绩效评价视角下高校教师公共服务动机影响因素初探
《绩效评价视角下高校教师公共服务动机影响因素初探》摘要：李小华和董军（2012）以MPA研究生为调查对象，探讨了公共服务动机对个体绩效的影响，证实了公共服务动机强的政府公务员绩效更高，不同于家庭因素，学者们普遍认为，公共服务动机的形成并不受公共事业部门组织环境因素的影响，但部门文化氛围、制度结构、任务目标、绩效评价等大部分组织环境特征对公共服务动机确实产生着影响，国内，公共服务动机的研究才刚刚起步，现有研究更多以政府公务员为被试群体，针对教师群体，尤其是高等院校教师群体的公共服务动机研究很少【摘要】本文在新公共服务理论视域下，通过回顾我国高校教师绩效评价的发展历程，综述公共服务动机和工作绩效的相关研究成果，表明了现有高校教师绩效评价体系中引入公共服务评价维度的必要性所在，并初步探讨了影响公共服务动机的主要因素，指出了基于中国背景的高校教师公共服务动机影响因素的研究局限和进一步发展方向。
【关键词】工作绩效教师绩效评价公共服务教师公共服务动机【基金项目】中央财经大学党建和思想政治工作理论研究课题“高校教师参与公共服务的影响因素及动机量表编制研究——绩效评价视角”（课题编号：DJD16014）。
【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）12-0020-02教师绩效评价（Teacher Performance Evaluation）是高校人事管理工作的基础。
科学的绩效评价体系能充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性，进一步促进教师专业发展，提高高等院校的教育质量和科研水平。
进入新世纪以来，随着社会竞争的不断加剧，企业对高素质人才的需求逐步增加，对高等教育质量也提出了更高要求，高校的社会公共服务属性日益凸显。
高校管理者与时俱进，开始尝试拓展教师绩效评价维度，引入公共服务评价指标，以更客观、全面地为高校教学管理和人事决策提供可靠依据。
一、我国高校教师绩效评价的发展历程我国教师绩效评价始于二十世纪50年代，大致经历了初步形成、受阻停滞、恢复发展和深化改革四个阶段。
在建国初期的初步形成阶段，高等院校在教师绩效评价方面借鉴了前苏联的相关经验，以教学为主要评价内容；并受当时政治环境影响，以思想政治素质、学术水平和业务工作能力为主要衡量标准，采用了领导评价和群众评价相结合的评价方式。
紧接着，受1966-1976年文化大革命影响，高等教育陷入全面停滞。
直到70年代末，文革结束，教师绩效评价才得以恢复发展。
1984年5月，我国正式加入国际教育成就评价协会（IEA）组织，参照西方国家教师绩效评价的实践成果，教师评价内容开始向教学、科研并重的二维评价体系发展；同时，借鉴国内事业单位员工考核方法，以德、能、勤、绩为主要衡量标准，多采用职务晋升和年度考核的评价方式，绩效评价工作开始趋于规范化、制度化。
到二十世纪90年代，伴随着国家法治化进程的加速和教育体制改革的进一步深化，高校教师绩效评价体系也进入了第四阶段。
1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，为我国教师评价工作的全面展开提供了制度保障。
这一时期，竞争机制被引入高等院校管理体制中，计量、统计等数学方法和一些新公共管理理论的数学模型开始运用于教师绩效评价体系的研究和设立，绩效评价开始向教学、科研、公共服务三维评价体系转变，并普遍采用了定量、定性相结合的评价方式。
二、公共服务评价维度的引入二十世纪80年代，是我国教师绩效评价恢复发展时期，也是西方公共服务动机理论的大发展时期。
学者们围绕公共服务动机的内涵、测量维度、前因后果及中介变量等因素进行了广泛测量和探讨。
公共服务动机（Public Service Motivation， PSM）被Perry和Wise（1990）定义为一种“主要基于公共机构的动机所驱使的个体倾向”，是新公共管理研究领域解释个体从事公共服务时具有非自利动机的一种新兴理论。
实践中，公共服务动机的激励作用也已被应用于西方国家公共事业部门人员的招聘和日常管理和考核当中。
（一）公共服务动机与工作绩效的关系作为中西方学者和政府管理部门面临的重要议题，公共服务动机对公共事业部门员工工作绩效的影响效力受到了广泛关注。
从研究方法和研究结果来看，学者们主要持有直接相关论和间接路径论两种观点。
持有直接相关论观点的学者认为，公共服务动机和公共事业员工绩效之间存在着积极的正相关关系，公共服务动机水平越高，员工的工作绩效水平就越高。
Naff和Crum（1999）通过对美国联邦雇员的业绩评估状况的调研，认为公共服务动机和个体绩效存在积极的正相关关系。
Brewer和Selden（2000）则分析了1996年美国考绩制度保护委员会9710名雇员的价值原则调查数据，得出了公共服务动机和工作绩效正相关的结果。
此外，Lewis和Frank（2002），以及Kim（2005）的研究也证实了公共服务动机和工作绩效之间具有稳定的正相关关系。
Rits（2009）则发现，员工公共服务动机中对公共利益和组织的认同感越强，工作绩效就越高。
我国对公共服务动机后果变量的研究起步较晚。
孟凡蓉和马新奕（2010）以东西部140名义务教育教师为研究对象，运用问卷调查和数理统计的方法，得出了公共服务动机对工作绩效有显著正相关的结果。
吴绍宏（2010）对澳门特区政府工作人员的研究表明，公共服务动机通过工作满意度和组织承诺对工作绩效施加了显著的正向影响，因此，应该将公共服务动机纳入政府公务员的激励体系。
李小华和董军（2012）以MPA研究生为调查对象，探讨了公共服务动机对个体绩效的影响，证实了公共服务动机强的政府公务员绩效更高。
综观中西方学者论点，大部分研究支持，公共事业员工公共服务动机和其工作绩效之间具有显著的正相关关系，这种关系通过直接影响或间接路径而起作用。
（二）绩效评价体系引入公共服务评价的必要性我国高等院校教师大部分属于事业编制人员，服务于国家现代化教育事业，承担着培养社会高级人才和建设人力资源强国的重要使命，工作性质具备典型的公共部门员工的特征。
可以说，高校教师的公共服务动机对其教育教学工作的投入程度产生着重要影响，直接关系到教师工作绩效和高校教育质量的高低。
近十年，高校管理者已经注意到教师公共服务的参与程度对教师个人发展和高校教育教学质量的积极影响。
为了构建符合新时代高校教学、科研规律以及社会服务职能特点的教师综合评价体系，诸多高校开始尝试在现有的教学、科研二维评价体系中加入一定比重的教师公共服务评价指标，比如积极承担学生活动指导、为企事业单位授课、提供国家机关决策咨询、接受学校委托的媒体采访等公共事务等，以实现教学、科研和公共服务三维结合、定量和定性相结合、“质”与“量”相结合的全面的教师综合绩效评价。
在此背景下，想要充分调动高校教师在教学科研基本任务外参与公共服务的积极性，并科学衡量教师公共服务参与程度，势必需要深入解析高校教师公共服务动机的影响因素，探索、验证不同因素对教师绩效影响的权重大小，以更有针对性地改进教师公共服务工作考核的界定范围和评价指标。
三、公共服务动机的影响因素（一）教师公共服务动机在教育领域，我们将教师具有的超越自身和小团体利益，关注教育事业发展和学生成长，在教育教学活动中能激励自身投入的这种信念、价值和责任感定义为教师公共服务动机，它对高校教师的工作态度和行为产生着重要影响，是新时代高等教育社会服务属性的必要要求。
（二）公共服务动机的影响因素自二十世纪90年代Perry和Wise（1990）正式提出公共服务动机这一概念以来，经过Vandenabeele（2008）和Kim（2009）的进一步概念诠释以及测量维度拓展，目前已有大量学者对公共服务动机的前因后果进行了实证研究。
在后果变量（即工作绩效）的探讨以外，PSM的前因变量（即影响因素）也是一个重要的研究分支。
通过已有文献梳理，大部分针对公共事业员工的前因调查集中在以下三个方面。
1.个人特征，主要体现在性别、年龄、教育水平等人口统计学特征。
性别对员工公共服务动机的影响存在着较大争议。
Perry（1997）通过对295名美国公共事业部门员工的考察发现，在公共责任和自我牺牲这两个维度上，男性的公共服务动机普遍高于女性。
Buelens和Van den Broeck（2007）证实了在处理同事间良好关系方面，男性更具有主动性。
叶先宝、赖桂梅（2011）通过选取福建省337名公、私部门员工进行测量，发现中国文化背景下的男性PSM略高于女性。
相反的，Naff和Crum（1999）对美国联邦政府一万名公务员的调查研究表明，性别和教育水平对公共服务动机的影响最为显著。
其中，女性的公共服务动机水平高于男性。
White（1999）通过研究性别对个人道德发展的影响，发现女性比男性更具道德性。
Kilkon等人（2013）随机抽样了北京大学、中国人民大学、复旦大学的329名大学生，调查发现在选择公共事业部门就业倾向上，女生较男生表现出了更高的公共服务精神。
学者们对年龄的研究结果也并不一致。
Perry（1997）发现，随着年龄增长，公共责任感会增强。
但Moynihan和Pandey（2007）对274名美国公共信息和通信项目的高管研究否认了这一结果。
2.家庭特征，主要包括父母从业领域，榜样作用，个人与父母的关系等。
Perry（1997）检验了家庭因素对个人公共服务动机的影响作用，发现父母利他行为的榜样作用越大，个人的公共服务动机越高，但个人与父母的关系对PSM的影响却并不显著。
Lewis和Frank（2002）通过1989和1998的一项综合社会调查发现，在政府部门工作的父母会给孩子留下参与公共服务的积极印象，从而影响孩子未来在私营和公共事业部门之间的就业选择。
Perry（2008）以志愿服务为中介因素，更进一步地调查了家庭因素的影响作用，指出个人的公共服务动机是在家庭的社会化过程形成的，这种形成过程受到父母的显著影响。
3.组织环境特征或工作特征，主要包括组织文化、领导与成员关系、同事关系、制度繁琐程度、绩效评价等。
不同于家庭因素，学者们普遍认为，公共服务动机的形成并不受公共事业部门组织环境因素的影响，但部门文化氛围、制度结构、任务目标、绩效评价等大部分组织环境特征对公共服务动机确实产生着影响。
Perry（1982）研究发现，个体绩效的可测度和任务目标的清晰度和个人公共服务动机积极相关。
Romzek（1990）同样发现，组织文化、同事关系和奖励制度这三个因素对员工的公共服务动机有着显著影响。
此外，Moynihan和Pandey（2007）的实证研究证实，虽然组织文化这一变量的影响效果尚不明确，但制度繁琐程度越高，越会削弱员工的公共服务动机，因此，减少官僚作风的组织改革是有必要的。
对高校教师社会服务及其绩效评价问题的思考
对高校教师社会服务及其绩效评价问题的思考作者：陈易来源：《报刊荟萃（上）》2017年第10期摘要：定义高校教师社会服务，阐述高校教师社会服务包括校内校外的社会服务，服务的内容是多方面的。
比较分析高校教师社会服务、专业社会服务和基本公共服务。
高校教师社会服务包括有偿和无偿的社会服务，含有公益服务和公益活动。
关键词：高校教师社会服务；专业社会服务；高校教师社会服务的有偿与无偿高校社会服务职能，在欧洲地方高校萌芽，于19世纪末20世纪初在美国逐步成长，并在其赠地学院中发展形成高校为社会服务的“威斯康星思想”而正式产生。
在近200年对高校这一社会服务职能的实践、探索和研究历程中，我国起步较晚，不过，进入21世纪后，国内对高校社会服务诸多方面作了深入的探讨，诸如有对国内外高校社会服务发展历史的探析，有对高校社会服务的定义、内涵和形式的探析，有通过中国的和外国的一些高校、有通过普通本科高校和高职高专院校、有通过部属高校和地方高校、有通过农业医学师范体育不同专业的高校等从不同侧面对高校社会服务进行实证案例分析，还有运用相关理论多角度对高校社会服务的理论分析、对高校社会服务评价和评价指标以及评价指标体系等的探析。
一、关于高校教师社会服务早已有专家学者对高校教师社会服务内涵作了界定，指出：高校教师从事着人才培培养、科学研究和社会服务活动，其中人才培养、科学研究是间接为社会服务，人才培养、科学研究这一间接为社会服务之外的社会服务活动，即是直接为社会服务，就是人们常说的高校教师的社会服务活动，它是指高校教师在正常的教学和科研活动之外，利用自身优势，以满足社会直接的、现实的需要为目的，在相对短的时期内有目的、有计划地直接参与社会的政治、经济、科技、文化等方面发展和解决实际问题的活动。
这里，高校教师的社会服务，人们往往要么指的是高校教师为校外所做的服务，要么指的是高校教师为校内所做的服务，往往把校内、校外社会服务对立起来。
高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究共3篇
高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究共3篇高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究1高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究随着高等教育竞争的加剧，高校教师的工作压力越来越大，教学质量和效果也受到了广泛关注。
敬业度作为教师的基本素质之一，会直接影响到高校教师的工作绩效。
本文通过对相关文献的综述及对高校教师的问卷调查，分析了高校教师敬业度的影响因素及其与工作绩效的关系。
一、高校教师敬业度的影响因素敬业度是指教师对教育事业的热爱和对工作的认真负责，表现为自觉献身、细致认真、积极进取等方面的特点。
高校教师敬业度的影响因素包括个人因素、工作环境因素和组织因素。
1. 个人因素教师的个人因素包括性别、年龄、学历、工作经验、个人兴趣等，这些因素会直接影响到教师的敬业度。
研究表明，女性教师的敬业度要高于男性教师，高学历、有丰富工作经验的教师敬业度也较高。
2. 工作环境因素教师的工作环境对教师的工作态度和绩效有着至关重要的影响。
调查结果显示，教育设施和教学设备等硬件环境影响教师的工作积极性和创造力。
此外，工作氛围等软环境因素也会影响到教师的敬业度。
3. 组织因素高校的组织文化和管理方式也会对教师的敬业度产生重要影响。
组织公正、有效的管理制度和晋升通道等会促进教师的工作积极性和工作效率。
而过度繁琐的管理程序、缺乏晋升机制、薪酬福利不合理等则会导致教师的不满和消极情绪。
二、高校教师敬业度与工作绩效的关系敬业度是高校教师工作中的一种态度和行为特征，它会对教师的工作绩效产生不可忽视的影响。
高校教师敬业度与工作绩效的关系主要表现在以下三个方面。
1. 敬业度与教学质量教学质量是评价高校教师工作绩效最重要的指标，而敬业度是保证教学质量的关键因素之一。
敬业的老师会更加关注学生的学习效果，注重教学方法和内容的优化，从而提高教学质量。
2. 敬业度与学生评价学生评价是评价教师工作绩效的重要依据之一，而敬业的老师对学生具有自我激励的作用，可以提升学生的信任和敬意，进而得到更好的评价。
高校教师工作绩效的影响因素分析
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组织因索包括激励因素 、组织文化 、群体压力与绩效考评等因索 ，尤 以激励因索 、组织
文化起着关键的作用。
工作因索包括任务、工作方法 、工作环境、机会等因素。明确的目标 、任务 ，流畅的工
作流程，最优的工作协调 ，配备优 良的物资条件和设备等，都能促进员工工作绩效 的提高。 正是这三方面相对独立的因素相互影 响、相互作用 ，最终产生 了现实 的员工工作绩效 。 这一理论对影响教师工作绩效因素 的分析有着十分重要的指导意义。
为起主导作用 ，并成为其行为的内驱动力。
收 稿 日期 ：２０ —０ ０５ ８
作者简介 ：吴湘 萍 （ １ ） ，女 ，上 海应 用 技 术 学 院经 管 系 ，副 教 授 ，研 究 方 向：人 力 资 源 管 理 ；徐 福缘 （９８ １ 一 ） 男 。上海理工大学 ，教授 ，副校长 ，研究方 向：系统工程 ；周 勇 （９６＿ ） ４ ， １ ＿ ６ ，男 。上海 市教 委人事 处，剐 处 调研员 ，研究方 向：人力资源管理。
第２ 卷第 １ ４ 期
Ｖｄ．４，Ｎｏ １ ２ ．
华东师 范大 学学报 （ 育科 学版 ） 教 Ｊｕｎｌ ｆ ａｔ ｈ ａＮ ｒ ａ Ｕ ｉ ｍｔ（ ｄｃｔｎＩ ｃ ｎ￣） ｏｒａ ｏ ｓ Ｃｉ ｏｍ ｌ ｎｖ ｙＥ ｕａｏａ Ｓｉ ｃ Ｅ ｎ ｅ ｉ ｅ
２Ｏ ３月 ０６年
但是大多数教师并没有因此而得过且过他们意识到作为一名高校教师是受人尊重的是享有一定社会地位的大多数教师选择了要以积极进取的姿态投入到新的工作中去的教师选择了很适应及经努力能适应新工作要求的态度能较好地调节自身的心理状态尽量去适应新的工作任务并努力对工作保持一定的积极情绪
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高校发展的瓶颈问题 ，而提高教师的业务能力和教学质量 ，提高教师的整体工作绩效。则是 高校顺利发展的关键 。只有找出影响教师工作绩效的主要因素，建立与之相适应 的管理体制
公共服务动机视角下绩效工资公平感对工作投入的影响
［ 关 键词］ 公共 事业 单位 改革； 绩效工 资； 公共服务动机 ； 义务教 育教 师
【 中图分类号】 Ｃ ９ １ ５ 【 文献标识 码】 Ａ 【 文章 编号】 １ ０ ０ ８ － ２ ４ ５ Ｘ（ ２ ０ １ ４ ） ０ １ － ０ ０ ６ １ － ０ ９
一
、
问题 提 出
随 着全球 化 趋势 的 日益 加 快 ， 当今 世 界 各 国的行
慎推 进的原则 ， 实施绩效工资。 ” …这些文件 的颁 布，
充分 说 明我 国事 业 单 位 收 入 分 配 的改 革 已经 迫 在 眉
睫； 同时， 也是完善公共服务人员激励机制成为提高事 业单位公益服务水平 、 推进政府职能转变的重要举措。 西 方发 达 国家在 公共 服务 领域 工作人 员 的激励 机
［ 摘 要 ］ 从 公共服务动机 的视 角出发 ， 分析 了绩效 工资公 平感 通过公 共服务 动机对 员工 工作 投入 的影响
机理 ， 构 建 了相互关 系的概念模型 ， 并 以义 务教 育教 师 为研 究对 象进行 问卷调 查和假 设检验 ； 通过 实证研 究
发现 ： 一方面 ， 绩效 工资的程 序公 平对教 师的工作投 入和公 共服 务动机 均有 显著正 向影响 ， 而分 配公 平却 无 任何作 用； 另一方 面， 公 共服 务动机不仅对 教师 的工作投入 有 显著正 向影 响， 而且 在绩 效工 资程 序公 平与 工 作投入 间承担部 分 中介 效应 ； 指 出绩 效Ｘ － ． 资在 实施 中要加 大教 师的参 与 ， 尽 量保证程 序 的公开透 明 ， 使 其成
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ２—１ ２—２ ６
于公共服务的提供者实施绩效工资政策 ， 其对员工 的
高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素研究
高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素研究
随着高校教育的迅猛发展和人才培养的不断深化，高校辅导员作为与学生直接接触的
重要人员，其工作绩效和工作态度对于学生的成长和发展具有重要的影响。
因此，研究高
校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素，有助于全面提高高校辅导员的工作水平和服务
质量。
首先，高校辅导员的专业素质是影响工作绩效和工作态度的重要因素之一。
辅导员应
该熟练掌握相关法律法规、教育理论、心理学等方面的知识，同时具备一定的教育教学经
验和综合素质。
只有在具备全面专业素质的基础上，辅导员才能对学生提供有效的指导和
服务，同时也能够有效地处理各种问题。
其次，高校辅导员的沟通能力也是影响工作绩效和工作态度的因素之一。
辅导员需要
通过沟通了解学生的心理、学习状况和生活情况，才能给予合适的建议和指导。
如果辅导
员缺乏良好的沟通能力，就难以与学生建立良好的信任关系，进而影响辅导员的工作绩效
和工作态度。
再次，高校辅导员的职业责任心和服务意识也是影响工作绩效和工作态度的因素之一。
辅导员应该有强烈的职业道德意识和责任心，始终以学生的发展和成长为重要目标，为学
生提供全面的服务和支持。
如果辅导员缺乏职业责任心和服务意识，就难以有效地推动学
生的发展和成长，影响工作绩效和工作态度。
综上所述，高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素主要包括专业素质、沟通能力、职业责任心和服务意识、管理能力等。
高校辅导员应该努力提高自身的工作水平和综合素质，不断提升自己的能力和素养，以更好地服务学生，推动学生的发展和成长。
浅析高校辅导员绩效评价存在的问题及原因
浅析高校辅导员绩效评价存在 的问题及原因
李 明 刘 芳
（ 长沙理工大学 ， 湖南 长沙 ４００ １０４）
【 要】 辅导员是高校育人队伍的重要组成部分， 摘 科学合理的辅导员绩效考评体系对高校育人工作的发展及辅导员的
个人 成长有着极大的促进作用。本 文在对影响辅导 员考评体 系存在的问题进 行分析的基础上 ， 出了改进辅导 员绩效考 提
二 ，辅导员考核更侧重于对个体行为的考 核， 少有对辅导员素质的要求
现有 的辅导 员考核条例 中很 少涉及对辅 导员专业理 论知
课题。 本文通过分析高校辅导员的绩效考核体系中存在的问题
及产生 的原 因 ， 而促使 高校更加公正有效地对辅导员 的工作 识和专业技能素质的要求 从 更多侧重于对其行为的考核条例 ， 进行考核， 提高辅导员的能力， 促进辅导员个体 自 身成长， 于 如辅导员定 期要组织班会 ， 学生遵守校 纪校规教育 、 有利 开展 基础 在校学生的发展 ． 更好地实现高校教书育人的 目的。 文 明教育和安全教育 ， 要求辅导员检查学生到课情况和寝室卫
Ｉ ｓｒ ｃ ｏ ｓｏ ｌ ｇ ｓ ｎ ｔ ｕ ｔ ｒ ｆＣｏｌ ｅ ｅ
ＭＩ ＮＧ “ Ｆ ＮＧ ｉ Ａ ｌ ｕ
（ｈｎｓ Ｕ ｉ ｒ ｔｏＳｉ ｃ ＆Ｔ ｃｎｌ ｙｃ ａ幽 ４０ ０ Ｈ ｎ ） Ｃ ａｇｈ ｎ ｅ ｉ ｆ ｃ ｎｅ ｅ ｏ ｇ， ｈｎ ａ ｖｓ ｙ ｅ ｈ ｏ １ ４ ｕａ ０ ｎ
第 ｌ 卷第 ５ １ 期
２１年 １ ０ １ Ｏ月
湖 南 工 业 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ １ ｌ Ｉ Ｆ Ｈ Ａ Ｉ ＩＵ ｎｌ Ｉｌ ０ 】 ＮＡ ，０ ｌ Ｎ Ｎ ｌ Ｓ Ｙ Ｐ ）臃 （ ｌ ＝ Ｃ 删
双因素理论在高校教育管理中的应用初探
双因素理论在高校教育管理中的应用初探1. 引言1.1 双因素理论的概述双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的管理理论，他认为影响员工工作满意度和绩效的因素可分为两大类：工作本身的特性，即工作环境，以及个体内在的动机，即个体工作动机。
根据双因素理论，这两类因素是相互独立的，工作环境的好坏只能保证员工不会不满意，而不能保证员工会对工作产生积极的动机。
想要提高员工的绩效和满意度，除了改善工作环境外，还需要激励员工的内在动机，以促使员工更加投入和努力地工作。
双因素理论为高校教育管理提供了重要的启示，不仅要关注提供良好的工作环境，如提供良好的教学设备和资源，保障教师的工作条件等，还要关注激发教师的内在动机，如提供晋升机会、技能培训、给予肯定和认可等。
只有兼顾这两方面，高校教育管理才能取得更好的效果。
接下来，我们将通过案例分析具体探讨双因素理论在高校教育管理中的应用。
1.2 高校教育管理的重要性高校教育管理的重要性体现在多个方面。
高校作为培养人才的重要基地，其管理直接关系到学生的学习和成长。
良好的管理能够提升教学质量，激发学生学习的积极性，促进他们的全面发展。
高校教育管理涉及到众多教师和员工的日常工作，管理水平的高低直接影响着教职员工的工作效率和工作积极性。
高校教育管理还牵涉到资源的合理分配和利用，管理不当可能导致资源浪费和效率低下。
随着社会的发展和变化，高校教育管理需要不断创新和改进，以适应时代的需求和发展的要求。
高校教育管理的重要性不言而喻，只有做好管理工作，才能确保高校的稳健发展和实现教育目标。
2. 正文2.1 双因素理论在高校教育管理中的应用双因素理论在高校教育管理中的应用是指通过强调工作环境和个体工作动机的重要性，来提高教育管理工作效率和员工满意度。
在高校教育管理中，双因素理论可以帮助管理者更好地理解员工的工作需求，并采取相应的措施来激励员工、提高工作绩效。
管理者可以通过改善工作环境来增加员工的满意度和工作积极性。
绩效评价何以影响高校教师的满意度?——组织内外竞争力的中介作用检验
绩效评价何以影响高校教师的满意度？——组织内外竞争力的中介作用检验杨旭华;杨瑞;仇勇【摘要】本研究采用成熟量表对449名高校教师进行了问卷调查,探讨绩效评价对其工作满意度与职业满意度的影响机制.研究发现,高校教师的绩效评价对工作满意度和职业满意度均有正向影响,但其作用机制却不尽相同.对于工作满意度而言,组织内的竞争力起到了完全中介作用;对于职业满意度而言,组织内、外竞争力同时起到了部分中介作用.绩效评价对高校教师工作满意度和职业满意度影响的不同作用路径,对于高校的师资管理有重要意义.【期刊名称】《高教探索》【年(卷),期】2017(000)007【总页数】8页(P90-97)【关键词】高校教师;绩效评价;工作满意度;职业满意度;组织内外竞争力【作者】杨旭华;杨瑞;仇勇【作者单位】首都经济贸易大学劳动经济学院北京,100070;中央国债登记结算有限责任公司北京,100070;北京工商大学商学院北京,100070【正文语种】中文“绩效评价”可谓是悬在高校青年教师头上的达摩克利斯之剑。
在“以项目制为中心”，“以数量化为标志”的评价体系当道的现下，年轻学者需要的是“早出活，快出活，多出活”，而不是“出好活”。
纵然研究多需要厚积薄发，但当那些愿意“慢工出细活”的人慢慢被边缘化，甚至被甩出轨道之时，单纯地凭自己的兴趣读书做学问，不趋时也不媚俗便只成为心里的一道风景。
北京大学教授陈平原曾表示，当下中国大学的问题多多，最为关键的就是高校的“大跃进”以及与此相关的评估体系，而此举受害最深的就是青年教师。
一个好的学者，不一定写那么多论文。
钟敬文先生晚年曾说：“我活了将近一百岁，一辈子也就三五篇好论文。
”而如今，在“量化指标”驱赶下拼命赶工的现代学者，绩效评价体系是一种欲说还休的痛。
满意度的提高对工作绩效所产生的正向影响已得到学术界的普遍认同，但绩效评价究竟如何影响满意度还有待进一步的深入(Wanous，1974；Pettijohn等，2001；惠调艳，2006；马凌等，2013)。
公共服务动机与工作绩效的关系研究
２结果分析与讨论
２．１描述性统计分析
从总体上看．被调查教师的公共服务动机除政治性动机 体现不明显外．其余都达到了中等偏上的程度，可见教师对 政治的关心程度较低。相对而言。样本的“同情心”和“民主 治理”动机较强。说明义务教育教师具有更多帮助他人和参 与社群工作的偏好。工作绩效方面呈现较为一致的中高绩效 水平，其中“人际促进”和“任务绩效”水平相对高一些，说明 义务教育教师的情景绩效普遍高于其任务绩效。
任务绩效 人际促进 工作奉献
把工作绩效分为任务绩效与情景绩效的两个方面１５１。其中情 景绩效还分为人际促进、工作奉献两个维度。本文在此基础 上，结合访谈中获得的教师工作绩效特点，还增加了“所带班 级平均分与年级总平均分相比情况”等题目，测量工作绩效 的题项共２ｌ道。 １．２．３信度与效度分析 为了检验问卷的信度。本文主要采用Ｃｒｏｂａｅｈ’８ Ｏｔ系数 来检验量表的内在一致性。一般如果该值在Ｏ．７以上，则可 以认为调查问卷有较高的内在一致性。从表ｌ可以看出，本
２．８９７ １６．０９４ １６．０９４
２．６３９ １４．６６２ ３０．７５６
２．３２６ １２．９２４ ４３．６８０
变量的描述性统计分析结果 公共服务动机 公共利益
３．９９０ ０．６０２
为了进一步明确教师公共服务动机与工作
工作绩效
绩效之间的关系，本研究又进行了多元回归分
ｔ作奉献
４．４００ ０．５４１
自我牺牲
据采用ＳＰｓＳ ｗｉｎｌ５．０社会科学统计软件包进行分析处理。主
要包括信度分析、效度分析、描述性统计分析、相关分析和回
归分析。
先采用ＫＭＯ对样本数据是否适合作因子分析进行评价。通 常情况下ＫＭＯ值大于０．５时适合做因子分析。ＫＭＯ值越大， 说明变量间的共同因素越多，越适合进行因子分析。同时。巴 特利特球体检验的显著性概率是０．０００，小于Ｏ．０１，说明数据 具有相关性．适宜做因子分析。本文对义务教师公共服务动 机和工作绩效分别进行ＫＭＯ测度和巴特利特球体检验，结
我国高校教师绩效评价研究现状初探
一
思想政治条件、 学术水平和业务工作能力为主要 依据 另外对于绩效评价 的结果， 也不光注重精
、
我 国高校教师绩效评价发展历程
我国教师绩效评价始于上世纪 ５ 年代 ，在 神鼓励 ，还有一定 的物质激励 。 ０ 文革期间停 滞下来 ，文革后得以恢复 。１８ ９ ４年 （ Ａ ）组织。此后 ，在 国家 教育体制改革的推 Ｉ Ｅ
整体素质，最终提高我国高等教育 的质量 。
作中存在 的优势和不足 ，及时进行调整、改进 ，
当前 ， 国正处于由计划经济体制 向市场经 最终提高 自身 的工作质量。 我 同时， 开展教师绩效 济体制转变的社会发展转型期， 高校人事制度也 评价， 也是高校深化 内部管理体制改革 ， 强化管
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中国高校师资研究 ・０６ ６ ２０ ・
◆绩效评价 ◆
庞 鹤 峰
（ 南京理工大学 江苏 南京 ２ ９ ） １０４ ０
关 键 词： 高校教师 绩效评价 指标体 系
内容摘要 ： 文章在详 细分析我国高校教 师绩效评价发展的几个重要 阶段的基础上 ， 重点 指 出了现 阶段我国高校教 师绩效评价 中存在的重量轻质、 走过场等 问题 。
作者简介
庞鹤 峰 ， ， 男 南京理 工大学人事处来自员 ， 研究绩效评价 。 主要
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