实际情况分析了股权激励制度对上市公司绩效作用的外在机制,以资本市场、经理人市场的视角研究了股权激励对上市公司绩效作用的方式。
在理论分析的基础上,采用2003年-2007年上市公司的面板数据,采用多元回归的方法,以改进的多元回归模型分析了股权激励对上市公司绩效的影响。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策国有上市公司员工股权激励是一种通过向员工提供股权激励的方式，以激励员工积极工作，促进公司业绩增长和股东利益最大化。
实践中存在着一些问题，影响了股权激励的效果。
针对这些问题，本文将从国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策进行浅析。
一、问题分析1.员工激励缺乏长期考量国有上市公司员工股权激励通常是以短期目标为导向，这会导致员工只关注眼前的业绩和股价波动，而忽视了长期价值的创造。
这样的激励模式容易导致员工为了追求短期利益而忽视了公司的长期发展。
2.激励模式单一化目前大部分国有上市公司采取的员工股权激励模式都比较单一，主要是通过股票期权或者限制性股票的方式来激励员工。
这种单一化的激励模式往往不能满足不同员工的需求，也不能发挥出股权激励的最大效果。
3.激励措施设计不合理在一些国有上市公司中，员工股权激励的措施设计不合理，比如激励对象范围过窄、激励比例过低等问题，导致员工对激励措施的认可度不高，效果不明显。
4.缺乏有效的股权激励管理机制国有上市公司在员工股权激励的管理机制上存在着不足之处，包括激励政策的制定、激励方案的实施和激励效果的评估等方面都存在着问题，这会影响到股权激励的有效性。
二、对策建议1.建立长期激励机制针对员工股权激励缺乏长期考量的问题，国有上市公司可以建立长期激励机制，包括设立长期股权激励计划、引导员工更多地关注公司长期价值的创造等措施，以实现员工激励和公司长期发展的有机结合。
国有上市公司在设计股权激励措施时，应该更合理地考虑到激励对象的范围、激励比例的设置等因素，制定更具说服力和吸引力的激励计划，提高员工的积极性和认可度。
三、结语国有上市公司员工股权激励是一种重要的激励方式，可以有效地促进员工的积极性和创造力，进而推动公司的发展和增长。
在实践中存在着一些问题，需要引起重视并采取相应的对策。
通过建立长期激励机制、多元化激励模式、合理设计激励措施和建立有效的激励管理机制等方式，可以进一步提高员工股权激励的效果，推动国有上市公司的健康发展。
上市公司股权激励的影响因素研究
目录一、引言 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究意义 (3)二、股权激励的影响因素 (3)（一）股权激励模式 (3)1.限制性股票激励 (4)2.股票期权激励 (4)3.股票增值权激励 (4)（二）影响因素 (5)1.股权结构 (5)2.企业规模 (6)3.成长性 (7)4.行业环境 (7)5.高管特征 (7)三、目前存在的问题 (8)四、启示以及建议 (9)[参考文献] (13)上市公司股权激励的影响因素研究摘要：近年来，股权激励相关体系日趋完善，股权激励作用及其重要性也在逐步显现，国内外的学者对股权激励进行研究发现，影响股权激励的因素是多方面的。
我国股权激励实施情况相较于国外仍远远落后，我们仍需要结合本土情况不断改善直到找出最适合我国国情和社会发展情况的股权激励机制。
本文基于近年来国内外上市公司股权激励影响因素的文献的研究结果，首先对股权激励的研究背景和研究意义进行概述，其次是股权激励的影响因素研究以及存在的问题，最后则是建议。
关键字：上市公司股权激励影响因素Research on the Influencing Factors ofEquity Incentive in Listed CompaniesAbstract：In recent years, the related system of equity incentives has gradually improved , The role of equity incentives and its importance are gradually emerging .Many scholars at home and abroad on equity incentive research show that, there are many factors affecting the equity incentive. The implementation of equity incentive in China is still far behind the foreign countries. We still need to improve the equity incentive mechanism which is best suited to our national conditions and social development. This paper reviews the literature on the study of the factors affecting the equity incentive of listed companies at home and abroad in recent years. Firstly, the research background and research significance of stock incentives are summarized, followed by the research on the influencing factors of stock incentives and existing problems, and finally the suggestions.Keywords: Listed company Equity incentive Influence factor一、引言（一）研究背景在现代企业两权分离的制度环境下，根据委托代理理论①，代理人会产生逆向选择、机会主义、道德风险和偷懒行为，从而导致委托人和代理人股权利益不一致，而股权激励是解决股东与管理层之间委托代理问题的有效途径之一。
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2006年第5期山东社会科学N o.5 总第129期SH ANDONG S OCI A L SCIE NCES G eneral N o.129收稿日期:2006-03-22作者简介:宋兆刚,男,山东大学经济研究中心研究生。
①有少数文献认为不是股权激励影响业绩,而是业绩影响股权激励(如K ole ,1996)或者二者互相决定(如Chung 和Pruitt ,1996)。
但由于现有研究大都是从代理理论出发进行分析,因此,我们暂不考虑其他的两种情形。
也就是说,我们这里分析的管理层股权激励与业绩的关系主要是指前者是否以及如何决定后者。
②对于管理层股权激励如何影响业绩则有诸多不同意见:M ehran (1995)发现二者呈线性关系,M orck 等(1988)则发现是分段线性关系,而M cconnell 与Servaes (1990)的实证结果是两者为倒U 型的关系。
与以上不同的是Hermalin 和W eisbach (1991)通过分析142个NY SE 的公司数据,两者呈现一种复杂的曲线关系。
③他们大都使用单一线性方程构建模型,而且有的不设控制变量,这在一定程度上影响着结果的可信性。
④股权激励包括两个方面的含义,一是水平,二是结构。
对于管理层股权激励的现有研究集中探讨了第一个方面,因此我们这里主要介绍对激励水平与企业特性关系的文献,当然,也有文献比较深入地分析了股权激励结构的决定因素,比如Jensen (1986)等。
・经济学研究・我国上市公司管理层股权激励的决定因素研究宋兆刚(山东大学经济研究中心,山东济南 250100)[摘要] 对管理层股权激励的研究主要从两个方面进行:一是其与公司绩效的关系,二是其决定因素是什么及如何决定。
从决定因素的角度,对我国管理层股权激励进行实证分析,得出与代理理论及国外研究不相符合的结论。
我国上市公司管理层股权激励水平只与企业成长机会正相关,符合最优股权激励水平,与企业规模、企业风险、自由现金流和管理层任期的关系同最优激励水平所要求的不相关甚至相反。
非市场化的管理层激励决定方式是造成这种状况的根本原因,直接原因则是“内部人控制”,尤其是我国企业公司治理结构中的“外部人内部化”问题。
[关键词] 管理层股权激励; 决定因素; 正相关和负相关; 外部人内部化[中图分类号]F121.26 [文献标识码]A [文章编号]1003—4145[2006]05—0048—08 一、问题的提出公司治理问题是近年来我国企业研究方面的热点,其中受到最多关注的则是管理层股权激励(包括管理层持股与股票期权)问题。
对问题的研究主要是围绕着两个方面进行:一是管理层股权激励水平与公司绩效的关系;二是对其决定因素的研究,包括哪些因素决定了管理层股权激励水平以及怎样决定。
按照传统的代理理论,对这两个方面的逻辑关系我们可用下图来表示:图1 如图所示,企业所有权与经营权的分离造成了道德风险问题,这对企业的绩效会产生负面影响,显然道德风险问题处于这个过程的中心地位。
而管理层股权激励是克服道德风险问题的一种手段,因此它会影响企业绩效,①这是一个方面;同时,企业所有权与经营权分离时的企业环境或企业特性(firm characteristic )决定了道德风险的程度,从而也就决定了作为克服道德风险手段的股权激励的最优水平,这是第二个方面。
国外学者对第一个方面进行了大量的实证分析,结果是仅有少量文献认为管理层股权激励与业绩不相关(Lo 2derer 和M artin ,1997;H im m elberg ,1999),大部分研究都得出了前者影响后者的结论②(M ehran ,1995;M orck 等,1988;M c 2connell 与S ervaes ,1990;H erm alin 和W eisbach ,1991),这为代理理论提供了实证上的支持。
国内学者在这方面也做了大量的工作,但与国外研究结果不同的是,使用我国企业相关数据的实证检验却得出了二者基本不相关的结论:有的支持二者不相关(袁国良、王怀芳和刘明,2000;魏刚,2000;),也有的认为仅仅是微弱相关(刘国亮和王加胜,2000)。
③一般认为,这是由于我国国有股一股独大从而导致的公司治理结构混乱造成的。
近年来,对第二个方面即管理层股权激励④决定因素的研究成为了一个热点。
我认为,对这个方面的分析可进一步分为两个层次:一是管理层股权激励是否存在一个最优水平;二是在肯定最优水平存在的前提下,分析是哪些因素决定了这个水平,决定方式是怎样的。
对于股权激励最优水平是否存在的问题,C ore&G uay (1999)的实证分析结果给出了肯定的回答,并且公司是不断通过授予新的股权薪酬来修正现实水平以使其更靠近最优水平的。
当然,人们更关心的是第二层次的决定因素问题,已有的研究已经发现了企业规模(firm size)、经营风险(firm risk)、成长机会(grow th opportunity)、自由现金流(free cash flow)、管理层任期(m anagerial tenure)等刻画企业特性的变量,并且得出了它们与管理层股权激励最优水平的关系。
我们下面分别对这些因素进行阐述。
首先,对于企业规模,Demsetz和Lehn(1985)认为,给定公司的要素和产品市场,就存在最优的公司规模和管理者股权水平,如果前者是较大的,那么与之相应的后者也应是较高的。
S m ith和W attss(1992)则相信较大的公司需要更有才能的管理者,他们应有更高的股权薪酬。
在管理者效用函数具有递减的绝对风险厌恶和不变的相对风险厌恶的典型假设下,H im m elberg等(1999)通过实证分析发现, CE O的股权激励水平以递减的比率随公司规模增长。
而C ore和G uay(1999)使用股票市价的对数代表公司规模的分析结果,则比较好的支持了H im m elberg等(1999)的结论。
对于公司风险这个因素,Demsetz和Lehn(1985)假设在不确定性较大或噪声较大的环境中运营的公司有较高的监督成本,而在这样的环境中经营的公司将表现出较高的股权集中,管理者的风险厌恶意味着其股权水平将以一个递减的比率随噪声增长。
C ore和G uay(1999)以市场模型①的回归残差的标准差测度企业的非系统性风险(idio2 syncratic risk),并用特殊风险代表增加监督成本的噪声,他们的结果验证了这个变量与股权激励水平之间的凹关系,即股权激励水平以一个递减的比率随噪声增长。
通过扩展Demsetz和Lehn(1985)的结果,随后的研究者识别并检验了决定管理者股权激励水平的其他因素。
S m ith和W attss(1992)预期增长机会(grow th opportunity)使股东或外部董事对管理者行为的评价更困难。
但是,借助于股票期权或限制性股票等基于股权的薪酬形式,以此激励管理者最大化股东价值可以降低监督成本,也就是说,他们认为增长机会与股权激励的水平之间应该是正相关关系。
G aver和G aver(1993)、M ehran(1995)以及H im m elberg 等(1999)则以实证分析说明了增长机会与CE O股权激励之间确实存在一个正相关关系,为这个假说提供了支持。
C ore和G uay(1999)使用资产的账面价值与市场价值的比率代表增长机会,同样得出了较高增长机会的公司也有相应较高的股权激励水平的结论。
对于自由现金流,Jensen(1986)认为,高自由现金流所造成的代理问题可以用较高的股权激励水平来减轻,通俗来讲,就是说如果一个公司自由使用的现金比较多,那么管理层谋取私利的可能性就更强,因此需要给予其更高的股权激励水平以防止损害公司利益事情的出现。
Palia (1998)和H im m elberg等(1999)发现了营业收入(作为自由现金流的一个代表)与管理者股权之间的一个正相关关系。
在C ore和G uay(1999)的实证研究中,如果公司资产的账面价值与市场价值的比率(b ook to m arket ratio)小于1(代表低增长机会),那么他们将自由现金流测度为(营业收入—普通股和优先股的股利)总资产的三年平均值,借此验证了管理者股权与自由现金流对于有低增长机会的公司而言是正相关的。
最后,Dech ow和S loan(1991)认为,随着CE O临近退休,时界问题(h oriz on problem)变得比较重要,即管理层的任期越接近结束,越有可能“以权谋私”。
此时增加股权激励可以在一定程度上抵消其影响,这样,管理层股权激励水平与其任期间便可能存在一个正相关关系。
C ore和G uay(1999)使用CE O任期的对数代表潜在的时界问题,验证了CE O的任期与股权激励水平之间的正相关关系。
以上分析显示,管理层股权激励的最优水平与企业规模、经营风险、成长机会、自由现金流、管理层任期等企业特性变量应该是正相关关系。
总结上述国外的相关文献,我们发现,国外的研究无论从理论还是实证上都说明最优股权激励水平与上述诸因素是呈正相关关系的。
那么,我国管理层股权激励水平是否也是由这些因素决定的?它们之间的关系是否与国外的研究结果一致?如果不是的话是由什么原因造成的呢?然而,对这方面的研究国内基本上没有。
因此,本文拟利用我国沪深两市上市公司的数据对管理层股权激励水平与企业规模,企业风险、自由现金流、成长机会和管理层任期等企业特性的关系进行实证分析,以求深化对管理层股权激励问题的研究。
二、计量模型、变量测度与研究方法根据第一部分的分析,对管理层股权激励水平的决定因素,我们也主要选取企业规模、企业风险、自由现金流、成长机会和管理层任期,另外,为了说明我国不同行业管理层②股权激励水平的差异,我们引入了17个行业控制变量,计量模型为经典的线性回归模型:Equity incentives=β0+β1log(M arket value of equity)+β2log(firm risk)+β3B ook-to-m arket+β4M anagerial tenure+β5Free-cash-flow+623i=6βiI ND i+ε①因变量Equity incentives代表管理层股权激励水平,对它的测度,国内、国外的研究是大相径庭。
国内的研究一般都是选取管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量,而国外对管理层股权激①②本文所说的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。
这个市场模型指的是资本资产定价公式(CAPM),具体可见C ore和G uay(1999)。