浅谈薪酬战略与公司竞争战略之匹配
浅析竞争战略与薪酬战略
浅析竞争战略与薪酬战略【摘要】薪酬作为雇佣关系的核心，在激励员工创造企业价值的过程中扮演着重要的角色。
一个良好的薪酬策略，可以吸引并留住高质量的员工，激励员工努力工作为企业创造价值。
企业应根据实际，从企业的成长战略、生命周期、竞争战略、组织框架、企业文化等方面出发，制定一套与企业战略相匹配的薪酬战略，以支持企业获取与保持竞争优势。
【关键词】薪酬战略；竞争战略；竞争优势一、薪酬战略的概念和特点战略性薪酬随着战略性人力资源管理的发展逐步被人们所认识，较早引入战略性薪酬研究的是美国而努力资源管理学者戈麦斯·梅西亚，他认为薪酬战略的理论基础是权变理论，即薪酬战略要根据环境的变化，尤其是企业战略的变化而变化。
约瑟夫·J·马尔托奇奥认为薪酬战略是指在提高劳动竞争力，从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。
米尔科维奇认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性。
战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。
薪酬体系必须服从和支持企业的经营战略，才能实现对员工的有效激励。
1、与企业战略的方向一致性薪酬战略作为企业总体战略系统的一个子战略，必须与企业总体发展战略有着相一致的方向和目标。
薪酬战略应依据企业总体发展战略来制定和规划，根据组织总体战略来确定薪酬的水平和结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。
企业总体发展战略是一种多元化的经营战略，相应的在薪酬方面也应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略。
2、与企业战略的时间一致性企业的总体战略具有长期性的特点，薪酬战略为了与企业战略相匹配，必须与企业战略的长期性保持一致。
长期性的薪酬战略是指这种薪酬战略与管理模式的构建不能仅仅考虑企业的目前状态，还要考虑企业的长远发展趋势，要适应企业长期发展的需要，有利于支持企业长期战略的实现。
3、与企业战略的作用一致性薪酬战略必须有助于企业总任务的实现，以及制定为完成总任务所需要的薪酬制度、重大的薪酬决策和薪酬战略的实施步骤。
薪酬制度与企业战略的匹配性
薪酬制度与企业战略的匹配性薪酬管理制度是否合理，对于企业经营与发展具有非常重要意义。
很多企业发现常常花了很大的力气在薪酬方面，但最后发现对企业经营目标的实现并没能发挥得了作用。
其中一个很重要的原因就是，薪酬设计不是从企业战略和人力资源战略出发来设计。
同样不同企业战略，也就应当出现与之匹配的薪酬战略来支持企业整体战略的实施。
1.低成本薪酬战略低成本企业战略匹配低成本薪酬战略。
企业依靠降低运营成本，来提高企业自身竞争力。
企业薪酬战略也必然要选择与之匹配的低成本薪酬战略。
通过控制内部成本，从而实现以最小的成本获取最大的收益的目的。
具体落实到员工成本的调节上一般会以降低薪酬水平和降低奖金额度的方式。
2.差异化薪酬战略差异化薪酬战略的选择必然是因为企业选择了差异性竞争战略。
即企业采取差异化竞争方式，不以产品价格优势作为企业核心竞争力。
而已提高自身研发与创新能力，增加自身服务、产品、其他各个方面竞争力，来赢得市场竞争。
因此，企业在制定战略薪酬管理体系时，应有所倾斜，对于核心人员在薪酬发放上给予足够吸引力。
这样才能吸引并留住公司发展所需人才。
3.专一化薪酬战略企业实行专一化战略，决定了企业的薪酬战略必然要是以技术为基础的等级战略性薪酬管理制度。
专一化企业战略就是集中企业内全部资源专注于某一市场细分领域的开发与研究，成为这一领域的“领头羊”。
为了保证企业市场领先地位，企业需要吸引足够的顶尖优秀人才。
在薪酬结构上，必然侧重股权或期权等能够进行长期性薪酬激励的方案，只有这样才能达到吸引人才、激励人才以及留住人才的目的。
薪酬战略必须要与公司的整体战略匹配。
现代企业管理中，薪酬已经成为推动企业经营战略目标实现重要工具之一。
薪酬制度在企业人才引进、培养以及留人上起到至关重要的作用。
如若薪酬设计不与企业战略对接，势必影响整个企业战略的实施效果，从而危及到企业的经营与发展。
差异化薪酬如何与企业的发展战略相匹配
差异化薪酬如何与企业的发展战略相匹配在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，不仅需要有明确的发展战略，还需要有与之相匹配的薪酬体系。
差异化薪酬作为一种灵活有效的薪酬管理方式，能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业战略目标的实现。
那么，如何让差异化薪酬与企业的发展战略完美匹配呢？首先，我们要明白企业的发展战略是什么。
企业的发展战略可以分为多种类型，比如扩张型战略、稳定型战略和收缩型战略等。
不同的战略意味着企业在不同阶段有着不同的目标和重点。
对于采取扩张型战略的企业来说，它们通常追求快速增长和市场份额的扩大。
在这种情况下，薪酬体系应该侧重于激励员工的创新和冒险精神。
可以设置较高的绩效奖金，奖励那些为企业开拓新市场、推出新产品或服务的员工。
同时，对于在新业务领域取得突出成绩的团队或个人，给予丰厚的特别奖励。
比如，一家科技公司决定进军新的国际市场，对于成功在当地建立业务并实现盈利的团队，给予高额的奖金和晋升机会。
这样的薪酬激励能够吸引和留住有冲劲、敢于挑战的人才，为企业的扩张提供强大的动力。
而对于采取稳定型战略的企业，它们更注重维持现有的市场地位和业务规模，强调运营的效率和稳定性。
在薪酬设计上，应侧重于保障员工的基本收入，同时根据员工的工作质量和效率给予适当的绩效奖励。
比如，一家传统制造业企业，市场份额相对稳定，此时薪酬重点在于奖励那些能够优化生产流程、提高产品质量、降低成本的员工。
通过稳定的薪酬和合理的绩效奖励，鼓励员工持续提升工作水平，保障企业的稳定运营。
对于采取收缩型战略的企业，通常是为了应对外部环境的不利变化或内部的经营问题，需要削减成本、优化业务结构。
在薪酬方面，可能会适当降低整体薪酬水平，但同时可以通过股权或长期激励计划，留住核心关键人才，与企业共渡难关。
例如，一家面临行业寒冬的企业，在裁员和削减开支的同时，向核心研发团队提供股权，激励他们继续为企业研发新产品，以等待市场转机。
薪酬政策与企业战略匹配问题探讨【可编辑范本】
薪酬政策与企业战略匹配问题探讨摘要企业薪酬政策是企业战略得以实现的重要支撑，如何设计与企业战略相匹配的战略性薪酬政策是现代企业薪酬管理的重要课题，也是本文重要讨论的问题。
从根本上讲,就是要把薪酬管理行为与企业战略目标联系起来，形成与企业自身相适应的个性化薪酬政策去指导企业活动。
目前,大多数企业在薪酬管理方面所做的工作仅停留在操作层面上,无法匹配企业经营战略需要。
因此，当前从战略角度来认识和确立企业薪酬政策是相当重要的。
现代战略性薪酬匹配模式研究将企业战略分为发展战略和竞争战略。
发展战略可分为激进型、谨慎性和过渡性战略；竞争战略可分为防御性、前瞻性和分析性战略。
薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式.激进战略与有机式薪酬体系匹配;谨慎性与机械式薪酬体系匹配；过渡性战略与过渡式薪酬体系匹配;防御性战略与机械式薪酬体系匹配；前瞻性战略与有机式薪酬体系匹配；分析者战略与过渡式薪酬体系匹配。
企业战略不同,就需要选择与之相匹配的薪酬战略，从而支持企业的发展。
经过战略性薪酬的实证研究发现,发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效有显著影响.企业发展战略比较激进时,其薪酬体系适合于机械式；发展战略比较谨慎时,其薪酬体系适合机械式．竞争战略与薪酬体系的契合对企业绩效产生积极影响,其中防御性战略与机械式薪酬体系、前瞻性战略与有机薪酬体系相匹配对企业绩效产生积极影响。
发展战略或者竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产声积极影响。
现代企业战略性薪酬实施保障研究提出,企业战略性薪酬的实施必须基于综合和协同的观点，通过健全战略薪酬的基石和构建基于战略的绩效管理体系等，实施战略性薪酬的横向匹配；分析了影响战略性薪酬的企业内部环境,企业文化和企业所处的阶段发生变化，薪酬政策也必须进行相应的变化,否则将阻碍企业战略的实施.实行不同的企业治理结构、组织结构以及现代企业制度的企业,其薪酬政策不同。
相关法律法规的制定和执行、劳动力市场的建议、信用体系的建立以及制度的完善都是战略性薪酬实施的重要外部保障。
浅谈战略与薪酬之间的关系
浅谈战略与薪酬之间的关系在很多企业往往会碰到这样的问题，当企业战略定下来了，职能部门在如何设计本职能的战略去支持公司的战略方面不知道如何下手。
另外，对于很多企业来说，公司战略就是市场目标或者是销售订单目标，没有一个详细的互动、协同的整体方案，要求各部门在公司市场目标的指导下，自己制定本职能的战略。
在无章可据的情况下，如何制定人力资源部门的战略，就给人力资源经理带来很大的困惑？首先，我们先把公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系先理清楚。
公司战略企业要做什么要做到多大规模人力资源战略雇谁？雇多少？结构与规模薪酬战略对谁支付？支付多少？1、企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。
它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品，最终要做到多大的规模？它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度、薪酬制度都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。
2、企业战略定下来以后，人力资源部考虑的是如何能够提供支持战略实施的人才，为战略实施提供良好的保障，这就是人力资源战略的核心。
我想，可以从四个方面来考虑：一是，盘点现有人才，保留住现有的人才队伍；二是，发现可以培养的好苗子，为战略实施提供人才梯队；三是，从外部引进合适的人才，加强战略实施的执行能力；四是，及时激励，提高战略实施队伍的士气和运营效率。
一项战略的保障，最重要的就是人员素质的保障，所以，人力资源战略一定得要围绕提供人才资源上设计。
刘邦评定天下后，论功行赏，他认为萧何功劳最大，其中一个最重要得因素就是，无论刘邦在前方打了多少次败仗，萧何都能为他源源不断的提供兵源和粮草，为最终战胜项羽提供了人员保障。
3、要为战略实施提供人才保障，最重要的就是薪酬战略，价值如何分配对于人力资源战略的成功与否生死攸关。
分配的问题，是企业与员工雇用关系维系的至关重要的一点。
所以，薪酬战略解决的就是对谁支付，对什么样的员工支付？支付多少的问题？这也可以从五方面来考虑，一是，企业的薪酬制度配合企业的战略吗？二是，企业的薪酬是否具有外部竞争力；三是，企业的薪酬制度是否具有内部公平性；四是，企业的薪酬制度是成本节约的吗？五是，企业的薪酬制度是有效率的吗？只有解决上面五个问题，薪酬制度才能与战略相匹配，相一致，达到驱动战略实施的作用。
薪酬战略和企业战略的匹配和整合研究
薪酬战略和企业战略的匹配和整合研究摘要：薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。
本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究，得出薪酬制度存在的问题，并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。
关键词：薪酬战略；企业战略；匹配；整合一、引言薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。
它对于解决我国在薪酬管理方面缺乏统一的指导思想、应变能力差等问题，有着不可估量的价值。
而且在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中，Hay管理咨询公司得出结论："当迈入21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬战略来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。
"可见，薪酬管理与企业战略的匹配与整合已经成为摆在企业面前一个亟待解决的问题。
随着知识经济时代的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业将面临更加残酷的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。
而如何将企业战略和薪酬战略匹配和整合起来，以增强企业的竞争实力，也变的刻不容缓。
二、我国企业薪酬制度的特征与存在的问题1、我国传统薪酬制度的特征〔1〕只有高度集中统一的国家制度，不存在企业薪酬制度在方案经济制度下，我国的企业大局部均为国有企业，国家对职工的薪酬分配采用"一竿子插到底"的直接分配方式。
薪酬增长与薪酬调整完全取决于国家领导人的思路和国家的财政状况。
由于这种调控方式不考虑企业的经济效益水平，也很少顾及企业的自身特点、地区差异等因素，因此企业吃国家"大锅饭"、缺乏积极性成为我国企业的顽疾。
〔2〕等级薪酬制和职务薪酬制截止到改革开放前，我国企业职工的薪酬制度一直沿用国营企业一体化的模式，工人薪酬的评定一般基于其掌握的知识和操作技能，"一朝被评，终身受用"的身份薪酬现象泛滥。
薪酬管理与企业竞争力
薪酬管理与企业竞争力薪酬管理是现代企业人力资源管理中至关重要的一环。
它涉及到企业如何合理设定和分配员工薪酬，在一定程度上影响到员工的积极性、满意度以及企业的竞争力。
本文将探讨薪酬管理与企业竞争力之间的关系，并提出一些有效的薪酬管理策略。
一、薪酬管理对企业竞争力的影响薪酬作为对员工工作贡献的回报，直接关系到员工的积极性和工作动力。
合理的薪酬管理能够激发员工的工作热情，提高他们的工作效率和生产力，从而提升企业的竞争力。
1. 激励员工积极性适当的薪酬福利政策能够激发员工的积极性和创造力。
例如，设立绩效奖金制度，将薪酬与员工个人和团队的表现联系起来，鼓励员工主动担当责任、积极努力工作。
此外，提供合理的晋升通道和发展机会，也能够激发员工的工作动力，进而增加企业竞争力。
2. 吸引和留住优秀人才高薪酬待遇对于吸引和留住优秀人才至关重要。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要拥有一支素质过硬、能力出众的团队来推动企业的发展。
只有提供有竞争力的薪酬待遇，才能够吸引到那些优秀的人才加入企业，并且留住他们，避免过多的人才流失。
3. 增强员工满意度员工满意度直接关系到员工对企业的忠诚度和归属感。
通过合理的薪酬管理，能够让员工感受到公平和公正的态度，进而增强其对企业的认同感和满意度。
员工对企业的忠诚度与归属感的提升，有助于稳定团队，减少人员流动，提高企业的竞争力。
二、薪酬管理策略为了提高企业的竞争力，以下是一些有效的薪酬管理策略，供企业参考和借鉴。
1. 设定合理的薪酬政策企业应该根据行业特点和员工的工作价值，制定出合理的薪酬政策。
这包括薪资水平、绩效考核和晋升机制等方面的规定。
薪酬政策应该公平、公正，能够激励员工的工作动力，同时又不过于压迫员工的工作积极性。
2. 引入绩效奖金制度绩效奖金制度是一种将薪酬与个人和团队绩效挂钩的管理方式。
它可以根据员工个人和团队的绩效表现，提供额外的奖金报酬。
这不仅能够激发员工的工作积极性，还可以增加员工对绩效和目标的关注与投入，提高企业的整体绩效和竞争力。
薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究
薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究杨建锋①王重鸣(浙江大学管理学院，杭州，310058)摘要：对185家企业的实地调研，比较了薪酬策略和公司竞争战略的两种匹配模式：中介匹配和调节匹配。
否定了中介匹配模式，支持了调节匹配模式，从而解决了薪酬管理研究当中长期存在的争议：两者到底是如何匹配的。
公司竞争战略并不能自发地促生出相应的薪酬策略，而是需要相关部门较为独立地开发出相应的薪酬策略与之配套。
最后，根据研究发现提出了一些增进薪酬策略与公司竞争战略匹配度的建议。
关键词：薪酬策略，匹配，公司竞争战略中图分类号：F272.92 文献标识码：A0 引言为了实现企业的良性化运作，企业不仅需要保持组织与外界环境的匹配，同时也需要保证组织内部各个方面（如公司竞争战略、人力资源实践以及组织结构等等方面）的相互匹配[1]。
只有同时实现上述两个方面的匹配才能给企业带来竞争优势。
以往的研究比较关注组织对环境的适应与匹配，而对组织内部各个机能之间的匹配机制还关注不够。
战略人力资源管理的核心就是强调人力资源管理和公司竞争战略之间的匹配，从而使人力资源实践具有战略性。
薪酬策略是战略人力资源管理实践的核心部分之一。
薪酬是公司促使员工为组织付出心力的最主要手段。
而薪酬策略的效能要想得到充分发挥，也需要与公司竞争战略进行充分匹配[2]。
本研究就将聚焦于薪酬策略和公司竞争战略之间的匹配机制，从而探索组织内部的匹配原理。
研究者们现在已经认同薪酬策略需要与公司竞争战略相匹配。
这样才能充分调动员工的积极性，从而提升组织绩效。
遗憾的是，现有研究主要是在进行理论描述，少量的实证研究却又不能明确地回答薪酬策略和公司竞争战略之间到底是以什么样的机制在进行匹配。
他们大多只是站在自己的角度来探讨或验证两者之间的匹配机制，并没有在同一研究当中，对不同的匹配模式进行对比研究，从而明确验证两者之间的实际匹配机制[3-5]。
现有研究经常涉及到的匹配机制主要有六类[6]：调节匹配（fit as moderation）、中介匹配（fit as mediation）、模式匹配（fit as profile deviation）、配对匹配（fit as matching）、格式塔匹配（fit as gestalts）、协变匹配（fit as covariation）。
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浅谈薪酬战略与公司竞争战略之匹配
本文认为企业的竞争战略应该与企业的薪酬战略相匹配，在不同的竞争战略下应实施不同类型的薪酬战略。
探讨了薪酬战略与竞争战略的匹配机制与模式：实施成本领先战略的企业比较适合采用机械式薪酬战略；实施差异化战略的企业比较适合采用有机式薪酬战略。
标签：薪酬战略；竞争战略；匹配
随着组织的发展和市场竞争的加剧，控制劳动成本同时提高生产率、质量及客户服务成为企业关注的重点。
为了实现企业的良性发展，企业不仅需要保持组织与外界环境相匹配，同时也需要保证组织内部各方面（如竞争战略、人力资源实践及组织架构等）的相互匹配。
战略人力资源管理的核心就在于强调人力资源管理和公司竞争战略之间的匹配，从而使人力资源管理具有战略性意义。
薪酬战略是人力资源管理战略的一个重要子系统。
薪酬是公司吸引、团结及激励员工的最主要途径。
而薪酬战略的效能要想得到充分发挥，也需要与公司的竞争战略进行充分匹配。
一、薪酬战略相关概述
1、薪酬战略的定义
Gomez-Mejia等认为，薪酬战略是在一些条件下，对企业绩效及有效利用人力资源产生影响的薪酬政策选择。
薪酬战略的核心是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。
凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。
薪酬战略实际上是企业在做薪酬设计时所坚持的一种导向或基本原则，因此企业要做的就是将这些原则用一定的薪酬系统或组合体现出来，或者运用一定的技术来实现企业的战略导向要求（刘昕，2002）。
2、薪酬战略的维度及类型
根据Gomez-Mejia和Welbourne（1988）的研究，企业薪酬战略主要通过三个维度来区分，即确定报酬水平的效标或基准、薪酬体系的设计和管理框架。
Gomez-Mejia和Welbourne在总结了很多学者的研究成果的基础上，将薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式。
机械式薪酬战略偏重岗位、资历、企业绩效、总报酬低于市场水平、高固定薪酬及短期薪酬、重视经济薪酬、集权和员工低参与、重视内部公平。
有机式薪酬战略偏重技能、部门绩效、
总报酬高于市场水平、高变动薪酬及长期薪酬、重视非经济薪酬、分权和员工高参与、重视外部公平。
二、竞争理论相关概述
竞争战略是在企业总体经营战略的导向下，为创建相对于竞争者的战略优势而开展活动的规律体系。
竞争战略考虑的是，企业如何在各个行业中创造竞争优势。
成功的公司战略必须能强化事业单位的竞争战略，并以此为发展基础。
同时，也由于研究对象与目的的不同，使得各研究者对竞争战略的分类也不同。
就竞争战略而言，以Miles & Snow（1984）和Porter（1980）的观点最为有名。
但Murray（1988）认为Porter（1980）的战略分类虽然受到相当的重视，但其差异化战略与集中化战略却易相互混淆，造成研究者的困扰。
Michael E. Porter（1984）认为有三种提供成功机会的基本竞争战略方法，可能会使公司成为同行中的佼佼者：成本领先战略（cost leadership）、差异化战略（differentiation）和集中化战略（focus）。
成本领先战略要求积极地建立达到有效规模的生产设施，在经验的基础上全力以赴地降低成本，抓紧成本与管理费用的控制，以及最大限度地减小研究开发、服务、推销、广告等方面的成本费用。
差异化战略是将公司提供的产品或服务差异化，形成一些在全产业范围内中具有独特性的东西。
实现差异化的方式可以有很多种：设计或品牌形象、技术特点、外观特点、客户服务、经销网络以及其他方面的独特性。
差异化战略使客户忠实于该品牌，从而创造竞争优势。
应当强调，差异化战略并不意味着公司可以忽略成本，但此时成本不是公司的首要战略目标。
集中化战略是主攻某一特定的顾客群、某产品链的一个细分区段或某一个地区市场。
虽然低成本与产品差异化都是要在全产业范围内实现其目标，集中化战略的整体却是围绕着很好地为某一特定目标服务这一中心建立的，这一战略的前提是：公司能够以更高的效率、更好的效果为某一狭窄的战略对象服务，从而超过在更广阔范围内竞争对手。
但Mintzberg（1988）认为，企业的集中化战略是基于企业资源而限定企业的市场，其它两种战略反应的是在现有市场规模下的企业竞争，所以集中化主要是被内部因素所制约的而不是出于对市场竞争的反映，不能单纯划分为一种战略。
三、基于竞争战略的薪酬战略
企业不同竞争战略需由不同的薪酬战略来扶持。
薪酬战略的核心是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。
综合Porter的理论体系与Mintzberg的修正理论，本文按竞争内容分为成本领先战略、差异化战略，以提高其适用性。
而薪酬战略表现为机械式和有机式两种类型，那么在不同的竞争战略下企业应采取何种薪酬战略呢？下面通过企业不同类型的竞争战略特征及薪酬战略相关维度来分析两者之间的匹配机制。
1、成本领先战略下的薪酬战略
成本领先战略就是在向市场提供某一产品或服务时，设法把成本降到最低，以取得竞争优势。
采用成本领先战略的组织会：（1）具有集权的组织结构和传统管理模式，要求员工在指定工作范围内具备适度能力，稳定而非创新；（2）强调提高生产效率和工作专业化设计；（3）严格控制研发、生产、采购、销售等费用，降低单位员工的生产成本。
由此可看出，这样的企业往往严格控制成本，故通常倾向于采用以节约成本为基础的利润分享计划，更偏重于短期激励和窄带薪酬；对于薪酬水平需综合考虑生产力及质量问题，尽量与竞争对手的劳动力成本相当，最好不要高于竞争对手以控制成本；实行集中化的薪酬管理制度。
也就是说，实施成本领先战略的企业比较适合采用机械式薪酬战略。
2、差异化战略下的薪酬战略
差异化战略就是开发和竞争对手不同的独特的产品或服务。
采用差异化战略的企业会：（1）具有有机式的组织结构，通常要依靠团队中员工的技术和人际关系技巧来提高效率、质量和开发现有的产品和服务，故倾向于团队协作；（2）要求员工必须有创新性和主动性，思想开放并勇于冒险；（3）设立更长远的目标，倾向于与员工建立长期合作关系，对员工的培训投资所占比例较大。
由此可看出，企业通常更倾向于以知识、能力作为支付基础；采用领先或对应的薪酬水平策略以保证吸引及保留企业所需专业人才，也更倾向采用风险收益及长期激励计划；但企业内部薪酬差距较大，向关键团队与个人、关键职能倾斜；薪酬中的可变部分所占比例较高，薪酬组合激励性相对较高的高弹性薪酬组合。
同时，薪酬制度方面更加开放并具弹性，注重员工参与。
也就是说，实施差异化战略的企业比较适合采用有机式薪酬战略。
总之，基于文献回顾及相关理论分析，探讨两种竞争战略（成本领先战略和差异化战略）与两种薪酬战略（机械式薪酬战略和有机式薪酬战略）之间的匹配机制及模式，成本领先战略更适用于机械式薪酬战略，而差异化战略则更适用于有机式薪酬战略，以期对企业薪酬战略设计有一定的实践意义与启发。