xxx热电集团公司的薪酬制度改革完整篇.doc
热电公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，提高员工的工作积极性，确保公司经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配、多劳多得；2. 公平合理、激励与约束并重；3. 透明公开、规范操作；4. 岗位责任与工作绩效挂钩；5. 适应市场变化，逐步提高员工薪酬水平。
第二章薪酬构成第四条公司员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据岗位、职级、工龄等因素确定；2. 绩效工资：根据员工工作绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；3. 津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；4. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日慰问金等。
第三章薪酬等级与晋升第五条公司设立薪酬等级，根据员工岗位、职级、工作绩效等因素划分。
第六条员工薪酬晋升：1. 员工每年进行一次薪酬评审，根据工作绩效、岗位需求等因素进行晋升；2. 新员工入职后，根据岗位要求、工作表现等因素确定薪酬等级；3. 员工晋升需符合公司规定条件，经公司审批后方可晋升。
第四章薪酬调整第七条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对员工薪酬进行调整。
第八条薪酬调整包括以下几种情况：1. 国家或地方调整最低工资标准；2. 公司经济效益提升，员工薪酬水平需相应提高；3. 员工工作绩效显著，需提高薪酬待遇；4. 员工因岗位变动、工龄增长等因素，薪酬需进行调整。
第五章薪酬支付与扣除第九条公司实行月薪制，每月支付一次工资。
第十条薪酬支付方式：1. 银行转账；2. 现金发放。
第十一条薪酬扣除：1. 应缴纳的税费；2. 按规定扣除的各类保险、公积金；3. 员工违反公司规章制度，按公司规定扣除。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起执行。
第十四条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
供热供暖公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以岗位价值、绩效表现、能力水平为依据，实现薪酬分配的透明化、科学化。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分。
第五条基本工资：根据国家规定及地方标准，结合公司实际情况，确定员工的基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素，设定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效，设定绩效工资标准，绩效工资与公司效益挂钩。
第八条奖金：根据员工年度绩效、项目完成情况、突出贡献等因素，发放奖金。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定和员工实际需求发放。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、地方标准、公司效益及员工实际工作情况，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：根据公司业务发展、岗位变动、绩效提升等因素，进行临时性薪酬调整。
第四章薪酬支付第十三条薪酬支付方式为月薪制，每月支付一次。
第十四条薪酬支付时间：每月15日前支付上个月薪酬。
第五章薪酬管理第十五条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施、监督和调整。
第十六条薪酬管理委员会由公司领导、人力资源部、财务部、各相关部门负责人组成。
第十七条薪酬管理委员会定期召开会议，研究解决薪酬管理中的问题，确保薪酬制度的合理性和有效性。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬管理委员会负责解释和修订。
发电集团员工薪酬制度范本
发电集团员工薪酬制度范本第一章总则第一条目的为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。
第二章薪酬结构第三条薪酬的薪资结构薪酬由基本工资、绩效工资、加班工资、津贴补贴、奖金等组成。
第四条基本工资基本工资是根据员工所担任的岗位及职务确定的，用以保障员工基本生活的工资。
第五条绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效、公司业绩及部门目标完成情况等因素确定的，用以激励员工积极工作的工资。
第六条加班工资加班工资是根据国家有关法律法规及公司规定，员工在法定工作时间之外加班所应得的工资。
第七条津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴等，根据公司规定及员工实际工作需要确定。
第八条奖金奖金是根据公司业绩、部门目标完成情况及员工个人绩效等因素，对员工进行奖励的一种薪酬形式。
第三章薪酬等级第九条定薪原则员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况（如学历、经历、学识、经验、技能等）综合评估后确定薪资额度。
第十条薪酬等级公司根据员工岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效益，设置不同的薪酬等级。
第四章薪酬调整第十一条薪酬调整原则公司根据员工的工作表现、业绩、公司经济效益及市场薪酬水平等因素，定期对员工薪酬进行调整。
第十二条薪酬调整方式薪酬调整可以采取普调、专项调薪、绩效调薪等方式进行。
第五章薪酬支付第十三条薪酬支付方式公司通过银行转账或现金支付方式，按月支付员工薪酬。
第十四条薪酬支付时间员工薪酬应在每月固定日期支付，如遇法定节假日或公休日，提前至最近的工作日支付。
第六章附则第十五条解释权本制度解释权归公司人力资源部所有。
第十六条生效时间本制度自颁布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十七条废止旧制度本制度颁布之日起，原《发电集团员工薪酬制度》废止。
XX供电公司工资改革方案
附件三**市供电有限责任公司薪酬制度改革方案为了进一步深化公司薪酬制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分调动职工积极性，提高劳动生产率和经济效益，根据国家和上级有关薪酬改革的规定，结合公司实际，特制定本方案。
一、薪酬改革的目标通过薪酬制度的改革及实施,简化分配形式，建立起科学合理的岗位结构工资制，进一步规范薪酬管理，全面推行岗位工资的动态管理机制。
二、薪酬改革的原则(一)公平性原则。
以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”。
（二）竞争性原则。
薪酬标准要能引导职工向上奋斗，奖勤罚懒，鼓励岗位人员的内部正常流动。
（三）激励性原则。
将外在激励性因素和内在激励性因素有机地结合起来，有效地激励职工充分发挥自身能力和工作责任心。
（四）经济性原则。
薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何职工的薪酬都要考虑可能产生的效益；另一方面要合理配置劳动力资源，使公司劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当。
（五）合法性原则。
公司的薪酬制度要与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度相符。
三、薪酬改革方案薪酬改革主要是以实行岗位工资、绩效考核奖为主。
工龄工资改为年功工资；基本工资套改为技能工资；取消粮贴、价格补贴、技术津贴、职务津贴。
（一）年功工资标准为每年工龄3元。
（二）原执行的基本工资按“就近不降低靠标”的原则套改为技能工资（六类标准）。
（三）实行岗位工资1．岗位定级区间（1）中层干部：15、14、13（2）专业技术岗位：12、11、10、9（3）生产、服务岗位：班组长：12、11、10、9运行正、副班、专责工、驾驶员、库管员： 9、8、7一般工、辅助工、服务岗：8、7、6（4）基础岗：42．岗位工资标准岗位工资标准根据公司经济效益及工资基金总额确定。
3．专业技术人员的执行岗级（1）专业技术人员在执行岗位工资时应具备下列资格：高级专业技术人员：应具备高级师任职资格或大学本科及以上文化程度；中级专业技术人员：应具备中级师任职资格或大学专科及以上文化程度；初级专业技术人员：应具备初级任职资格或中专及以上文化程度。
供热行业人员薪酬制度范本
供热行业人员薪酬制度范本一、总则第一条为规范供热行业人员薪酬管理，提高供热行业人员的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合供热行业实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于我国供热行业各类企事业单位从事生产经营、管理工作的一线员工和技术人员。
第三条供热行业人员薪酬制度的原则：（一）公平竞争原则：相同岗位、相同工作量的人员，应享有相同的薪酬待遇。
（二）激励约束原则：通过薪酬分配，激发员工工作积极性，提高工作效率，约束员工行为。
（三）绩效挂钩原则：薪酬与员工绩效紧密挂钩，绩效越高，薪酬越高。
（四）社会保障原则：依法为员工缴纳社会保险，保障员工基本生活。
第四条供热行业人员薪酬构成：供热行业人员薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作性质和工作年限等因素确定。
（二）绩效工资：根据员工工作绩效考核结果确定，体现员工的工作能力和贡献。
（三）津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等，根据企业实际情况和政府规定确定。
（四）奖金：根据企业经济效益和员工个人绩效考核结果，给予一定的奖金奖励。
第五条供热行业人员薪酬管理应遵循国家有关法律法规，严格执行国家和地方政策规定，确保薪酬分配的合法性、合规性。
二、薪酬水平第六条供热行业人员薪酬水平应与行业整体发展水平、企业经济效益和员工实际工作能力相适应，保持相对竞争力。
第七条供热行业人员薪酬水平调整应根据行业发展趋势、企业经营状况和员工需求等因素，适时进行调整。
三、薪酬分配第八条供热行业人员薪酬分配应遵循公平、激励、约束、保障的原则，建立科学合理的薪酬分配体系。
第九条供热行业企业应建立完善的绩效考核制度，确保绩效考核的公正、公平、透明。
第十条供热行业人员薪酬分配应注重激励作用，合理拉开薪酬差距，激发员工工作积极性。
四、社会保障第十一条供热行业企业应依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
热电厂薪酬管理制度
热电厂薪酬管理制度近年来，随着经济的发展，人口老龄化的不断加剧，很多热电厂在劳动力成本管理方面面临着越来越大的问题。
为了保证热电厂的正常运营，加强劳动力成本管理，必须建立一个完善的薪酬管理制度。
下面我们就来探讨一下热电厂薪酬管理制度的建立。
一、基本原则1.公平原则：薪酬管理制度必须建立在公平的基础上。
员工的工资应该与其工作成果相符，而不是基于其个人情况或个人关系。
2.合理性原则：薪酬管理制度必须合理、公正、合法、科学。
员工的工资应该与岗位责任、工作量、工作内容等相对应的。
3.激励原则：薪酬管理制度应该能够发挥一定的激励作用，鼓励员工通过努力工作获得更多的收益，提高员工的工作积极性及工作热情。
4.可维护性原则：薪酬管理制度建立之后，应该能够维持系统的稳定。
即使在外部变化的情况下，也应该根据实际情况不断调整薪酬管理制度，以保持其合理性和合法性。
二、薪酬管理制度的内容1.薪酬体系：在热电厂的薪酬管理制度中，薪酬体系是非常重要的一个方面。
薪酬体系应该考虑到员工的岗位、职务、工作量以及个人能力等方面，满足员工的不同薪酬需求。
2.薪酬结构：薪酬结构是指不同岗位的薪酬差异、不同级别的薪酬差异。
热电厂应该建立合理的薪酬结构，既能激励员工的工作积极性，又能保证企业经济效益的提高。
3.薪酬福利：除了基本薪酬，热电厂还应该制定一些其他的薪酬福利政策，如绩效奖金、年终奖金、节日福利等，以增强员工的工作积极性和工作热情。
4.薪酬调整：在薪酬管理制度中，薪酬调整是非常重要的一个方面。
热电厂应该制定合理的薪酬调整政策，基于员工工资调整标准、工资调整周期、工资调整幅度等方面考虑。
三、执行流程1.薪酬数据收集：热电厂应该设立专门的薪酬管理组织，负责员工的薪酬数据收集、分析，根据员工服务的时间、工作量、工作表现等情况进行统计，以计算员工的应得工资。
2.薪酬审批：热电厂应该设立薪酬审批流程，由薪酬审批流程负责人负责审批员工的薪酬申请，并在审核通过后通知财务部门进行发放。
热电公司薪酬设计制度模板
热电公司薪酬设计制度模板第一章总则第一条目的为充分发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有在册员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。
第三条原则（一）遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则；（二）薪酬与岗位价值、业绩贡献和个人能力紧密结合；（三）内部公平、外部竞争力相结合；（四）经济性原则，确保薪酬水平与公司经济效益和承受能力相匹配。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构公司薪酬结构由基本工资、绩效奖金、福利补贴和特殊奖励等组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、技能工资和工龄工资；（二）绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金和年度奖金；（三）福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日慰问等；（四）特殊奖励：包括优秀员工奖励、项目奖金等。
第五条基本工资（一）岗位工资：根据员工所在岗位的职责和要求确定；（二）技能工资：根据员工的专业技能和职业资格确定；（三）工龄工资：根据员工在公司的工作年限逐年递增。
第六条绩效奖金（一）月度奖金：根据员工当月绩效考核结果发放；（二）季度奖金：根据员工季度绩效考核结果发放；（三）年度奖金：根据员工年度绩效考核结果和公司经营业绩发放。
第七条福利补贴（一）五险一金：按照国家和地方政策规定为员工缴纳；（二）带薪年假：根据员工工作年限和公司规定发放；（三）节日慰问：在节日期间为员工发放慰问金或礼品。
第八条特殊奖励（一）优秀员工奖励：定期评选优秀员工，给予一定金额的奖金；（二）项目奖金：对完成重大项目的团队或个人给予奖金奖励。
第三章薪酬管理第九条薪酬管理组织公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的实施。
薪酬管理委员会由公司高层领导、人力资源部门和相关职能部门负责人组成。
第十条薪酬调整（一）定期调整：公司根据宏观经济状况、行业发展趋势和公司经营状况，定期对薪酬体系进行调整；（二）特殊调整：公司发生重大事项，如并购、重组等，可能导致薪酬体系变动的，应及时调整。
试析供热企业薪酬管理的改革措施
试析供热企业薪酬管理的改革措施随着中国市场化经济的发展，企业愈加注重人才的管理和发展，然而在供热企业领域中，薪酬管理往往存在着许多需要改进的地方。
因此，本文将就供热企业薪酬管理的改革措施进行探析。
首先，如何设定合理的薪酬水平是供热企业薪酬改革的一个重要方向。
薪酬水平的高低将直接影响到员工的工作积极性和工作稳定性。
而诸如市场竞争程度、企业规模、员工技能等因素都将影响到薪酬水平的设定。
因此，企业可以通过薪酬调查、行业分析、市场调研等手段，合理地设定薪酬水平，借此提高员工的归属感和对企业的忠诚度。
其次，为了实现制度化管理，供热企业可以通过制定完善的薪酬制度来达成目标。
标准化的薪酬制度能够更好地解决薪酬差距、薪酬福利等问题，同时也可以更好地激励员工产生更高的工作积极性。
薪酬制度的设计应该体现公正、透明和可操作性，同时也需要根据员工的岗位特性和技能水平进行区分，提高员工的内部竞争力。
再次，建立绩效制度是一个有效地提高供热企业薪酬管理水平的方法。
绩效制度能够迅速发现员工的工作表现，同时也能更好地调整个人薪酬，激励员工更好地完成岗位任务。
而绩效制度的建立不仅仅是依靠企业内部的体系，还需要考虑到员工的个人意志和工作状况，采取灵活且适应性较高的评估方式，从而保证员工的公正性和准确性。
最后，企业的薪酬管理改革也需要充分考虑员工的价值和作用。
在薪酬管理过程中，企业必须注重员工的情感需求和自我实现的动力要素，以此来提高员工的工作满意度和生产效率。
企业可以积极开展关怀员工、培养员工、鼓励员工等活动，提高企业的人力资源管理效果，实现企业的长期发展。
综上所述，供热企业的薪酬管理需要经过完善的设计和改革，推进制度化管理体系，建立完善的绩效制度和激励机制，同时也需要积极关注员工的情感需求和自我实现的动力要素。
这将为企业的可持续发展和人才战略的成功实施提供有力的支撑。
在薪酬管理的改革措施中，还需要注意以下几个方面：首先，企业需要通过合理的内部沟通机制，让员工明确自己的责任和任务，并对员工的贡献进行充分认可。
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xxx热电集团公司的薪酬制度改革1一、行业及企业背景分析（一）热电行业背景1.随着国民经济进入较快发展时期，工业企业效益逐步完善，电力需求持续增长。
2.煤炭价格持续上涨，使发电行业面临较大的成本压力。
以上说明由于原料来源有限，生产成本增加；而增加的成本是否可以通过产品转移给消费者不直接依靠市场机制，政府政策在这其中的影响较大。
（二）XXXX热电集团公司的背景*1993年前，一家具有几十年历史的市属国有企业。
*1993年6月，改制为股份公司，并在上海上市。
股本构成：总股本8000万股，其中国家股7300万股、定向募集法人股和内部职工股700万股。
*2000年1月，将XXXX东山电厂等5个企业通过股权重组纳入集团公式体系。
*2006年6月，公司开始进行股权分置改革。
（一）所处行业地位：目前，公司是东北地区最大的热电联产、集中供热企业集团。
公司属社会公益服务类企业，其主营业务是发电、供热及热电联产、供热工程设计、监理安装检修等等，主营业务收入全部来自电力和热力的生产和销售。
现有装机总容量21,258万千瓦，年上网销售电量9.2亿千瓦时，占据着XXXX 市地方电厂约37%的市场份额；锅炉总容量为1,960吨/小时，供热总面积1,175万平方米，约占XXXX市城市集中供热建筑面积的35.6%。
（二）公司组织结构：集团公司设十个部室、三个热电厂、一个供热分场及两个分公司，职工总数1780人（三）公司经营特征：由热电联产的行业特点所决定，公司的生产和销售具有季节性的特征。
每年的11月至次年的3月末为公司所在地区的供暖期，此期间为公司生产和销售的旺季。
一般来说，公司每年一季度和四季度的产品产量及主营业务收入占全年的75%左右；第二、第三季度为生产和销售的淡季，此期间的产品产量及主营业务收入占全年比重较小。
二、现有薪酬制度存在的问题分析问题一：企业内部不公平员工的不公平感主要表现在：1、企业管理情境因素调查显示企业员工待遇满意度的平均值低于该市27家企业平均值和全国平均值。
极差位1.95％。
2、企业管理情境因素调查显示企业员工心理保健的平均值低于该市27家企业平均值0.94％，低于全国平均值2.39％。
表明了员工的还在待遇满意度和心里保健存在不平感，虽然与全市27家企业平均值、全国平均值相差不大，但仍能够反映出即使工资水平高于市场平均水平，其对需求满足还存在问题。
问题二：员工心理取向(一) 公司薪酬体系综合调查结果：1、管理人员：一般管理人员：对目标考核与绩效评估的态度和对待同工同酬的态度基本满意的，但是对待差异分配和平均分配、对肯定和奖励激励作用的态度表现出很大的不满意，分别为39.2％和77.9％。
中层干部：基本上对四个调查指标都比较满意，不满意程度均低于15%。
2、管理人员中对于某些指标还是存在一定的分歧，如90.5％的中层干部认为差异分配下应兼顾公平，而一般管理人员则有高达39.2％表现出不同意。
对于肯定和奖励的激励作用的态度上，二者相差更是悬殊，中层干部同意的比起一般管理人员，多出77.9％。
反映出企业员工即使都同属于管理人员，其态度也存在很大差异，而且有些差异很明显，需要及时采取改进措施。
3、工人：对待同工同酬和工效挂钩，绝大部分的工人持同意态度，大部分工人支持竞争和差异分配以及淘汰机制和采用淘汰机制。
但细微处，如工人的对同工同酬和工效挂钩、竞争和差异分配和技能培训方式的不同意曾递增趋势，尤其是40％的工人选择不同意。
工人整体来说，表现出肯定的态度，各个指标不同意的基本维持在15%以下，除对技能培训方式的看法上，说明企业应该在技能培训上做较大改进。
（二）公司现行制度的感知调查：主要调查了员工对工资、奖金和职级、企业效益、集体业绩、个人业绩四个方面关联度的感知程度，结果是：大概2/3的员工认为职务级别与工资、奖金关系紧密，工资、奖金与企业效益关联度员工感知差异不大，对工资、奖金与集体业绩关联度，员工感知存在显著不同，相差27％。
工资奖金、与个人业绩有关联，员工的意见基本持平。
员工们所表现出的对工资、奖金与企业效益、工作业绩关联度的模糊感知状态，反映出仅仅依靠严格绩效考评体系是缺乏科学性和激励作用，也反映企业对员工的薪酬分配与行为业绩、企业效益尚未形成有机关联整体，主要是公司单一以绩效为取向，忽视了员工的个性、需要、动机、价值观等个人因素。
问题三：分配率的选择贡献率、平均率、需要率在公平观调查涉及的七个方面的排序问题上，员工总体上表现出比较一致的认识倾向。
综合七项来看，员工非常重视一贯的表现，但不同等级的员工对于各项指标的偏好还存在区别。
主要是仅仅从自身身份角度来考察，员工偏向于按贡献率来分配，企业管理者，则认为日常的管理和绩效考评则显得非常重要。
所以，企业有必要沟通的方式来使得不同等级员工间意见尽量达成统一。
三、已设计的薪酬改革方案及其缺陷（一）采用市场导向的工资制度1.两种具体的操作方案：（1）“提高矮板”：保持当前薪酬水平，提高当前低于市场水平的员工薪酬水平实施阻力：企业的盈利状况难以负担高人工成本，并且国有企业的薪酬制度有严格的政策上限控制。
（2）“拆东墙补西墙”：在政策允许下调低一般员工薪酬而提高管理人员和技术人员薪酬实施阻力：企业职代会否决。
2.评价：一方面，市场导向的工资制度受市场波动影响，难以把握并且使企业工资水平不稳定，给员工心理和管理工作带来不便；另一方面，市场导向的工资制度不适用于劳动密集型岗位，而该企业劳动密集型岗位较多。
（二）中庸之道在政策允许范围内，在原工资基础上不拉开档次地人人都长一小块工资。
实施阻力：员工普遍不满，职代会没有通过。
评价：不利于企业长远发展。
四、薪点制工资模式评析（一）薪点制工资模式1.薪点制工资模式（个人工资总额＝个人总点数×点值）薪点总数＝基础薪点＋职务薪点＋岗位薪点＋素质薪点＋绩效薪点2.管理人员薪点数＝基础薪点＋岗位薪点（职务＋岗位）＋个人素质薪点（工龄＋学历＋职称）＋绩效薪点工人薪点数＝基础薪点＋岗位薪点＋个人素质薪点（工龄＋学历＋职称）＋绩效薪点（二）分析本次薪酬制度改革解决了以下几方面的公平性问题，尤其是一般工人与管理者及高素质技术人员之间的公平性问题1.外部公平性问题在薪酬制度设计中必须考虑薪酬的市场水平，即企业的薪酬水平是否与市场平均水平相近。
当企业内的薪酬水平低于市场水平时，员工就会产生不公平感，并影响企业对人才的吸引力；当企业内的薪酬水平不合理的高于市场水平时，就会造成企业的劳动力成本过高，影响企业的竞争力。
从公平的角度看，薪酬水平的设计要参照薪酬市场水平，即参考市场供求律。
本案例中，企业的平均薪酬水平比市场水平高出一倍，说明企业采用领先型的薪酬战略。
一般工人的薪酬远远高于市场水平，而一般管理者的薪酬水平不能令人满意，甚至低于市场水平，技术人员的薪酬水平也没有足够的市场竞争力。
改革后的薪酬制度在职务薪点、素质薪点和风险系数这几个指标的设计上考虑到了管理者和技术人员对企业的重要贡献，有利于提高管理者和技术人员薪酬的外部公平性；在工资总额限定的前提下，一般岗位工人的薪酬必然有所下降，但考虑到其工资仍然高于市场水平，不会太大的影响其外部公平性。
改革应当实现这样的结果：工人薪酬÷工人市场薪酬＝管理者/技术人员薪酬÷管理者/技术人员市场薪酬（一）、解决了企业员工动机受挫的问题企业的员工作为一个社会人，不仅需要经济方面的保健，还有心理方面的需求。
按照马斯洛的需要层次理论，除了生理、安全方面的需求，人还有社交、尊重和自我实现的需求。
公司主要从低层次的需求方面考虑的结果就是，在对员工的调查中出现了低心理保健度和低待遇满意度。
所以，员工的动机受挫。
动机是指驱使人进行活动，从而满足需要、达到目标的内部动力。
动机的产生有两个条件：一是需要，二是外部的刺激或诱因。
其作用示意图如下：低于市场平均薪酬水平会影响到关键岗位高素质员工的工作动机。
新方案的职称/技能等级薪点、风险系数的增加带来的素质薪点、绩效薪点的增加，从而，生理、安全得到提高，物质待遇的提升拉开了与一般岗位普通素质员工间的差距，弱化其感到的不公平感。
因为，由其岗位责任重要性带来的岗位薪点的增加，提高了社交、尊重和自我实现的需求满意度。
通过对关键岗位高素质员工的物质和精神刺激，引起其工作动机的加强，使得其在工作中自觉、主动的完成企业布置的任务，除此之外，可能还会对原有的生产工艺和管理方法做出相应的改进等，这样，其追求需求最大化的目标和企业利益最大化目标达成了一致。
目标反过来刺激其为了更大限度的得到各项需求的满足而更加努力工作。
形成了良性的工作过程，对于企业、对于员工，是一种双赢！2、促进了企业员工态度的转变所谓态度，即个人对态度对象（包括人、事和物）较为固定的、由认知、情感、行为倾向三种成分所构成的内在心理倾向。
态度的好坏与工作效率息息相关。
当员工的心理认知存在阻力的情况下，工作态度就成了问题，在该企业对员工、管理人员的调查充分说明了这一点。
一般管理人员中在对待差异分配和平均分配的态度上，不同意的比例为39.2%，相比之下，工人则仅有10.7%对竞争和差异分配持不同意的态度。
这种态度的差异导致的结果就是工人的不公平感要大于一般管理人员。
工作效率可以通过工作激励（主要是奖金）和高强度的绩效考核得到提高，但是，这样忽视其他手段（如，精神激励）的高效率是不能持久的，xxx热电集团公司的薪酬制度改革1第2页从中层干部对肯定和奖励激励作用的态度上可以看出来，对肯定和奖励激励作用的态度，一般管理人员有77.9%的认为不同意。
高效率的提高应是企业作为宣传者即信息的宣传者的权威、宣传者的组织文化、与被宣传者员工（即信息接受者）之间的关系，以宣传形式、宣传方式、宣传内容、宣传要求等的方式，对员工原有态度体系的特点、个性特点、个体与组织之间的关系，作出合理的调整或改变。
新方案的素质薪点的提高要求职称/技能的增加，职业风险作为岗位、职务薪点的重要组成部分。
这样的结果是，一线员工态度的转变，尤其表现在其对于技能更新的积极要求，职业风险的不同也带来了员工收入间的差距，同时，员工的不公平感也会下降，因为其愿意接受竞争及其带来得淘汰。