关于民营企业劳资关系问题的探讨管理科学范文.doc
从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究
从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究随着经济的发展，民营企业成为中国经济发展的重要力量。
在这些企业中，劳资关系的和谐度成为决定企业发展的重要因素。
然而，由于一些历史原因和管理不规范等因素的影响，民营企业的劳资关系存在许多不稳定因素。
从工会的角度出发，如何构建民营企业中的和谐劳资关系成为一个重要的研究课题。
一、工会在民营企业中的作用民营企业由于其独特的所有制结构，工会组织的建立相对较为困难。
但是，工会作为工人阶级的自我组织力量，在民营企业中发挥重要的作用。
首先，工会能够帮助企业管理层与职工之间建立有效的沟通渠道，使职工的合法权益得到维护和保障。
其次，工会还能够通过与企业合作，促进企业的和谐发展，提高企业的综合竞争力和社会形象。
二、构建民营企业和谐劳资关系的策略为了构建民营企业中的和谐劳资关系，工会需要采取一些具体的策略。
首先，工会需要积极加强对职工的培训和教育，提高职工的参与度和责任感。
其次，工会还应该与企业开展员工激励计划、岗位分配和薪酬制度设计等方面的合作，以提高职工的积极性和满意度。
同时，工会还应该与政府和劳动监察部门合作，加强对企业法律法规的监管力度。
三、加强工会组织建设的重要性要构建民营企业中的和谐劳资关系，加强工会组织建设非常重要。
工会组织应该积极认识到劳资矛盾的存在，通过与企业管理层的沟通和协商，制定合理的企业内部规章制度和职工权益保障机制。
同时，工会组织还应该加强内部建设，提高组织运作的效率和质量。
四、改革职工代表大会制度职工代表大会是民营企业中重要的职工代表机构，对于构建和谐劳资关系具有重要意义。
但是，在实践中，一些职工代表大会的工作效率和公正性并不高。
因此，工会应该通过改革职工代表大会制度，完善选举程序和职能范围，提高职工代表的工作能力和行为规范，提高职工代表大会的工作质量和水平。
综上所述，从工会角度构建民营企业和谐劳资关系需要采取一系列的策略和措施。
这不仅需要工会组织的有力推动和管理层的积极合作，还需要政府和劳动监察部门的支持和监管。
民营企业劳动人事管理问题的探讨
民营企业劳动人事管理问题的探讨【摘要】随着市场经济的不断发展，民营企业普遍注重劳动人事管理，本文就企业的劳动人事部门应如何不断完善和健全劳动制度，发挥广大员工和各类人才在企业发展中的核心作用。
【关键词】民营企业；人事管理；劳动合同；劳动争议企业的劳动人事管理，实际上就是人力资源的开发与利用。
近几年来，越来越多的企业都认识到人力资源的重要性。
许多成功的企业感得职工比机器设备更重要。
因此劳动人事管理部门，应不断完善和健全劳动制度合理配备人员，制订劳动定额，确定劳动报酬，改善职工福利，安排职工培训，激励劳动者的积极性。
总之，随着生产的不断发展，劳动人事管理应从单纯的使用管理走向人力资源开发，利用的综合管理。
一、明确企业劳动人事管理的主要任务为了搞好劳动人事管理，其任务是科学地组织生产劳动，充分调动劳动者的积极性和创造性，不断提高劳动生产力，保障职工的健康安全，并使职工在提高劳动生产力的基础上逐步增加个人收入。
为了更好地完成劳动人事管理任务，企业应设立劳动人事科，认真贯彻国家有关劳动人事工资管理方针、政策、法令和规章制度，结合企业的具体情况，妥善地处理有关劳动人事工资方面的问题。
1、制定劳动定员和劳动定额，做好定员和定额管理工作。
2、合理使用和调配劳动人员，改善劳动组织，采取有效措施，提高工作效率、工时利用率和出勤率。
3、编制和实施企业的劳动力计划，制定有关劳动管理的规章制度。
4、做好新职工的招募、挑选、培训、分配工作；与企业教育培训部门共同进行对在职职工、管理人员的技术培训、岗位培训和考核工作。
做到人尽其才，用其所长。
5、编制年度、季度的工资计划，研究并采用适合本企业的各种分配形式。
负责职工的工资调整工作。
6、研究并采用适合本企业的奖励办法，合理使用奖励基金，提高职工积极性。
7、维护劳动纪律，进行厂纪厂规教育，配合厂长实施奖惩制度。
8、搞好劳动保护，开展劳动保护教育宣传。
9、具体办理劳动保险，生活福利等工作。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
浅谈民营企业劳动关系的问题_成因及对策建议
2009年第11期随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。
特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。
随着以民营企业为代表的非公有制经济的迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。
选择正确的劳动关系调节模式成为建立和谐的民营企业劳动关系的重要途径。
1民营企业劳动关系存在的主要问题在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。
主要表现在：1.1劳动报酬过低，工资拖欠严重我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。
在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。
许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。
即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。
根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有26%的农民工能按月领取工资。
如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。
1.2劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障劳动契约化程度是与企业组织程度相关的。
不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。
据2006年、2007年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有70%左右，建筑业、餐饮服务业仅为50%左右。
1.3劳动条件差，强度大由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。
在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12～14h的占45%，没有休息日的占47%。
我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。
1.4职业培训少，社会保障缺乏大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。
民营企业劳资关系新探讨
民营企业劳资关系新探讨一、劳资关系：中国市场化条件下民营经济进展的一大挑战,民营经济是与国营经济相对的概念。
在我国，民营经济是伴随着改革开放而不断进展壮大起来的。
目前，我国的民营经济要紧包括以下几种经济形式：①个体经济，要紧指在国家工商行政治理部门记录的个体工商户。
②私营经济，法定含义是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的经济形式。
③外资经济，即外商(包括港、澳、台地域)在我国大陆投资办的经济，也即咱们通常所说的“三资”企业经济。
④乡镇企业，主若是指在农村乡镇办的非农产业，其成员绝大多数为转移出来的农人，其经营不受国家打算的操纵。
⑤股分合作制经济，是指以劳动者的劳动联合和资本联合为主的经济形式。
⑥国有民营企业，企业的所有制仍然为国有制，但经营却通过租赁、承包、委托、代理等方式变成由私人或民间组织经营的经济。
民营经济作为我国社会主义市场经济的一个重要组成部份，近二十年来取得了迅速进展，在我国现实经济生活中已经占据重腹地位，最近有统计报告揭露，民营经济在每一年制造的增加值、税收收入和解决就业等方面都已是三分天下有其二。
从上海市静安区的经济看，民营经济也已经占据重腹地位，而且进展势头专门快。
可是，不管从媒体的报导或人们近些年来的普遍感受，仍是从国家劳动治理部门的统计数据，民营企业的劳资关系问题明显成为人们关注的一个重要问题。
在一些民营企业，违背劳动法律法规的行为还相当严峻，乃至危及到很多劳动者的人身财产平安和社会的稳固。
专门是在当前我国陷入必然程度的经济紧缩，老百姓就业困难，民营经济将成为国民经济重要依托和以后进展方向的情形下，民营企业的劳资关系问题就更为引人注视和担忧。
客观地说，劳资关系问题已经成为我国民营经济健康进展的一大挑战。
市场经济先进国家的进展体会说明，劳资关系问题是市场经济条件下民营经济进展中无法回避的一个大体问题，应付这一问题的关键是要成立起与市场化进展相适应的、以劳资两边自治为核心的劳资关系体制，例如在20世纪40到了0年代，成立了这一体制的欧美国家多数经历了一个劳资关系和谐、经济高速进展的黄金时期。
关于民营企业劳资关系及其存在问题的调查
关于民营企业劳资关系及其存在问题的调查第一篇：关于民营企业劳资关系及其存在问题的调查关于民营企业劳资关系及其存在问题的调查【前言】改革开放二十多年来，我国在社会主义市场经济发展中取得了辉煌成就。
然而在我国经济腾飞，国力增强，GDP不断增长的同时，经济增长的背后存在的劳资关系日益紧张等问题日益突出，这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响，存在着不稳定的因素。
鉴于此，我国应认清劳资关系的现状及成因，完善现行劳资关系调节机制，加强劳动法律法规建设，制定完备的法律体系，维护社会和促进经济发展。
【关键词】：民营企业；劳资关系；平等协商【正文】进入21世纪以来，社会市场经济体制不断发展完善，改革开放范围进一步扩大，社会生产力水平不断提高，国民经济迅速腾飞。
在国民经济飞速发展的同时，我国民营经济也在不断发展壮大，逐步发展成为社会经济的重要组成部分。
当前我国经济已进入转型期，经济发展方式开始从粗放型向集约型转变，企业从劳动密集型为主向知识密集型和资本密集型转变。
在此条件下，民营企业发展也逐渐暴露出一些问题，特别是劳资关系的矛盾尖锐化。
而劳资关系已经成为我国最基本的社会关系，和谐的劳资关系是民营企业健康快速发展的基本保障，也是社会稳定的基础。
因此，对我国民营企业劳资关系现状进行分析研究对“十二五”期间构建民营企业和谐劳资关系，加快民营经济发展具有十分重要的意义。
一、我国民营企业劳资关系存在的主要问题1．劳动时间过长我国《劳动法》明确规定劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时。
但是，许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局，对每周五天工作日的新工时制熟视无睹，双休日两天以上的民营企业仅占三分之一，有的企业员工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。
这样，如果按照每天10小时计算，每周六天工作日，每周共需工作60小时，每月需加班48小时，远远超过了国家法定时间，严重违反了《劳动法》规定。
浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】民营企业人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用，然而在实践中存在着诸多问题。
本文通过分析现状并提出解决对策，包括建立完善的人事制度、加强员工培训与发展、提高管理水平、优化用人机制和建立激励机制等。
这些对策将有助于提升民营企业的竞争力和整体运营效率。
加强人力资源管理不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还能有效降低员工流失率和提升企业的核心竞争力。
加强民营企业人力资源管理的意义不言而喻，只有通过科学有效的管理才能为企业的长远发展做出贡献。
【关键词】人力资源管理、民营企业、问题、对策、人事制度、员工培训、发展、管理水平、用人机制、激励机制、竞争力、贡献。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性民营企业作为我国经济的重要组成部分，人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是民营企业的核心资源，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
在当今激烈的市场竞争环境下，优秀的人力资源管理是民营企业获取持续竞争优势的关键。
民营企业应该重视人力资源管理，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的长期发展注入源源不断的能量和动力。
民营企业在人力资源管理方面存在的问题需要引起重视和解决。
只有完善的人力资源管理制度、加强员工培训与发展、提高管理水平、优化用人机制、建立有效的激励机制，才能更好地发挥人力资源的作用，帮助企业提升竞争力，实现可持续发展。
加强民营企业人力资源管理不仅是为了企业自身的发展，更是为了为整个社会经济的稳定和发展做出积极的贡献。
2. 正文2.1 人力资源管理存在的问题在民营企业人力资源管理中存在着一些问题，主要包括以下几点：一、缺乏系统性规划和战略发展。
许多民营企业在人力资源管理方面缺乏长远的规划和发展战略，导致人才流失率高、员工忠诚度低等问题的存在。
二、人才招聘和留住难题。
由于民营企业在薪酬福利、职业发展等方面的竞争力不足，导致吸引和留住优秀人才成为一大难题。
《民营企业的人力资源管理研究》范文
《民营企业的人力资源管理研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展，民营企业已成为国民经济的重要组成部分。
然而，民营企业在快速发展过程中面临着许多挑战，其中之一便是人力资源管理。
有效的人力资源管理对于民营企业的长期发展、提升企业竞争力至关重要。
本文将深入研究民营企业的人力资源管理，分析其现状及问题，探讨优化策略，以推动民营企业的健康发展。
二、民营企业人力资源管理的现状当前，民营企业的人力资源管理已逐渐受到重视，但在实际操作中仍存在一些问题。
首先，人力资源管理的理念尚未完全普及，部分企业对人力资源管理的认识仍停留在传统的人事管理阶段。
其次，人力资源管理的制度不够完善，缺乏科学、规范的管理流程。
此外，民营企业在招聘、培训、激励、绩效评估等方面也存在诸多问题。
三、民营企业人力资源管理的问题1. 招聘与选拔：民营企业在招聘过程中往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失严重。
同时，部分企业过于追求低成本，忽视候选人的实际能力与岗位的匹配度。
2. 培训与开发：民营企业对员工的培训与开发投入不足，缺乏长期的人才培养计划。
这导致员工技能水平难以提升，企业整体竞争力下降。
3. 激励机制：部分民营企业的激励机制不够完善，过于依赖物质激励，忽视精神激励和职业发展激励，导致员工工作积极性降低。
4. 绩效评估：绩效评估体系不够科学、公正，评估标准模糊，导致员工对绩效评估结果产生质疑，影响企业的工作氛围和员工士气。
四、优化民营企业人力资源管理的策略1. 更新人力资源管理理念：民营企业应树立“以人为本”的管理理念，重视员工的成长与发展，将人力资源管理视为企业发展的重要战略资源。
2. 完善人力资源管理制度：建立科学、规范的人力资源管理制度，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面，确保企业人力资源管理的有效实施。
3. 强化招聘与选拔：民营企业应建立科学的选拔机制，注重候选人的实际能力与岗位的匹配度，提高招聘质量。
4. 加大培训与开发投入：制定长期的人才培养计划，加大培训与开发投入，提升员工技能水平，增强企业整体竞争力。
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关于民营企业劳资关系问题的探讨,管理科学-摘要:企业的良性运行关系着国民经济的发展，企业的和谐发展是构建社会主义和谐社会的基础。
随着我国经济体制向市场经济转轨，在非公有制企业中，劳资冲突愈演愈烈。
对于劳资关系，学者已经从法律、经济学、管理学等角度分别进行了研究，而从企业社会工作角度对之进行研究目前还是相对较少的。
因此，文章尝试通过分析劳资关系失衡的现状，并从社会工作角度，运用个案、小组、社区的专业工作方法对劳资双方分别进行介入，发挥社会工的作用，为构建和谐劳资关系提供可操作性的建议。
关键词:企业社会工作;和谐劳资关系;民营企业劳动关系是最核心的社会关系，因而构建和谐劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。
目前在我国所呈现的劳资关系，尤其在民营企业中，多半是不和谐的。
具体表现为:不正规劳动关系的签订;无法定休息休假日;雇主无故克扣、拖欠员工工资，等等。
这些存在于企业中的现象长期影响着员工的工作与生活，使他们的身心承担巨大压力甚至遭到伤害，同时也致使劳资关系紧张，劳资冲突不断发生。
“据统计，2003年全国各级劳动争议仲裁委员会立案手里的劳动争议案件达22．6万件，涉及劳动者80万人，其中80℅来自民营企业。
据劳动和社会保障部的资料，2006年劳动争议案件立案总数为31．7万件由此看出，构建和谐劳资关系，关键是正确处理好雇主与雇员之间的关系。
解决劳资冲突，构建和谐劳资关系的途径有很多，比如，从法律、经济、政治等视角分别对劳资关系进行介入。
但是以上几种视角所提供的解决措施都偏于宏观，在彻底解决实际问题时有些困难。
在企业社会工作逐渐发展的今天，其主要发挥的作用是协调企业员工与雇主的关系，其发挥作用的内部领域主要为企业员工的心理协调，外部领域为协调与政府、社区之间的关系。
因此，利用社会工作这一方法对解决企业劳资问题进行介入所发挥的独特优势是可以整合一切可利用的资源，对发生劳资问题的双方分别进行微观介入，进而更有效地解决问题。
本文试用社会工作的专业技巧与方法，对管理者与员工分别进行心理介入，发挥社会工组织者、协调者、指导者的作用，为雇主与员工搭建沟通的平台。
一、民营企业劳资关系失衡的现状在民营企业中，劳资关系失衡主要表现为雇主与员工的心理失衡、劳动关系失衡、劳动条件不完善等方面。
1．雇主忽视员工的精神需求目前，随着市场经济竞争的加剧，民营企业为了争创利润，只考虑企业在市场中的竞争力与占有率，而对员工的精神需要不管不问;对新来到企业的员工没有专业的心理疏导，而是让其与老员工一样承受高压的劳动任务。
管理者采取资本家式的管理方式，高压强制雇员劳动。
有些民营企业规定，在工作期间员工之间不能互相交谈，一经发现，便扣掉当月的工资。
2．员工无休息休假的权利我国《劳动法》规定，员工正常的劳动时间为8小时工作日，无论是国有企业还是私营企业，都享受正常的国家法定休息日。
在大部分民营企业中，休息休假不被列为一项雇员应该享有的权利，企业为了创更多的利润，延长工作时间或加大劳动强度是必要的手段。
员工犹如一台不停运转的机器，超负荷的工作。
“据全国总工会《2003年全国职工队伍状况调查》显示，我国多数企业没有完全执行国家规定每周工作40小时工作日，特别是非公有制企业的农民工工作时间较长，其中私营企业每周平均为50．05小时，完全执行工时规定的仅占15．8℅，外商投资企业也大大超过法定工作时间”［3］。
3．无最低工资保障雇员劳动就是为了争取属于自己的那一份报酬，养家糊口。
而目前不少企业打着各种旗号无故拖欠、克扣雇员的工资，一拖就是几个月甚至几年，员工辛苦工作半天却无半文钱的回报。
有些企业还无视劳动合同法的规定，压低最低工资的底线，使员工无法保证最基本的生活需要。
由于雇主拖欠员工工资，因此，罢工等群体事件常常发生，严重影响了企业的稳定发展。
4．企业工作环境恶劣一些小工厂、小作坊式的企业生产环境非常恶劣，噪音粉尘污染严重，有些企业污染严重超标，但是有些企业雇主并没有采取任何措施进行整治。
各大媒体经常报道一些企业员工开胸验肺，以此来警示各企业的规范管理。
针对以上的劳资关系的现状，采取专业化、科学化的应对措施是非常有必要的，故下文将主要介绍企业社会工作在解决劳资冲突中的应用。
二、企业社会工作对企业构建和谐劳资关系的介入途径作为社会工作的一个分支领域，企业社会工作从诞生之初就成为改善员工与雇主之间的关系，为员工提高工作待遇与社会福利、改善工作环境、减小工作压力的重要手段和措施。
“企业社会工作是指运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率”。
企业社会工作对企业劳资关系的介入途径也主要从个案、小组、社区三方面介入。
1．个案工作方法对企业构建和谐劳资关系的介入“个案工作是社会工作领域中主要的服务方法之一，其主要介入对象是个人或家庭，它协助遭遇困难的个人了解困难发生的原因，并发掘和运用自身潜能，重建个人和家庭的生活”［4］。
随着市场竞争的激烈发展，几乎企业每个岗位上的工作人员都会感到工作压力，企业员工的心理不适应越来越突出。
企业环境复杂多变，国企改制留下很多福利保障困难，外企高额的投资与外方要求回报的急躁，都是员工容易产生严重的心理不良反应。
“压力很大，经常感到疲惫不堪”成为从业人员经常性的抱怨。
如不及时用专业方法来有效解决这些问题，企业工作人员就会出现疲劳、头疼、胸闷、焦虑、紧张、情绪低落、注意力下降、记忆力下降、爱发脾气，对子女漠不关心，等等。
因此，针对员工问题的特殊性，运用社会工作个案辅导是最佳的解决方法。
对于新进企业的员工来说，由于初到一个陌生的生活环境，难免会产生一些恐惧与不适应。
社会工就要对企业的新员工进行个案辅导。
通过介绍企业的优良业绩与人性化管理方式，如向员工介绍企业领导每到节假日会探望外地员工，并组织员工举行节日聚会等，来转移他们对问题的过度注意，培养员工的归属感。
一些企业员工来自农村，他们来到大城市也有一种受冷漠、被边缘化的不适应，社会工要鼓励其自述信心，通过向其描述大城市的美好生活，来消除员工对大城市生活的恐惧，将全部精力投入到工作中。
2．小组工作方法对企业构建和谐劳资关系的介入1)小组社会工作对企业员工的介入。
运用小组工作方法，对有不同问题的员工聚集进行小组辅导，如建立娱乐小组，通过组织员工文体娱乐活动，发掘员工的专长，提供舒适安逸的工作环境;此外，也可运用小组工作中的各种游戏来调节气氛，在游戏中增加员工之间的沟通，消除陌生感，使其从中获得愉快的情感体验，消除平时工作中的压力，达到身心放松。
运用小组工作方法，还可建立教育小组。
由于许多员工技能水平低，因此，在企业中常存有一种“被挤出去”、“被解雇”的恐慌心理，而且也不知法懂法，当他们的合法权益受到侵害时，也不懂得用法律武器保护自己，而是忍气吞声，任由其发展。
因此，社会工要协助管理者在企业中建立不同类型的教育小组，如对员工进行职业技能培训;举办法律法规知识讲座，为员工免费发放《劳动合同法》读本，并组织员工进行劳动合同法的学习。
(2)小组社会工作对企业管理者的介入。
以往对企业的干预，只注重对企业员工的介入，而忽视企业管理者。
其实，许多劳资关系失衡现象的产生是由于企业管理者不合理的管理方式引起的。
因此，对企业管理者进行专业的社会工作辅导也是尤为必要的。
首先，社会工应将企业管理者聚集起来，进行小组辅导。
社会工向管理者灌输“员工至上”的观念，向其讲解员工在企业中的重要性。
员工是争创企业利润的直接劳动力，因此，员工的发展紧密关系着企业的发展。
社会工也可用一些名牌企业的先进管理方案，如google公司的人性自由化管理;蒙牛公司的企业老总与员工同在食堂进餐、“圆桌会议”等，以此来启示企业管理者，使其转变经营管理观念，不要只关心企业的利润，要加强与员工的沟通，关心员工的生活。
其次，社会工辅助雇主转变管理者的管理意识，增进其管理及领导能力，提升管理者的自身素质与法制观念。
作为企业管理者，知法懂法是其所应具备的基本职业素养，目前许多企业管理者法律意识淡薄，因此会采取一些非法的手段管理员工，如延长工作时间、剥夺员工的休息休假权利，但在他们眼里这是理所应当的。
社会工有必要在企业管理者中组建职业道德法律知识培训小组，让管理者学习劳动法，使他们能够科学守法地管理自己的员工。
员工的工作强度要符合法律规定，在法定节假日时要准许员工休假，外乡的员工可返乡探亲。
只有使员工得到身心的放松，他们才能更有精力投入到工作中。
除外，针对不同类型的劳动争议案件，社会工倡导并辅助管理者在企业内部成立工会组织，并设立企业劳动争议调解委员会。
工会代表由企业员工选举产生，代表他们的利益。
若员工对企业各项规章制度或管理有不满的地方，可通过工会来表达自己的看法，这样既表现出企业人性化管理的一面，又有效解决了劳资纠纷，不会影响企业的正常运营。
3．社区工作方法对企业构建和谐劳资关系的介入社区工作方法相比较以上两种专业方法而言，是构建于宏观层面，它着眼于社区资源整合而展开的工作方法，对企业构建和谐劳资关系也是颇为有用的。
在社会工作的介入中，也经常通过所构建的社会支持网络来协助案主排解困难。
比如，可在企业员工所居住的社区开展社区服务，通过社区管理人员的帮助，在社区内举办各类文娱活动，鼓动社区居民参加，这对于平时工作压力大的员工也是一种很好的放松途径，也使他们找到了社区归属感。
其次，还可动员其他力量，发挥家属对员工的支持作用，加强家属与员工的互动交流，例如可以借鉴海尔集团，组织员工家属进海尔公司进行参观，这样既为员工与家属创造了很好的沟通机会，又使员工减少对自己亲属的思念，把心思全部投放到工作中。
最后，针对企业工作环境不达标、不合格，可以发挥企业内的支持网络作用，管理者要重新修建厂房，去除各种有害身体的污染元素，为员工创造舒适安全的工作环境。
三、结语“改革开放以来，随着我国市场经济的发展与产业结构的调整，我国民营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大。
同时，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进入多发期，劳动争议的数量连年大幅增长”［6］。
劳资关系失衡已然成为构成社会不和谐的重要因素，因此，采取必要的措施构建和谐劳资关系是尤为重要的。
虽然企业社会工作起源于西方，在我国的发展才刚刚起步，但企业社会工作作为社会工作领域的一个新分支，对于介入到企业中，处理劳资关系是既专业又科学的方法。
我们呼吁各企业能减少劳资纠纷的存在，管理者与员工共同努力构建和谐劳资关系，并倡导他们允许并接受企业社会工作这一专业方法的介入，从宏观层面与微观层面解决劳资矛盾，构建企业和谐的劳资关系。