KPI数值报表模板(1)
KPI考核表范例
200元
50元
250元
100元
200元
1、外部吃回扣，内部收贿赂，发现按200%罚款，严重的调离本岗。
2、发现违规问题不处理、不上报，出现一次罚款50元，一月内再次出现罚款加倍。
3、程序、职能不执行，罚50元。
4、如发生安全事故，按安全生产责任制处理。
5、迟到早退；缺勤；工作时间上网聊天、打游戏，聚众唠嗑等按公司规定处理。
6、旷工：一天罚款100元。旷工三天视为自动离职，当月工资扣罚。
具有责任感
雷厉风行
张弛有度
具有领导、协调能力
具有职业素养
主动性
学习力
回
报
业绩提成400元
奖金
底薪
绩效900元
处罚
通报
晋升
培训
考核工资200元
3、销售额超额完成率
（财务部考核）
1、订单确认/生产能力评价
2、制定生产计划/采购计划
3、每天生产计划/采购计划组织、协调、落实
4、生产完成情况的检查、评价
人员
设备工装
5S管理
生产安全
原材料保障
5、改善措施
6、降成本
7、及时交付
8、金属件采购
9、工装模具的外委修理
10、劳动纪律
1、每月对生产任务量进行确认，并对生产能力进行评价，主要针对人员、设备、工装、材料供应等方面，如经评价发现生产能力不足，应提出改进计划和措施，措施完成率100%。
生产部部长岗位要求
项目
目标
职能
纪律
品行
内容
1、月生产任务品种完成率100%
月生产任务以销售部门下达的《销售部月产品需求计划》为准，差一个百分点（含以内）扣20元。（销售部考核）
KPI考核表-模板 (1)
陕西天地合和奥达物流运营有限公司
2012年月主管KPI考核表
月份：姓名：岗位:
考核人：被考核人：年 月 日年 月 日备注：
1、KPI考核实际得分与计划总分的占比即为员工绩效实发占比；
2、所有扣分项目扣分时必须对员工本人明示。
3、受客户表扬或有特殊贡献的员工，可获得加分奖励。
4.考核指南：主管级人员考核得分不得低于80或高于150分，若得分确实超过上述分数范围，则全部以80分或150分计算
如果主管某月考核分数低于80分，则其上级人员需找他面谈，限期改正；同一人员连续三个月出现考核分数低于80分的
公司将对其进行降职处理。
此顶内容中的月目标达成率需确定核算目标时的数据依据和核算方式。
其它部门我不清楚，但退货每个月的目标我是根据现有的人员情况结合上月的完成情况进行的汇总，但核算出来的达成率一直与总此项评判太模糊，没有标准。
是否可以理解为个人喜好？
因为现在的卫生检查是部门安排一般员工进行检查，评分的时候做公正性还是有所欠缺，如果要以此项做为评分标准，需对检查人员进行规定（如主管级以上人员）。
另外，现在各部门的卫生区域划此项考核表中有考核标准大部分都是扣分项，几乎没有加分项。
KPI绩效考核表模板
填表时间
KPI指标
权重
得分
对KPI得分的简要评价：
总经理意见：
签名：
日期：
20%
营销部
经理人员KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
经理人员年中自我总结表
姓名
部门/公司
职位
就任本职位的时间
工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。）
本人签名：
日期：
中高层经理年度考核报告
姓名
部门/公司
绩效考核表（模板）
中高层经理KPI评分表姓名部门/公司职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
地区销售经理KPI评分标准表
指标
远超目标5
超过目标4
达到目标3
低于目标2
远低目标1
权重
资料来源
销售额度
（年度）
超过目标25%以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10%
低于目标25%
30%
财务部
核心客户所占比例
（季度）
超过目标25%以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10%
低于目标25%
20%
财务部
客户投诉率（季度）
超过目标25%以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10%
低于目标25%
30%
营销部
区域销售策略执行
（年度）
kpi表格模板
合计 1、专业业务知识 2、相关专业知识 专业知 3、外语知识 识 4、计算机应用知识 5、参加各种专业知识培训，不断学习0% 10% 8% 10% 10% 10% 9% 9% 8% 8% 8% 100% 15% 17% 17% 19% 10% 12% 10% 100% 30% 15% 15% 20% 20% 100% 20% 15% 15% 185 12% 10% 10% 100%
合计 1、能保质保量完成工作任务 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持 工作能 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 力 5、工作认真、细致、考虑问题深入 6、对问题认识全面，有系统性 7、在承担工作上有发展潜力
合计 总计
直接 领导 审核
员工绩效考核表（KPI考核用）
被考核 人 所在部 门 考核区
个人编号
填表 日期
岗位
年 月至
入职 日期 年月
考核标准以及分数
杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分） 考核得分
考核项目
自我 考核
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 3、沟通能力和亲和力 4、学习、总结能力 5、主动发现问题，解决问题的态度和能力 个人素 6、责任心 质 7、灵活性 8、创造性以及潜力 9、良好组织能力和协调管理能力 10、遵守法律法规以及公司规章制度 11、职业操守
kpi绩效评价表模版
kpi绩效评价表模版
以下是一个简单的KPI绩效评价表模板，你可以根据自己的需要进行修改和调整。
KPI绩效评价表
员工姓名：_________ 职位：_________ 评价日期：_________
一、工作业绩（满分40分）
1. 任务完成情况（10分）：请根据员工完成任务的实际情况进行评分。
2. 工作质量（10分）：请根据员工工作的准确性和专业性进行评分。
3. 工作效率（10分）：请根据员工完成任务的速度和资源利用效率进行评分。
4. 创新与改进（10分）：请根据员工在工作中提出创新意见和改进措施的情况进行评分。
二、工作态度（满分30分）
1. 团队合作（10分）：请根据员工在团队中的合作态度和协作精神进行评分。
2. 责任心（10分）：请根据员工对工作的责任感和可靠性进行评分。
3. 沟通交流（10分）：请根据员工在工作中沟通交流的能力和效果进行评分。
三、职业素养（满分30分）
1. 工作纪律（10分）：请根据员工遵守公司规章制度和工作纪律的情况进行评分。
2. 学习能力（10分）：请根据员工学习新知识和技能的能力进行评分。
3. 职业操守（10分）：请根据员工的职业道德和行为规范进行评分。
四、其他评价（满分10分）
请根据员工的特殊表现或突出贡献进行额外评分。
五、总评分数（满分100分）
根据以上四个方面的评价，给出员工的总评分数。
六、评价总结与建议
请简要总结员工的整体表现，并提出具体的建议和改进措施。
KPI绩效考核表格(初版)
对工作期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优 良 中 可 差
勤奋态度（部门）
A.严格遵守工作，有效利用工作时间
B.对工作持积极态度
C.以团队精神工作，协助上级，配合同事
综合为
业务工作
A.正确理解工作内容，制定工作计划
B.及时与同事合作者沟通，使工作顺利进行
C.迅速适当的处理工作中的失败及临时追加的任务
普通员工业绩评价样表（工作计划）
职责
绩效标准/改进标准
时间节点
评价结果
1
2
3
4
5
6
工作总结评语
下月改进方向
员工签字
日期
主管评价
注：员工根据自己的岗位职责，提交此项说明，并在月末或者周末进行总结
项目部员工业绩评价样表（工作计划）
职责
绩效标准/改进标准
项目进度
评价结果
1
2
3
4
5
6
工作总结评语
下月改进方向
综合为
指导协调
A.工作速度快，能按时完成工作
B.业务处理得当，经常保持良好的业绩
C.工作中没有半途而废，不了了之的现象
综合为
业务专业度
A.工作成果达成预期目的
B.使用专业语言解决客户的问题达成合作
C.工作总结和汇报准确真实
D.工作熟练程度以及技能提高能力
综合为
执行力/责任感
A.任劳任怨，竭尽所能完成所有工作
其他意见
审核人签字
日期 年 月 日
员工绩效评价表（二）
自己的表现
不满意 勉强 一般 良好 优秀
主要的优点
主要的缺点
有无其他的培训或者工作使你感兴趣，并觉得对你的前途有益
KPI绩效考核表模版
此项考核团队当月平均每个批次任务的用时量；
28
团队作图时效
定量 控制型 10% （单位：时）
计算公式：平均每个批次任务的用时=当月所有批
本项考核小组人均作图款数，团队日均作图款数=
29 团队日均作图款数 定量 增长型 45% 当月参与考核组员的日均作图款数之和/当月参与
考核组员数；（单位：款）
30
团队作图品质
42
内部满意度
定量 增长型 5% 分；
内部满意度评分涵盖内容：专业度、责任心、主
43
日均作图款数-平面设 计
定量
增长型
此项考察品牌平面设计师处理图片的日均款数， 35% 为通过最终审核且被考核评分的产品数；日均作
图款数=月度累计处理图片标准款总数/当月应工
销售对平面设计师作图进行评估打分，百分制，
44 作图品质-平面设计 定量 增长型 40% 权重20%；
销售主管对平面设计师作图进行评估打分，百分
此项考察当月延迟产品处理的次数，以导出的数
45 作图时效-平面设计 定量 控制型 25% 据计算，考核评估延迟次数；
以周为单位计算，上一周来样的任务(包含转品牌
考察包装设计师日均包装设计款数，为通过最终
46 日均包装设计款数 定量 增长型 35% 审核且被考核评分的产品数；日均包装设计款数=
考核组员数；（单位：款）
33
团队作图品质
定量 增长型
45%
本项考核团队整体作图品质，由设计部经理根据 部门内部评审标准，参照品质评分指引评估打分
此项考核团队当月平均每个批次任务的用时量；
34
团队作图时效
定量 控制型 10% （单位：时）
计算公式：平均每个批次任务的用时=当月所有批
贸易有限公司品质检验员KPI考核指标(EXCEL1页)
得分
警告扣1分
实际绩效
X100% 品质部 制程段生产总数 漏检/错检次数 X100% 检验总次数 返工返修产品总数量 X100% 品质部 品质
本值之间按0-80分进行线评分。 0 生产 0 5% 0 1达到基本值得80分；在必保和基 X100% 品质部 96% 98% 100% 10% 本值之间按0-80分进行线评分。 ≤必保值得0分；达到基本值得80分；在必保和基 X100% 品质部 85% 加 / 90% 扣 分 100% 项 扣 当月获嘉奖加1分 无质量事故加5分 迟到1次扣0.5分 小过1次扣3分 分 事假1次扣1分 大过1次扣9分 警告扣1分 10% 本值之间按0-80分进行线评分。 5% 0 20% 基本值下降1%加2分，上升1%扣1分
漏检/错检率 预 防 职 能 （逆指标） 产品返工返修率 （逆指标） 质量报表填写准时与准确率
实际生产总数量 报表填写准时准确数
报 告 职 能
报表填写总数 准时处理质量事故数 现场质量事故准时处理率 质量事故总数
加 当月无迟到加1分 当月获记小功加3分
分
当月无请假加1分 当月获记大功加9分
备注：
□密级 ■机密级 □极密级
质量检验员绩效考核表
被考核人姓名 考核人姓名 考核方向
把关职能
列 □密级 管 ■机密级 等 级 □极密级
职位 职位
KPI指标计算公式
制程段合格品总数
部门 部门
评分标准
≤必保值得0分；达到基本值得80分；在必保和基
KPI指标
产品一次性合格率
指标值 数据 权重 提供 必保值 基本值 挑战值
90% 95% 98% 30%
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日期(年月）工作任务量（个）平均工作任务量（个）控制上线20160420.0027.2034.21 20160530.0027.2034.21 20160624.0027.2034.21 20160727.0027.2034.21 20160828.0027.2034.21 20160921.0027.2034.21 20161029.0027.2034.21 20161130.0027.2034.21 20161231.0027.2034.21
控制下线mR Average向客户承诺的KPI目标值(个）
20.19 4.22222222230
20.1910 4.22222222230
20.196 4.22222222230
20.193 4.22222222230
20.191 4.22222222230
20.197 4.22222222230
20.198 4.22222222230
20.191 4.22222222230
20.191 4.22222222230
30
公式：
C列的工作任务量平均值=B列所有数值的平均值
D列的控制上线=C列的工作任务量平均值+B列数值的平均差x可调系数（目前系数设为
E列的控制下线=C列的工作任务量平均值-B列数值的平均差x可调系数（目前系数设为1.66）控制上下线表示当前服务水平参考的一个控制范围，可以根据实际需要进行系数调整
H列客户承诺的目标值，可以把期望的KPI指标值写入此列。