中国民营企业二代接班人的培训困惑
关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策
关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策现如今，随着市场经济的发展，越来越多的城市居民开始涉足私营企业，不仅推动了经济的发展，也为城市居民提供了更多的就业机会。
然而，作为私营企业的接班人，其培养问题却是一个亟待解决的难题。
本文将对市民营企业接班人培养的问题进行分析，并提出一些建议和对策。
首先，我们需要认识到市民营企业接班人培养面临的挑战。
对于家族企业来说，由于顾及家族利益的传承与维护，通过家庭内部的资源调配实现储备人才的培养是一种传统模式。
然而，这种模式往往限制了人才的广度和深度，缺乏对外部知识和经验的吸收。
对于非家族企业来说，传承问题同样令人头疼。
市民营企业往往面临着培养人才时间较短、缺乏资源和平台的问题。
这些挑战使得市民营企业在培养优秀接班人方面遇到了困境。
面对上述问题，我们应该制定相应的建议和对策。
首先，建立起科学合理的培养机制是至关重要的。
市民营企业应该注重长期培养计划，提前进行人才储备，通过制定培养计划、设立激励机制等方式吸引和培养有潜力的接班人。
其次，市民营企业应该积极与高校、研究机构等建立合作关系，争取更多的资源和机会。
通过与高等学府共同开设相关课程、聘请高校专家进行讲座等方式，可以为市民营企业接班人提供更广泛的知识和经验积累的机会。
除了建立培养机制和加强协作关系，还需要加强市民营企业接班人的综合素质培养。
市民营企业接班人应该具备广阔的视野和战略思维，面对激烈竞争的市场环境要有应变能力。
因此，市民营企业在培养接班人时不仅要注重传统的经营管理知识和技能的培养，还要注重锻炼他们的团队合作能力、创新思维和领导能力。
只有全面培养接班人的素质，才能够应对未来的市场挑战。
另外，政府部门也应该在市民营企业接班人培养方面发挥积极作用。
政府可以加大对市民营企业接班人的培养投入，提供相应的政策支持和经济资金。
政府还可以组织相关培训班、推广专业知识和信息，为市民营企业接班人提供更多的学习和交流平台。
企业老板如何培养第二代接班人
企业老板如何培养第二代接班人讲师：吴政宏随着企业的迅速发展，企业如何找到合适的企业接班人，正是企业家的心头之"痒"甚至是"痛"。
如何直面这一急需解决的问题?本课.从企业接班人计划如何入手，企业接班人培养的步骤和方法，及应具有的思维模式，从数个角度分析了接班人存在的问题，并结合具体对应的案例提出应对之道。
一.目的：让观众知道企业要追求永续经营，必须如何有计划培养接班人的一些方法与步骤。
二.前言：常见许多家族企业两代之间「意见不和」「拒绝接班」。
有的「接班传承」给乖宝宝，但企业因无经营团队与管理技术，而渐形萎缩。
问题都是不明了如何培育接班人，没有方法步骤所致。
既使企业够大可交由专业经理人接班，创业者应该用书面写下你想要的「企业愿景」与「目标略」，有计划交班才会有好结果三.经历中的领悟:•大姐的提醒提出建议要会有问题与对策•儿子的成长二十岁当一家之主四.生命延续与接班人培育:(1) 身教尊师重道，接班布局安排。
(2) 易子而教最容易得到成果。
(3) 企业须栽培人才、建立管理体制(4) 写「工作规范」有顺序的教导。
五.我用人的无知与领悟：•公款被挪用又造谣我气炸了。
–张董：「吴总，你以为你比耶稣基督更伟大？」•学面相后知道如何看人知心。
•科学方法明确判断其目前状况与待改进事项。
六.创办人以身作则：•人生方向：确定你在追求什么? 写下来好让人知道要接什么班。
•个人、家庭、群体互相紧密的依存关系，都必须兼顾到。
群居互助的社会，以报恩为念，不要为金钱与人结怨。
七.个人实例：•教导依据：引用我恩师的启示「实例」•曾松龄：的原因「企业会倒,顾问师不会倒」–投资自己，训练费固定为总收入10% 比率•吴继智：「对同学要尊称师兄，永远没有师弟」–讲出你的技术出自哪里，就是感恩」•黄善德：「言必有信,行必有果」•鹿宏勋：「正正当当做人,漂漂亮亮做事」八.启发可能的接班人：•尽早培育：启发利诱「会做就会有兴趣」。
我国民营企业中员工培训存在的问题及其对策
目录摘要 (1)一、从民营企业员工培训现状及其主要原因 (2)（一）没有意识到员工培训对企业的真正意义 (3)（二）人力资源管理人员素质不高 (3)（三）培训管理欠科学 (3)二、解决民营企业员工培训问题的对策 (3)（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估 (3)1、培训需求的循环评估模型。
(4)2、培训需求的任务-绩效评估模型 (4)（二）设定员工培训目标 (4)（三）制定培训计划 (4)（四）培训的实施与评价 (4)1、培训的实施 (4)三、培训效果的评估 (4)总结 (5)参考文献： (5)摘要随着我国经济融入国际大环境，民营企业在发展中凸显不足，人力资源管理是企业的薄弱环节，员工培训问题尤其突出，严重影响着民营企业的进一步发展。
国内外众多企业的成功已证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。
民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是民营企业成功培训员工的必然选择。
关键词：民营企业；员工培训；人力资源管理；对策我国民营企业中员工培训存在的问题及其对策多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。
企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。
其意义主要表现在三个方面。
首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。
员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。
同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
民企二代如何接好班-管理资料
民企二代如何接好班-管理资料家族企业的传承，重任最终要落在二代的肩上，而如何接好班，便成了社会对二代关注的焦点，。
而金融危机大背景下，中国的民营企业转型升级的诉求已经越来越迫切。
在传承中超越，民企二代们已经意识到了这一使命。
在以“家业传承与二代超越”为主题的分论坛上，众多民企二代就上述主题展开了自己的观点和认识。
接力中国青年精英协会理事长陈豪认为，中国经济的进一步强大，需要几代企业家的努力，如今一代企业家已经创造了巨大的辉煌，而接下去的发展，使命则落在了民企二代的身上。
“我们要站在巨人身上传承与创业”陈豪说，作为一个民企二代的组织，接力中国有这样的认识，足以值得我们对他们的传承表现充满期待。
浙江新通出入境服务有限公司总裁麻亚炜也做了主题讲演，她认为民企二代接受的是精英的教育，但要有平凡的意识。
麻亚炜从教育和意识方面展开了二代接班人的培养问题。
在她看来，二代既然有条件，就要接受精英教育，特别在视野上，可以多出国学习，增强自己的阅历。
长城电器集团有限公司执行总裁叶凡认为二代相比一代，在为人处世上存在着不足，但二代应该形成自己稳健的风格，管理资料《民企二代如何接好班》(https://www.)。
“只有自己的稳健，企业才能稳健。
”叶凡的观点，值得认可，富二代，少些浮躁，多些沉稳。
上海添香实业有限公司总经理的许涛芳介绍了自己的经历。
她很小时便到新加坡留学，而父亲的这一安排，目的在于让她脱离自己的“保护区”。
回国后，许在父亲的安排下，从业务员开始做起，而后慢慢成长为了一名经理人。
只不过，这个经理的职务，是许自己打拼的，是在父亲传统产业上做出创新的结果。
“企业家的家族，更能产生更多的企业家”，在许涛芳看来，二代们在财富传承的同时，更能也更应该传承家族的精神。
香港大学亚洲研究中心博士官文娜对日本的历史深有研究，她介绍了日本住友和三井两个家族企业的历史。
日本住友的发展，其女婿起到了很大的作用。
而在官文娜看来，日本家族企业只所以长盛不衰，在于日本的养子制度。
我国民营企业员工培训存在的问题和对策
摘要：在民营企业管理中，员工培训中存在的问题制约了培训功能的发挥，也制约了民营企业的进一步发展。
要深刻认识民营企业员工培训中存在的问题，并采取积极的措施克服这些问题，提升民营企业员工培训水平。
关键词：民营企业 员工培训 问题 对策民营企业是我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、满足城乡居民需要等方面发挥了重要的作用。
但是，相对于国有大中型企业而言，我国民营企业员工培训工作一直比较薄弱。
而在新时期，培训工作对于增强民营企业员工的整体素质，提升民营企业的市场竞争力都具有重要的意义。
因此，分析我国民营企业员工培训中存在的问题，并针对这些问题提出相应的改进措施，对于提升我国民营企业员工培训工作水平具有积极的意义。
一、员工培训及对民营企业发展的意义1.培训的含义。
培训是企业人力资源管理的基本职能之一，是企业为丰富员工知识、提升员工技能、改变员工行为和工作态度所采取的教育活动和过程的统称。
培训一般由企业的人力资源管理部门组织实施，其目的在于丰富员工的知识以及提升员工的工作技能等，使员工产生有利于企业目标实现的行为。
培训活动的依据是员工现有的素质和能力与工作岗位要求之间的差距，或者是根据企业未来一段时间之内的发展规划，提前对员工的素质和能力的提升。
总是，培训是一项重要的人力资源管理活动。
2.员工培训对民营企业发展的意义。
伴随着民营企业的发展壮大，越来越多的民营企业认识到人力资源对于企业发展的重要性，并开始着手实施科学的人力资源管理活动，包括员工培训活动在内。
首先，员工培训可以提升员工个人的素质和技能。
民营企业是按照一定的标准将员工招聘到企业中来的，但是岗位的要求是不断变化的，这就要求员工的素质和技能也要相应地获得提升，员工自学和企业有组织的培训成为重要的途径。
因此，民营企业组织的员工培训可以提升员工个人的素质和技能。
其次，员工培训可以促进民营企业更好地发展。
相对来说，民营企业在吸纳人才方面与大型国有企业相比处于劣势。
关于XX市民营企业接班人培养的调查与思考
全文共计3446字关于XX市民营企业接班人培养的调查与思考
关于***市民营企业接班人培养的调查与思考
改革开放以来，民营经济作为公有制经济的有力补充，不断发展壮大，已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。
***市民营企业无论在数量上还是规模上都飞速增长，它不仅提供了大量的就业机会，而且有效增强了***市的经济活力，加快了城乡一体化进程。
近年来，民营企业在发展壮大的同时，也面临着日益激烈的市场竞争和挑战，特别是企业的转型升级。
企业的转型升级首先在于企业家的转型升级，在于企业家的素质、能力与社会责任感的提升。
目前，***市民营企业基本上是上世纪八九十年代发展起来，创立时间不长，绝大多数企业领导人仍是第一代创始人，随着时间的推移，企业都不得不面对交接班的现实。
为了解***市民营企业接班人培养的基本情况，我们分别召开了由各镇（街道）工业镇长（主任）、相关政府部门及工商联领导参加的座谈会，并到有关企业进行调研、走访，还向部分民营企业家发放了调查问卷，在此基础上形成了报告，以期抛砖引玉。
一、***市民营企业接班人培养的基本现状
目前，***市规模以上民营企业**家，所属行业有制造业、贸易业、服务业等，其中制造业是民营企业主要行业，从资产总量上看呈现两
1。
民营企业员工培训存在的问题与解决对策
民营企业员工培训存在的问题与解决对策在企业经济实力普遍提升的背景下，企业的竞争就是人才的竞争。
因此，企业要提高自身的竞争力，而通过对员工进行培训就是提升员工水平及企业竞争力的有效措施。
但就目前而言，我国很多企业在员工培训方面存在一定的不足，尤其是民营企业，这在很大程度上阻碍了企业的持续健康发展。
所以本文探讨了当前民营企业在员工培训方面存在的不足，然后针对存在的问题提出解决问题的对策。
标签：员工培训；问题；对策当前，我国很多企业，尤其是民营企业，在员工培训方面存在很多不足，导致人力资本的水平得不到提升，从而影响了企业的竞争力，导致企业被激烈的市场竞争而淘汰。
一、民营企业员工培训存在的问题及原因分析1.领导者对企业培训不够重视有些企业的领导者对员工培训认识不足，觉得员工培训所付出的机会成本太大。
他们往往控制的对象是人，而不是对人的发展和激励，忽视了现在的高素质人才更重视个人的发展，最终导致员工的流失。
一方面，领导者认为员工在培训期间一定程度上会影响他们的工作，耗费员工工作时间，影响企业的经济效益；另一方面，培训费用是一笔昂贵的开支，而民营企业的目的就是实现利润，花高价钱实施培训完全没有必要。
若是通过员工培训并没有带来预期的效果，那么领导者更会大失所望。
2.培训师资不具有专业性在内训师方面，由于企业对内部培训师资队伍的建设不够重视，大多数企业都把各部门领导作为内训师，为企业节省成本开支，而他们缺乏登堂授课的能力，更不适应新形势下员工要求的授课技巧。
而内部培训师在员工培训中发挥着重要的作用，因此，要重视内训师的培养，建立高素质的内训师队伍。
在外训师方面，外聘讲师不了解企业内部情况，因而无法形成一套针对性很强的培训课程。
3.培训对象不具有针对性在大部分企业中，员工的结构一般包括管理人员、专业技术人员、销售人员等。
而有的企业在培训中，不能将他们区分开来，而是讲授一样的课程。
4.课程体系不具有适应性处于不同发展阶段的企业应该根据自己的实力构建自己生存和发展的培训课程体系，而不必过分拘泥于课程体系的大而全，只有真正适应自身的培训课程体系才能有助于企业的发展。
浅析民营企业员工培训存在的问题与对策.doc
浅析民营企业员工培训存在的问题与对策-摘要：本文从民营企业员工培训的问题分析着手，运用培训与开发的相关原理，对我国民营企业员工培训的改进提出若干建议和对策。
关键词：民营企业；员工培训；问题；对策如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。
因此，找出适合我国民营企业特点的培训模式，提升员工工作水平，对于民营企业的稳定发展，具有十分积极的意义。
一、民营企业与员工培训的概念界定（一）民营企业。
民营企业，从广义上说，是指一切非国有独资企业，它是在中国经济体制改革的过程中产生的。
随着经济的发展和管理技术的改革，民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、保障城乡居民生活需要等方面发挥了不可替代的作用。
当今社会民营企业有着前所未有的社会地位，从我国民营企业成长发展的过程来看，无论是以何种形式形成的民营企业，其共同特点都是企业的所有权归一个或少数投资者所有。
（二）员工培训。
员工培训通常是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动[1]。
在实践中，依据划分标准不同，员工培训可以分为许多不同的方式，依据培训对象的不同，可以划分为新员工培训和在职员工培训；依据培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训；依据培训内容的不同，可以分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等等。
二、民营企业员工培训存在的主要问题（一）培训观念不正确。
目前多数民营企业的员工培训往往流于形式，并没有达到预期的效果。
这主要是因为许多民营企业经营者的培训观念存在误区，认为员工培训是一项不经济的投资行为，是在为员工谋福利。
资料显示，为数不少的民营企业经营者认为做员工培训并不划算。
一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地[2]。
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中国民营企业二代接班人的培训困惑
一. 中国民企目前现状
改革开放以来的26年间，特别是近15年来，中国经济增长的引擎发生了重大变化：公有经济成份虽然还占主体与主导地位，但对国民经济增长的贡献率却在下降；民营企业虽然还处于成长过程，但崛起迅速，并已成为中国国民经济增长的主要推动力。
在这种情况下，分析和阐明现阶段中国民营企业竞争力的现状及其提升原因和条件、逻辑与机理，对于深入理解中国国民经济的持续健康高速增长和全面建设小康社会，均具有特别重要的意义。
中国民营企业竞争力状况及其特点
中国民营企业的竞争力日见显著。
经过改革开放以来20多年的发展，民营企业不断发展壮大，不仅在竞争性领域逐渐占据主体地位，而且已经大量进入非竞争的垄断性和公益性部门。
民营企业的规模不断壮大，实力迅速增强，能够直接影响经济社会生活的大型民营企业不断涌现，已经成为很多地区经济和行业发展的龙头和引擎。
随着中国加入ＷＴＯ和经济全球化的发展，民营企业还跨出国门、走向世界，在国际市场上展示出了自己强大的竞争能力。
调查表明，当前中国民营企业竞争力表现出一系列新的特点。
1．民营企业的竞争力与治理结构之间不存在显著相关关系。
我们的实地考察和问卷调查表明，民营企业竞争力与家族制之间几乎不存在后者决定前者的特定关系。
这就是说，在中国现阶段，中小民营企业的竞争力水平并不必然与其产权结构、企业治理结构的现代化水平成正相关关系。
2．大型民营企业表现出较明显的竞争优势，但中小民营企业竞争力指数较高。
平均而言，多数大型企业民营企业的竞争力指数并不高。
这次遴选评定的中国民营企业竞争力50强的平均竞争力指数仅为38．3，比我们回收的全数据中小民营企业平均竞争力指数仅高出0．56个百分点，只占微小优势。
当然，我们也必须看到，在中国现阶段，大型民营企业规模优势以及其他特殊优势仍然是不容忽视的。
中小型民营企业，特别是那些刚起步的民营企业，即使它们拥有很好的赢利前景，但是由于没有足够的有形资产和信誉积累，加上一些小型家族企业主行为的随意性较大等原因，在融资能力和具体实现机制上仍要明显弱于大型企业。
二.中国民企富二代面临的问题：
民营企业接班人问题的确始终是困扰我国民营企业家的最为头疼的问题之一。
据有关数据显示，90%的家族创始人希望子女接班，95%的子女却不愿意接班。
靠培训“富二代”就能解决民企接班人问题吗？笔者以为这种想法尽管满足了很多“富一代”希望子女接班的愿望，但过于天真，不切合实际。
民营企业接班人问题的最终解决仍然需要靠职业经理人制度来解决。
1.受过良好教育，思想活跃，但不愿接班做企业或者宁可创业也不愿接班。
据
“浙江商人培养继承人的方式”调查显示，37%的“富二代”希望自己创立一番事业，45%认为目前自己还不具备接班的各项素质，不愿接受父辈的事业。
2.普遍缺乏坚定的信念，社会责任意识淡薄，对财富缺乏正确的价值观。
这一
点与他们的父辈大都坚信地信仰毛泽东形成鲜明的对比。
而当前许多成功的
企业家比如任正非.史玉柱.陈天桥等，对毛泽东都有很深研究且坚定信仰，这使得他们对金钱，对社会责任都有见清晰的认识。
3.生活条件的优越，缺乏父辈的苦难磨砺，难以又开拓精神和冒险意识，也对
家族企业从事的低端加工制造业感到前途渺茫。
尽管接受了新思维.拥有了父辈们无法企及的知识结构和学历层次，也不缺乏创业激情和勇气，却相对缺乏创业守业的经验.虚怀若谷的谦虚.低调为人的品格。
与他们脚踏实地的父辈们相比富二代可能更浮夸.更自我。
4.年纪轻轻，缺乏创业和企业管理实践经验。
甚至管不动，因为家族企业的中
高层领导者全都是长辈，当这些二三十岁的福少接班后，他们根本就是小毛头，因此自然管不动。
5.社会舆论普遍不看好，传统文化中更有“富不过三代”的说法。
根据美国布
鲁克林家族企业学院的研究，在传承中，第一代家族企业将有七八成人间蒸发，能够传到二代的只剩三成，传到第三代更少，锐减至一至二成，而第四代后还在经营的家族企业可说是凤毛麟角，只剩下3%。
6.市场经济环境下成长，迷信金钱万能论，这与父辈们的教育缺失有关。
7.专业经理人也不愿意进去家族企业。
因为没有血缘关系，专业经理人不易融
入家族企业中，尤其家族企业用人讲究忠诚.信任，而非仅考虑绩效，加上家族企业结构和文化的特殊性，使得妆也经理人的才能不容易发挥，权益也不易受到公平合理的保障。
针对目前民企存在的各种问题，必须采取这方面的政策措施：
进一步提升中国民营企业竞争力的对策
调查表明，目前中国民营企业及其竞争力的提升正处于关键期和重要机遇期。
各级政府和所有民营企业都必须审时度势，沉着应对面临的困难，抓住发展的机遇，积极推进民营企业的发展及其竞争力的提升。
1．要用科学发展观引领民营企业竞争力的提升。
科学发展观的核心是以人为本和全面、协调、可持续发展。
民营企业发展的关键在于提升企业竞争力。
坚持以科学发展观指导民营企业发展，其竞争力就能够得到提升。
反之，民营企业就难于得到健康的和可持续发展，其竞争力也难于得到有效提升。
要强调以人为本，进一步大幅度提升民营企业的管理水平。
尊重人、理解人、关心人、依靠人、促进企业员工的全面发展，是当前中国民营企业进一步提升自身竞争力面临的一个基本问题。
要尊重员工的主体意识，充分发挥员工在企业生产经营活动中的主体作用。
要关心员工，为员工提供必要的社会保障和良好的工作条件。
2．进一步转变政府职能，营造良好的投资与创新环境。
各级政府一定要告别“ＧＤＰ崇拜”，树立全面、协调的科学发展观和政绩观。
要缩小政府调节和直接干预的范围，扩大市场调节的范围，提升政府实施宏观调节的能力。
美国著名经济学家卢卡斯曾明确指出，政府职责在于增强市场调节的力量，扩大市场调节的范围，并据此不断改革现行管理体制。
政府不仅不应过多地干预市场运行，还要设法为增强市场调节功能创造条件。
3．制定和实施产业发展计划和政策，引导民营企业产业转型和升级，进一步提升民营企业竞争力。
要进一步放松产业准入限制，鼓励民营企业的产业转型。
民营企业从乡村、
家庭工业起步，经历了简陋的粗放式发展阶段。
现在，民营企业正面临着产业升级、结构转型的关键时期。
政府要通过财政贴息、税收、技改贷款等政策措施，鼓励民营企业加大技术改造和技术升级的力度。
鼓励民营企业从高耗能、高污染、低附加价值的粗放经营模式转向低耗能、低污染和高附加价值的集约经营模式。
鼓励高科技企业的发展，促进民营企业的产业升级，要努力避免使中国成为一个高耗能、高污染和低附加价值的“世界工厂”。
4．加大金融改革力度，为民营企业竞争力的提升创造良好的投融资环境。
要为民营企业投融资的社会化创造条件，鼓励民营企业积极开展资本运营。
要针对民营企业自身的生产和经营特点，建立适合它们发展要求的金融体系和能够满足它们金融需求的融资机制。
总结中小企业信用担保公司的成功经验，继续大力发展中小企业信用担保公司，为中小民营企业信贷需求提供系统性担保。
既解决中小企业信贷担保难的问题，又降低金融部门的信贷风险，建立民营中小企业良性贷款与融资机制。
民营企业竞争力的提升关系到中国国民经济的持续健康快速发展。
民营企业的持续快速成长，表明这些企业具有相当强的竞争力。
但是从长期发展的角度看，如何进一步大幅度提升中国民营企业的竞争力，仍然是一个摆在各级政府、全社会和所有企业（包括民营企业和非民营企业）面前一个紧迫而现实的基本实践问题。
在这方面，虽然我们都已经普遍感受到了，也有很多企业已经捷足先登，有了很好的尝试，但是还不能说我们的政府、我们的社会和我们的企业特别是我们的民营企业本身，已经从不自觉转向了自觉，从不系统转向了系统，从不全面转向了全面，从浅层转向了深层。
应当说，中国民营企业竞争力的提升还仅仅是开了一个头，还有很多工作要做。
我们希望通过这个报告能够给大家以启迪。
无论是选择家族成员还是引进职业经理人来担任企业继承人，要根据具体情况进行考虑，但企业必须要做好培养接班人的计划和工作，储备和培养人才，这将对民营企业的发展产生巨大而深远的影响。