组织行为学概要(每章重点)
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。
性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两类。
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。
它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受部分。
最后情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
组织行为学重点章节版(精)
一1组织行为学：是研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测引导和控制人的行为的能力,以实现组织目标的科学。
2组织行为学研究对象和内容:①个体行为②群体行为③领导行为④组织行为与组织效率⑤组织行为学研究的核心问题：人与工作、组织和环境的匹配问题；激励问题是微观组织行为学研究的核心问题；组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题3霍桑实验1内容：①照明实验：照明实验与生产效率的关系②福利实验:确定改善福利、工作时间以及其他条件对生产的影响③群体实验：非正式群体的提出,对人们的行为起着调控作用④谈话实验：调查工人的态度，使他们把不满发泄出来,感到心情舒畅,使产量提升2结论:①劳动条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但劳动条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系②劳动条件并非是增加生产效率的第一要素③改善劳动者士气及人与人之间的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满意，这才是增加生产，提高工效的决定性因素3启示:①以前的管理把人假设为经济人,认为金钱是刺激积极性的唯一动力,霍桑实验证明人是社会人,心理社会因素影响着人的生产积极性②以前的管理者认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约,霍桑实验证明主要取决于员工的积极性、士气,而积极性、士气则取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系③以前的管理者只注意组织结构、职权划分、规章制度等正式群体的问题，霍桑实验发现除正式群体外,员工中还存在着非正式群体，这种非正式群体有他特殊的感情和倾向,影响着员工的行为④新型领导者要能提高员工的满足感,要学会倾听和善于与员工进行沟通,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡4组织行为学研究方法:①观察法②调查法③心理测试法④案例法⑤情景模拟法⑥系统法⑦实验法二1经济人假设1观点:①人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作②人类多数缺乏雄心，希望依赖他人,而不喜欢担负责任③人们多数喜欢以自我为中心,而忽视组织目标④多数人安于现状,习惯于抵抗变革⑤人们易受欺骗，常有盲从举动2管理思想：①管理重点是强调以工作任务为中心,完成生产任务，提高生产效率②管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督,他们只重视用指挥、控制、监督的方法来提高生产效率，完成任务目标,忽视人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素在管理中的作用③领导方式是专制型的,认为管理工作是少数人的事与广大员工无关,工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活,无需参与管理④在奖惩方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即以金钱来刺激工人的生产积极性,用惩罚来对付工人的消极怠工行为3评价：①从社会经济历史背景来看,认为人是受积极利益所推动的，把一般人看成是天生懒惰的,是追求经济利益的自私的人，因而犯了本质性的错误②经济人假设以享乐主义哲学为基础，把人看成是非理性的自然人,否认人的自觉性、主动性、创造性,把人看成机器，这与马克思主义的“人是社会的人”“人的本质是社会关系综合"的观点相对立③认为大多数人缺少雄心壮志,只有少数人起统治作用,因而把管理者与被管理者绝对对立起来,反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用,这种关观点是错的④提出经济手段的刺激作用，也从一定程度上体现了从“满足人的需求”来调动积极性的含义,改变了当时放任自流的管理状态提出了作为管理者如何有效利用经济措施来控制人的行为,促进了科学管理体制的建立，对我们今天的管理实践有借鉴作用2社会人假设：1观点：①人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足，以及得到和别人的关系及地位上的成就②由于工业革命及工作合理化的结果，许多工作本身原来的意义不存在,应寻找工作的社会关系意义③来自群体中的社会力量对人的影响，比管理中的激励和控制对人的影响更大④人只有在上级满足他的社会需要和其他要求时,才会对管理作出响应2评价:①从经济人假设到社会人假设是一大进步，大卫.利斯曼认为泰勒的“考虑工作"时代，梅奥的“考虑人”时代,是组织间竞争的加剧和组织中劳资关系紧张化的要求，迫使管理者不得不改变他们的看法②社会人假设认为人际关系对于激发动机、调动员工的积极性是比物质激励更为重要的因素③它抛开社会的生产关系和积极关系，还远不是全面揭示人的社会性的科学理论,社会人假设过于否定经济人假设和x理论的管理作用,完全忽视了员工的经济需要，无疑也会挫伤员工的工作积极性3自我实现人假设:1观点：人并无好逸恶劳的天性,人们力求最大限度的将自身的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才会感受到最大的满足,工作是满足人需要的最基本的社会活动和手段2评价：①自我实现人假设的产生，有其特殊的社会历史背景(随着生产发展,工人工作日益专业化,特别是传送带工艺的普遍应用②自我实现人假设重视人的内在精神需要③自我实现人假设及相应的y理论,仍有许多值得我们借鉴的地方4复杂人假设:1观点：①人的需要是多种多样的，随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化，并且每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异②人在同一时期内有各种需要和动机，它们相互发生作用，并结合成为统一的整体,形成复杂的动机模式③由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机,人生活的某一特定时期,动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果2管理思想：①采用不同的组织形式提高管理效果②根据组织情况的不同,采取弹性、应变的领导方式,以提高管理的效率③善于发现员工需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式3评价:辩证的思想①正：主张根据不同的具体情况,针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这无疑对具体的管理工作具有启发意义。
组织行为学要点(自行整理)
组织行为学要点目录第一章组织行为学概论------------------------------------P2➢组织行为学中的几个重要理念➢组织的要素与特点➢管理者做什么➢组织行为学的主要内容第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 ➢能力与人格特征➢价值系统➢态度与行为之间的关系➢几种与工作有关的态度➢工作满意度第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 ➢知觉及其重要性➢影响知觉的因素➢归因理论及对他人的判断第四章判断与决策------------------------------------P7➢人类的决策➢个人决策模型--理性决策模型--行为决策模型➢重要的教训➢决策的个体差异第五章动机与鼓励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f〔能力×动机×时机〕➢动机定义与鼓励的逻辑➢有关需求与人性的动机理论➢其他几个重要的动机理论➢内在报酬与外在报酬第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 ➢群体及其开展➢群体决策及其问题➢群体思维及其危害➢对阿比勒尼悖论的分析➢影响群体过程的因素及其对绩效的影响第七章沟通与谈判------------------------------------P12➢沟通与交流-?摩托车零部件公司?案例分析➢谈判与影响力-?员工干私活怎么办?第八章领导------------------------------------P13、P14 ➢领导与管理➢有关领导的研究➢中国企业领袖的变迁P2 第一章组织行为学概论➢组织行为学中的几个重要理念➢组织的要素与特点➢管理者做什么➢组织行为学的主要内容一、组织行为学中的几个重要理念P34.行为科学对管理实践的奉献〔自变量、因变量与权变变量〕二、组织的要素与特征1.目标：共享2.人员：多样P53.构造：严密✓科学管理：定义、管理原那么〔4个〕✓行政管理：定义、管理原那么〔14个〕✓科层管理：定义、法那么〔七条〕✓组织人及其教化✓组织人的素质图✓P7 霍桑研究、霍桑实验给管理带来的转折、对梅奥的批评✓梅奥之后的“社会人〞思潮✓自主人的素质图组织的定义、要素及特征三、管理者做什么P9 2.管理者的技能及描述〔三种层次管理者的技能构造〕四、组织行为学的主要内容2.当代组织管理中的假设干主题P17 第二章个人特征与工作行为➢能力与人格特征➢价值系统➢态度与行为之间的关系➢几种与工作有关的态度➢工作满意度一、能力与人格特征1、能力概念及其类型概念：可能性；类型：心理〔认知、情绪〕和身体〔体质〕能力；能岗匹配原那么：“匹配〞比“个体优秀〞更重要，适宜的人做适宜的工作；P19 2、人格概念及其特征概念：反响，交往方式；人格特质：相对持久和稳定的具体成分，用来描述个体行为。
《组织行为学》重点总结
《组织行为学》重点总结第一篇：《组织行为学》重点总结自考本科《组织行为学》重点总结《组织行为学》重点题总结1、组织行为的特征。
（P3）2、泰罗科学管理的五大原理。
（P24）3、科学管理理论的主要内容。
（P24）4、甘特对科学管理的贡献。
（P28）5、组织设计的内容。
（P33）6、法约尔的经营六职能和管理五要素。
（P36）7、组织设计的原则。
(P39)8、明兹伯格经理角色理论所提出的10种角色。
（P44）9、人际关系学派的观点、（P49）10、超Y理论的要点。
（P51）11、组织设计的权变因素。
（P53）12、汤普森提出的三种技术互赖类型。
（P57）13、部门划分的方法。
（P62）14、管理跨度的影响因素。
（P71）15、直线参谋制结构的特点、优点及缺点。
（P82）16、事业部制的特点、优点及缺点。
（P84）17、矩阵型结构的特点、优缺点。
（P87）18、非正式组织的优缺点。
（P93）19、有机式组织的特点。
（P94）20、影响流动劳动力发展的因素。
（P100）21、日本式现代管理的特点、优缺点。
(P109)22、疲劳测定的内容。
（P115）23、正式群体与非正式群体各自包含的类型。
（P121）24、间断——平衡模型理论的主要观点。
（P127）25、群体规范的类型。
（P144）26、简述群体规范的重要性。
（P45）27、罗伯特•宝尔斯的理论贡献。
（P150）28、正式沟通网络与非正式沟通网络的类型。
（P157）29、群体与团队的区别。
（P168）30、群体凝聚力及其影响因素。
（P170）31、头脑风暴法的基本作法及三条规则。
（P172363）32、领导者的一般职能与具体职能。
（P176）33、X理论与Y理论基本假设及其对应的管理要点。
（P193）34、途径——目标理论的基本观点。
（P196）35、赫塞——布兰查德领导模型的基本观点及其主要内容。
（P201）36、Z型组织的特点。
（P204）37、领导风格的基本类型与具体类型。
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第一章：组织行为学导论行为(behavior):指人们在社会活动中外显的运动、动作、活动或者反应行为特征： 1.行为是外显的、可以观察的； 2.行为是有目标指向性的； 3.行为是在情景中发生的组织是在追求集体目标时，为了使行为表现可以被控制而做的一种社会安排。
组织存在的条件; （1）使命和目标（2）组织是多人组成的集合（3）专业分工和协作1.1 什么是组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学；研究个体、群体以及结构等因素对组织内部行为影响的规律；其主要目的是利用组织行为学的相关知识来提高组织的效能。
个人经验个人对管理规律的总结；是基于自身体验的规律系统性研究（systematic study)通过系统的观测和分析得出管理的各个变量之间的关系。
1.2 用系统研究完善直觉系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。
对组织行为学模型的理解：因变量（六个关键的因变量）自变量（三个水平的自变量）系统的研究（systematic approach ）权变的观点（contingency approach）2.1 组织行为学的核心主题六个关键因变量：1.生产率效率效果2.缺勤率3.流动率4.工作满意度5.组织公民行为（最早由Organ 在1988 年正式提出的,是指个体可自由决定是否实施,不被组织正式奖励系统直接或明确地承认,但在总体上能够提高组织效能的行为.）6.工作场所越轨行为（Kapla(1975)认为，工作场所越轨行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为）2.3 系统性研究直觉（intuition）对行为的“直观”理解。
系统性研究是试图解释行为的因果关系。
根据科学证据做出结论。
在控制条件下收集数据用合理、严谨的方式测量和解读数据2.4 权变的视角权变：对组织很难找到一套适用的管理原则，在所有的情境下都有效。
组织面临不同的情景（权变变量），需要不同的管理方式。
组织行为学复习重点
组织行为学复习重点组织行为学复习重点第一章组织行为导论一、组织概念及类型1、概念：组织是按照一定的目的、任务和形式而组成的社会集团，是处在一定社会环境中的各种组织要素的有机结合体，是为了实现某种目标而有意建立起来的人群。
任何组织都涉及如下基本要素：（1）目标：目标的作用是引导组织成员的行为，使大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务；（2）主体：组织的根本特征是人，其主体是个人或群体行为；（3）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源；（4）结构：虽然每个组织人数的多寡各不相同，但都需要组织成员的分工协作，需要科学的划分部门，划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与权益，建立有效的沟通、协调机制，即形成一定的结构；（5）环境：任何组织都离不开环境、离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的转换，都需要适应环境的变化。
综上，组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：（1）工商业组织、服务组织、公益组织、互利组织；（2）小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织；（3）营利组织、非营利组织、公共组织；（4）公有组织、私有组织；西南交通大学属于：服务型组织，大型组织，非赢利性组织，公有组织。
二、组织行为含义及分类：1、概念：组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为，是组织内部个体和群体所产生的行为、组织与外部环境之间的相互作用状态、组织自身的运行状态。
2、分类：（1）根据分析水平的不同，将组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为。
前者是指组织内的某一个个体或群体的行为，如个体行为——态度、能力、人格，人际行为——沟通、领导、谈判，群际行为——冲突、权利、政治活动，群体行为——群体动力、工作团队；后者是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革等；（2）根据与组织目标的关系，可以把组织行为区分为正向组织行为和反向组织行为。
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组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。
①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。
另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。
5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。
第二章个人行为基础7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。
8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。
9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。
组织行为学--各章提纲汇总
绪论1、组织行为学的概念综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
2、组织行为学的研究内容个体心理与行为研究、群体心理与行为研究、组织行为研究、领导行为研究3、组织行为学研究内容的四个模块之间的关系4、组织行为学的产生早期的科学管理理论，工业心理学，工业社会心理学，管理心理学，组织心理学，组织行为学产生5、组织行为学的发展阶段6、组织行为学的学科基础7、组织行为学的研究步骤三个基本步骤：归纳综合、演绎推论，检验西拉季和华莱士的六个步骤：①弄清要研究的问题②查阅与某种行为问题有关的理论和信息资料③形成假设④选择正确的设计步骤和方法开展研究工作⑤实际观察、测试和实验⑥解释研究结论8、组织行为学的研究方法观察法、调查法、个案分析法、实验法、心理测验法、情景模拟法。
9、组织行为学研究方法的优缺点观察法优点：简便易行，所获得的材料真实，能全面和深入地了解工作要求缺点：花费时间多，得所材料难以量化，被观察者难以接受和反感调查法优点：缺点：第一章个性与个体行为分析 1、人性假设的4种基本观点“经济人”假设，“社会人”假设， “自我实现人”假设，“复杂人”假设， 2、X 理论①多数人天生懒惰，逃避工作②多数人胸无大志，不负责任，甘愿受人指挥和领导 ③多数人无目标，需强制、惩罚迫使努力工作 ④多数人工作是满足生理需要和安全需要，要金钱奖励 ⑤人可分为两类，被管理和管理者 3、Y 理论①厌恶工作不是普通人的本性②外部控制和惩罚不能促使人们努力工作 ③一般人能够承担责任，还会乐于追求责任 ④人群中有高度的想象力、智谋和解决问题的创造力 ⑤员工会自愿将自身的个人目标与组织目标结合一起 ⑥人的智力只是得到了部分发挥 4、人性假设的发展脉络 5、新华生主义的主要理论 ①学习是建立条件反射的过程②心理学研究的是可以测量的刺激和反应 ③行为源于后天学习 ④刺激影响行为6、个体行为的基本特征 ①目的性②自主性③社会性 ④连续性⑤持久性⑥可塑性7、卢因的群体动力论研究群体中各种力量对个体的作用和影响过程的理论 8、个体行为规律9、认识过程是人的心理过程的初始阶段，通过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面的综合反映过程。
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第一章什么是组织行为学1. 管理者定义：管理者通过他人来完成工作组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标。
2. 管理的职能：计划、组织、领导、控制。
计划职能包括：确定组织的目标；制定达成这些密保的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。
组织职能：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作以及在什么地方作出决策。
领导职能：管理者激励下属；指导别人的活动；选择最有效的沟通渠道；解决成员之间冲突。
控制职能：监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动。
3.管理角色亨利·明茨伯格提出10中不同的管理角色。
见下表明茨伯格界定的管理者的角色角色描述人际角色头面人物象征性的首脑，需要完成法律或社交的例行工作领导者负责激励和指导下属联络人建立并维护一个与外部保持联系的社交网络，可以提供各种支持和信息信息传递着角监控者获得各类信息，作为组织内外信息的神经中枢传播者把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中其他人员发言人向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家身份出现决策角色创业者从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案混乱处理者党组织面临意外的重大混乱时，负责采取正确的行动资源分配者做出或批准组织中的重大决策谈判者在重要谈判中代表组织人际角色：所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任。
信息传递角色：在某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收集一些信息。
决策角色：是与解决问题和做出抉择相关的角色。
4.管理技能：技术技能：包括应用专业知识或技术的能力人际技能：指无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能：必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
5.组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改善组织绩效。
它研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和机构。
组织行为关注人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。
组织行为学是通过把一般的概念和理论加以调整后再应用到特定的情境、个人和群体中发展起来的。
6.系统研究：指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。
即我们在经过控制的条件下收集数据，并采用合理严谨的方式对数据进行测量和解释。
7.循证管理（EMB）是对系统研究的补充，他可以最佳可用的科学证据为基础做出管理决策。
尽可能的使用证据，使其贯穿在直觉和经验中，只是组织行为学的前景。
8.对组织行为学有贡献的学科有：心理学社会心理学社会学人类学P119.组织行为学面对的挑战与机遇回应经济压力回应全球化管理劳动力多元化改善顾客服务改善人际技能激发创新和变革应对“临时性”在网络化组织中工作帮助员工平衡工作与生活的冲突创造积极的工作环境改善道德行为道德困境与道德抉择：即需要对哪些是正确的。
哪些是错误的行为进行界定。
10.因变量：是我们要解释或预测的关键因素，受到其他一些因素的影响。
主要强调生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、工作场所偏常行为和组织公民行为。
生产率意味着对效果和效率两方面的关注。
缺勤率指员工没来上班。
一般而言，只有当缺勤率超出正常范围时，才会对组织的效果和效率产生直接影响。
流动率指员工永久地离开一个组织，可能是主动或者非主动行为。
需在正常范围内。
高流动率导致招募选拔和培训费用提高。
工作场所偏常行为也称不正当行为或者工作场所中无礼行为，指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为。
组织公民行为（OCB）是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作。
在当今社会，动态的工作场所中有两个特点：灵活性成为关键；工作任务越来越多的在概念股做团队中进行。
工作满意度：通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，代表态度而不是行为。
11.自变量是因变量变化的假设性原因。
个体水平的变量：个人的或生理特征人格特征内在情绪结构价值观与态度和基本的能力水平知觉个体决策学习和动机群体水平的变量组织系统水平的变量12.全变得组织行为学模型：表明六个关键因变量和众多自变量之间的关系P26第二章组织多元化1.多元化分为：表面层次的多元化：年龄、民族、性别、宗教、残疾状况深层次的多元化：任何和价值观2.歧视基本含义是指注意到事物之间的差异；通常的界定是指我们的行为被人们的刻板印象所影响。
歧视的形式：性骚扰恐吓嘲弄和侮辱排斥非礼3.个人特征：包括年龄性别种族残疾在职服务时间宗教性取向性别认同4.能力：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
成熟=自我意识形成+社会角色定位自我意识形成：自我意识自我体验自我控制社会角色定位：与人们相对应的社会地位相对应的一整套权利义务行为模式。
5.智力能力：从事如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
有六个维度：语言理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力多维智力：认知智力社会智力情绪智力文化智力、6.多元化管理策略：⑴吸引、选择、开发和留住多元化员工⑵群体中的多元化⑶有效的多元化项目7.多元化管理使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。
发展多元化文化组织的关键词是理想。
排斥性组织—俱乐部型组织—服从型组织—积极行动型组织—重新定义型组织—多元化组织。
8.仅仅开展一次性的培训而不制定有效的管理战略来鼓励员工队伍的多元化，是难以取得有效成果的。
组织的领导者应该检验他们的工作场所来判断目标群体是否被充分利用。
多重角色的人具有更高的生活幸福感、自尊和自我接纳。
第三章态度与工作满意度态度态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度的构成：（态度具有复杂性）认知、情感、行为。
态度的人认知成分是对事物方式的一种描述或信念。
情感是态度中的情绪或感受部分，情感能够导致某种行为结果。
行为成分指个体以某种方式对某人或某事物做出行动的意向。
这三个构成密切相关。
态度总是决定行为么？认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
费斯廷格说任何形式的不一致都会让人感到不安，个体会因此试图减少这种不一致。
他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
研究者发现人们确实在态度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更加合理化。
没有人可以完全避免失调状态。
调节变量：人们发现态度方面最有力的调节变量是态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取行、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
重要的态度是基本价值观、自我利益的反应，或是反应了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。
容易回忆起来的态度比那些不容易回忆起来的态度更可能预测行为。
当社会压力在某种程度上非常大的时候，态度与行为更可能产生差异。
如果个体对态度所针对的事件有直接经验，则态度和行为的关系可能更显著。
态度的类型工作满意度：描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效对自己价值的重要程度。
另一个重要的概念—心理授权：指员工认为自己能对工作工作环境、工作能力、工作意义以及工作自主性产生影响的程度。
组织承诺：在组织承诺中界定了员工对待特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
组织承诺包括三个独立的维度1.情感承诺—对组织的情感依赖以及对组织的价值观的认同。
2.持续承诺—留在与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值。
3.规范承诺—基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感。
感知到的组织支持：是指员工相信组织看重他们的贡献并关心他们福祉的程度。
研究表明，员工的组织支持感越强，就更容易产生较高程度的组织公民行为、较低程度的拖拉行为和更好的客户服务。
员工敬业度：主要指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
工作满意度测量工作满意度两种方法：1.单一整体评估法，即要求个体回答一个问题“考虑所有因素，你对自己的工作满意么？”2.工作要素综合评价法，首先确定工作中的关键要素，包括：工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会和同事关系。
受访者在标准化量表上评估这些要素，数据累加得到一个工作满意度总分。
那些因素会引起工作满意度？工作满意度并不只是工作条件方面的内容，人格在其中也扮演着重要的角色，研究表明，那些具有积极核心自我评价的人——相信他们的内在价值和基本能力的人——通那些具有小计核心自我评价的人相比，具有更高的工作满意度。
满意和不满意的员工对工作场所的影响积极性退出建议破坏性建设性怠工忠诚消极性退出：直接离开组织。
包括寻找新的工作岗位或者辞职。
建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。
忠诚：被动但乐观的等待环境有所改善。
怠工：被动的听任事态越来越糟。
工作满意度和工作绩效：作为整体的组织收集数据时发现，员工满意度高的组织更高效。
工作满意度与组织公民行为：中等程度的相关。
工作满意度与客户满意度：感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。
工作满意度与缺勤率：稳定的负相关。
工作满意度与工作场所中的偏常行为：工作偏常行为包括（搞小团体、滥用办公用品、偷盗、过度社会化、误工等），偏常行为的根源在于员工对工作不满意。
小结管理者应该关心员工的态度，因为态度预示潜在的问题，而且会影响到员工的行为。
例如，感到满意并忠于组织的员工，其流动率和缺勤率都更低，退出行为也更少，他们在工作中表现也更好。
管理者当然希望降低流动率和却情侣——尤其是对于那些高生产率的员工，他们也愿意做一些能够促进员工积极工作的事情。
为了提高员工的满意度，管理人员要做的最重要的一件事就是：关注工作的内在部分，如让工作更具有挑战性、更有趣。
虽然低报酬的组织可能吸引不到高质量的员工，或者无法保持高绩效，但管理人员应该意识到，仅有高报酬不太可能创造令人满意的工作环境。
创造令人满意的工作场所，并不能成为优秀组织绩效的保障，但是，有确凿证据表明，管理者为了盖上员工态度所作出的所有努力都可能导致组织有效性的加强。
第四章情绪与心境情绪和心境是什么情感：是一种统称，包括人们所体验到的所有感情。
这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。
情绪：是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。
（对人对事的反应）心境：是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
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