餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议一、问题概述餐饮行业作为服务性行业，员工流动率高已成为一个长期存在的问题。
员工的频繁流动不仅给企业带来了人力资源管理上的困扰，还影响了服务质量和品牌形象。
因此，针对餐饮行业员工流动率高的问题，我们需要采取有效的整改措施与建议。
二、原因分析1.薪酬待遇不合理：餐饮行业员工通常享受较低的薪资水平，特别是基层员工。
薪资福利不足无法满足员工的生活需求，容易导致人才外流。
2.职业发展缺乏晋升机会：很多餐厅没有明确的晋升制度和培训计划，使得员工在职业发展方面缺乏追求和期望。
这种情况下，他们可能会选择寻找其他有晋升机会的行业。
3.工作环境压力大：餐饮行业的高强度、高压力特点使得员工长期处于紧张状态。
无法保持良好的心理状态长期面对厨房、顾客等各方面的挑战，容易导致员工流失。
4.缺乏团队凝聚力：多数餐厅无法营造出良好的团队合作氛围，员工之间缺乏互相理解和支持，长期下来容易产生离职的意愿。
三、整改措施与建议1.合理提升薪资待遇：餐饮行业可以从提高基层员工的薪酬起点入手。
适时提高员工的底薪，并设置具有市场竞争力的绩效奖励制度，激发员工的积极性和归属感。
2.建立晋升通道与培训计划：餐厅应设立明确的晋升通道和发展规划，为优秀员工提供晋升机会。
同时，加强内部培训体系，通过不同形式的培训提高员工专业素养和技能水平。
3.创造良好工作环境：管理者应该关注员工的身心健康，在厨房环境中增加空调设施、保证充足休息时间等。
此外，及时疏导员工在高压环境下的情绪和压力，增加员工的工作满意度。
4.加强团队协作与沟通：餐厅管理者应注重团队建设，营造积极向上的工作氛围。
可以通过定期组织团队活动、促进员工之间的交流和互助来加强关系和凝聚力。
5.提高员工福利待遇：除了薪酬待遇外，餐厅还可以提供一些额外福利，如带薪休假、定期体检等。
这些措施能够满足员工基本需求，并增强其对企业的归属感。
四、效果评估对于以上整改措施与建议的有效性进行评估是十分必要的。
餐饮业人才流失现状分析及对策研究
1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策
通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究
餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
餐饮业中的员工流失率管理
对调查结果进行分析，找出员工满意度低的原因，制定相应的改 进措施。
及时处理员工反馈和建议
建立反馈渠道
为员工提供多种反馈渠道，如意见箱、内部沟通平台等，方便员 工提出意见和建议。
及时回应
对员工的反馈和建议给予及时回应，对合理的建议给予采纳和实施 。
改进措施落实
根据员工反馈和建议，制定具体的改进措施，并确保落实到位，提 升员工的工作积极性和满意度。
实施有效的激励机制
关注员工心理健康
通过合理的薪酬体系、奖金制度、晋升机 会等方式，激发员工的工作积极性和创造 力。
关注员工心理健康，营造良好的工作环境 和氛围，可以帮助员工缓解工作压力，提 高工作满足感。
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定期调整工资
根据企业经营情况和员工绩效表现， 定期调整员工工资，提高员工的收入 满意度。
优化工作环境
改善工作设施
提供良好的工作设施，如舒适的座椅、适用的工具和设备等，提 高员工的工作舒适度。
营造良好的工作氛围
建立积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作，增强员工 的团队精神。
关注员工健康与安全05来自案例分析成功降低员工流失率的餐饮企业案例
餐厅A
该餐厅注重员工培训和职业发展，提 供良好的工作环境和福利，有效降低 了员工流失率。
餐厅B
该餐厅与员工建立良好的沟通机制， 及时了解员工需求和意见，通过改进 管理方式和福利政策，成功降低了员 工流失率。
员工流失率管理失败的餐饮企业案例
餐厅C
该餐厅在员工管理上缺乏有效的激励机制和培训计划，导致员工满意度下降，员工流失率上升。
餐厅D
该餐厅工作环境较差，管理层与员工之间缺乏有效的沟通，导致员工情绪不满，员工流失率居高不下 。
餐饮行业员工流失分析与解决方案
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）第一篇：浅析饭店员工流失率问题浅析饭店员工流失率问题摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。
特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。
本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。
关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施一、饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。
员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。
一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。
就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1、饭店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
[2]2、人才流失快。
饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
[3]3、人员结构分布不合理。
目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
二、饭店员工流失的原因1、工资待遇低，追求更高的薪酬。
相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。
中国饭店业员工高流动率现状及原因研究报告
中国饭店业员工高流动率现状及原因研究报告目录摘要关键词第一章前言第二章中国当前饭店业员工高流动率现状第三章造成饭店员工流动率过高的原因3.1 饭店方面存在的原因3.2 员工自身方面的原因3.3 市场方面的原因3.4 决定员工跳槽动机产生的社会条件第四章饭店员工流动率过高所带来的影响4.1 员工的流失会影响饭店的服务质量4.2 员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨4.3 员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定, 人心涣散, 管理难度大4.4 员工的流失可能使饭店业务受损4.5 员工的流失会极大地影响士气第五章降低中国饭店业员工高流动率的措施探析5.1 确立以人为本的管理思想5.2 加快饭店人力资源开发和管理, 提高员工的整体素质5.3 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度5.4 树立饭店企业精神, 培育企业文化, 营造员工归属感5.5 注重职业生涯管理5.6 饭店应改善员工年龄结构5.7 要做到人尽其职, 人尽其才第六章结语摘要: 任何一家饭店想要立足于社会, 并有所发展, 必须有维持饭店经营活动的资源。
在这些资源当中, 人力资源是饭店企业最重要的资源和财富。
但是纵观目前中国饭店业, 人力资源的开发不甚理想, 其中最主要的原因就是员工流动率过高。
原因主要有饭店方面存在的原因；也有员工自身方面的原因；还有市场方面的原因；当然也有决定员工跳槽动机产生的社会条件。
这些原因给饭店业所带来的影响是严重的, 他们将导致饭店的服务质量下降；提高人力资源成本；使饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；使饭店业务受损。
因此, 本文针对这些原因及其带来的影响进行了探析, 给出了几个建议性方案。
关键词: 中国饭店业；人力资源；员工流动率第一章前言我曾在某酒店的人力资源部调研2周左右时间, 在调研期间发现饭店的员工流动率一直很高, 几乎每几天就有员工来递交辞呈, 而每周饭店都会从厦门市人才市场招聘新的员工。
所以想深入研究下目前中国饭店业的人力资源开发状况。
餐厅员工流失整改报告
餐厅员工流失整改报告一、背景介绍餐厅员工流失是现代餐饮行业普遍面临的问题之一，直接影响着餐厅的经营和服务质量。
针对我餐厅的员工流失情况，我们进行了系统的调查与整改，并现将整改报告如下。
二、员工流失原因分析1.待遇不公：调查发现，员工普遍对工资待遇不满意。
一些员工意识到能在其他地方获得更好的薪资待遇，因此选择离职。
2.工作环境不佳：餐饮业务性质决定了工作环境的相对复杂和辛苦。
由于工作强度大、工作压力大等原因，员工感受到了较大的工作压力，而这也成为他们离职的一个主要原因。
3.缺乏晋升机会：部分员工感觉自己在餐饮行业没有晋升的机会，因此选择寻找其他职业发展的机会。
三、整改措施鉴于以上原因，我们制定了一系列整改措施，旨在提高员工满意度和留存率。
1.改进薪资福利待遇：增加员工的薪资待遇，并建立正当的绩效评估与晋升机制，激励员工更好地表现。
2.改善工作环境：优化工作流程，合理安排员工的工作时间，减少职业的压力感。
另外，定期组织员工活动，增进员工之间的沟通与团队凝聚力。
3.建立员工职业发展计划：制定详细的培训计划，为员工提供技能培训与进修机会，提升员工的专业素养和职业发展空间。
4.加强沟通与反馈：建立起员工和管理层之间的沟通渠道，定期开展员工意见调查和满意度调查，及时了解员工需求和问题，以便及时解决。
四、整改成效评估为了评估整改措施的成效，我们进行了跟踪调查，并结合员工流失率进行综合评估。
1.员工流失率下降：通过整改措施的实施，员工流失率得到有效控制，并明显下降，表明员工满意度得到显著提升。
2.员工满意度提升：调查数据显示，员工对于新的薪资福利政策、工作环境改善和职业发展计划都表示满意，并且对餐厅的整体管理也有了更高的评价。
五、未来展望虽然我们已经取得了一定的成效，但我们意识到保持员工的满意度和留存率需要持续不断的工作。
未来我们将继续关注员工的需求，不断优化管理模式，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
在这次整改过程中，我们真诚地感谢所有员工的支持和配合。
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餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。
近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。
所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。
为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。
使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。
一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题1．人才跳槽严重，并且出现两个极端目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。
在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。
跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。
这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。
另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。
由于他们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。
2．员工积极性低，表现不理想员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。
从调查结果看，并不令人乐观。
其中认为员工工作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地员工表现很好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。
许多员工并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，对于其它工作缺乏积极主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。
3．饭店人力资源结构失衡目前我国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
从纵向看，饭店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。
饭店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才。
横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。
需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程管理部管理员等，而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业管理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有较高理论水平的人才更是难觅。
二、餐饮企业员工高流失率及招聘难原因浅析1．工资水平不高、地位低在社会转型期，在知识经济突飞猛进的发展中，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，尤其对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理，使其工作积极性下降。
目前饭店业是微利行业，饭店员工的工资水平、待遇水平低于其它许多行业，造成饭店员工心理的不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在饭店。
92年诸多三星级饭店员工的平均工资在500/月左右，十几年过去了，许多行业的工资在92年基础上增加了几倍甚至十几倍，而饭店员工的平均工资只在700—10000/月元左右，远远落后于IT行业、房地产、加工制造等行业员工的平均收入，训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品的销售、收入略高的中高档社会餐饮业。
餐饮服务员缺乏地位，无论是顾客，还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心里上有自卑感；虽然收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
2．对企业的不认同感在早期，由于饭店工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。
星级饭店创建之初，中国正处在经济腾飞初期，装修豪华精美硬件条件极佳的星级饭店在每个城市中为数不多，能在那种优越的环境中工作令许多人羡慕不已，那时许多城市五星级饭店大学生应聘者趋之若鹜，而如今，写字楼、社会餐饮、包括部分私人住宅装修的条件丝毫不逊色五星级饭店，员工在特别环境中工作的优越感荡然无存，饭店岗位对他们吸引力就又少了一重。
随着对此职业特征的深入了解，其原先的神秘感也逐渐消失；人们也对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
3．进入饭店的门槛高与国外饭店惯用经营老道的老员工不同，中国星级饭店对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实只是屈指可数的几个老员工，半数员工的服务只能说是浅显的实习。
4．晋升通道狭窄晋升速度缓慢我国饭店员工流失率很高，这与饭店的员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系，管理岗位是极为有限的，这决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层管理岗位通常要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而退步。
尤其是一线的员工，他们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补了，职业晋升很难，他们根本就看不到新前途。
5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要条件国营饭店对人才的凝聚受体制限制较多，企业员工经常处于死不了、慢慢跑的消极发展状态，优秀人才成长空间有限，要么流失，要么按部就班流于平庸。
民营饭店近几年发展迅速，水平却参差不齐。
究其根源，家族观念、急功近利、对饭店行业的肤浅认识，导致业主缺乏做百年老店对产品品质高标准的追求，缺乏对饭店职业经理人所担当角色的尊重与信任，致使饭店专业管理人员难以实现短、中、长期经营管理目标，管理人员走马灯般地变化，服务品质难以建立。
三、员工高流失率对饭店的影响频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：1、培训和替换成本增加。
一名饭店员工从进饭店培训，轮岗培训到具体部门培训，直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出。
随着培训日益受重视，此类的成本将大大增加。
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。
同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工支付一定的更替成本。
2．服务质量的不稳定。
一般来说，多数员工、在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会象以前一样认真负责，甚至有些员工由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。
若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。
此外，饭店在员工离去后，需要一定时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其它员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。
再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距，刚刚参加培训的新员工，不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。
流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
在从对餐饮专业人员的调查中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失；二是服务和饭菜质量不稳定所带来的宾客投诉，而前者又是后者的主要原因之一。
例如厨师，流失率高达40%，差不多一年多就要“换手”，饭菜质量的稳定无法保障。
3．员工的流失可能使饭店业务受损。
饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密；饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。
4．影响员工士气，损害饭店形象。
员工的流失在饭店的内部被理解为对饭店的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，动摇其他在岗人员对饭店的信心，破坏饭店的凝聚力和向心力，对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。
一部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员的流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流动而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。
另外，辞职的员工往往会在饭店外部夸张地发表对饭店的不利言论，给饭店带来一定负面影响，会损害饭店的形象。
四、解决餐饮企业员工流动的对策1．饭店应改善员工年龄结构，建立饭店人才数据库。
目前我国各大饭店的员工趋于年轻化，认为饭店从业人员应年轻、漂亮。
这是饭店业给社会造成的一个误区。
饭店可拓展人员的年龄结构，比如，有的饭店实现特色化服务，招聘中、老年服务员，突出中、老年人的稳重、可靠特点。
在国外的百年老店中白发苍苍服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服！这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘者主要要看他们是否热爱服务行业，是否适合服务行业，是否愿意长期在这个饭店工作；年龄、身高、文化程度（不同饭店外语要求的侧重点可灵活掌握）等可作为参考条件。
人力资源部应建立饭店的人才需求系统，定期检查本行业的人才供求状况，以确定饭店未来需求的人才数量。
通过职位分析，对现有的员工进行盘点，建立饭店员工数据库。
其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与奖惩情况、主管的评价等等。
它是对员工竞争力的反映，可以判断岗位由哪些员工来填补。
同时，依据酒店的职业标准确立什么样的员工是饭店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面。
然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配，确定人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
2．提高饭店的福利待遇和完善资金分配制度。
福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。
良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积级作用，是饭店管理的一些种有效手段。
另一方面饭店要完善资金分配制度，实行多元化的分配制度。
饭店应制定合理的奖金分配制度，如根据智力付出程度、顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。