人事测评理论应用与实1
人事测评理论与方法(06090)
第一章人事测评概论※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参据。
※2、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动※3、人事测评的作用：1）评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
2）诊断反馈。
诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。
3）预测。
预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。
个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。
测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。
※4、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和提高员工的工作质量四个方面。
※5、从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展。
（2）测评方法和技术的中国化。
（3）人事测评专业人员的培养。
（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。
第二章人事测评的基本原理※1、问卷法的编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
※2、观察法操作原则：①观察的工作应相对静止；②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作；③要注意工作行为样本的代表性；④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意；⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准；⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。
人事测评理论和方法范文
成都理工大学管理科学学院教学实验报告2013学年第 1 学期专业素质市场策划高级督导能力中级关系建立中级客户服务中级素质维度能力素质等级管理能力分析决策中级推动执行高级团队管理高级自我管理高级1、影响力说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
2、人才培养能力提供恰当的需求分析、辅导和其它支持，帮助别人学习与进步的能力。
3、督导能力为了组织及客户的利益，在必要时指导他人行为的能力。
4、计划组织能力为实现组织目标确立清晰、详细的行动过程和组织计划实施的能力。
5、激励能力理解、宣传组织目标和愿景以激发他人工作动力的能力。
6、决策能力在规定时间内，在备选方案中选择一个相对优秀、可行方案的能力。
7、战略制定能力准确分析团队与环境，把握趋势，制定并实施战略规划的能力。
8、成就导向为自己及所管理的组织设立目标提高工作效率和绩效的动机与愿望。
9、沟通能力通过口头或电话等方式表达、交流思想和信息的能力。
10、团队协作能力与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。
11、创新能力创造或引进新观念／方式、提高工作绩效的能力。
12、组织协调能力了解和掌握自己组织内部或其它组织内的权力关系并鉴别出决策者及影响者的能力。
13、预期应对能力注1：实验内容至少包括实验过程与步骤，实验结果及分析，实验心得三部分（可根据实验特殊性增加相应实验内容）。
注2：若实验内容较多，提交的纸质文档中可只填写主要的、结论性的内容，其余内容以电子稿提供。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人才测评知识及应用
人才测评知识及应用人才测评是指通过科学的方法对个体的能力、智力、兴趣、性格等方面进行评估，以期发现和培养具有潜力的人才。
人才测评的理论和应用涉及许多学科领域，如心理学、教育学、管理学等，对于提高人才选拔和发展的效率和准确性具有重要意义。
首先，人才测评的知识内容包括多个方面。
其中，智力测试是最常见的一种方式，通过考察个体的认知能力、问题解决能力、抽象思维能力等，来评估其智力水平。
此外，兴趣测试也是人才测评的重要内容，通过测量个体对不同事物的兴趣和偏好，来发现其潜在的职业方向和发展领域。
性格测评则基于个体的行为特征和心理特征，通过心理问卷、性格测试等方式，来评估个体的性格类型和特点。
另外，能力测评也是人才测评的一项重要内容，主要测量个体在某个领域的特定能力，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。
人才测评的知识内容还包括测评的原理和方法、测评工具的选择和使用等。
人才测评的应用具有广泛的领域和重要的意义。
首先，在人才选拔方面，通过针对职位要求的测评，可以筛选出更加符合岗位要求的人才，提高招聘效果。
此外，在职业发展方面，人才测评可以为个体的职业规划提供科学的依据，帮助个体找到最适合自己的职业方向和发展路径。
在组织管理方面，人才测评可以帮助企业进行人员的配备和调整，合理分配人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
在教育领域，人才测评可以帮助学校和教师发现学生的优势和潜力，制定针对性的教育方案，提高教育质量和学生的综合素质。
人才测评的应用不仅局限于个体，也同样涉及到社会组织和整个社会。
通过对人才的全面评估，可以有效地优化人力资源配置，提高整体社会的竞争力和发展水平。
同时，人才测评也可以帮助个体实现自我认知和自我完善的目标，提高自身的竞争能力和适应能力。
在实际应用中，人才测评需要严格遵循科学的原则和方法，确保测评结果的准确性和公正性。
首先，测评工具的选用应基于科学的测量原理和规范的试题设计，确保测评内容的有效性和可靠性。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法人事测评理论与方法附：人力资源专业校园招聘测评方案1、国内人事测评理论与实践我国的人事测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今）。
20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人事测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。
人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人事测评提供了广阔的舞台；人事测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采；人事测评已经成为一种新兴产业。
所有这些显示，人事测评已经有了一个良好的开端。
人事评价是指通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试和评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
人才评价是目前企业中使用最多，也是较为科学的对人员进行衡量和考评的工具和方法。
（一）人事测评原理1.“人职匹配”思想不同的职业对任职者的知识、能力、技能、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同。
所以，当任职者具备的素质与职业所要求的素质匹配时，其所产生的绩效水平会高于不匹配者。
2.素质差异性、稳定性、间接测量性人与人在知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面即先天与后天所形成的素质是存在有差异。
这些差异会造成：人在不同岗位成就差异；不同人在同一岗位的绩效水平差异。
素质稳定性表现为人在不同环境不同时间段所表现出的反应一贯性，包括跨情境的一致性和跨时间的一致性。
素质稳定性是相对的。
素质和心理活动不能直接测量，而是通过行为表现出来。
通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。
（二）人事测评技术国内再进行人事测评工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些测验进行中国话，使其能真正反映中国人的特点。
自20世纪80年代以来，国内心理学家已经对一些国外著名的测评工具进行了中国化工作，如人格测试、职业能力倾向测验、职业兴趣测验，侧外，还开始形成一些本土化的测评工具。
人员测评理论和方法的运用
测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质 分为心理素质 身体素质、文化素质和工作技能。 心理素质、 分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。 能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和， 能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而企 业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测 真珍公司根据实际情况， 量。真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素 并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先，通 并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先， 过对公司员工的学历、工作年限、 过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目 的总体调查， 的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为 较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素； 主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素； 接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈 便与真珍公司各部门员工代表进行访谈， 接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈，并依 据访谈结果确定绩效相关要素，最后，设计的测评 据访谈结果确定绩效相关要素，最后， 指标体系如表3----20所示。 20所示 指标体系如表3----20所示。
我国人员测评的发展阶段： 我国人员测评的发展阶段：
1）复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开 复苏阶段（1980-1988） 首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（ 。（在智力测 始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（在智力测 验方面，1982吴天敏修订出版 中国比奈测验” 林传达室鼎、 吴天敏修订出版“ 验方面，1982吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传达室鼎、 张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。 张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。人格测验 方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、 方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、龚耀 先等分别修订了艾森克人格问卷。） 先等分别修订了艾森克人格问卷。） 2）初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国 初步应用阶段（1989-1992） 家公务员录用考试制度开始建立。1989年 中组部、 家公务员录用考试制度开始建立。1989年，中组部、人 事部联合下发了《 事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试 办法的通知》 1992年底 全国29个省、 年底， 29个省 办法的通知》，至1992年底，全国29个省、自治区直 辖 国务院3 市，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人 并取得了良好效果。 员，并取得了良好效果。 3）繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立了人才市场， 繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立了人才市场， 各类用人机构有了相对灵活的用人自主权， 各类用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多 的择业机会。 的择业机会。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
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人事测评理论应用与实践学院: 经济管理学院专业: 人力资源管理班级: 080501学号: 0805011012010年11月20号一、中外人事测评发展1中国古代人才测评的方法1纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。
策试，又称时务策，考解决问题。
试帖诗。
起源于唐代。
接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。
八股文。
唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。
每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。
黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。
辞家从早岁，落第在初场。
”说明黄滔第一场即被淘汰。
“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。
2用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。
对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。
对外：八观（复杂情景）；六验。
顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。
3旁敲侧击法判断人才：情景模拟。
4实践法5听其言，观其行，察其所能。
任前试用、任上监督、任后评论2我国现代人事测评发展1引进阶段。
从20世纪80年代初到90年代,国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
2发展阶段。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。
3应用阶段。
到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。
3西方心理测验的发展1人物高尔顿：1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。
冯特：1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。
卡特尔：首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。
比奈：第一个智力测验--比奈-西蒙量表（1）1905年量表世界上第一个智力量表；内容：30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。
题目排列方式：从易到难。
指标：通过项目数。
如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。
（2）1908年量表－－建立常模，心理测验史上的创新内容：增至59道题。
方式：把测验项目按年龄分组。
每一岁一组。
每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。
年龄范围：3~13岁。
指标：智力年龄。
（3）推孟－1916年量表--斯坦福-比奈量表在修改基础上增设39个新项目，达到90个项目。
最早对施测和记分提供了详细的指导语。
引入了智力商数的概念。
适用年龄：3~13岁。
2发展阶段萌芽阶段（1869－1904）。
没有形成体系，依附于实验心理学，内容局限在感觉－动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。
成熟阶段（1905－1915）。
独立发展阶段，比奈量表。
昌盛阶段（1916－1940）。
广度和深度发展。
一般能力、特殊能力、人格测验；个体到团体；儿童到成人；文字到图形、操作等；直接到间接的投射。
美军陆军甲种和乙种测验。
完善发展时期（1941－－）。
在理论、技术、编制方法上进一步发展。
3案例：意志力测试量表具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理条件。
纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都具有超常的意志力。
在竞争激烈、变化万千的今天，具有优秀的意志品质显得尤其重要。
你的意志力如何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。
试题共26道，每道试题有5种答案：A、完全符合B、比较符合C、有时符合D、不太符合E、完全不符合1、我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动。
2、我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期完成。
3、如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。
4、我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。
5、我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力行。
6、我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。
7、我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不想做。
8、晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头又消失了。
9、当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。
10、我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视而不能按时入睡。
11、我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持下去。
12、我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。
13、我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。
14、我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。
15、我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让它落空。
16、我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，能推则推。
17、对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。
18、凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。
19、遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的建议。
20、遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出决断。
21、我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立负责重要的工作。
22、我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。
23、我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故乱发脾气。
24、在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。
25、我深信“有志者事竟成”的信条。
26、我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。
二、人事测评概论1古代人事测评含义：根据当时的文化政策和国家的要求，对人才采取一系列的考试，考察，来选拔任用统治阶级所需要的贤能人才。
2现代人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
3人事测评的目的选拔、培训、考核、职位调动4现代人事测评的作用：（1）评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
（2）诊断反馈。
诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。
（3）预测。
预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。
个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。
测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。
5现代人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。
6我国现代人事测评特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展。
（2）测评方法和技术的中国化。
（3）人事测评专业人员的培养。
（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。
三、人事测评方法1、问卷法。
是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法。
是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
3、实验法。
是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。
4、测验法。
①标准化的纸笔测验。
具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。
但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。
目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。
②投射测验。
主要用于对人格、动机等内容的测量。
要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。
投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
③行为模拟测验。
在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。
情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。
角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。
④工作模拟情景的综合类测验。
典型的一类测验是公文筐测验。
又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。
公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。
四人事测评指标体系1制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一2测评要素的制定方法：1、结构模块法2、样例分析法。
3、培训目标分析法。
4、调查咨询法。
5、头脑风暴法。
6、文献查阅法。
7、职务说明书查阅法。
8、理论推导法。
3测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是准备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。
过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。
另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。
4测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。
5工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。
具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。
6基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。
胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。