海底捞给我们的启示2011
学习海底捞的心得体会范文_学习海底捞的个人心得体会(5篇)
学习海底捞的心得体会范文_学习海底捞的个人心得体会（5篇）学习海底捞的心得体会范文(一)海底捞的发展有三个目标：第一个是创造一个公平公正的工作环境，第二个是让员工能用双手改变命运，第三个是把海底捞开到全国。
战略实施：首先，创造一个公平公正的工作环境。
海底捞给人的第一感受是客人会被它的工作氛围感染，在这里每一个员工都积极热情，主动地去工作。
点菜会提醒客人可以只要半分，以免浪费;在过道走动会询问客人是否找人;服务员擦桌子也充满了激情和敬业，这都源于海底捞员工“快乐工作，为自己工作”这个简单的理念，而形成这一理念的基石就是海底捞“重视员工、友善员工、信任员工”的一贯思路。
海底捞的管理者都必须从一线服务员做起，管理层都是从最基层提拔上来的，所以员工表现好，就可以得到提升，体现了真正地公平公正。
正是基于这样的基础，员工得到充分的重视，管理者能够切身体会到下属的心理需求。
一线员工得到充分信任，可以享有打折、换菜甚至免单权，这样员工会有主人翁意识，也有了管理者的心态，会很珍惜公司的信任，也很自觉运用自己的权力。
另外，海底捞拥有一套以能力为基础的公平的晋升制度和奖励制度。
海底捞员工的绩效考核方法主要是关键事件法,主管将员工的平时表现记录下来作为考核的依据，记录的内容包括：是否受到顾客的评价、评价内容如何、同事的评价、上级的评价。
这种三百六十度的考核方式评价标准是员工的绩效及顾客的满意度，而不是资历，综合了顾客、同事和上级的评价，相对客观公正，能够激励员工提高个人努力的程度，创造更优的个人绩效。
这种不拘一格选拔人才的晋升政策，让这些处在社会底层的员工有了尊严。
其次，致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实。
海底捞的创始人张勇提出“让和我干的兄弟们能用双手改变命运。
”其真正的意义在于：对农民工这个特殊群体的直觉理解，对餐馆服务员这种特殊工作的理解。
海底捞的普通员工大部分来自农村，文化程度都不高，但普遍内心有骨气又比较自卑，他们重视名誉，渴望得到认可和尊重。
关于海底捞案例的学习感想
关于海底捞案例的学习感想
海底捞案例给我留下了深刻的印象和学习感悟。
首先，我觉得海底捞案例展示了一个成功企业的核心竞争力和成功的经营策略。
海底捞通过不断提升服务质量和创新经营模式，成功地将传统的火锅餐饮品牌打造成了一个具有全球影响力的品牌。
他们坚持以顾客为中心，注重提供良好的用餐体验，以至于顾客争相排队。
这使得我深刻认识到，只有真正满足顾客需求，提供独特的价值，企业才能长期发展。
其次，我从海底捞案例中学到了团队的重要性。
海底捞强调团队合作和奉献精神。
他们通过寻找志同道合的合作伙伴，建立了一个高效和融洽的团队。
他们注重员工的培训和发展，提高了员工素质和工作动力。
我认识到，团队是企业取得成功的关键，一个有凝聚力和彼此信任的团队可以更好地应对和解决各种问题，创造更大的价值。
最后，我认为海底捞案例还提醒我要保持创新精神。
海底捞不断推出新品种、提升服务品质和体验，在激烈的竞争中保持了行业的领先地位。
他们能够跟随市场变化，满足消费者的新需求，并为消费者提供新鲜和有创意的产品和服务。
这让我意识到，只有不断创新，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
总的来说，海底捞案例带给我很多启示和思考。
成功的企业不仅要注重产品质量和服务，更要注重团队合作和创新。
作为一个学习者，我将从中汲取经验，不断提升自己的能力和创新思维，以期在将来的工作和生活中取得成功。
海底捞学习感受5篇
海底捞学习感受5篇第一篇：海底捞学习感受学习《海底捞》的管理智慧海底捞董事长张勇讲过这样一句话：“你什么都不懂，如果连最基本的谦虚和对客人友好的态度都失去的话，你还做什么生意？” 他们是以服务打拼餐饮业，以做大做强为战略目标，把员工当亲人的管理智慧来实现目标，要求服务生用笑容来换取客户心，去过海底捞的人都知道，这里的服务很特别，感觉和家里一样，让客户感觉到超出预期，他们能做到客户需要什么，给顾客公平感，比顾客更懂顾客。
而董事长看重的是顾客满意度和员工满意度这两项经营指标，只有员工满意才能有顾客满意。
董事长讲到利润不是算的，不计较利润；让员工努力工作，充分调动员工的积极性，我们的利润总会上去的。
一、把员工当亲人的管理智慧海底捞除了给员工以中高等薪酬外，还解决员工的住宿，孩子的上学，为员工父母免费旅游，鼓励夫妻同工作，给员工公平和尊重，所有的员工都从一线做起，并有多路竞升制度，他们给员工讲到“用你的双手，改变自己的命运”，等方式来关心员工，提拔员工。
把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工。
所以，海底捞200万元一下的开支均由副总负责。
大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。
40多岁的张勇，授权如此放心大胆，在民营企业实属少见。
他对一线员工的信任更让人不可思意。
海底捞的一线员工都有免单权。
聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。
为此，除了让员工把心放在工作上，还必须给他们权利。
张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。
当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。
难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。
”二、尊敬希望和公平我们有时会自问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情况确实发生过，不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开除了。
海底捞优秀读后感（精选6篇）
海底捞优秀读后感（精选6篇）当阅读完一本名著后，相信大家的收获肯定不少，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。
那么如何写读后感才能更有感染力呢？下面是小编为大家收集的海底捞优秀读后感（精选6篇），欢迎大家分享。
海底捞优秀读后感1（一）为什么“为什么？”这是每个读这本书的人所要找寻的答案。
海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。
这本书并不厚，只有两百页多一点，很快就可以读完。
读完了，那么，答案呢？确实，我要承认我学不会。
首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。
文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。
海底捞文化的这种独特性集中体现在他的特殊的员工群体和员工管理体制等方面。
海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。
然而，海底捞没有采取通常餐饮行业的员工管理体制，它给予这群城市里的弱势群体——农民工以主人翁意识、家的温暖，为他们打造了一份幸福的事业。
在海底捞，员工们深信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。
如今，它成为了海底捞人的信念。
对于他们而言，海底捞给了这些远离家乡的打工者一个城市的家和一个可以为之拼搏的平台。
这些，正是离家在外打拼的人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。
（领导、主管部门是不是也该反思一下？毕竟，人民的幸福才是和谐社会的基石啊，员工的幸福才是企业发展的最强劲推动力！而近年来，高昂的房价和高消费水平使生活在大城市的人们的幸福感越来越低，不少在北上广等大城市打拼的年轻人更是选择了逃离。
）其次，我是我，我不是海底捞，没必要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。
海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。
不过，学习的意义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我们要做的。
海底捞读后感[五篇材料]
![海底捞读后感[五篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/7171363017fc700abb68a98271fe910ef12dae2f.png)
海底捞读后感[五篇材料]第一篇：海底捞读后感捞得见的美味，捞不尽的回味---读海底捞有感两年前就听身边的朋友还有一些NBA同学说起过海底捞，只不过每次皆是浅谈辄止，让人难探究竟，之后便产生了神往。
感谢公司这次让我有了和海底捞更亲密接触的机会，感谢黄铁鹰老师为我们奉献了这么好的一本探索海底捞的佳作。
拿到《海底捞你学不会》这本书的第二天恰逢出差，于是按照多年养成的习惯（每次出差都要带一本书），在出差的途中便拜读了一遍，回来的路上又接着再次领略了一番，感触颇多，还真是“捞得见的美味，捞不尽的回味”。
很佩服张勇，先且不说他自己所提到的海底捞的困境与瓶颈，至少他所建立起的海底捞模式已经让我折服并着迷，正如黄铁鹰老师书中所讲的，我也像他爱人那样为书中海底捞的每个故事感动流泪，而恰恰正是这些故事、这个模式让自己感觉似曾相识，海底捞的很多经验和成果不就是我们在NBA课堂中、在实际管理工作当中所苦苦追求的吗？“海底捞你学不会”，必须承认海底捞是独一无二的，海底捞的今天是在他特殊的老板理念及企业文化土壤中成长起来的，所以，不求复制一个海底捞，只求在我今后的管理工作中能将所领悟的运用一些便满足了。
读这本书让我且快且慢，快是因为我迫不及待的想了解传说中的海底捞，慢是因为每次看到书中的案例故事都让我心潮澎湃而久久不能平复。
接下来就让我把这么多次心潮澎湃后的感触记下来，虽然不能全部描述，但很是希望下面讲的几个重要方面自己能结合自身的工作多加以借鉴运用。
一、培养树立企业的特有文化及信仰，建立员工的归属感与忠诚度海底捞的员工每天工作都是微笑的，每天很辛苦却从不埋怨累。
如果少数人或者某段时间里保持这种状态我尚不觉得奇怪，因为在其他公司也能看到，但是这样全公司范围并且持续了十几年的坚持，我觉得没有特有的企业文化和信仰是不能做到的。
听说海底捞内部有一个制度，叫“第一责任人制度”，任何员工接到客人的要求后，他就成了第一负责人。
比如员工小李路过小张负责的8号台，如果客人跟小李提出再加一盘鸭血，小李就要尽快满足这个要求。
“海底捞”事件给你什么启发？深层次的管理问题值得餐饮企业思考
“海底捞”事件给你什么启发？深层次的管理问题值得餐饮企业思考食品卫生对于小餐馆，就是安全问题；但对于大品牌，那可是致命的管理问题。
一周以来，海底捞在12小时以内作出的快速公关危机应对，刷爆了朋友圈。
选择一边倒的，是赞赏海底捞的认错态度，坦诚、不装；选择另一边倒的，是吐糟食品行业的安全问题，一点也不能原谅。
其实，这样的公关危机应对，在海底捞不止一次，而且每次都能赢得公众的点赞，所以就有了“为什么有那么多人选择原谅海底捞”的观点。
而同时，这样的公关危机应对，在多数企业是鲜有出现的——不是遮遮掩掩，就是把问题赶紧藏起来、压下去。
两种公关危机应对之策，形成巨大的反差，由此也产生不同的结果。
显然，海底捞收获的是公众对品牌的“认同”。
一个在餐饮行业、甚至在中国企业界都堪称标杆的企业，海底捞以叫人“学不会”之名，早已树立了至高的品牌形象。
但事实上，这很容易形成品牌大（或者强）了以后，它说什么都是对的（或者好的），甚至被曝出些负面也是可以原谅的。
而对于企业，伴随大规模开店和壮大实力之后，却往往容易忽略最应该坚持的东西：就是扎实的管理。
食品卫生对于小餐馆，就是安全问题，但对于大品牌，那可是致命的管理问题。
海底捞作为全国餐饮行业里的标杆，出现食品安全问题，影响的不仅仅是自身品牌形象，更可能波及整个餐饮行业。
就如很多网友评论的那样，“连海底捞都存在食品卫生、安全的问题，那么，其他不那么知名的餐厅就可想而知了。
”食品安全监管只会越来越严，不仅这些处于风口浪尖的大企业大品牌，任何一家餐厅都要警钟长鸣，时时自查自检，而且要打持久战。
食品安全是餐企最大的风险，也是最大的机会。
为什么流程不能执行到位？看到海底捞创始人张勇此前在接受《哈佛商业评论》采访时讲过一段话：“当员工达到几万人，就一定要靠流程，其实大多数高管都在制定一些很愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。
这种现象海底捞也有，每个公司都会有。
”“如果去看看我们的中央厨房和配送中心，你就会震撼，我不敢说全世界最好，但绝对全世界一流。
海底捞的读后感
海底捞的读后感读过《海底捞》，我深感在经营一家成功的企业中，付出的努力是不可或缺的。
这本书以海底捞创始人张勇的创业经历为线索，生动地展示了他与团队共同打拼的故事。
通过对张勇的思考、坚持和付出，书中传达出了成功需要的品质和原则，对于我个人来说有很大的启发。
首先，这本书中展示了张勇是如何通过创新打造了独特的经营模式来获得成功的。
海底捞创立之初，张勇意识到服务是餐饮行业的核心竞争力，于是他开始尝试各种方式提升顾客体验，例如通过创造性的装修设计、提供优质的服务和引入娱乐元素等。
这些改变带来了非凡的商业价值，使海底捞脱颖而出，成为了一家受欢迎和成功的连锁餐饮品牌。
这让我明白了在竞争激烈的市场中，创新是企业永续发展的重要保障。
其次，书中还详细描述了张勇是如何重视团队建设和员工培养的。
他坚信员工是企业的最重要资源，只有员工获得发展，企业才能实现长期发展。
因此，他通过提供培训、提升员工福利和激励机制等方式来提高员工的职业素养和忠诚度。
这种以人为本的管理理念使得海底捞的员工团结一致，积极主动地为企业付出，并且为顾客提供了更好的服务体验。
对我而言，这启示着领导者要懂得善待员工，关心他们的成长和幸福，通过激励和培养来推动企业的发展。
此外，海底捞的故事也给我留下了对危机管理的深刻印象。
书中提到了海底捞曾经因食品安全事件而受到巨大影响。
面对这一危机，张勇果断采取了公开透明的措施，以应对消费者的疑虑并恢复信任。
他们主动公布了食品检测结果，对被检测到有问题的食品进行了召回和处理，并加强了食品安全管理制度。
这种积极应对危机态度赢得了消费者的认可，也保护了海底捞在市场中的地位。
这给我很大的启示，即在面临危机时，只有迅速果断地采取行动，坦诚面对问题，才能在危机中求得转机。
最后，书中展示了张勇对社会责任的强调。
他不仅关注企业的经济效益，还积极参与公益慈善活动，并且推动企业发展的同时回馈社会。
这种有意识地关注社会责任的行为使海底捞在大众心目中树立了一个良好的形象，并获得了社会的认可和支持。
海底捞启示
海底捞启示海底捞的启示海底捞的成功，给我的感觉就是一句话：细节决定成败。
而细节是什么呢？我想用几个字来代替：用心，信任，感恩，同等。
不知道我这八个字是否可以概括完全，待大家来补充。
而张总的细节是做到极致了。
怪不得人家常说，一生只要做好一件事就足矣！什么叫极致？就是简单事情重复做，重复做中不停的总结和纠正。
只要这样才可以到极致的境界。
下面，让我们看看海底捞是怎么做到极致的：海底捞大的理念是：服务至上，顾客至上；每个人的价值观是：用双手改变命运，靠勤奋实现梦想；然而，海底捞是怎么做到“服务至上，顾客至上”的呢？当顾客来到海底捞门前的时候，马上就会过来专门的泊车的服务生为你指引，周一到周五中午为顾客免费擦车；当你走进餐厅的时候，那里肯定很多人，一般都是要等二到三个小时，在顾客等候的时间，海底捞为你安排免费的瓜子，茶水，水果，点心，爆米花，免费的报纸，上网，跳棋，军旗，扑克，麻将，还有免费的为男士擦皮鞋打油，为女士擦鞋及美甲，对有儿童的有专门的人陪玩，对老人的还有贴心的座椅。
等候的空间足够的大，让你不会感觉不会有压抑感。
试问，在这样的环境中，等三个小时是不是觉得时间很快过？当你开始就餐的时候，有专门的人给你送上围裙，有手机的还免费送一个塑料的袋子装手机，对长头发的女生还送上橡皮筋和发夹，对戴眼镜的人群还免费送上擦眼镜的棉布；当你就餐中，每一桌都会有个服务员在你身边，并切是一直对你面带微笑的那种，他（她）会定时的给你送毛巾，加酒水，下菜，捞菜，清理桌面及烟灰缸。
服务员在为你服务的时候，如果他们留意到你们的谈话（他们一定会留意到的），譬如你想吃冰激凌，他会马上跑到外面帮你买回来，如果看到有结婚或者其他请帖之类的，他们会在你结婚或者生日的时候会送你一份意想不到的礼物。
来过一次，当你下次在来的时候，马上就知道你的名字。
当你吃饱喝足的时候，想去方便一下，洗手间有专门的人给你拧水龙头，挤洗手液，帮你递毛巾或者纸巾。
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海底捞给我们的启示2011刘海宁海底捞餐饮有限责任公司是一家以经营川味火锅为主，集餐饮、火锅底料生产、荣誉连锁加盟、原料配送、技术开发为一体的民营企业，企业迅速发展成为大型餐饮连锁经营企业。
每至晚间，无论冬暑，北京的每家分店都是人队如龙，一位难求，深受顾客的喜爱。
通过多次实地访谈和现场体验，我们认为海底捞的成功主要得益于它的人力资源管理与开发。
通过卓有成效的人力资源管理与开发，海底捞做到了让员工“认同公司、快乐工作、微笑服务”，经理对领班微笑，领班对员工微笑，员工对顾客微笑，最后顾客对海底捞微笑，这个“微笑链”使海底捞笑傲于竞争激烈的餐饮行业。
以下五点是海底捞在企业的发展过程中一些成功的经营之道很值得我们去学习和借鉴。
一、招聘与选拔如果将人力资源管理视为一个动态系统，那么人员的招聘与选拔就是其输入环节，直接影响组织人力资源的质量。
海底捞根据自己所处的行业特点以及外部劳动力市场的现实状况，普通员工的招聘采用推荐制，中高层员工实行内部选拔制。
推荐制是一种重要的招聘方式，受到越来越多公司的青睐。
推荐人既可以是公司的员工也可以是客户、供应商、经销商等。
例如，MasterCard有40%的员工、Cisco有10%的员工来自于推荐。
海底捞在普通员工招聘时充分运用了这种形式，给其带来了诸多竞争优势。
1．素质高当出现普通员工的招聘需求时，海底捞就将相关信息在内部公布，发动员工去推荐。
被推荐人一般是员工的亲朋、好友或老乡。
由于以后要在一起工作，所以一般不会将太差的人推荐进来。
有研究表明，推荐人在进行推荐时，会先进行岗位要求和被推荐者素质的匹配，做一种有助益的自我甄选，然后再进行推荐。
因此，通过推荐制海底捞可以获得可信度和素质比较高的侯选人，提高了招聘的质量。
2．离职率低通过推荐人，应聘者可以了解到公司的真实情况和信息，对公司和所应聘岗位的优点和缺点预先有一个比较清晰的认识，因此一旦加入公司，一般不会轻易辞职或跳槽，从而降低了人员的离职率。
研究表明，通过推荐制招聘来的员工，其离职率只有校园招聘或报纸广告招聘的一半。
另一项研究发现，不同招聘源的员工留任率有明显的不同，员工推荐为61.25%，“走进来”为58.4%，职业机构招聘为48.4%，广告招聘为44.8%。
对不同招聘源的员工工作任期进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36分），接下来的是“走进来”（98.89分）、职业机构招聘（91.5分）和广告招聘（88.92分）。
推荐制对于海底捞具有特别重要的意义，因为餐饮行业员工的流动性比较大，通过推荐制海底捞拥有了一支比较稳定的员工队伍，这对于公司的经营发展以及竞争力的提升都大有裨益。
二、培训1．企业办学式培训出乎很多人的意料，海底捞在北京昌平区建有海底捞北方培训中心，负责新员工的入职培训以及在职员工的再培训。
培训师大部分是兼职的，以公司中基层管理者居多。
培训中心有详尽的课程安排，对于新招聘来的员工，培训的主要内容包括：公司规章制度、各部门职责、操作流程、企业文化、如何与顾客有效地进行沟通、微笑服务的强化练习、消防知识与急救知识等。
新员工在培训期间，实行军事化管理，每天学习一项内容，培训期一般是15天。
培训期满后，进行培训结业考试。
由于新员工的文化水平参差不齐，考试结果并不作为结业的标准。
培训结束后，学员拿着自己的考试试卷到所应聘的店面报到。
试卷由店面经理保管，试卷中反映的问题会作为该员工下一步培训的重点。
企业办学式培训的成本固然较高，但这种培训方式比较正规，员工没有工作的干扰可以安心地进行培训，因此培训效率较高、效果较好，有利于多出人才、快出人才、出好人才，适应了公司要把“海底捞建设成为大型、连锁、专业的全国知名餐饮企业”的战略目标，符合公司未来发展的要求。
2．导师制新员工正式上岗之前有试用期，试用期实行导师制，即我们平常所说的师傅带徒弟的培训方式。
经理将每个新员工都分配给一位经验丰富的师傅，成为他的徒弟。
在试用期间，师傅会将业务操作流程，具体的工作方法，甚至每一个动作的要领都传授给徒弟；在实际工作中，师傅也时时帮助徒弟，以避免给顾客带来不便。
师傅在带徒弟期间，每月有300元的辛苦费，徒弟何时出师也由师傅决定，一般是2～3个月。
在餐饮行业，无论是厨师还是服务员，其工作技能主要来自于长期实际经验的积累，因此导师制可以使新员工的实际操作技能在较短的时间内迅速提高。
实践证明，在餐饮行业师傅带徒弟的方式是一种比课堂讲授、参观、讨论等更为有效的培训方式。
综上所述，通过企业办学式培训员工可以掌握到通用的知识、经验和技能并受到企业文化的熏陶，通过导师制员工可以从师傅那里学习到专用的、独特的、与实际紧密相关的知识、经验和技能。
二者相结合，有效地提升了培训的效果，在一个较短的时间内培养出具有较高知识技能水平的员工。
三、轮岗制由于餐饮行业的特点，海底捞的大部分岗位都是单调的重复劳动，长时间工作很容易产生厌倦感。
为了最大限度地避免这种情况发生，让员工“快乐工作，微笑服务”，海底捞推行轮岗制。
员工可以在自己工作组内比较自由地调换岗位，跨组岗位调换也经常进行，但要经过店面经理的同意。
轮岗制使员工不只局限在一个岗位上，丰富了他们的工作内容，有助于让员工保持工作的新鲜感，并可以学习和掌握更多的技能，成为多面手。
在这个过程中，员工体会到工作、学习和成长的快乐，可以在很大程度上消除因为工作内容单调而产生的枯燥感和厌倦感，有利于员工精神饱满地投入工作。
四、薪酬与福利海底捞实行薪酬领先型战略，其员工的收入在同类企业中处于领先地位，整体高出平均水平10～20%。
高薪酬使海底捞对外界的优秀人员具有吸引力，同时也有利于留住现有的优秀员工。
海底捞非常重视员工的福利，给员工提供了比较丰厚的福利，主要包括：员工保险，廉价员工集体公寓，免费的集体食堂，家政服务，每月的带薪假日，重大节日的公司礼品等。
家政服务是海底捞一种非常有特色福利，集体居住的员工都可以享受到免费的家政服务。
公司有专门的家政服务人员，负责员工宿舍卫生的日常清扫以及员工衣服、床单、被褥的清洗等。
这项福利的成本并不太高，但其效用却很显著。
它首先体现了海底捞对员工无微不至的生活关爱，有了家政服务，辛劳一天的员工夜晚回到宿舍，就不必再为洗衣物或床单而发愁，也不必再为整理宿舍而烦心，这节省了员工的体力和精力，有利于员工在第二天工作时有一个好心情；另一方面，海底捞的很多员工来自农村，来到繁华的都市，很多人都有一种自卑感，而通过家政服务让他们也“享受”到被别人服务的感觉，感到了公司对自己的重视，感到了自己的价值，满足了他们的自尊心，提高了他们的自信心，有利于他们以一种平和、平等的心态而非自卑和压抑的心态去服务顾客。
另外，海底捞给每一位员工都上了保险，这有别于很多其它的餐饮企业。
保险在一定意义上是对避免现在所得遭到损失或者是对预期损失补偿的过程，从心理学角度来讲，保险是对未来生活的保证，是对于员工长期的关怀。
因此，海底捞给每一位员工上保险，一方面会使员工在工作时产生安全感，稳定感，另一方面会让员工产生被正式接纳的感觉，感觉自己是正式员工而非随时可能会被炒掉的临时员工。
因此，海底捞的高薪酬和高福利策略，既起到了保健的作用，又起到了激励的作用。
一方面对优秀员工有吸引力，另一方面让员工有安全感、稳定感，满足了员工的自尊心，增强了员工的自信心，保持一个好的心情，有利于员工自发地做到“快乐工作，微笑服务”。
五、考核与奖惩1．考核海底捞员工考核的指导思路是：正面激励为主，负面激励为辅；奖励为主，惩罚为辅，惩罚只是一种象征性的手段。
海底捞的考核方法主要是关键事件法，主管将员工的平时表现记录下来作为考核的依据，记录的内容包括：（1）是否受到顾客的评价,评价内容如何;（2）同事的评价;（3）上级的评价。
然后主管根据这些记录内容对员工进行粗线条的、不定期的考核。
这种考核思路和方式营造了一种宽松的管理氛围、一种和谐的工作环境，是员工能“快乐工作，微笑服务”的一个基础性条件。
2．奖励海底捞每个月评选一次先进员工，并发放奖金。
在这方面，海底捞很注重从精神层面上对员工进行奖励，这对普通员工来说意义重大。
因为海底捞的员工多数来自农村，由于地域和条件的特殊性，他们普遍内心有骨气但又比较自卑，他们重视名誉，渴望能得到他人的认可和尊重。
于是，“标兵”、“先进员工”、“优秀员工”这些称号对于他们而言重要的不是奖金，而是通过这些称号满足了他们的精神需要，让他们感觉到公司对他们的认可和尊重，有效地激发了他们的工作热情和积极性。
同时，优秀员工还具有榜样效应，可以激发其它员工向榜样学习、向榜样靠拢，争取有朝一日自己也能成为优秀员工。
另外，海底捞特别注意鼓励员工的创新意识，专门设立了创新奖，奖励数额从10～1000元不等。
由于海底捞的员工大多数来自农村，教育程度普遍较低，很多人的打工目的只是为了养家糊口，职业生涯目标普遍较低，这就容易导致员工满足现状，缺乏上进心，不利于工作绩效的提升。
创新奖的设立给了海底捞员工不断进步的持续激励，有利于员工积极性的发挥和潜能的开发。
创新奖主要是通过午会的形式来实现的。
海底捞每天有一个小时的午会制度，所有的员工包括卫生间的清扫员都平等地坐在一起。
会议的形式类似于头脑风暴，员工争先恐后的举手发言，把工作中存在的问题以及自己的解决方法都提出来。
如果建议得到了认可并且付诸实施，则会获得创新奖。
会议的主持人是店面经理，他可以把每一个员工的名字都准确无误的叫出来，其中有在海底捞工作10年以上的老员工，也有工作不到3个月的新员工，经理亲切地称呼老员工为“阿姨”、“大叔”，会议真诚而热烈的气氛让人有一种莫名的感动，感觉无论男女老幼大家都在齐心协力、全心全意地为海底捞的发展而积极地贡献着自己所有的智慧和力量。
3．惩罚员工在工作中出现失误，会受到通报批评，以杜绝类似错误的再次发生。
如果屡教不改、连续出错则会被罚款，员工要上交一定数量的象征性罚金。
但如果该员工之后表现有较大的进步，则会原额加利息返还。
因此，海底捞的惩罚更倾向于是一种象征意义上的提醒和警示。
由于大部分员工来自农村的特点，过多的罚款，不仅起不到激励作用，反而会降低员工的工作积极性。
而从轻惩罚既起到警示的作用，又能维持一个较为和谐与积极的氛围。
因此，通过粗线条又不遗漏重点的考核，通过小额象征性的罚款，通过注重对员工精神层面的奖励，通过积极鼓励员工创新，通过每天领导与员工“头脑风暴”形式的平等交流，在海底捞形成了一种宽松的工作氛围和环境。
六、海底捞的启示如何让员工认可公司、对顾客真诚地微笑、快乐地工作？这是每个企业都竭力在解决的问题，但是很多企业没有做到，而海底捞做到了。
海底捞内部灌输微笑无成本论和回报论，微笑是一种无成本的投资，不用付出任何直接的物质成本，但带来的却是海底捞最可贵的口碑效应，是超额的回报，是顾客的回头率。