如何利用行动学习进行企业内部课程开发与课程开发师培养
企业内部培训师如何开发培训课程
商战名家企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。
就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。
在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。
一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。
《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。
《讲师手册》：是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。
《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。
《PowerPoint》：是讲师在正式授课时，展示给所有学员看到的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。
在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。
大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的，会加上一些案例)，这样就算是完成了课程开发。
对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。
所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。
它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。
运用行动学习方法开展课题研究的探索与实践
运用行动学习方法开展课题研究的探索与实践摘要：航天科技集团公司在继续教育中运用行动学习法对工作中的热点、难点问题开展课题研究，在具体实践过程中，突出抓好四项重点工作，并将整个过程优化为十个环节，收到很好的效果。
体现了在学习中研究、在研究中学习的理念。
关键词：继续教育；行动学习；课题研究在继续教育的教学活动中，运用行动学习法开展课题研究，对工作中的热点、难点问题进行课题研究，是航天科技集团公司在继续教育中坚持运用的一种方法，收到了很好的效果。
学员们积极参与，全力投入，形成了师生互动、教学相长、学学相长，在学习中研究、在研究中学习的浓厚的研究氛围。
整个过程科学规范，学员们感到从中学到了很多：有效的沟通，多维的联接；团队的融合，切实的协作；精彩的过程，最优的成果等等，都使大家受益匪浅。
集团公司领导多次对课题研究工作给予指导、肯定和好评。
一致认为，研究成果紧密联系集团公司及各单位发展与建设的实际，认真贯彻落实集团公司工作会议精神，围绕构建航天科技工业新体系，建设国际一流大型航天企业集团的要求，从自主创新、核心竞争力、思想政治工作，队伍建设，党风廉政建设等各方面进行深入的研究和探讨，很好地运用所学习的知识和方法，理论联系实际，研究成果既有理论高度，又有现实指导意义，很多研究课题都是集团公司及各单位发展与建设中急需解决的重点和难点问题，对现实工作具有较强的指导作用。
一、精心选题，周密组织做好各项准备工作、选择和确定研究课题、周密组织教学活动是确保行动学习取得良好效果的三项重点工作。
（一）全心投入，认真做好各项准备工作为保证课题研究工作的顺利进行，组成项目组，在开班之前就开始进行准备工作，通过学习调研，了解和把握研究式教学的理论要素、管理原则及工作流程，吸收兄弟单位的成功经验和做法，拟定研究方案，准备辅导材料，编制工作流程，设计工作手册，详细到每一个工作环节，每一张研究表格以及每一项活动的进行方式和时间节点。
企业内部培训课程开发及实施计划
企业内部培训课程开发及实施计划第一章引言 (3)1.1 培训背景 (3)1.2 培训目的 (4)1.3 培训对象 (4)第二章培训课程需求分析 (4)2.1 需求调研 (4)2.1.1 确定调研对象 (4)2.1.2 制定调研方案 (4)2.1.3 实施调研 (5)2.1.4 数据整理与分析 (5)2.2 需求分析 (5)2.2.1 培训需求类别 (5)2.2.2 培训需求程度 (5)2.2.3 培训需求原因 (5)2.2.4 培训需求与现有资源对比 (5)2.3 课程目标设定 (5)2.3.1 培训目标 (5)2.3.2 培训效果 (5)2.3.3 培训内容 (5)2.3.4 培训方式 (6)2.3.5 培训评估 (6)第三章培训课程设计 (6)3.1 课程框架搭建 (6)3.1.1 明确培训目标 (6)3.1.2 分析培训对象 (6)3.1.3 设计课程模块 (6)3.1.4 制定课程进度 (6)3.1.5 确定课程评估方式 (6)3.2 课程内容编写 (6)3.2.1 课程内容要与培训目标紧密相连 (6)3.2.2 注重理论与实践相结合 (7)3.2.3 内容结构清晰 (7)3.2.4 语言简练、易懂 (7)3.3 教学方法选择 (7)3.3.1 讲授法 (7)3.3.2 案例分析法 (7)3.3.3 小组讨论法 (7)3.3.4 角色扮演法 (7)3.3.5 实践操作法 (7)第四章培训课程开发 (7)4.1 教材编写 (7)4.3 教学资源整合 (9)第五章培训师资选拔与培养 (9)5.1 师资选拔标准 (9)5.1.1 资质要求 (9)5.1.2 教学能力 (9)5.1.3 沟通能力 (9)5.1.4 专业素养 (10)5.1.5 敬业精神 (10)5.2 师资培训 (10)5.2.1 制定培训计划 (10)5.2.2 开展专业培训 (10)5.2.3 教学研讨与交流 (10)5.2.4 教学观摩与评价 (10)5.2.5 激励与奖励 (10)5.3 师资评估 (10)5.3.1 教学效果评估 (10)5.3.2 教学能力评估 (10)5.3.3 敬业精神评估 (11)5.3.4 专业素养评估 (11)5.3.5 综合评估 (11)第六章培训课程实施准备 (11)6.1 培训场地安排 (11)6.1.1 场地选择 (11)6.1.2 场地布置 (11)6.2 培训设施准备 (11)6.2.1 培训设备 (11)6.2.2 网络环境 (11)6.3 参训人员通知与报名 (12)6.3.1 通知 (12)6.3.2 报名 (12)第七章培训课程实施 (12)7.1 开班仪式 (12)7.1.1 确定开班时间、地点和参会人员 (12)7.1.2 准备仪式材料 (12)7.1.3 仪式流程 (12)7.2 课程教学 (13)7.2.1 制定教学计划 (13)7.2.2 确定教学资源 (13)7.2.3 教学实施 (13)7.3 互动交流与实操演练 (13)7.3.1 互动交流 (13)7.3.2 实操演练 (13)第八章培训课程评估与反馈 (13)8.2 评估数据收集与分析 (14)8.3 培训效果反馈与改进 (14)第九章培训课程持续优化 (15)9.1 课程更新与迭代 (15)9.1.1 定期评估课程内容 (15)9.1.2 跟踪行业动态，融入新技术 (15)9.1.3 结合员工反馈，调整课程内容 (15)9.2 教学方法改进 (15)9.2.1 采用多元化教学手段 (15)9.2.2 强化互动与实操 (16)9.2.3 运用信息技术，提高培训效率 (16)9.3 师资队伍建设 (16)9.3.1 加强师资选拔与培训 (16)9.3.2 建立师资激励机制 (16)9.3.3 促进师资与业务部门的交流合作 (16)第十章培训课程总结与展望 (16)10.1 培训成果总结 (16)10.1.1 培训目标达成情况 (16)10.1.2 培训满意度调查 (16)10.1.3 培训成果转化 (17)10.2 培训经验分享 (17)10.2.1 成功经验 (17)10.2.2 不足之处 (17)10.3 培训课程发展展望 (17)10.3.1 优化培训课程体系 (17)10.3.2 提升培训师素质 (17)10.3.3 创新培训方式 (17)10.3.4 完善培训评价机制 (18)第一章引言企业不断发展壮大，内部员工的技能提升与素质培养成为推动企业进步的重要动力。
做基于行动学习的内训课程开发
做基于行动学习的内训课程开发引进的外部课程缺乏针对性，自己开发的课程又总是欠“火候”，怎样避免内训课程成为企业培训的“软肋”？下面以某大型证券公司为提高各营业部组训人员的课程开发与设计能力为例，看其如何通过行动学习将外部培训课程“内化”，在课程开发中做到学和做的结合，真正实现“工作学习化，学习工作化”，推动企业成为学习型组织。
第一阶段：课前准备1.确认开发主题由人力资源部门根据公司实施此次课程开发项目的相关要求，与合作的外部咨询机构充分沟通，从各营业部实际需要——组织需求出发，依据营业部营销岗位及管理岗位素质模型，结合日常工作遇到的问题——学员需求，共同定制课程开发与设计的主题。
例如，主题之一是“新员工培训课程开发”，据此设计营业部新员工培训课程，课程包括两大类：一是营销类，包括准客户开拓技巧、大客户营销技巧、客户面谈与沟通技巧等课程；二是自我管理类，包括如何保持良好的工作心态、营销人员自我潜能激发、团队精神与团队意识、时间管理与工作计划、职业形象与礼仪等课程。
2.明确进度和成果此项目要求在6天内达成预期的课程开发任务，编制相关执行进度表，以及任务清单，并且及时考核成果。
核心成果是“三大件”+“一会”：“三大件”是指成果物——课程大纲、课程讲义和课程讲师手册，“一会”是指学会讲解。
之所以这样要求，是因为：首先，透过行动学习让课程开发者能够将自己的知识分享给团队成员，同时也能够吸收团队成员的想法，丰富教学内容；其次，项目小组成员透过自己亲自参与，能够知道这些培训内容的来由，在未来的培训过程中可以更清楚地授课；再次，成果以固定的格式呈现出来，有利于公司的知识管理，节约公司课程开发的成本。
3.筛选参训人员此项目成员为：由人力资源部门作为发起人，培训经理作为召集人，外部专家作为催化师，各组选派一名组长，各尽其职，与学员共同开发完成组织要求的成果。
学员必须曾经参加过TTT-内部讲师初级以上课程培训，同时必须是通过本次课程的笔试和面试合格者，其中，笔试主要以企业内部培训讲师课程开发的理论考试为主，面试主要了解学员参加本次项目的动机、在授课方面是否具有潜质、是否热爱培训事业，以及个人未来职业规划等方面，综合评比确认资格。
企业内部培训师课程之二课程开发
逻辑性原则
（二） 系统性与逻辑性原则
一般来讲：每一门课程都要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。
观念态度类课程要 有很强的理论性与 思想性，有清晰的 逻辑主线；
员的注意，并将问题解决与持续改进的过程形成一个螺旋式上升的闭 环，从而真正教会学员解决问题的方法以及掌握持续改进的通路。
潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚 至认为自己没有问题。因此，须在培训之初，通过游戏、提问、测试、 案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。讲师在 此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接 受度。
（四） 符合成人学员认知规律的原则
其次，成人喜欢通过实践来学习，他们希望参与其中，喜欢
第一章 讨论与互动（期待尊重与赏识）。卡耐基也说过：“一两重的参
与胜过一吨重的说教”。
因此，培训课程应摆脱以往单纯的讲授式，要注意将课程的 内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动交流，让 学员更多地参与到问题思考、观点提出、理论论证和方法总结的 过程中来，充分调动学员的积极性，让学习充满乐趣。
（五）
素材丰富、生动形象的原则
你的教材对学员有足够的冲击和激励么？当培训内容比较抽 象时，该肿么办？
（二） 系统性与逻辑性原则
因为一个课程是一个完整的系统，所以，课程各部分的内容务必 是要按照一定的逻辑关系组织在一起的。
符合逻辑就是合乎情理，就是看上去顺，就是按照学员预期和 理解顺序而展开。只有具有合理的逻辑性，课程讲解起来才能思路 清晰、观点突出。如果课程自身都不符合逻辑，我们如何传递高质 量的知识呢？
企业内部培训课程开发与实施计划书
企业内部培训课程开发与实施计划书第一章引言 (3)1.1 课程背景 (3)1.2 课程目标 (3)1.3 课程意义 (3)第二章培训需求分析 (3)2.1 需求调研方法 (3)2.2 需求分析流程 (4)2.3 需求分析结果 (4)第三章课程设计原则 (5)3.1 课程设计理念 (5)3.2 课程内容选择 (5)3.3 课程结构安排 (5)第四章培训课程开发 (6)4.1 课程开发流程 (6)4.2 课程材料编写 (6)4.3 课程案例设计 (7)第五章培训师选拔与培养 (7)5.1 培训师选拔标准 (7)5.1.1 业务能力：培训师需具备扎实的业务知识和丰富的实践经验，能够准确把握培训课程的核心内容。
(8)5.1.2 教育背景：培训师需具备相关领域的学历或专业证书，具备一定的教育背景。
85.1.3 沟通能力：培训师需具备较强的沟通能力，能够清晰、准确地传达培训内容，与学员建立良好的互动关系。
(8)5.1.4 组织协调能力：培训师需具备较强的组织协调能力，能够合理安排培训课程，保证培训效果。
(8)5.1.5 团队协作精神：培训师需具备良好的团队协作精神，积极参与企业内部培训工作，为提升企业整体竞争力贡献力量。
(8)5.2 培训师培训计划 (8)5.2.1 初级培训：针对新选拔的培训师，进行为期一个月的初级培训，内容包括业务知识、教育心理学、培训技巧等。
(8)5.2.2 中级培训：针对具备一定经验的培训师，进行为期一个月的中级培训，内容包括培训课程开发、培训项目管理、培训效果评估等。
(8)5.2.3 高级培训：针对优秀培训师，进行为期一个月的高级培训，内容包括培训体系构建、培训团队建设、企业发展战略等。
(8)5.2.4 在职培训：鼓励培训师参加各类专业培训、研讨会、学术交流等活动，不断提升自身能力。
(8)5.3 培训师评估与激励 (8)5.3.1 定期评估：对培训师进行定期评估，包括业务能力、教学效果、学员满意度等方面。
《行动学习专题》课件
04
行动学习的优势与挑战
行动学习的优势
实践性强
促进团队合作
行动学习强调在真实的工作环境中解决问 题，使学习者能够将理论知识与实际操作 相结合，提高实践能力。
行动学习通常以小组为单位进行，需要学 习者之间相互协作、共同解决问题，有助 于培养团队合作意识和能力。
提升问题解决能力
组建多元化团队
鼓励不同背景和专业的人员 参与行动学习，发挥各自的 优势，促进跨界合作和创新 。
强化实践与反思
行动学习强调在实践中学习 和反思，通过不断迭代和优 化方案，提高学习效果和问 题解决能力。
建立支持体系
组织应建立完善的支持体系 ，包括资源投入、激励机制 和知识管理机制等，以促进 行动学习的有效应用。
案例一：某企业销售团队的应用
总结词
通过行动学习，销售团队实现了业绩的显著提升。
详细描述
该企业销售团队面临市场竞争激烈、客户反馈不佳等挑战。 通过引入行动学习，团队成员共同分析市场趋势、客户需求 ，制定针对性销售策略，并不断调整优化，最终实现了业绩 的显著提升。
案例二：某企业研发团队的应用
总结词
行动学习助力研发团队突破技术瓶颈。
《行动学习专题》ppt课件
目录
• 行动学习概述 • 行动学习的实施步骤 • 行动学习在企业中的实践应用 • 行动学习的优势与挑战 • 未来展望
01
行动学习概述
行动学习的定义
行动学习的定义
行动学习是一种以解决实际问题为中 心，通过团队协作、反思与实践相结 合的学习方式。
行动学习的核心理念
行动学习强调在解决问题的过程中， 通过实践、反思、再实践的循环， 断积累经验和提升能力，同时促进团 队协作与知识共享。
企业培训课程开发计划
企业培训课程开发计划一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升员工的技能和知识，以应对不断变化的市场环境。
因此，企业培训课程的开发显得尤为重要。
本文将针对企业培训课程开发提出一份详细的计划，着重于课程开发的目标、内容、方法、评估等方面，为企业的培训工作提供指导和帮助。
二、课程开发目标1. 确定课程的目标：通过培训课程，提升员工的专业技能和知识水平，增强员工的工作能力，提高企业的核心竞争力。
2. 确定受训人群及培训需求：根据企业的实际情况确定受训人群，分析员工的技能和知识水平，明确培训的重点和目标。
3. 确定培训的方式和时间：确定培训课程的方式和时间安排，包括线下课程、线上课程、自主学习等，以满足员工的不同学习需求。
三、课程内容1. 课程的设置：根据受训人群的需求和企业的发展需求，确定课程的设置和内容，包括职业素养、专业技能、领导力、团队合作等方面。
2. 课程内容的设计：针对不同的课程，设计相应的内容和教学方法，确保培训课程的有效性和实用性。
3. 课程的具体安排：确定课程的时间安排、地点安排、教师安排等，确保课程的顺利进行。
四、课程开发方法1. 教学方法的选择：根据课程的特点和受训人员的需求，选择合适的教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、实践操作等。
2. 教学资源的整合：整合现有的教学资源，包括教材、案例、视频、软件等，以提高培训课程的质量和效果。
3. 教学环境的营造：营造良好的教学环境，包括课堂设施、教学氛围、教学氛围等，以提高学员的学习积极性。
五、课程评估1. 课程评估指标的确定：确定课程的评估指标，包括受训人员的学习成绩、学习态度、学习效果等。
2. 评估方法的选择：选择合适的评估方法，包括问卷调查、考试测验、学员讨论等，以全面评估培训课程的效果。
3. 评估结果的分析：根据评估结果，及时调整课程内容和教学方法，确保培训课程的有效性和实用性。
六、课程实施1. 课程的宣传和推广：通过各种途径，积极宣传和推广培训课程，吸引更多的受训人员参与学习。
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如何利用行动学习进行企业内部课程开发与课程开发师培养
文/斐泰姆斯（中国）咨询有限公司
前言
随着培训市场的日趋成熟，越来越多的企业开始意识到企业的人才培养不能仅仅依靠于外力，很多时候外部的机构对于企业本身的理解与认知无法通过几个月的时间建立起来，同时，外部的经验和方法往往如隔靴搔痒，无法真正帮助企业解决真正的绩效问题。
越来越理性的企业萌生出大量沉淀、复制和优化自身的内部经验与最佳实践的强烈需求，从组织学习与发展的角度来看，能够具备进行内部Know-How 的沉淀与复制的能力，无疑是一个企业真正发展壮大的强大能力来源。
面对这样的需求，课程和培训无疑是中国绝大多数企业和企业员工最喜闻乐见和采用最多的学习形式，开发属于企业自己的内部精品课程，俨然已成为从上万亿级的企业到百万级企业的共识，但相应的问题也随之而来，在FEtimes多年接触的众多企业中，无论是外企世界500强，还是中国诸多大型知名企业，历来内部开发的课程绝大多数都存在例如内容零散、结构混乱或教学形式单一的问题，很多企业长期头疼于无法真正有效通过自身的力量，完成业务发展中所必须的业务类、专业类、通用类、管理类课程的开发和设计，内部讲师本身的课程开发能力往往也大都停留在拼凑网上搜集来的PPT的阶段。
这些现象背后的主要原因无外有三个方面：
一、缺乏好的课程：市场上缺乏真正高品质、能落地的课程开发技术类课程，大多以方法论为主，实际落地过程中并不能直接指导课程成果的产出；
二、缺乏好的老师：市场上大多课程开发课程的老师皆是讲师出身，更多依靠授课技巧完成课程内容的讲解，但自身本身没有参与过企业真正内部课程的研发过程，缺少课程开发实战经验；
三、缺少必要的能力迁移时间：课程开发能力难以通过短短几天的课堂培训实现从外部讲师到内部讲师的迁移，内部讲师在培训中学掌握了课程开发方法论并不等于学会了课程开发技能，其方法的实践和提升需要一定时间来锻炼、反思和提升。
FEtimes课程开发经验谈
在FEtimes近几年为客户提供“行动式课程开发”的成功案例中，摸索出了一些企业内部精品课程开发的经验，经过大量知名企业的实践证明，这样的方式不仅能够较好地帮助企业不仅开发出精品的各类内部课程，同时也能够培养出内部讲师真正的课程开发能力，实现短期课程成果与长期讲师能力内化的双重收益。
什么是“行动式课程开发”？
简单来说，“行动式课程开发”本质上是“行动学习”与“课程开发”的结合体，其中运用了行动学习的项目设计精髓，同时也充分融合了课程开发的完整流程，使内部讲师通过1个月左右的时间集中-分散培训与行动，在外部专业机构的协助下，完成所负责的主题课程研发，并掌握课程开发的技术、流程和工具。
在探讨行动式课程开发之前，我们认为有必要花一些篇幅来阐述下FEtimes对“什么是真正成功的企业内部课程”的观点，理解这一点对企业真正掌握行动式课程开发的精髓有着决定性的作用。
我们坚定不移地认为，真正成功的企业内部课程，应该具备两大核心要素：
一、好的课程
内容为王——企业投资培养内部讲师，最希望的就是让内部讲师开发和讲授具有鲜明企业特色的课程，这个过程中，首先应该考虑的是讲师讲授的内容而非授课技巧！道理很简单，未来真正会为企业和课程对象带来技能改变和绩效提升的，一定来自于课程的内容本身！只有真正具备企业自身特色、兼顾各种文化、价值观、业务流程、操作技巧或实战经验、案例的课程，同时将这些元素进行有机的组合与设计，这才是真正的企业内
部课程！能否开发和讲授企业内部课程，这是内部讲师与外部讲师最本质的区别，也是企业投资培养内部讲师的真正目的。
企业内部课程实施质量的好坏，更多取决于课程内容的设计与开发，其中包括课程的选题、破题、Storyline编排、内容结构设计、教学设计、用图表-数字说话、PPT 配色、构图与制作等。
所以在培训项目的设计上，一定是侧重于课程设计与开发的部分。
道理很简单，授课技巧的转化一定是在长时间多次的实战中不断提升和修炼的，我们往往很难通过1、2次培训使内部讲师达到外部专业培训师的水平；但是好的课程内容编排和设计，却能够使一个普通的内训师依靠设计精良的课程，在短时间内实现专业培训师的授课效果。
业界通常说：外部讲师靠授课技巧，内部讲师靠课程设计。
所以，企业应将“课程的设计与开发”作为实施行动式课程开发项目时最重要的成功基础来考虑（没有“之一”）。
二、能将“好的课程”讲好的讲师
正如之前所述，仅凭几天通用的授课技巧培训，不太可能让内部讲师的行为发生本质的改变和提升，仅仅是能学习一些表面的所谓技巧。
从FEtimes的实践经验来讲，真正影响内部讲师授课效果的，更多来自于基于好的课程内容基础之上的、针对性的课程演绎技巧培养与指导——即针对开发好的课程，内部讲师如何讲授能够使课程内容的传递效果最大化、学员的印象最深刻并且能够在实际工作中想起来、用起来，这将立即使企业内部讲师的培养获得事半功倍的效果，而不需要花大量的时间让内部讲师对通用授课技巧自行进行转化。
"行动式课程开发"项目的成功要素
实践中我们发现，一个真正成功的行动式课程开发，三大要素缺一不可，是为项目成功的真正关键！
一、课程：精心设计，基于流程
课程开发技术课程内容本身应经过实践检验，并实际指导企业讲师开发过高质量成果，同时，课程的授课内容设计应能与开发及辅导流程充分融合，实现内部讲师在学习过程中的“学”与“习”，方法论式的课程和与行动开发流程不能紧密贴合的内容，很可能成为内部讲师技能转化和产出成果的障碍，导致项目失败。
二、老师：经验丰富，各取其长
课程开发技术类课程本属于相对技术导向的课题，在行动式课程开发过程中，前期课程开发技术的讲师应注重其对于项目配套课程的诠释能力与成功经验——讲师实际主导或参与的行动式课程开发项目经验与成果质量；后期针对性授课技巧提升的讲师应注重其本身授课风格和经验背景——讲师能否在授课与辅导过程中，言传身教使内部讲师潜移默化地模仿和学习其授课风格与技巧。
三、顾问：实战经验，综合能力
行动式学习中必不可少的灵魂人物在于辅导课程开发的顾问，他们的角色仿似行动学习中的促动师，他们将针对各小组的具体课题，提供个性化的1对1辅导，提供关于课程设计、开发、优化的专业建议，对于项目成果最终的高品质产出起着决定性的作用，内部讲师在培训过程中对于课程开发方法论的理解和转化，其实绝大部分是来自于行动过程中顾问给予的针对性讲解与辅导（最有效的学习来自于解决问题的过程），所以参与行动式课程开发的顾问应具备丰富的课程开发实战经验，实际参与过企业各类主题课程的开发，了解企业内部课程开发及使用过程中可能存在的各种挑战、问题以及相应的解决措施，深知企业内部课程开发的诀窍；同时，顾问本身还应具备一定的企业工作经验，能够真正理解企业内部各种专业、管理类的课题需求，辅导课题小组开发真正能够落地内部课程。
在一个真正的行动式课程开发项目中，顾问与讲师的配合相辅相成，缺一不可。
一旦具备了以上三大要素，行动式课程开发的项目就可以得到顺利开展。
这样的课程开发形式将帮助企业深度根植课程开发的能力，使过去在请外部机构进行课程开发的大量投资，转而变成培养自身内部课程开发师的能力，相比于以往花1、2个月
时间开发一门课程，现在1个月左右即可开发8-10门课程。
企业不仅可以获得可观的投资回报，同时也使企业真正需要的大量专业、业务、通用、管理类课程的开发更加应时所需，随时可以变现落地，强烈推荐企业在考虑开发内部3-6小时的课程时可将此形式作为重点考虑。
【作者简介】
FEtimes是中国地区第一家专注于关键人群培养的专业咨询与培训机构。
围绕人才培养，我们提供从学习路径、课程开发到讲师培养的整体人才培养解决方案，以及各类关键人群的商业通用与管理技能精品课程。
凭借卓越的人才培养规划与实施能力以及上百家国内外知名企业服务成功经验，我们获得了诸多行业顶尖优秀企业的认可，如深圳航空、腾讯科技、万科地产、中集集团、王老吉等。
我们致力于为企业提供在瞬息万变的商业竞争环境中应对重大商业挑战的人才动力，共同迈步在追求卓越的征途上。
在中国，FEtimes是企业学习2.0时代人才培养模式的践行者和领导者，我们不仅仅追求思想的高度与深度，更以极致的热情和卓越的实施能力通过学习途径为企业创造真正的商业价值。
FEtimes是中国地区少有的具备咨询和研发能力的专业学习服务机构，通过持续不断地研究、实践与创新，开发出诸多业界领先的方法论、工具及产品，其中包括：
⏹ KTD关键人群培养模式
⏹ Navigation学习路径构建方法论与能力解码技术
⏹ TripleD-E课程开发方法论与工具
⏹ AT:IM讲师体系规划方法论与工具
⏹ ExTraining Programs关键人群培养混合式学习项目
⏹ ExTraining Courses关键人群培养系列课程。