我国家族企业传承模式及存在的问题
新生代企业家传承现状、存在问题及建议
新生代企业家传承现状、存在问题及建议随着时代的不断发展，新生代企业家们站在了历史的前沿，他们承载着前辈们的期望，肩负着祖国和民族的责任。
然而，新生代企业家传承方面存在诸多问题，需要我们重视和解决。
本文将从现状、存在问题和建议三个方面来探讨新生代企业家传承的问题。
一、传承现状新生代企业家传承现状可谓是“九死一生”。
在传承方面，尤其是家族企业的传承方面，普遍存在问题。
一方面是家族企业的管理者年龄普遍较大，传统观念浓厚，对企业管理和发展的理念缺乏更新和变革。
另一方面是年轻一代缺乏经验，对家族企业的发展方向和经营管理理念缺乏深入思考。
两代人之间存在着代沟，传承问题难以解决。
此外，随着社会经济的发展，新兴行业不断涌现，全球化竞争日益激烈，家族企业的传承愈加复杂。
传统的家族企业往往缺乏创新和变革的动力，而新生代企业家又面临着全新的竞争环境和规则，传承问题愈发严峻。
二、存在问题1.传统观念束缚在很多家族企业中，老一辈企业家仍然将传统观念挂在嘴边，履行着“家产不传儿女传”的思想，对年轻一代缺乏信任和支持，导致他们在企业管理和经营中举步维艰。
2.代沟和管理理念的冲突两代人之间存在着代沟，老一辈企业家的管理理念和年轻一代的思维方式之间存在冲突，导致企业内部的管理和发展方向问题。
3.缺乏创新和变革的动力传统家族企业往往缺乏创新和变革的动力，陷入僵化状态，难以适应社会经济的快速发展和变化。
4.全球化竞争带来的挑战全球化竞争带来的挑战也是新生代企业家传承的一大问题，传统家族企业难以适应新的竞争规则和环境，新生代企业家又缺乏足够的实战经验和应对能力。
三、建议1.完善传承制度建立和完善家族企业的传承制度，制定相应的规章制度和传承计划，明确家族企业的传承方向和管理模式，为年轻一代提供更多的机会和发展空间。
2.增强管理者的理念更新老一辈企业家需要加强对自身管理理念的更新和改进，适应社会经济的快速发展和全球化竞争的挑战，为年轻一代创造更宽松的管理环境和氛围。
浅析中国家族企业代际传承的相关问题
浅析中国家族企业代际传承的相关问题引言中国家族企业作为中国经济的重要组成部分，有着悠久的历史和深厚的文化积淀。
然而，随着时间的推移，中国家族企业在代际传承方面面临着一系列的问题和挑战。
本文将从家族企业代际传承的意义、现状及存在的问题等方面进行分析和探讨。
家族企业代际传承的意义家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业管理和控制权逐渐转移给下一代的过程。
家族企业代际传承具有以下重要意义：1.保持家族企业的长期稳定发展。
家族企业代际传承有助于确保企业的连续性和延续性，使企业能够在不同的时代背景下适应市场的变化。
2.传承家族企业的核心价值观和文化。
家族企业代际传承可以传承和弘扬家族企业的核心价值观和文化，巩固企业的独特竞争优势。
3.推动社会经济发展。
家族企业作为中国经济的重要组成部分，其代际传承对于促进经济的发展和稳定具有积极的影响。
家族企业代际传承的现状目前，中国家族企业代际传承存在一些普遍的现状和困境。
1.传承意愿不强。
由于家族企业创始人对自身企业的掌控和控制意愿较强，他们往往很难将企业交由下一代继续经营和管理。
2.继承者素质不足。
由于传统的家族观念和价值观的影响，很多家族企业的继承者缺乏专业知识和经验，导致企业管理和运营的问题。
3.传承模式单一。
很多家族企业采用的是血脉传承的模式，而忽视了继承者的个人能力和素质，限制了企业的发展空间。
4.缺乏有效的传承机制和规范。
许多家族企业缺乏明确的传承机制和规范，导致代际传承过程中出现纷争和冲突。
家族企业代际传承存在的问题在中国家族企业代际传承过程中，存在以下问题：1.管理和控制权的转移问题。
由于家族企业创始人对企业的控制意愿强烈，往往在转让管理和控制权时存在困难和矛盾。
2.企业文化的传承问题。
家族企业的核心价值观和文化在代际传承过程中难以传承和保持，从而导致企业的战略调整和发展方向的改变。
3.继承者素质与能力的不匹配问题。
很多继承者缺乏必要的专业素质和管理能力，导致企业在代际传承过程中面临管理困难和发展问题。
我国家族企业代际传承中的问题与对策
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接 班 人 ， 无 外乎 这 三 种 选 择 。 也 家族 成 员是 家族 企 业 接班 人 的重 要 来 源之 一 ， 国大 多 数 家族 我 企业 选 择把 企业 经 营 权 交 给 自己 的 子 女 。 我 国 家 族 企 业 倾 向让 家
我 国家 族 企 业 代际 传 承 中 的 问题 与对 策
袁 庆 立
（ 口师 范 学 院 经 济管 理 系 周
国家 工 商 总局 的统 计 显 示 ， 至 ２０ 年 ６ 底 ， 国私 营 企 业 截 ０７ 月 全 首 次 突 破 ５０ 户 ， 到 ５０ 万 户 ， ０万 达 ２． ５ 占企 业 总 户 数 的 ５ ． 。我 国 ９
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我国家族企业存在的问题和对策
我国家族企业存在的问题和对策一、问题描述随着中国经济的快速发展，越来越多的家族企业走入人们的视野。
然而，尽管家族企业在中国经济中扮演着重要角色，但也面临着一些问题。
1. 继承危机：由于传统思维观念的影响，许多家族企业选择将企业传承给家族成员，而不是根据能力和素质选拔继任者。
这导致了领导层的缺乏竞争力和管理水平下降。
2. 人才流失：不少优秀人才倾向于选择外资或非家族企业就业。
这主要是因为家族企业普遍存在着社会封闭性、晋升困难以及待遇不公等问题。
3. 权力过度集中化：许多家族企业往往出现权力高度集中在几个核心成员手中，决策权无法有效分散，并且缺乏透明度和民主性。
4. 缺乏专业化管理：许多创立初期成功的家族企业在发展过程中没有引入专业化管理模式，依然停留在创始人阶段的经验和管理方法，无法满足企业发展的需求。
5. 企业治理不规范：许多家族企业存在着不完善的内部治理结构，缺少有效的监督机制和相关规章制度，导致企业在决策、运营、风险控制等方面存在隐患。
二、对策建议针对以上问题，我们可以采取一系列对策来解决，在促进家族企业可持续发展的同时，提升其竞争力和创新能力。
1. 建立专业化继承机制：家族企业需要根据继任者的个人能力和素质选拔合适的继承人，并为他们提供必要的培训和支持。
引入外部顾问或专业机构参与企业传承过程中，确保公正性和科学性。
2. 完善人才激励机制：通过建立公平合理的薪酬体系、提供良好的职业晋升通道以及关注员工福利，吸引和留住优秀人才。
此外，还应加强与高校合作，与优秀毕业生建立渠道，培养本土人才。
3. 推行权力下放和企业治理的规范化：通过设立独立董事、引导家族成员参与企业治理以及建立科学有效的决策机制和监督机构，实现权力分散与态势透明。
同时，引入专业化管理人才，提升企业管理水平。
4. 引入创新文化和先进管理理念：鼓励家族企业传承者进行积极创新，推动家族企业向现代化经营转型。
合理引入国内外优秀的创新思维和管理经验，培养和储备专业高素质管理人才。
中小企业家族企业的传承与战略发展
中小企业家族企业的传承与战略发展一、引言中小企业家族企业是指由家族成员所持有并且由家族成员管理的企业。
这种企业形态在各个国家的经济中占据重要地位。
然而，中小企业家族企业在传承与战略发展方面面临着一系列的挑战。
本文将探讨中小企业家族企业传承的问题，并提出相应的战略发展路径。
二、中小企业家族企业传承问题1. 继任者选拔中小企业家族企业的传承问题首先涉及到合适的继任者选拔。
在家族企业中，继任者的素质和能力直接影响到企业的未来发展。
因此，中小企业家族企业需要建立科学严谨的选拔机制，将继任者的能力和意愿作为重要指标。
只有合适的人选才能够顺利接班并推动企业的发展。
2. 文化传承中小企业家族企业传承还面临着文化传承的问题。
家族企业往往秉承着独特的价值观和文化氛围，这些是企业成功的重要因素之一。
然而，随着新一代成员的涌入，文化传承往往面临着挑战。
因此，中小企业家族企业应该注重家族价值观的传承，培养新一代成员对企业文化的认同感，并激发他们的使命感和责任感。
三、中小企业家族企业的战略发展1. 资本运作中小企业家族企业在战略发展中需要注意资本的运作。
相比于大型企业，中小企业在资源方面的限制更加明显。
因此，家族企业需要灵活运用资本工具，包括股权融资、债券融资等方式，以获取更多的资金支持。
同时，中小企业家族企业还可以通过与其他企业的合作，实现资源的共享和互补，提升企业的竞争力。
2. 创新驱动中小企业家族企业的战略发展需要紧跟时代潮流，注重创新驱动。
传统家族企业常常陷入保守与传统的陷阱，难以适应市场的变化和新兴技术的发展。
因此，中小企业家族企业应该培养创新意识，鼓励员工提出新的创意和想法。
同时，家族企业还可以与科研机构、高校等合作，加强技术创新和研发能力。
3. 品牌建设中小企业家族企业在战略发展中要注重品牌建设。
品牌对于企业的竞争力和市场形象具有重要影响。
因此，家族企业应该注重产品和服务的质量，不断提升品牌的知名度和美誉度。
家族企业存在的问题与对策
家族企业存在的问题与对策一、引言家族企业作为一个重要的组织形式，一直以来都在经济发展中扮演着重要角色。
然而，随着时间的推移，家族企业也面临着一系列问题。
本文将探讨家族企业存在的问题，并提出相应的对策。
二、问题之一：领导权过渡问题在家族企业里，领导权的过渡往往是一个敏感和关键的问题。
由于家族成员之间的血缘关系，企业常常陷入缺乏合理传承机制的困境中。
这可能导致领导层变动时出现混乱、冲突和不确定性。
对策：建立专业化管理机制为了解决这个问题，家族企业需要通过建立专业化的管理机制来确保领导权过渡顺利进行。
可以考虑引入外部人才或寻找合适的培养计划，确保在公司内部有足够多样性和专业素质高的人才供选择。
三、问题之二：缺乏理性决策在家族企业中，情感因素经常会影响到企业决策过程。
亲情关系可能会干扰理性判断，并可能导致偏袒亲戚、不公平竞争等问题。
这样的情况可能会损害企业的长期发展和利益。
对策：建立规范化决策流程为了避免情感因素的干扰，家族企业需要建立规范化的决策流程。
可以考虑引入独立的董事会成员或聘请专业顾问团队，以提供客观和中立的意见和决策支持。
同时，家族企业还可以制定明确的准则和政策，确保决策过程公正透明。
四、问题之三：步履维艰的融资问题相较于非家族企业，家族企业在融资方面往往面临困难。
由于缺乏透明度和专业化管理，很多银行和投资者对其产生了一些担忧。
这使得家族企业很难从外部获取到足够的资金支持。
对策：建立规范的财务管理体系为了解决融资问题，家族企业需要建立一个规范且有效的财务管理体系。
应该加强财务报表披露，并充分展示公司实力与前景，以增加投资者和银行方面的信任和兴趣。
另外，家族企业还可以通过引入合作伙伴、探索新的融资渠道来增加自身的资金来源。
五、问题之四：权力过于集中在家族企业里，由于领导者通常拥有绝对的权威地位，权力过于集中成为一个普遍存在的问题。
这种情况可能会导致决策效率低下、员工士气不高以及组织创新能力弱等问题。
家族企业管理存在的主要问题及对策
家族企业管理存在的主要问题及对策一、引言在现代社会中，家族企业作为经济活动的重要组成部分，扮演着不可忽视的角色。
然而，与其他类型企业相比，家族企业管理面临着独特的挑战和问题。
本文将探讨家族企业管理中存在的主要问题，并提出有效应对措施。
二、家族式人事任命带来的问题1. 亲情关系干扰: 家族成员之间由于亲情关系导致权力与责任分配不公平。
这可能使得优秀员工被忽视或失去激励。
2. 能力匹配度降低: 家庭成员习惯以血缘关系为导向进行职位安排，而非将能力放在第一位选人用人，则容易造成岗位不对口。
解决方案：- 订立明确严谨的公司治理规章制度：通过建立公平竞争机制和专业化评估体系来避免任命过程中患上亲情病；- 引入专业化人事服务：通过识别和招募适合具体岗位要求的优秀候选人来弥补能力匹配度降低的问题。
三、决策机制的问题1. 长期目标模糊: 家族企业通常由创始人发起，随着家族成员增多，决策过程变得复杂。
缺乏明确的长期目标可能导致战略规划不足。
2. 个人利益优先: 家族成员在公司内部占有重要地位，并可能追求个人利益最大化而非整体企业发展。
解决方案：- 建立明确、共享的企业愿景和价值观：传承者应制定清晰的战略规划，使其与全体家族成员共同分享；- 引入专业化管理团队：从外部聘请资深经理人来帮助制定和执行合适的战略，减少个人主义影响。
四、继承与传承问题1. 缺乏公正继任计划: 家族企业如何进行顺利交接并保持稳定性是一项极具挑战性任务。
没有明确或公正的继任计划会导致领导权争夺和内斗问题。
2. 没有持续学习并更新知识技能：家庭成员未能跟上市场变化以及管理技能的不断进步。
解决方案：- 实施职业化继承计划: 制定合理的继任规则，明确选择和培养继承者，并确保适当培训以提高他们的管理能力；- 探索外部股权参与：引入资深顾问或非家族成员作为独立董事提供建议和监督会有利于平衡内外部力量。
五、企业文化与沟通问题1. 文化冲突: 家族企业可能存在传统家庭文化与现代企业管理理念之间的冲突。
家族企业存在的主要问题对策研究
家族企业存在的主要问题对策研究一、家族企业的主要问题家族企业是以家庭为基础，由家族成员共同经营和管理的企业。
在全球范围内，家族企业占据了大多数企业的比例，并对经济发展做出了重要贡献。
然而，尽管有各种优势，家族企业也面临着一些独特的问题和挑战。
1. 继承问题：一代代传承是家族企业保持生命力的关键。
然而，由于不同代际之间的理念、意愿和能力差异，继承问题成为许多家族企业最常见也最为棘手的问题之一。
继任者的选拔和培养往往需要更加科学化和专业化的方法。
2. 沟通与决策问题：在一个大型家族中，可能有多个分支或利益集团存在。
这就带来了管理层之间沟通不畅、信息共享不足、决策难以达成共识等挑战。
这对于公司整体发展和长远规划构成威胁。
3. 人事管理问题：在家族企业中，亲情关系往往会影响到人事安排、晋升机会以及员工激励等方面。
这可能导致人才流失、绩效下降和组织稳定性不足。
合理的人事管理制度是解决这些问题的基础。
4. 运营困境：由于家族企业存在着行政效益的期望，一些家族成员可能缺乏专业知识和经验，导致公司经营陷入困境。
更加专业化的运营和管理是解决这类问题的关键。
5. 性质转变问题：随着时间和市场环境的变化，家族企业面临转型升级的压力。
如何实现从小规模家族企业向跨国公司或大型企业的转变，需要科学策划和实施。
二、对策研究为了解决上述问题，家族企业需要采取一系列有效的对策措施。
下面将从不同角度进行分析，并提出相应建议。
1. 继承管理策略（1）建立明确获取财富资格标准：根据不同岗位所需能力和岗位要求，制定适应性强、有针对性的选拔标准，并在组织内部进行公正公平地评估。
（2）引入专业顾问：引入外部专业人才或咨询机构，协助家族企业进行继任者的培养与选拔；同时，通过专业人员的指导和辅导，帮助家族企业传承纲领与价值观。
2. 加强沟通与决策（1）建立科学有效的沟通渠道：通过定期召开内部会议、制定信息共享机制、组织团队建设等方式改善沟通问题，促进内部信息的畅通流动。
家族企业传承难题怎样解决
家族企业传承难题怎样解决引言家族企业在企业界占有重要地位，但随着时间的推移，家族企业传承问题逐渐凸显。
家族企业传承过程中的挑战包括管理层人才流失、家族内部矛盾、新旧文化碰撞等方面。
如何有效解决家族企业传承问题，是当前许多家族企业急需思考的问题之一。
传承难题家族企业传承难题主要表现在以下几个方面：1.管理层人才流失：随着时间的推移，家族企业管理层人才可能因种种原因选择离职或退休，家族企业在管理层的人才短缺问题会日益凸显。
2.家族内部矛盾：家族内部成员可能存在不同的理念和利益诉求，家族企业的决策往往需要考虑到家族内部成员的利益，不同利益诉求之间的矛盾会影响企业的运营。
3.新旧文化碰撞：随着新一代家族成员的加入，新旧文化之间可能产生碰撞，这种文化冲突可能导致家族企业管理模式和经营理念的改变。
解决方案为解决家族企业传承难题，可以采取以下措施：1. 制定清晰的家族企业治理结构建立明确的家族企业治理结构，包括家族成员的角色分工、决策流程、权责清晰等方面。
明确治理结构有助于规范家族企业的运作，减少内部矛盾。
2. 培养家族企业继承人才为家族企业继承人才提供必要的培训和发展机会，促进其成长和提升管理水平。
培养新一代管理人才是解决家族企业管理层人才流失问题的有效途径。
3. 建立有效的绩效评估机制建立有效的绩效评估机制，对家族企业管理层和员工的表现进行评估，激励绩效优秀者，促进管理层和员工的积极性和竞争力。
4. 倡导家族价值观家族企业通常有其独特的家族价值观，倡导家族价值观有助于提升家族企业的凝聚力和文化传承，在新旧文化碰撞中发挥调和作用。
5. 寻求外部专业支持在家族企业传承过程中，可以寻求外部专业机构或专业顾问的支持，帮助家族企业解决管理和传承难题，提升家族企业的竞争力和可持续发展能力。
结论家族企业传承难题是一个复杂而长期的问题，需要家族企业管理层和家族成员共同努力，寻找切实可行的解决方案。
通过明确治理结构、培养人才、建立绩效评估机制、倡导家族价值观和寻求外部专业支持，可以有效解决家族企业传承难题，实现家族企业的可持续发展和传承。
家族企业传承发展中面临的问题与对策
家族企业传承发展中面临的问题与对策一、问题描述家族企业传承发展中往往面临一系列的问题，如下所示：1. 经营理念冲突：不同世代的家族成员对于经营理念和发展方向可能存在差异，导致决策难点和内部矛盾。
2. 组织结构僵化：家族企业在初创阶段通常由创始人亲自管理，但随着企业规模的扩大，组织结构可能变得僵化，难以适应市场变化和创新需求。
3. 人材培养与选拔：家族企业在传承过程中需要培养和选拔合适的继承人，但往往面临家族成员素质参差不齐、能力不足等问题。
4. 经营管理专业化：传统的家族企业可能缺乏专业的经营管理人材，无法有效应对市场竞争、制定科学的战略规划和运营管理。
5. 资金与资源缺乏：家族企业在传承过程中可能面临资金和资源不足的问题，限制了企业的发展和扩张。
二、对策建议针对上述问题，以下是一些对策建议，以匡助家族企业顺利传承和发展：1. 明确家族价值观和企业愿景：家族企业应该明确家族的核心价值观和企业的长远愿景，以此为基础制定经营理念和发展方向，凝结家族成员的共识。
2. 优化组织结构：家族企业需要建立灵便、高效的组织结构，引入专业的管理人材，提升决策效率和市场适应能力。
同时，注重培养内部人材，建立良好的绩效考核和晋升机制，激励员工的积极性和创造力。
3. 定制继承计划：家族企业应该制定明确的继承计划，包括继承人的选拔标准、培养计划和权力过渡安排。
同时，要注重家族成员的教育和培训，提升他们的专业素质和管理能力。
4. 引入专业顾问：家族企业可以礼聘专业的顾问机构，提供战略规划、财务管理、市场营销等方面的咨询和支持，匡助企业实现专业化管理和持续发展。
5. 寻求外部合作与资源整合：家族企业可以主动寻求与其他企业的合作，共享资源和市场渠道，实现互利共赢。
同时，积极开展融资活动，吸引外部资金，支持企业的扩张和创新。
6. 建立家族管理机制：家族企业应该建立健全的家族管理机制，明确权责分配、决策程序和监督机制，防止权力滥用和内部纠纷，确保企业的稳定运营和长期发展。
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/CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION术创新与组织变革三者相结合，建立新型的企业组织变革发展模式。
这一模式的核心就是实现制度、技术与组织的协调发展，形成科学的组织变革动力机制。
首先，实现制度建设、技术发展和组织变革实践紧密结合，不断完善现代企业管理制度，充分发挥信息化技术的优势；其次，新型组织变革发展模式的建立，需要在企业内部构建以用户为中心、以市场为导向、能进行自我调节的制度体系；第三，在企业组织变革发展模式的构建中，突出技术创新的作用，重点把信息化技术运用与企业变革管理理念的转变、业务流程的重组及再造、企业组织架构的调整作为一个完整的整体来进行推进。
2．创建政府、行业与企业循环互动的制度环境，构造良性的企业组织变革生态系统我国目前仍处于计划经济向市场经济过渡的进程中，政府是最大的制度供给者，改革开放30年，主要都是通过制度供给调整来实施农村经济改革及城市工业化，大量的私营经济、集体经济得以蓬勃发展，国有企业在制度调整中也在经历深刻变革。
首先，下一步要加快政府制度改革进程，建立行为规范、运转协调、公正透明的行政管理体制和权责明确、监督有效、保障有力的行政执法体制，为企业组织变革提供良好的制度环境；其次，要求相关政府部门、行业协会组织应根据本国产业发展特点及全球产业发展态势，切实保护私营经济、个体经济的发展，促进非公经济的健康成长；第三，行业组织与中介机构要深入研究新兴产业和典型企业成功发展模式，树立组织变革发展的标杆企业，推动我国企业组织变革理论与实践的标准化和规范化。
3．完善企业治理结构，深化企业内部经营机制改革，有效推进企业组织变革实践企业内部规范性的制度体系建设对组织变革实践极其重要，企业组织变革的成功在很大程度上依赖于企业内部各项制度的建立与完善，包括法人治理结构、内部经营机制及企业家队伍建设等。
建立健全企业法人治理结构，并充分发挥企业法人治理结构的作用，切实建立一整套科学的民主决策程序和决策机制，从公司制度上保障企业变革发展决策的科学性、民主性。
同时在变革过程中不断深化企业内部分配、人事、劳动用工制度改革，建立有效的激励和约束机制。
最后建立完善的企业家选拔、评价、更换的市场化机制，实现企业家队伍的市场化选择，建立与企业家贡献相匹配的收入分配机制及激励机制。
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［关键词］家族企业；传承模式；存在问题doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2011.15.039［中图分类号］F276.5［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2011）15-0058-02一、我国家族企业发展现状放眼全球，沃尔玛、宝马、洛克菲勒等家族企业已占据世界500强的37％。
在德国，家族企业过去10年的增长达到206％，非家族企业却只上升了47％。
我国上市家族企业占民营上市企业总数的36．2％。
上市家族企业的总市值占上市企业总市值的7％。
2009年，家族企业的平均利润为1．69亿元，较之民营上市企业的整体平均利润高出14．2％。
从成长性角度来看，上市家族企业2007-2009年加权销售增长率达到17．24％，而上市国有企业同期销售增长率仅为7．04％，上市民营企业整体为8．64％。
从盈利能力角度看，上市家族企业3年加权平均净利润率达到12．53％，上市国企和上市非家族民营企业则分别为2．85％和5．69％。
上述多项指标均表明，中国上市家族企业整体优于其他上市非家族企业，正处于高速发展阶段。
我国经过改革开放20多年的发展，相当一批家族企业做到了不小的规模，如正泰集团、太太药业、天通集团、万向集团、重庆力帆等大型企业，拥有了大量的资产。
在积累了一定的财富之后，这些企业大多面临着打造核心竞争力，进行二次创业的问题，它们处于一个关键的发展时期。
同时这些家族企业的掌门人也面临着另外一个很重要的问题，那就是随着年龄的增长，精力和体力都力不从心，有必要考虑接班人的问题。
但是，如何选择接班人，［收稿日期］2011-05-19!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!中国管理信息化C hina Management Informationization2011年8月第14卷第15期Aug.，2011Vol ．14，No ．1558如何很顺利地实现企业交接，如何放心地把企业交给接班人去管理，使企业既能够实现平稳过渡，又能够在激烈的竞争中保持自己的地位，这些成为家族企业传承中目前面临的主要问题。
因此，对于家族企业而言，以追求企业的世代传承为远景，同时牢牢掌控家族企业的财产权和经营权，保持家族企业财产的安全性，将忠诚度作为首选要素，则是更为理性的考虑。
二、我国家族企业传承的3种模式1．如果继承人为独生子女，一般采用“三、三、三”模式，即带3年、帮3年、看3年。
家族企业要想在二代继承人手里发扬光大，无论其是高学历的80后“海归”，还是由父辈亲自调教的继承者，父辈过早放权，让其出任总经理或进入决策层这类拔苗助长的行为都十分危险，甚至还会引起人事动荡、企业发展受损。
能侃侃而谈资本主义现代管理，未必就对国内市场游刃有余，让富二代多些基层锻炼、摸清公司的框架、熟悉业务组成才是全面掌握公司的捷径。
而且在父辈“带3年、帮3年、看3年”的辅佐下，不仅子女的接班能力能得到迅速提升、使接班顺其自然，连子女想为企业引入现代化管理，探索国际化、多元化发展的想法也更容易实现。
2．家族企业传男不传女。
我国家族企业延续中国传统思想，在子女都有的情况下，采取传男不传女的传承方式，男孩是家族继承人的不二人选。
但有时面对能力同样出众的女儿，如果用传统思想打击女儿的积极性，家族企业将会失去一名得力的干将，不如分配给女儿适当股份并划分一块领域让其独当一面，只有这样才能既不损害企业利益，又不影响家庭关系。
以上两种属于子承父业，家族企业主对企业有一种割舍不掉的“父爱”情结。
对家族企业第一代领导人来讲，他们白手起家，从无到有、从小到大，艰苦创业几十年，才将企业经营到今天的规模。
因此，他们更愿意选择将家族公司传给自己的子女，而不愿意选择其他方式。
3．聘请职业经理人。
是在家族内部不适合继承时采取的另外一种方法，例如当家族企业主的子女是那种扶不起的阿斗或不愿意继承时，为了企业的长续发展，由职业经理人作为继任者是必然选择。
这种传承模式将成为现代企业最主要的传承方式，原因如下：（1）建立现代企业制度是企业发展的必然选择，这个过程必然需要职业经理人的参与；（2）我国的计划生育政策是一对夫妇只能生一个孩子，这使在家族内选择继任者受到越来越大的限制；（3）随着社会流动性的扩大，血缘关系变得越来越淡薄，家族文化所固有的封闭性将随之被打破。
三、家族企业传承中出现的问题和矛盾1．传承中的不确定性。
从当前的实际情况来看，我国家族企业大都是采取“子承父业”这一传统的传承模式来完成交班换代。
从社会大环境来看，“子承父业”的模式最为妥当。
忠诚度和能力是继承人应具备的两大基本素质。
对于家族企业而言，忠诚度比能力更重要。
在相当长的时间里，子承父业的模式在家族企业中还会相当普遍地存在。
但其中一个潜在的矛盾是，家族企业创始人的子女接受了更为规范的教育，具有相对合理的知识结构，在视野得到拓展，能力得到提升以后，他们的兴趣却可能发生转移或改变，对于是否会继续经营本家族企业，以及是否选择自己比较感兴趣的领域等，都具有更多的不确定性。
2．企业产权集中。
在企业管理层中家庭成员居于要位，家族成员在家族企业中处于绝对控股状态，所有权与管理权紧密结合，高度集中在企业主手中，“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份，大部分企业是投资者与经营者一体化，家庭成员在企业中居要位，表现出浓厚的家族控制特色。
接班人在这种环境下接班，将会和家族成员在权利、经营思路和管理方法等方面出现不可调和的矛盾和冲突。
3．家族企业在培养接班人方面普遍缺乏系统的培训体系。
尽管我国家族企业主对接班人的培养比较重视，但他们培养的模式主要是送子女到大学接受高等教育。
培养接班人应是一个系统的过程，而不是一朝一夕的事情。
一个优秀的接班人不仅需要扎实的专业知识和相应的文化水平，还需要毅力、勇气、创新、经验、见识、领导才能等素质。
而我国的家族企业家多数人因自己吃了不少苦，往往对孩子娇生惯养，对孩子的教育也存在误区，认为把孩子送到高等学府学习就可以把孩子培养成接班人。
但在父辈的溺爱和优越的家庭环境里长大的第二代在完成学业后并不能担当接班的重任，因为他们严重缺乏实践经验，缺少创业的激情与梦想，缺少企业家应有的坚韧不拔、吃苦耐劳等品质。
有的家族企业虽然也比较重视对接班人的实践培训，让接班人到企业工作锻炼，而且企业前任领导者也会把自己的经验传授给接班人，但这种培训并不系统，手把手的“传帮带”培养方式具有局限性，它会受到教导者的知识、能力、经验等方面的制约，培训的内容主要专注于内部管理或某一方面的能力培养，而对外部环境的变化关注较少，从而使接班人缺乏对未来的预测及对环境变化的敏锐观察。