上市公司员工薪酬差距分析
云南白药集团薪酬分配制度改革
云南白药集团薪酬分配制度改革云南白药集团昆明总部有两扇大门，曾几何时，门卫是个活不重、钱不少的热门岗位，使整个集团最“拥挤”的部门。
两扇大门前齐刷刷地站立着18个看门人，人们戏称18勇士。
一年下来，公司为这18个人支付的工资、奖金、津贴及福利费接近90万元。
2001年6月，集团总部率先实行以薪点为基础的岗位技能工资制，处于三线的门卫岗位的薪点比一线、二线岗位低得多，门卫岗位顿时风光不再，连原先在岗的18勇士也不愿继续上岗。
公司索性剥离后勤、保卫等社会化职能，以租赁劳动的形式把两扇大门交给社会保安公司负责。
1、软指标替代了硬指标云南白药作为一个有百年历史的民族品牌，其独立建厂的历史不过30年。
1971年，昆明制药厂的第五车间独立出来，建成云南白药厂。
1993年云南白药厂改制为股份公司，同年在深交所上市，成为云南第一家上市公司。
在企业发展过程中，“不患寡而患不均“，平均主义、大锅饭之类国有企业分配制度的烙印深深地影响和制约了企业的发展。
尽管从1993年开始，企业推行岗位技能工资制，并已运行了8年，但因其是从原有的等级薪酬制转换而来，决定薪酬高低的标准主要是工龄、学历、职称和职务等相对稳定的硬指标，缺乏充分体现不同岗位的工作难度通讯对企业贡献率的软指标。
同时，岗位差距又很小，岗位薪酬分20岗，每一岗的岗差不过十多元。
总经理最高的20岗，其与最低岗的员工每月薪酬相差仅200多元，一个高级工程师与一般操作人员每月相差才几十元。
生产一线与辅助岗位的薪酬差别每月也不超过百元，工龄长的员工几乎没有什么差别。
如此分配导向下，轻松的岗位如门卫等人们争先恐后，而脏、苦、累的岗位无人问津也就不稀奇了。
2001年上半年，集团着手实行薪点薪酬制前，曾组织专门班子调查员工对现行岗位技能薪酬制的意见，结果62%的员工认为现行分配制度不合理或很不合理，32%的员工认为平均主义严重或很严重。
水到渠成，建立与现代企业制度适应的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的激励和调节作用已经刻不容缓。
薪酬调研报告
薪酬调研报告薪酬调研报告随着社会不断地进步，报告使用的次数愈发增长，报告具有成文事后性的特点。
我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，希望对大家有所帮助。
薪酬调研报告1为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的'幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
薪酬调研报告2根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
岗位薪酬调查报告总结【精彩4篇】
岗位薪酬调查报告总结【精彩4篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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内外双重视角下高管薪酬差距对企业创新绩效的影响——基于高管团队稳定性的中介效应
沈阳师范大学学报社会科学版第四十八卷收稿日期：2024-01-15基金项目：辽宁省教育厅人文社会科学研究项目（JYTMS20230825）作者简介：苏海泉，男，辽宁抚顺人，辽宁工程技术大学教授，硕士研究生导师，主要从事创新管理研究；张静雨，男，河南禹州人，辽宁工程技术大学企业管理硕士研究生，主要从事运营与供应链管理研究。
内外双重视角下高管薪酬差距对企业创新绩效的影响———基于高管团队稳定性的中介效应苏海泉，张静雨（辽宁工程技术大学工商管理学院，辽宁葫芦岛125105）摘要：基于2010—2021年A 股上市公司数据，以高管团队稳定性为切入点，构建固定面板回归模型，实证分析高管薪酬差距对企业创新绩效的影响，并检验了高管团队稳定性的中介效应。
研究结果表明：高管内部薪酬差距与企业创新绩效存在显著的倒U 型影响关系；高管外部薪酬差距对企业创新绩效具有显著正向影响；高管团队稳定性在高管薪酬差距与企业创新绩效之间存在中介效应。
异质性分析发现，高管内部薪酬差距在非国有企业、非高新技术企业和非重污染企业中对企业创新绩效具有显著倒U 型影响关系，在国有企业、高新技术企业和重污染企业中则不显著。
研究结论丰富了高管薪酬差距对企业创新绩效影响的相关研究，对如何加强高管团队稳定性进而提高企业创新能力提供重要的理论指导和决策参考。
关键词：高管薪酬差距；创新绩效；团队稳定性中图分类号：F272文献标识码：Ａ文章编号：1674-5450（2024）03-0079-10新一轮科技革命与产业结构调整在全球范围内掀起了开展创新活动的热潮，科技创新活动空前活跃。
在激烈的市场竞争环境中，企业不得不以创新手段来提升自己的竞争优势，以保证其市场地位，技术进步、产业发展和经济增长等重大国民经济问题都会受到企业创新活动的影响[１]，企业创新在实现经济转型和高质量发展中发挥着不可或缺的作用[２]。
高管是企业日常经营活动中的战略决策者，也是企业创新活动的重要参与主体，他们的薪酬体系构建与企业创新绩效存在着密切的联系[３]。
中国各大银行工资待遇是怎么样-
中国各大银行工资待遇是怎么样?2022年中国各大银行工资待遇排名银行的待遇由四部分组成：基础工资+福利+补贴+绩效奖金1、基础工资：银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，分成不同的档次，比如我们银行分成10个职级，据说工行是25级，每个职级对应不同的基础工资。
刚进银行的人通常是最低职级，基础工资最低，我第一年的基础工资是两千多一点，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅.2、福利：(1)五险一金(医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育保险，住房公积金)，这部分是从基础工资里扣除的，大概会扣掉基础工资的20%。
其中住房公积金比较划算，假如你自己每个月扣500元，那么单位相应的会在你的公积金账户里存500元，相当于你一个月有1000元的住房公积金，买房的时候大有用处。
(2)节日慰问金：一般是发放超市的购物卡，五一、国庆、春节的时候发放，每次几百到一千不等。
3、补贴：交通补贴每月500—2022多不等，职位越高越多，客户经理700左右;通讯补贴每月100—500不等。
中餐补贴每月300左右;住房补贴，每个月1500左右，不过马上要取消了。
4、绩效奖金：(1)季度奖，两三千块;(2)年终奖，一万多。
(3)销售奖金，就是平时销售各种银行产品的奖励，因人而异，差异较大，有些比较厉害的客户经理一年单销售奖励就可以拿到5万多，做柜台的就会比较少。
(4)绩效奖金跟每个网点的经营业绩紧密相关。
综合以上四项，一般银行员工，也就是柜员和客户经理，待遇在4万—10万不等。
在不同的城市有不小的差异，在北京、上海、深圳等一线城市，应该有10万以上，而偏远城市的话大概也就4到5万。
现在的银行基本上都是上市公司，经营目标是最大化的为股东创造利润，会计制度比较规范，员工的工资待遇应该来说是大不如从前，在每个城市也只能算是中等偏上一点。
总行VS分行关于选分行还是选总行历来是大家选offer的时候一个很关心的问题。
浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距
浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距王建华河南省有色金属地质勘察总院【摘要】薪酬是企业引进人才、建设员工队伍、发挥人才潜能的基本手段。
文章利用上市公司年报数据，分析了企业高管薪酬与普通职工收入差距的状况。
【关键词】高管薪酬普通职工收入差距薪酬是体现人们劳动价值的基本手段，不仅能够直接体现工作岗位和员工工作的实际价值，还能够契合员工的价值，促进员工的全面发展，同时促进企业的发展。
众所周知，企业高管是一个特殊的群体，而高管薪酬最近也成为了公众的热点话题．一直以来，企业中部分高管的天价薪酬，受到了人们的普遍质疑，也由此产生了高管内部不同程度的薪酬差距。
二十一世纪，人才已经成为企业最为宝贵的资源，而薪酬是企业进行人本管理的主要手段，不仅影响着企业员工的质量，还影响着了员工的工作状况，直接影响员工工作的态度、行为和业绩，从而影响企业的生产经营效益。
改革开放以来，国内企业的薪酬机制不断进行改革，得到了逐步的完善，薪酬的构成、激励作用等方面得到了有效的调整和加强，然而还存在收入差距过大等现象，需要进行深入的研究。
予以合理的解决。
一、企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究现状降低收入差距是我国宏观调控和众多学者研究的重要课题，目前我国学者在这一方面的研究集中于地区、城乡等宏观领域，对于企业高管内部薪酬差距、高管薪酬设计等方面的也有所研究，许多学者发现高管薪酬差距与企业绩效存在正相关性，并认为增加多元化业务的相关程度与业务种类数量能够提高薪酬差距，降低薪酬差距对企业业绩的积极影响。
目前国内外的学者对于企业高管薪酬有所研究，然而对于企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究较少。
近年来，高管的薪酬成为全世界关注的热点话题，例如中国平安董事长的薪酬在2007年便已是6616万元，而格力董事长的薪酬在2008年也达到4000多万，这些巨额高薪不仅让全世界的普通民众惊叹，也引起了强烈的不满。
二、企业高管与普通职工薪酬差距的分析文中所指的企业高管包括董事会、董事会秘书和企业的监事会、执行总裁、财务总监等人，除此之外的中层、基层领导和后勤人员等则划为普通职工范畴。
我国上市公司高管薪酬激励机制研究
我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。
关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。
一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。
2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。
2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。
金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。
位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。
3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。
第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。
其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。
收入差距基本原因
一、改革开放以来收入分配格局的变化在过去的计划经济体制下，我国收入分配均等化程度很高，改革之初基尼系数比世界上大多数发展中国家都要低。
我国的经济体制改革采取的是渐进的方式，即“增量改革”。
增量改革实现了改革和增长的同步进行,国民经济高速增长，克服平均主义和做大“馅饼”两方面都取得了明显成效，收入分配格局发生了重大变化。
收入分配格局的变化可以分为三个阶段。
1970年代末至1980年代中期，收入分配主要倾向还是计划经济时期遗留下来的平均主义。
农村改革取得了很大的成功，但无论是农产品收购价格的提高还是家庭联产承包责任制的推行，其经济利益的分配都比较均衡；城市的改革还没有全面推开，收入分配基本上还是沿用计划经济体制的传统做法。
从1980年代中后期到1990年代初期，收入分配方面的主要特征是计划体制内的平均主义与体制外和体制间的收入差距扩大并存，这是双重体制的并存和摩擦初现时的矛盾在收入分配上的反映。
从1990年代中后期以来，尽管平均主义问题在某些部门和企业内还存在，但从全社会来看，收入差距过大已经成为主要倾向。
居民收入来源多元化，除了劳动收入以外，还有财产性收入，财产分布问题成为人们关注的一个新焦点。
概括收入分配格局的变化，一是总体收入差距明显扩大，二是城乡居民收入差距呈先缩小后扩大的趋势，三是区域间居民收入差距较明显，四是垄断部门和竞争部门之间的工资差距在扩大，五是因财产分布的不平等而引起的收入差距正在突显。
二、正确认识收入差距扩大的原因对于收入差距的扩大，我认为应该分为三个不同层次来看待。
第一层次是属于有利于提高效率的激励部分，这部分属于克服平均主义的成果，应加以肯定。
第二层次在一定限度内属于经济改革必须付出的代价。
第三层次属于不应该付出的代价，例如腐败、垄断、寻租和设租等活动，这是应该防止和避免的。
在分析收入差距扩大的原因时，有人认为是经济高速发展的必然结果。
我认为问题并不这么简单。
我们并不否认经济增长在一定程度上和一定范围内会引起收入差距的扩大，例如改革开放初期，农村非农产业的较快发展和城市多种经济成分的较快发展就曾引起收入差距的扩大，但仅就经济增长来解释持续许多年的收入差距的不断扩大是缺乏根据的。