浅谈人性化面试
变态面试问题,你碰到过吗？
变态面试问题，你碰到过吗？作为一个人力资源专家，我一直致力于帮助企业招聘和选拔合适的候选人。
虽然我的目标是确保面试过程公平、透明，但有时候也会遇到一些变态的面试问题。
变态面试问题可能是出于各种原因，有些企业可能想要测试候选人的应变能力和创造力，而有些人可能是出于好奇心或者是恶趣味才提出这样的问题。
不管是出于何种原因，这些问题都能够给候选人带来额外的困扰和压力。
以下是我在职业生涯中遇到过的一些变态面试问题。
1. 如果你是一只动物，你希望成为什么动物？为什么？这个问题看似简单，但实际上要求候选人用动物来形容自己，并解释选择背后的原因。
这样的问题可能让候选人感到困惑，因为他们可能不知道应该回答什么。
为了回答这个问题，候选人需要将自己的个性与某种动物的特征联系起来，这可能会让他们有些尴尬和不自在。
2. 请描述一个你在过去的生活中，最让你后悔的决定。
这个问题希望候选人展示他们的诚实和反思能力。
然而，问候选人关于他们最后悔的决定可能会引起他们过去的痛苦和困扰。
这可能会让他们产生负面情绪，并影响他们在面试中的表现。
3. 如果你自己一天可以花费1个小时和任何人对话，你会选择和谁？这个问题看似无害，但实际上要求候选人选择自己最喜欢的人或者最敬仰的人。
这可能会让候选人感到困惑，因为他们可能考虑与其相关的各种因素，如家庭成员、朋友、名人等。
这个问题可能逼迫候选人做出一个选择，从而让他们感到不舒服或者陷入尴尬。
4. 请描述一个你认为自己最失败的项目，并解释失败的原因。
这个问题希望候选人展示他们的自我认知和反省能力。
然而，要求候选人谈论他们最失败的项目可能会激起他们过去的痛苦和困扰。
这可能导致他们情绪低落，并且影响他们在面试中的表现。
5. 如果你有一百万元，你会如何投资？这个问题考察候选人的理财能力和判断力。
虽然这看似合理，但实际上，很多人并没有投资经验或者对金融市场了解不深。
这个问题可能会让候选人感到困惑，因为他们可能不知道如何回答。
论述面试时如何考察应聘者的性格特点
论述面试时如何考察应聘者的性格特点
在面试过程中，有几种方法可以考察应聘者的性格特点：
1. 行为面试：采用行为面试技巧，通过提问应聘者以往的具体工作经历和情境，了解其在不同情况下的行为和反应，以推断其性格特点。
例如，可以询问应聘者过去如何处理冲突、工作压力下的表现，以及如何与团队合作等。
2. 情境题和角色扮演：通过给应聘者提供一些情境题或角色扮演，观察他们在模拟情况下的行为和反应，以了解其性格特点。
这可以帮助评估他们的决策能力、应变能力、沟通能力等。
3. 面试官评估和观察：在面试中，面试官可以仔细观察应聘者的非语言表达、情绪稳定性、语速和语调等方面。
这些观察可以提供关于应聘者性格特点的线索。
4. 个性测评工具：借助个性测评工具，如问卷调查或心理测试，可以量化评估应聘者的性格特点。
这些工具可以提供更客观的数据，帮助了解应聘者的个人特征和倾向。
无论采用哪种方法，面试官应该在考察性格特点时保持客观、公正和详尽的态度。
此外，需要根据公司文化和工作环境，确定所需的性格特点，并将其与岗位要求相匹配。
最重要的是，多角度综合考察，避免仅仅依靠单一评估。
浅谈企业人性化管理
千里之行，始于足下。
浅谈企业人性化管理企业人性化管理是一种以人为本的管理理念，旨在关注员工的需求和进展，供应良好的工作环境和乐观的激励机制，从而激发员工的工作动力和制造力，提高企业的综合竞争力。
本文将从员工需求的满足、激励机制的建立、沟通与协作、职业进展等方面，浅谈企业人性化管理。
首先，企业人性化管理关注员工的需求，以提高员工的福利和工作条件。
员工是企业的重要资源，他们对企业的忠诚度和工作表现直接影响企业的进展。
因此，企业应当重视员工的需求，为员工供应良好的工作环境和福利待遇，如合理的薪酬和福利制度、舒适的办公设施、健康的工作饮食等。
只有满足员工的基本需求，才能真正激发员工的工作动力和制造力，提高员工的工作效率和满足度。
其次，企业人性化管理应当建立良好的激励机制，以激励员工的工作动力和制造力。
激励是人力资源管理的重要内容，它可以通过物质和非物质两种方式来进行。
物质激励主要包括薪酬和嘉奖制度，如提高薪资水平、设立绩效奖金等；非物质激励主要包括晋升机会、学习和成长机会等。
企业应当依据员工的工作表现和贡献，合理设定激励机制，让员工感受到公正和正义，激发员工的工作激情和制造力。
此外，企业人性化管理还需要留意沟通与协作。
沟通是管理的基本技能，能够促进员工之间的理解和合作，提高工作效率和质量。
企业应当建立良好的沟通渠道，准时猎取员工的意见和反馈，削减误会和冲突。
同时，企业还应当鼓舞员工之间的团队合作和协作精神，培育良好的团队文化和共识，共同实现企业的目标和任务。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
最终，企业人性化管理还需要关注员工的职业进展。
员工是企业的将来，他们的职业进展打算了企业的长期进展。
因此，企业应当制定合理的职业进展规划，为员工供应培训和培育机会，提高员工的职业素养和竞争力。
同时，企业还应当搭建一个良好的晋升通道和晋升机制，让员工有机会发挥自己的才能和潜力，实现个人的职业目标和企业的进展目标。
综上所述，企业人性化管理是一种关注员工的需求和进展的管理理念，它通过满足员工的需求、建立激励机制、加强沟通与协作、关注职业进展等方式，激发员工的工作动力和制造力，提高企业的综合竞争力。
浅谈面试中的心理学
浅谈面试中的心理学一、了解面试方的用人心理不同招聘单位决议不同的用人观，有些企业要求应聘者对该专业的精通程度，但是有些企业就希望此人学习本领强，多学本领成为复合型的人才等等。
我们常常在网上招聘或是求职的时候，可以看到面试方列出的岗位职责及任职资格条件，从他们的岗位职责及任职条件中可以看出招聘单位的用人心理。
譬如：某公司招聘销售员，岗位要求：1、有较好的语言表达本领，思维快捷；2、性格开朗，擅长人际关系的协调和沟通；具有良好的团队合作精神；3、有电话营销经验者优先录用；从案例中可以看出，其公司的用人心理为：求认真理（面试中要体现出对该专业的精通度）、求全心理（面试中要全面呈现本身的`才略）和求异心理（面试中要加强身应变本领）。
二、不行忽视的“面试心理效应”面试心理效应包含首因效应、近因效应、鲶鱼效应、晕轮效应、次序效应、相像效应，我们如何来把握面试官的心理变动。
面试官也不是圣人，在面试中也不乏会掺入个人情感，直到现在为止，作为面试人员的我也无法衡量和把握面试官的心理变动，由于有些人天生性格就比较严厉，也更容易隐匿，所以我们唯有从我们自身启程，首先打造良好第一印象、把握面试的最终阶段；其次全面表现本身的心理，把握好面试的次序优势；学会利用双方的相像度；再次不刻意制造光环的心理，由于往往适得其反。
三、应对不同面试官应具备的心理不同的面试官面试的方法形同各异，作为应聘都的我们应当如何面对面试官的“万能心态”呢？1、面对刁难型面试官：应保持风度和礼貌2、面试官看似有矛盾：应避开焦躁不安3、面试官态度散漫：应持认真的心态4、面试官过分友善：更应虚心有礼5、面试官攻其不备：应聘者应作好心理准备6、面对面试官的惯性心理压力测试：应保持自然状态四、面试中最忌讳的心理面试中最忌讳沉默、心理偏见、虚荣心等等，作为应聘者的我们又将如何打破观念呢？1、打破沉默：自动与面试官交谈2、克服心理偏见：不让客观因素左右心理3、小心虚荣心理：避开夸夸其谈4、订立职业发展规划：避开浮躁心理5、假装完美：克服不成熟的心理表现6、打探薪酬心理：不要过分拘泥于薪酬7、避开过分琢磨面试官：以免留下不良印象8、面试结束感到无法收场：克服一时茫然心理五、以成熟的心态应对独特的面试面试方式有很多种，譬如电话式面试、无领导小组讨论面试和角色扮演式面试等等，作为应聘者的我们如何以成熟的心态应对面试且成功优雅地将本身推销出去呢？譬如：1、电话式面试：避开简单应对心理2、无领导小组讨论式面试：保持心态平和3、管理游戏式面试：放松心态呈现才略4、角色扮演式面试：把握重点作好心理准备5、突发事件式面试：表现出优秀的心理素养6、老乡面试：切莫急于套近乎7、闲聊式面试：避开主次不分六、不同的你，不同的心理应对方式不管应聘行政还是销售人员，都要为本身选一套应对方式，譬如应届毕业生面试要保持虚心的态度；跨领域面试要以平和沉稳之心赢得面试；跨地区面试要在心里盘算好一个恰当的理由；应聘外企要认真体会企业文化；应聘行政人员要呈现过硬的心理素养，应聘公关要呈现多方面的才略；应聘销售要呈现成熟的心理状态；应聘技术人员要呈现技术+理解本领。
浅谈企业“人性化”管理
浅谈企业“人性化”管理【摘要】企业“人性化”管理是指以关注员工的需求和感受为核心，通过提供良好的工作环境和个人发展机会，来激励员工的工作积极性和创造力。
本文探讨了企业“人性化”管理的定义、意义和核心理念，并介绍了三种不同的人性化管理模式。
文章还提出了实施企业“人性化”管理的方法和可能面临的挑战。
通过分析成功的案例，表明了“人性化”管理对企业的积极影响。
文章展望了企业“人性化”管理的未来发展方向，总结了它对企业的重要性。
企业“人性化”管理不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够促进企业的创新和发展，是一种符合时代潮流的管理方式。
【关键词】企业“人性化”管理、企业管理、企业文化、员工管理、人力资源管理、企业发展、企业成功案例、管理挑战、人性化管理模式、企业影响、管理发展方向。
1. 引言1.1 什么是企业“人性化”管理企业“人性化”管理是指企业在管理组织和员工关系时，注重人的尊重、关爱和发展。
它是基于对员工个体需求和情感的理解，通过人性化的管理方式，使员工获得更多的尊重、信任和关怀，从而激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和满意度。
企业“人性化”管理不仅关注员工的经济利益，更注重员工的心理需求和发展空间，通过激励和帮助员工实现自我实现和成长。
在企业“人性化”管理中，企业需要建立一种以人为本的管理理念，秉持关爱和尊重员工的原则，让员工感受到组织的温暖和关怀。
企业还需要在制定管理政策和实施管理措施时，充分考虑员工的感受和需求，打造一个和谐有序的工作环境，在激励员工的提升员工的工作效率和团队合作精神。
企业“人性化”管理的核心在于关注员工的成长和发展，让员工在工作中得到满足和成就感，从而更好地为企业创造价值。
1.2 为什么要实施企业“人性化”管理企业需要实施“人性化”管理的原因有多方面。
随着社会的发展和人们对工作环境的要求不断提高，员工对于企业的关注度也越来越高。
实施“人性化”管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的绩效和竞争力。
盘点五大敏感面试问题及参考回答
盘点五大敏感面试问题及参考回答一、请谈谈你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
二、你对加班有什么看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的`投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
三、说说你对薪资的要求回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。
我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。
因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。
最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
四、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你会怎么办？回答提示：①我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。
浅谈人性化服务
力服 务都处于 较为落后 的状态 ， 可在平凡的岗位上做 出不平凡 到宾 至如归 的温暖 。相反 ， 如果
没有能够很好地满足广大客户的 的业 绩 。 用语 不 当、 语言生硬 、 态度冰 冷 ， 就会 把客户拒之 Ｉ ］外 ， 失去销 售 的机会 。
需求 ， 而这种矛盾 在经 济社会发
『 ２ ］ ＵＮＩ Ｔ ＲＯＬ ５ ０ ０ ０ 软件 图 版本号 Ｓ Ｔ ＡＮＤ ＡＲＤ
Ｓ Ｏ ＦＴＷ ＡＲＥ Ｒｅ ｌ ｅ ａ ｓ ｅ ＵＮ Ｆ ４１ ． ３ ０ ６ －３
（ ３ ） 校 验
使用手持屏将参数 ８ ０ ３ 赋值为 １ ２ ５ ０ ３ （ 常数 １ ） ，
综上所 述 ， 天 津 电力集体 企
期限 。二是企业 应充分 利用《 商 较强社会竞争力的品牌 。建议推 业要 加大品牌建 设力度 ， 牢 固树 标法》 保护 自己的品牌， 为品牌成 行 “ 主 副 品牌 ” 战略 ， 以“ 三 源公 立品牌 意识 ， 制定实施 品牌发展
长创造良好的外部环境 。 司” 为主品牌 ， 其他品牌 （ 申特 、 金 战略 ， 让“ 品牌 ” 效 应助力企业塑
５ ． 强化 品 牌 战 略 整体 发 展 规 鳟 、 凯德 、 汇能 、 人胜等） 为 副品 造提升 良好社会形象 ， 扩大社会市
划 。在天津 电力公司层面研究制 牌 ， 对品牌 资源进行合理整合 ， 制 场占有率 ， 提升企业核心竞争力和 定集 体 企 业 的品 牌 战略 发 展规 定适合 企业 发展 、 行之有效 的品 综合竞争优势 ， 实现天津 电力集体 划。借助国网公司加大集体企业 牌 的发 展战略 ， 加 强重点品牌 的 企业持续 、 健康、 快速发展。 重 组整合 、 进一 步规 范提升管理 宣传 ， 努 力实现 品牌 资源的价 值 （ 作者单位 ： 三源电力集团公 司）
面试时考察应聘者性格特点的方法
面试时考察应聘者性格特点的方法面试是为了挑选适合岗位的人才，除了考察应聘者的背景和技能，性格特点也是一个重要的考察点。
应聘者的性格特点可以反映其在工作环境中的适应性、稳定性、沟通能力等方面的能力，因此在面试中如何考察应聘者的性格特点是一个关键问题。
以下是一些常用的方法来考察应聘者的性格特点：1.问答式面试问题：通过一些开放性的问题，如“你如何应对压力？”、“如何处理与不合作的同事的冲突？”等来考察应聘者的性格特点。
这些问题可以帮助面试官了解应聘者面对困难时的应变能力、沟通能力、是否具备冷静和解决问题的能力等。
2.行为面试问题：行为面试问题是根据应聘者的过往经历和行为来了解其性格特点。
例如，“请举一个你曾经解决过的具有挑战性的问题，并描述你当时的行动和结果。
”这类问题可以考察应聘者的团队合作能力、问题解决能力、自信心等特点。
3.角色扮演：通过给应聘者一个具体的情景，让其在面试中扮演一个特定的角色，从而观察其应对问题的方式和表现。
例如，让应聘者扮演一个与顾客投诉解决相关的角色，观察其沟通能力、逻辑思维能力、应变能力等。
4.团队活动：在面试中组织一些团队活动，观察应聘者在团队中的角色以及和他人合作时表现出的性格特点。
例如，可以组织一个小组讨论、项目规划活动或者角色扮演活动，通过观察应聘者的领导能力、承担责任的态度、支持他人的倾向等来评估其性格特点。
5.兴趣爱好和外部活动：询问应聘者的兴趣爱好和参与的外部活动，进一步了解其性格特点。
例如，如果一个应聘者喜欢参加志愿者活动并长期从事公益事业，可能表明其具备责任感和关爱他人的性格特点。
考察应聘者的性格特点时1.多样性：针对不同的岗位和要求，采用多样化的方法来考察应聘者的性格特点。
不同的面试方法可以从不同的角度观察应聘者的性格特点，以便全面了解其适应性和潜在的优点。
2.结合其他考察指标：性格特点应该与其他考察指标相结合，例如背景、技能和工作经验等。
通过整合各项考察指标，综合评估应聘者在工作环境中的适应性和绩效。
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浅谈人性化面试
相信很多HR都对预约面试的人无故爽约感到头疼，也相信很多面试者烦透了无休无止的等待和潦草而又冷漠的面试。
根据面试经验，应届毕业生旷面率明显高于社会招聘，一方面，应届毕业生喜欢盲投海投简历，面试时间多有冲突，另一方面，有些应届毕业生在大学里散漫惯了，并不了解旷面是个失礼的行为，也不了解旷面会对组织面试者造成困扰。
一、为了避免面试时空挡造成面试官空等的情况，尤其是在有高级管理人员参加的面试中，安排面试的时候会在同一时间段，比如每人面试时间如果控制在20分钟左右，那么半小时内会安排通知2-3名应聘者到达，而如果都是应届毕业生，会适当的增加1人。
二、首次电话通知最好提前1-2天，方便应聘人员安排行程和在职人员安排工作和请假，在电话通知面试的时候，谈吐应该清晰明了，态度应该亲切温和，首先询问是否本人，是否投递过简历，是否方便沟通，在得到肯定的答复后，简要介绍一下公司和工作岗位，对简历中的疑点做简单的沟通交流，发现不合适的人员和沟通交流或性格有问题的人员，及时终止面试流程，避免浪费应聘者个人和面试官的时间。
三、电话通知面试后，最好发送一条面试通知的短信到应聘者手机上，写清楚公司名称、职位名称、面试的时间、
地点、交通到达情况、联络人等情况，对外地应聘者还有当天当地的天气提醒，并温馨提醒，如果不能如约前来，请提前告知。
四、在面试前半天，统一发送一条温馨提示，XXJ公司温馨提示，请您不要忘记明天上午/下午的面试，如有特殊情况不能前来，请您及时联系我们，预祝您面试顺利！这样的话，95%以上的面试者都不会错过本次面试，有特殊情况的，经过两次提醒，基本上也会提前通知公司不能前来，给HR留出调整面试安排的时间。
五、面试当天，做好接待工作。
保持电话通畅，及时回复来电咨询，在面试者来到公司之后，引导至休息室或会议室等待，提供公司介绍资料、报刊杂志和茶水，每隔20分钟左右通报一次面试进程，减少面试人员的焦虑感。
六、面试结束，当场可以决定是否录用的，可以当场宣布，一般建议面试1天后通知录用人员，一方面显示公司是经过考虑而不是草率进行的决定，另一方面，也给面试人员留下考虑的时间。
通知面试的时候先通知第一录用人员，保证第一录用人员可以到岗的前提下，再通知没有录用的人员，防止第一录用人员不能到来而第二三位的候补人员已经发布了不予录用通知的尴尬。
七、对于不能录用的人员，一般给予短信通知，告知其暂时不适合该岗位的要求，但是已经将其纳入公司人才库，
后期有合适的岗位，会再进行通知，最后表示对公司的关注，并预祝顺利找到合适的工作。
经过这样一个完整和专业的流程，面试到场率一般都维持在95%左右，入职率接近98%，来参加面试的应聘者对公司留下了良好的印象，对后期招聘和公司产品的推广，都有非常好的影响。