张庆：绩效考核五大关键决策
绩效考核关键点有哪些
绩效考核关键点有哪些绩效考核关键点有哪些绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。
这是爱尚网店铺整理的绩效考核关键点有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核关键点有哪些1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
绩效管理五个决策
绩效管理五个决策绩效管理是组织中至关重要的一项活动，它帮助组织设定目标、识别问题、提高绩效、改进员工能力等。
在绩效管理过程中，有五个关键决策对于实现有效绩效管理至关重要。
本文将介绍这五个决策，以帮助组织提升绩效管理的效果。
决策一：设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是绩效管理的第一步。
绩效目标应当与组织的战略目标保持一致，具体可衡量，并且能够激励员工朝着共同的目标努力。
明确的绩效目标可以帮助员工明白自己的工作重点，提高工作效率，促进绩效的提升。
决策二：建立绩效评价标准建立绩效评价标准是确保绩效评价公平、客观的关键。
评价标准应当基于实际工作表现而非主观偏见，并且应当清晰、可量化。
通过建立合理的评价标准，可以有效评估员工的表现，识别问题并及时进行改进。
决策三：持续跟踪绩效持续跟踪绩效是确保绩效管理有效运作的重要措施。
通过定期的绩效评估和反馈机制，可以及时发现问题，并及时调整和改进。
持续跟踪绩效还可以帮助管理者了解员工的工作情况，及时进行干预和支持。
决策四：激励和奖励高绩效激励和奖励高绩效员工是激励整体团队提升绩效的重要手段。
通过公平的奖励机制，可以激励员工积极工作，提高工作动力和效率。
此外，奖励高绩效员工还可以增强他们对于组织的忠诚度，促进员工的持续发展。
决策五：培训和发展低绩效员工对于低绩效员工，组织应当提供培训和发展机会，帮助他们提升工作能力，改善绩效表现。
通过有针对性的培训计划，可以帮助低绩效员工解决问题，提高绩效水平，最终实现整体绩效的提升。
综上所述，绩效管理的五个决策对于组织实现有效绩效管理至关重要。
通过设定明确的绩效目标、建立评价标准、持续跟踪绩效、激励高绩效员工和培训发展低绩效员工，组织可以全面提升绩效管理效果，进而实现组织目标并提升竞争力。
绩效管理的关键要素
绩效管理的关键要素绩效管理是指通过制定和执行相关的政策和程序来评估和提高组织、团队和个人的绩效水平。
它涉及到设定目标、监测进展、提供反馈和奖惩措施等一系列管理活动。
以下是绩效管理的关键要素，它们共同构成了一个有效的绩效管理体系。
一、目标设定设定明确的目标是绩效管理的首要步骤。
目标应该是具体、可衡量的，并与组织的战略和目标相一致。
通过设定目标，员工可以明确知道他们需要达到什么目标，以及如何与组织的整体目标对齐。
二、绩效评估绩效评估是衡量员工达到目标的程度。
可以通过多种方式进行绩效评估，如定期考核、360度反馈、自评等。
评估应该客观、公正，并与员工的目标相一致。
通过绩效评估，组织可以了解员工的绩效状况，为后续的反馈和改进提供依据。
三、持续反馈持续反馈是绩效管理的核心环节之一。
员工需要及时了解自己的绩效情况，以便做出调整和改进。
管理者应该定期与员工进行沟通，提供具体的反馈和建议。
反馈应该是具体、清晰的，同时也要注重积极的肯定和激励。
四、发展规划绩效管理也涉及到员工的个人发展规划。
通过绩效评估和反馈，管理者可以确定员工的发展需求和机会。
组织应该提供培训、学习和发展计划，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。
五、激励和奖励激励和奖励是绩效管理的重要手段。
通过合理的激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，并促使他们超越目标。
奖励可以是物质性的，如薪资或福利待遇的提升，也可以是非物质性的，如表彰和赞扬。
六、调整与改进绩效管理是一个动态的过程，需要持续进行监测和调整。
管理者应该根据绩效评估的结果，及时调整目标、反馈和奖惩措施，以确保绩效管理系统的有效性和可持续性。
组织也应该不断改进绩效管理的方法和流程，以适应不断变化的环境。
绩效管理的关键要素相互关联，缺一不可。
通过明确目标、评估绩效、提供反馈和激励，组织可以建立一个有效的绩效管理系统，促进员工的个人成长和组织绩效的提升。
同时，绩效管理也需要管理者和员工的共同努力，通过有效的沟通和合作，确保绩效管理的顺利实施。
绩效考核方案的五大要素
绩效考核方案的五大要素[1]1.高层管理者高度重视绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。
另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。
所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。
绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。
若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。
二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。
三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。
企业绩效管理的关键要素
企业绩效管理的关键要素企业绩效管理是提高组织整体业绩的重要手段之一，在竞争激烈的商业环境中具有重要的意义。
它涉及到公司的各个层面，从战略制定到日常运营，都需要通过科学系统的管理来推动组织的发展。
在这个过程中，存在着一些关键的要素，它们对于企业绩效管理的成功起到了至关重要的作用。
一、战略规划和目标设定战略规划和目标设定是企业绩效管理的基础。
企业需要明确自己的使命和愿景，并将其转化为清晰的战略目标。
这些目标应具有可量化性和可衡量性，能够帮助企业界定自己的发展方向和重点领域。
同时，企业还应制定相应的行动计划，明确每个部门和个人的责任和目标，以确保整个组织一致努力，朝着共同的目标前进。
二、绩效评估和反馈机制绩效评估和反馈机制是企业绩效管理的关键环节。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，通过设置关键绩效指标和评估标准来衡量个人和团队的绩效表现。
同时，还要及时给予反馈，鼓励优秀表现，指导改进不足。
这种及时的反馈可以激发员工的积极性和主动性，帮助他们更好地改进工作方法和提高工作效率。
三、人力资源管理人力资源是企业最重要的资源之一，对于绩效管理来说，它起到了决定性的作用。
企业应该注重招聘和选拔优秀的员工，建立良好的培训和发展机制，提供持续学习和成长的机会。
同时，企业还应激励员工，通过公平合理的薪酬体系、激励机制和晋升途径，激发员工的工作热情和创造力。
四、沟通与协作沟通与协作是企业绩效管理的重要基石。
企业应建立良好的内部沟通机制，确保信息的及时流动和共享。
在团队合作方面，企业应提供合适的工作环境和团队建设机制，帮助员工相互合作，协同工作。
同时，企业还应鼓励跨部门和跨团队的合作，打破信息壁垒，促进知识共享和创新。
五、持续改进持续改进是企业绩效管理的重要理念。
企业应积极推崇学习型组织的理念，鼓励员工反思和总结经验教训，不断改进工作方法和流程。
同时，企业还应关注市场变化和客户需求的变化，及时调整战略和目标，以适应外部环境的变化。
绩效考核的八大难题的成因及解决办法
绩效考核的八大难题的成因及解决办法张庆仁大多企业管理者都感到,目前的绩效考核流于形式，考核者和被考核者都在应付，远远达不到应有的效果.没有一个单位不感到这是一个非常复杂的大难题.具体说来，目前管理体制下的绩效考核有如下八大难题：一是创新是绩效的主项，然而却无法考核。
二是考核指标的非先进性、静态性。
三是不同质的劳动不能通约,不同岗位、不同部门的绩效无法横向比较。
四是各部门的考核指标苦乐不均,导致争相减少工作内容。
五是难以考核奉献精神、协作精神、关切度这些难以量化的绩效内容。
六是由于存在企业内部庇护，考核无法认真从严进行。
七是由于管理中的利益非对称，处罚难以认真实施.八是容易形成小集团,反而淘汰了先进.一、绩效考核的八大难题及其成因1、创新是绩效的主项,然而却无法考核.绩效考核的内容是由创造财富的劳动形态所决定的。
在体力劳动时代,绩效的重要内容是以工作效率为主。
在知识经济时代，智能机器代替了手工操作，财富的创造取决于创新，绩效的主要内容是创新。
创新是推动企业发展的动力,创新是绩效的主项，然而在目前的管理体制下却无法进行考核。
其一，从管理方式上看，目前所有企业的绩效考核都是“以定额管理为基础，以经济奖罚为手段”.在以罚为主的管理体制下，工人首先考虑的是完成工作定额,极少有时间考虑创新。
花力气研究创新会在一定程度上影响完成工作定额。
严厉的经济惩罚使职工对现有规章制度和工艺操作技术标准不敢越雷池一步。
况且,工人不是搞技术、产品开发的，“不在其位，不谋其政”，只能循规蹈矩地恪守企业现行的工艺技术标准,而不敢挑战、推翻现行的工艺技术标准,因为出自个人利益考虑也没有必要去冒受到惩罚的风险。
久而久之，我们的工人就成了执行型、“驯服型”的员工，而不是创新型的工人。
其二，从工资结构上看，目前的工资结构未将创新活动纳入其中。
就岗位工资制来看，目前的岗位工资制度无法激励岗位职能创新.因为岗位所要求达到的技能标准是按照社会或企业现有技能水平而制定的，而创新属于未知数，未知因素无法列入岗位技能要求之中，所以目前的岗位工资制度无法体现岗位职能创新.岗位职能创新是按照特例而不是常规来处理的，譬如说某人搞出发明和革新，企业进行奖励，但不能纳入到正常的工资管理之中，不能作为岗位职能的基本要求,因而不能持续地激励创新.就计件工资制来看,计件工资的特点是一元函数的直接分配方式，产量或销售量直接等于工资,技术创新、产品创新、革新改造、合理化建议等创新活动无法纳入到工资结构之中。
关键绩效指标考核实施的五大支撑
１３２ ·２０１３年第６期·总第２２８期【经贸管理】关键绩效指标考核实施的五大支撑周梦杰（新疆财经大学工商管理学院，新疆乌鲁木齐８３００１２）［摘 要］关键绩效指标考核能够帮助员工提升个人绩效，进而提高企业绩效，最终帮助企业实现战略目标。
通过对中国移动ＫＰＩ考核实施情况进行分析，得出企业在ＫＰＩ考核实施过程中需要五大支撑，即以绩效为导向的企业ＫＰＩ文化建设；全方位的沟通机制；以改善个人绩效和企业绩效为最终目标；与时俱进的科学方法；ＫＰＩ考核与员工利益挂钩，以保证ＫＰＩ考核的科学实施，保障企业持续健康发展。
［关键词］绩效指标；ＫＰＩ；中国移动［中图分类号］Ｆ２７２ ９３ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］２０９５－３２８３（２０１３）０６－０１３２－０２ 作者简介：周梦杰（１９８９－），女，汉族，湖北安陆人，新疆财经大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
一、关键绩效指标概述关键绩效指标法（以下简称：ＫＰＩ）是目标管理法与帕累托定律的有机结合，它首先对企业的战略目标进行全面分解，然后从中分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，最后从关键成功要素中提炼出企业、部门和岗位的ＫＰＩ。
其核心思想是，企业８０％的绩效可通过２０％的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的２０％的关键绩效指标。
二、中国移动ＫＰＩ考核实施情况中国移动通信集团公司（以下简称：中移动）是中国乃至全球最大的移动通讯运营商，从世界５００强到用户数世界第一，除了与其先进的通讯和网络技术、精英人才以及雄厚的资金密切相关外，中移动的管理技术，尤其是以绩效考核为核心的管理体系在中移动的发展过程中也起着至关重要的作用。
中移动的绩效考核体系主要以ＫＰＩ考核为主，并在公司内部建立了ＫＰＩ文化，无论是梦网业务还是自有业务，均以进入ＫＰＩ考核指标为最大目标之一。
以此前市场份额增长迅速的飞信为例，其与腾讯的战略合作以及强力的市场推广措施，背后无不是中移动集团实力的支持，而这一切均源于飞信连续数年被列入ＫＰＩ考核指标。
绩效管理有哪些关键
绩效管理有哪些关键在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于企业的成功至关重要。
它不仅能够帮助企业衡量员工的工作表现，还能为员工提供明确的工作方向和目标，激励他们发挥出最大的潜力，从而推动企业的整体发展。
那么，绩效管理到底有哪些关键呢？首先，明确的目标设定是绩效管理的基石。
企业需要为每个岗位、每个部门甚至整个组织设定清晰、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的目标（SMART 目标）。
这些目标应该与企业的战略规划紧密相连，能够反映出企业在特定时期内的重点工作和发展方向。
例如，如果企业的战略是在一年内提高市场份额 10%，那么销售部门的目标可能是增加销售额 X 元，拓展新客户 Y 个；生产部门的目标可能是提高产品质量合格率至 Z%，降低生产成本 M%。
只有当员工清楚地知道自己的工作目标是什么，以及这些目标对企业的整体战略有何贡献，他们才能有针对性地开展工作，提高工作效率和质量。
合理的绩效指标是绩效管理的重要环节。
绩效指标应该能够准确地反映出员工的工作成果和工作表现。
这些指标可以包括工作数量、工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力等多个方面。
在选择绩效指标时，要避免过于复杂或过多的指标，以免给员工带来不必要的负担和困惑。
同时，也要确保指标具有客观性和公正性，能够真实地反映员工的工作情况。
比如，对于客服人员来说，客户投诉率、客户满意度等指标能够很好地衡量他们的工作表现；对于研发人员来说，新产品的研发进度、研发成果的创新性等指标则更为重要。
有效的绩效评估是绩效管理的核心。
绩效评估应该定期进行，通常可以是月度、季度或年度。
评估的过程应该公正、透明，评估者要基于客观的事实和数据对员工的工作表现进行评价，避免主观偏见和个人情感的影响。
在评估时，不仅要关注员工的工作成果，还要关注他们的工作过程和工作态度。
例如，如果一名员工虽然完成了工作任务，但在工作中经常出现拖延、不遵守工作流程等问题，那么在评估时也应该给予相应的指出和扣分。
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绩效考核的五大关键决策
【课程前言】
绩效考核是企业进行绩效管理的一个重要组成部分，如何进行绩效考核的五大关键决策是科学考核前提与基础。
【课程目标】
1、帮助学员掌握如何建立科学有效考核指标体系
2、帮助学员选择正确的评价主体
3、帮助学员掌握合适的评价方法
4、帮助学员确定评价周期
5、正确运用评价结果
【培训对象】
董事长、总经理、企业高管、企业人力资源总监、直线管理部门经理、基层主管；人力资源管理工作人员。
【培训用时】1-2天
【课程大纲】
一、构建科学有效评价指标体系
1、什么是绩效？
⏹绩就是业绩，体现企业利润目标，包括两部分：目标管理和职能工作要求。
⏹效：就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。
效是一种行为，体现的是企业的管理成
熟度目标。
2、绩效考核的三个层次。
⏹行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同
⏹考评未必一定到个人！
⏹考核必须从高层开始（否则考核永远成不了企业的真正文化；文化的涵义）。
⏹不同层级人员承载不同层面绩效。
（高层述职应该怎样述职、企业年度目标的考核常模）
⏹如何解决不同部门之间考核结果的AB现象
3、绩效考核所包含的内容
⏹绩效考核的思路
⏹绩效考评的内容：工作业绩；工作态度；工作能力
⏹绩效考核指标建立的三大对应工具：职位分析、KPI、BSC。
4、构建科学有效评价指标体系
（1）工作业绩的考核
⏹工作业绩包括：目标业绩；职能业绩
⏹目标制定的原则：SMART （案例练习）
⏹业绩目标制定：历史数据；全面预算；行业数据（案例：企业年度目标考核常模；容易进入的误
区）
⏹职能目标的提取（案例：锅炉工、人力资源部经理、行政经理职能指标确定）
⏹德鲁克目标管理的核心思想精髓
（2）工作态度
（3）工作能力（某些职能部门或者岗位没有明确的目标，案例：员工系列；管理系列）
二、考评主体确认
⏹绩效评价主体来源
⏹评价主体优劣势分析
⏹评价主体选择注意事项
⏹思考：360度考核在中国考察的更多是
⏹案例：和珅和纪晓岚的考核结果
⏹案例：日本株式会社神户制钢所的360到底是什么评价？
⏹绩效评价主体确认的基本原则
三、选择合理的评价方法
（1）相对评价法（案例）
⏹排序法（直接排序法；交替排序法；成对比较法）
⏹因素排序法
⏹人物比较
⏹鉴定法
⏹强制分布法
（2）绝对评价法（案例）
⏹关键事件法
⏹尺度标尺法
⏹行为锚定等级法
⏹行为观察量表法
⏹行为对照表法
⏹目标结果法
⏹等级鉴定法
⏹混合标准量表法
四、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期
五、评价结果运用
⏹培训与能力开发；配置与职位变动；薪酬决策；解雇与提前退休；对招聘选拔系统的检验；对工
作设计合理性的检验。
（以上课程根据企业要求可适当调整内容）。