人力资源公司培训制度
人力资源培训规章制度
人力资源培训规章制度一、培训目的为了提高公司员工的综合素质和专业技能，增强员工的工作能力和创新意识，促进企业发展和个人成长，本公司制定了本《人力资源培训规章制度》。
二、培训内容1. 岗位培训：根据员工岗位职责和工作需要，开展相关技能和知识的培训，旨在提高员工在本岗位上的综合能力。
2. 职业素养培训：包括沟通技巧、团队合作、领导力等方面的培训，以提升员工的职业素养和人际关系处理能力。
3. 专业培训：根据员工所在部门和从事的行业特点，设置相应的专业技能培训，以满足员工在专业领域的需求。
4. 综合能力培训：涵盖思维能力、问题解决能力、创新能力等方面的培训，旨在提高员工的综合素质和能力水平。
三、培训计划1. 确定培训需求：由部门负责人和人力资源部共同确定本部门员工的培训需求，结合公司战略目标和发展要求。
2. 制定培训计划：根据培训需求和公司资源情况，制定年度培训计划，包括培训项目、培训内容、培训时间和培训方式等。
3. 实施培训计划：由培训负责人协调相关部门和培训机构，组织培训活动，确保培训的顺利进行。
4. 培训评估与反馈：培训结束后进行培训效果评估，收集员工的反馈意见，为后续培训计划的制定提供参考。
四、培训方式1. 内部培训：由公司内部专家、高级员工或相关部门负责人进行培训，适用于基础知识、内部制度等方面的培训。
2. 外部培训：委托专业培训机构进行培训，适用于专业技能、行业知识等方面的培训。
3. 在线培训：通过网络平台进行培训，包括线上课程、网络会议等形式，适用于时间和地点受限的员工。
五、培训质量管理1. 培训评估：对每次培训进行评估，包括培训内容的实用性、培训效果和参训员工的满意度等方面的评估。
2. 培训记录：建立培训档案，记录每位员工的培训情况和成绩，为绩效考核和个人发展提供参考依据。
3. 培训改进：根据培训评估的结果和员工的反馈意见，及时调整和改进培训计划，提高培训的质量和效果。
六、奖惩制度1. 培训积极参与奖励：对积极参与培训并获得优异成绩的员工，给予适当的奖励和表彰。
人力资源中介安全生产教育和培训制度
人力资源中介安全生产教育和培训制度
在人力资源中介公司中，安全生产教育和培训制度是非常重要的，它旨在提高员工的安全意识，培养员工的安全素质，确保工作环境的安全与健康。
首先，公司应该制定安全教育和培训计划，定期对员工进行安全培训。
这些培训可以包括安全操作规程、应急处理措施、防灾减灾知识等内容，使员工了解工作中可能遇到的各种安全风险，并学习正确应对的方法和技巧。
其次，公司要建立健全的安全教育档案。
通过记录员工的安全培训情况、考核成绩、安全事故处理经验等信息，可以及时了解员工的安全表现和问题，并进行个别辅导和培训，提高员工的安全意识和责任感。
第三，公司应该建立安全生产监督和检查机制。
定期组织安全生产检查，对存在的安全隐患进行排查并及时整改，防止事故的发生。
同时，对违反安全管理制度的行为进行严肃处理，以起到约束和警示作用。
第四，公司要关注员工的安全反馈和意见建议。
鼓励员工提出对安全工作的改进意见，建立安全反馈渠道，及时了解员工的需求和问题，加强与员工的沟通和互动，形成安全管理的合力。
总之，人力资源中介公司的安全生产教育和培训制度是保障员工安全的重要举措，只有不断加强安全教育和培训，提高员工
的安全意识和素质，才能有效预防和控制安全风险，保障员工的人身安全和健康。
人力资源公司培训制度
人力资源公司培训制度人力资源是企业最重要的资源之一，拥有优秀的人才是企业获得竞争优势和持续发展的关键。
为了培养和引进人才，提高员工的综合素质和专业能力，很多人力资源公司都建立了完善的培训制度。
本文将重点介绍人力资源公司常见的培训内容和制度。
一、新员工培训新员工是企业的新起点，他们对企业的文化、规章制度、运营模式等都不够了解，因此，开展新员工培训是非常必要的。
一般来说，新员工培训包括以下内容：1.公司介绍：公司的发展历程、组织架构和业务范围等。
2.规章制度：公司的工作时间、考勤制度、员工待遇、福利等规定。
3.业务知识：人力资源公司的业务特点、业务流程和服务对象等。
4.企业文化：公司的核心价值观、行为准则和团队精神等。
5.软技能培训：如沟通技巧、团队合作、时间管理、职业素养等。
二、职业发展培训为了满足员工的职业发展需求，人力资源公司通常会提供各种培训机会，帮助员工提升自身能力和竞争力。
职业发展培训内容包括：1.岗位技能培训：根据不同岗位的要求，培训员工掌握相关的专业知识和技能。
2.管理培训：为有管理潜力的员工提供管理知识和管理技能的培训。
3.职业规划培训：帮助员工明确自己的职业目标，并提供相关的职业规划指导和培训。
4.综合能力提升：培训员工的沟通能力、协作能力、领导能力、创新能力等。
三、专业知识培训1.人力资源管理知识：如劳动法、劳动关系协调、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.招聘与面试技巧：培训员工正确的招聘与面试方法，提高招聘的效果和质量。
3.员工关系管理：培训员工提高处理员工关系的能力，促进公司内部的和谐稳定。
4.团队建设：培训员工团队合作、团队管理和激励等方面的知识和技巧。
四、内外部培训为了拓宽员工的视野和培养综合能力，人力资源公司通常会组织内外部培训活动。
1.内部培训：由公司内部的专家或高级员工担任培训导师，培训员工的专业知识和技能。
2.外部培训：邀请专业机构或行业内的专家进行培训，提供更广泛和深入的培训内容。
人力资源培训管理制度
人力资源培训管理制度一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的培训与发展已经变得至关重要。
为了充分发挥员工的潜力，提高工作效率，组织需要制定有效的人力资源培训管理制度。
本文将对人力资源培训管理制度进行全面分析和讨论，以便于组织在培训方面能够取得更好的成果。
二、目标和目的1. 目标：建立全面、系统的人力资源培训管理制度，以提高员工的专业技能和素质水平，增强组织的竞争力。
2. 目的：确保人力资源培训的有效性和可持续性，为员工的职业发展提供支持，并激发他们的创新潜能。
三、管理体系1. 培训需求评估：根据组织目标和员工的实际需求，定期进行培训需求评估，确保培训的针对性和有效性。
2. 培训计划制定：根据需求评估结果，制定年度培训计划，并确定培训内容、方式和时间表。
3. 培训资源配置：合理配置培训资源，包括培训预算、培训师资和培训设施，确保培训活动的顺利进行。
4. 培训执行和监督：严格按照培训计划组织和开展培训活动，同时对培训效果进行监督和评估。
5. 培训成果评估：对参与培训的员工进行成果评估，包括对培训效果的评估和培训后的能力提升评估。
6. 培训反馈和改进：及时收集培训参与者的反馈意见，针对问题和不足进行改进和调整。
四、培训内容和方式1. 培训内容：根据不同岗位和职能的需求，分别制定相应的培训内容，包括技术培训、管理培训、沟通技巧等。
2. 培训方式：多种培训方式相结合，包括内部培训、外部培训、培训课程、学习交流会等，以满足不同员工的学习需求。
五、培训评估和认证1. 培训评估：对培训活动进行评估，包括培训内容的质量、培训师资的水平和培训效果的反馈等。
2. 培训认证：对参与培训的员工进行认证，通过培训学习和能力提升的考核，为员工的职业发展提供支持和认可。
六、培训结果的跟踪和报告1. 培训结果跟踪：对培训后员工的绩效和能力提升进行跟踪和评估，通过定期反馈和评估，持续改进培训活动。
2. 培训报告：制定培训报告，总结培训的效果和成果，向组织管理层进行汇报，为组织的决策提供参考。
人力资源制度培训
6、培训费用预算
• 培训费费用利用率在80%～100%
项目 培训费用预算
¥20685.00
¥55439.00
¥50000.00
¥20000.00
合计
¥146124.00
三、部门内训要求
• 有月度计划、有月度总结，并按时提交给培训组。 下月培训计划，当月24号交； 上月培训总结，当月4号交；
• 提前告知培训组同事，以便于前往跟进。 • 培训档案填写及管理规范。每个培训建一个独立
其基本素质、态度等与应聘岗位的匹配程度并判 断是否符合公司价值观、文化。 • 复试。进一步考察知识、技能、经验等。 • 复试反馈。 • 录用审批。权限如下：
关于培训
关于 培训
1 集团年度培训工作计划 2 集团对培训的考核方向 3 部门内训要求
二、集团对培训的考核方向
• 1、培训计划执行率 • 2、新员工培训 • 3、岗位辅导员管理 • 4、培训资源建设 • 5、培训组织管理 • 6、培训费用
1.3、年休假由主管领导视工作需要 并考虑员工实际情况安排，由员工 本人于事前提出申请，按公司休假 审批程序批准后执行。年休假允许 以0.5天或1天为单位分多次休完。 1.4、有年休假的，事假应优先以年 休假冲抵。
公司统一福利 休假制度：年休假
1.5、年休假应在1个自然年度内休完， 不得跨年度安排。如因工作需要，当年 无法享受年休假的，可按“基本工资÷ 21.75天×3倍×年休假未休天数”发给 补助。 但以下两种情况不予补助： ◆公司安排了员工休年休假而未休，或 员工本人未申请休年休假的； ◆离职的员工，年休假尚未休者。
3. 公司缴费比例统一按法规规定的5% 缴交。
4. 个人缴费比例，由员工在5-12%之间， 按照5%、10%、12%三档自由选择自 己的缴费比例，也可选择不购买。
人力资源培训管理制度
人力资源培训管理制度第一章：总则第一条：目的和依据1.1 本制度的目的是为了规范和管理企业的人力资源培训工作，提高员工的专业技能和综合素养，加强企业的竞争力。
1.2 本制度依据国家相关法律法规、公司章程及其他有关规定进行订立。
第二条：适用范围2.1 本制度适用于本企业全部员工的培训工作。
2.2 本制度的内容涉及员工的职业发展、技能提升、培训计划、培训资源等方面。
第二章：培训计划第三条：培训需求评估3.1 公司每年将对员工的培训需求进行评估，确定培训的重点和方向。
3.2 培训需求评估应考虑员工的岗位要求、技能缺口、个人发展需求等因素。
3.3 培训需求评估结果将作为订立培训计划的依据。
第四条：培训计划订立4.1 公司将依据培训需求评估结果订立每年的培训计划。
4.2 培训计划应明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和培训评价等要素。
4.3 培训计划应考虑员工的本领水平、工作岗位和个人发展潜力等因素。
4.4 培训计划应征求员工的看法，并经相关部门审批后才略实施。
第五条：培训资源调配5.1 公司将依据培训计划，合理调配培训资源，确保培训的顺利进行。
5.2 培训资源包含培训场合、培训设施、培训师资等。
5.3 公司将乐观开展内外部培训资源的合作与共享，提高培训资源的有效利用率。
第三章：培训实施第六条：培训方式6.1 培训可以通过内部培训、外部培训、线上培训等方式进行。
6.2 内部培训指由公司内部的专业人员或高级员工进行的培训。
6.3 外部培训指由培训机构、专业讲师或相关企业进行的培训。
6.4 线上培训指通过在线学习平台或其他电子学习工具进行的培训。
第七条：培训记录7.1 公司将建立完善的培训记录系统，记录员工的培训情况。
7.2 培训记录包含培训课程、培训时间、培训地方、培训内容以及培训评价等信息。
第八条：培训评价8.1 培训结束后，公司将进行培训效果评价。
8.2 培训评价可以通过考试、问卷调查、学员反馈等方式进行。
人力资源员工培训管理制度
人力资源员工培训管理制度第一章总则第一条为了加强公司人力资源管理，提高员工综合素质，促进公司持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工培训管理工作。
第三条公司培训管理工作坚持以人为本，注重员工综合素质的提高，充分发挥员工潜能，促进公司和个人共同发展。
第四条公司培训管理工作应遵循以下原则：（一）公平公正原则：确保培训机会公平，公正对待每位员工。
（二）实用有效原则：培训内容应贴近公司实际，注重实效。
（三）分类分级原则：根据员工岗位、职责和能力水平，实施差异化培训。
（四）持续发展原则：注重员工长期职业规划，促进员工持续成长。
第二章培训组织与管理第五条公司设立人力资源部作为培训管理工作的归口部门，负责公司培训计划的制定、实施和监督。
第六条各部门应根据公司总体培训计划，结合部门业务发展和员工需求，制定部门培训计划，并组织实施。
第七条人力资源部负责培训资源的整合和培训师资的选拔，确保培训质量。
第八条各部门应定期对培训工作进行总结和评估，及时调整培训计划，提高培训效果。
第三章培训内容与形式第九条培训内容应涵盖公司文化、业务知识、技能提升、团队合作等方面，以满足员工不同层次的需求。
第十条培训形式可以包括内部培训、外部培训、线上培训、实地考察等多种方式，灵活运用，提高培训效果。
第十一条针对新员工，应开展入职培训，使其快速熟悉公司文化和业务流程，融入公司团队。
第十二条对于关键岗位和特殊岗位，应实施专项培训，提升员工的专业技能和业务水平。
第四章培训组织实施第十三条公司每年制定总体培训计划，各部门根据计划制定部门培训计划，并组织实施。
第十四条培训前，人力资源部应做好培训需求调查，确保培训内容符合实际需求。
第十五条培训过程中，各部门应做好培训记录，确保培训顺利进行。
第十六条培训结束后，人力资源部应组织培训效果评估，对培训成果进行总结和反馈。
人资培训管理制度
人资培训管理制度一、总则为了提高员工的综合素质和竞争力，促进企业的持续发展，保证员工培训工作的科学性、系统性和连续性，制定本制度。
二、培训内容1. 岗位培训：根据员工所在部门和岗位的不同，制定相应的培训计划，培养员工的专业技能和业务能力。
2. 职业素养培训：包括沟通能力、团队合作能力、领导力等方面的培训，提高员工的综合素质。
3. 专业知识培训：根据员工所在行业和岗位的特点，进行相关专业知识方面的培训，提高员工的综合能力。
4. 新技术培训：及时了解和学习新的技术和工作方法，提高员工的适应能力和竞争力。
5. 法律法规培训：定期进行法律法规和企业规章制度的培训，确保员工遵纪守法，避免违法违规行为。
6. 其他类型培训：根据员工个人发展需求和企业发展需求，开展各类培训活动。
三、培训计划1. 制定年度培训计划：每年初，由人力资源部门协同各部门制定年度培训计划，明确培训需求和目标。
2. 制定季度培训计划：每季度，各部门根据年度培训计划和实际情况，确定当季培训计划。
3. 制定个人培训计划：员工与主管经理商定个人培训计划，明确培训目标和计划。
四、培训组织1. 培训部门：设立专门的培训部门，负责统筹企业培训工作的规划、组织、实施及评估。
2. 培训委员会：成立企业培训委员会，由高层管理人员领导，各部门负责人和培训主管成员参与，负责确定培训政策和计划。
3. 培训师资：招聘和培训专业的培训师资，确保培训质量。
4. 培训场地设备：配备适合的培训场地和设备，保障培训活动的顺利进行。
五、培训评估1. 培训前评估：确定培训需求和目标，选择合适的培训内容和方式。
2. 培训中评估：对培训过程进行监督和评估，及时调整培训计划。
3. 培训后评估：对培训效果进行评估，总结经验教训，为下一轮培训提供参考。
4. 培训成果评估：评估员工的学习成绩和能力提升情况，为员工晋升和薪酬调整提供依据。
六、培训激励1. 奖惩激励：对积极参加培训、取得优异成绩的员工给予奖励，对拒绝参加培训、培训成绩不合格的员工进行处罚。
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人力资源公司培训制度第一条为提高职员素养，满足公司进展和职员进展需求，创建优秀职员队伍，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体职员。
第二节培训的目标与战略第一条培训的目标是通过培训不断提高职员的知识水平、工作能力和能动性，把因职员知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的白费操纵在最小限度，使职员达到自我实现的目标。
为企业提供合格的治理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第二条公司培训战略是全员参与，终生培训。
第三条公司的培训制度与职员的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同进展。
第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。
第三节培训的原则与内容第一条公司对职员的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。
1.系统性原则：职员培训是一个全员性的、全方位的、贯穿职员职业生涯始终的系统性工程。
2.主动性原则：强调职员参与和互动，发挥职员的主动性。
3.三个面向原则：职员培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。
4.多样性原则：职员培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
5.效益性原则：职员培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
第二条培训的内容。
1.职员知识培训。
不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使职员具备完成本职工作所必需的差不多知识和迎接挑战所需的新知识。
2.职员技能培训。
不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使职员把握完成本职工作所必备的技能。
3.职员态度培训。
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与职员之间的相互信任，使职员具有自我实现的需求。
第一条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
第二条人力资源部聘请培训员负责具体的实施和操纵。
第三条公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及专门情形的追踪，同时在公司整体培训打算下组织好本部门内部的培训。
第五节受训者的权益与义务第一条在不阻碍本职工作的前提下，职员有权益要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。
第二条经批准进行培训的职员有权益享受公司为受训职员提供的各项待遇。
第三条在培训活动对其工作不产生重大阻碍范畴内，被指定的职员有义务参加培训，并坚持到终止，达到培训要求的成效。
第四条培训活动终止后，职员有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。
第五条职员自我培训一样只能利用业余时刻，如确需占用工作时刻参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理，在公司批准的给假日内，工资运算方法如下：给假日工资＝[（给假天数－公司休假天数）/月考勤天数]×（差不多工资＋加班工资+岗位工资）第六条参加时刻在30天以上或个人培训费用支出在500元以上的各类培训时，职员须与公司签订培训合同。
第七条参加公司举办的各类培训后，受训人员依照签定的培训合同必须连续在公司至少服务完规定的年限。
在服务年限内如要离开，须对公司所支付的培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进行全额赔偿。
第八条职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训终止后至少有3年的合同期。
该要求对已到法定退休年龄者例外。
第一条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和职员自我培训。
内部培训又分为职员职前教育、岗位技能培训和职员态度培训。
第二条职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司进展历程、经营范畴、治理规范等方面内容。
职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。
详见《职前教育治理方法》。
第三条岗位技能培训：依照公司的进展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对职员进行岗位技能培训。
岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训打算，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依照需求统筹安排实施。
详见《岗位技能培训治理方法》。
第四条职员态度培训：依照公司的进展及公司目前的现状，由公司各部门提出对职员态度进行培训的需求打算，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依照需求统筹安排实施。
第五条岗位轮换培训：依照工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对事实上施的岗位技能培训。
转岗培训可视为职员职前教育和岗位技能培训的结合。
第六条部门内部培训：部门内部培训由各部门依照实际工作中需要，对职员进行小规模的、灵活有用的培训。
部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情形。
各部门进行部门内部培训期间，在不阻碍工作的前提下，尽量不安排参与培训的职员加班或出差。
第七条外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各种学历培训，详见《外派培训治理方法》。
第八条个人出资培训：由职员个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。
公司鼓舞职员在不阻碍本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。
职员在同意业余培训期间，各级治理人员可在不阻碍工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。
职员因考试需占用工作时刻，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。
第九条公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动第十条课堂培训内容包括：1.报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。
报告的质量取决于培训师的水平，因此采纳此种方式一定要注意培训师的选择。
培训师在讲演时能够多提咨询，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。
2.演示：演示是由培训师做正确的示范，学员仿照学习的一种方式。
采纳此种方式时要注意鼓舞学员多仿照，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。
3.讨论：讨论是学员在一起就某一咨询题探讨解决方法，由培训师负责操纵和引导的一种培训方式。
采纳此种方式时，培训师要注意操纵好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争辩。
此种方法适用于学员能力的进一步提高4.研讨班：研讨班是由专家或高级治理人员就某一专题进行深入探讨的方法。
此方法适用于高层治理人员和高级专家。
5.角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。
培训时，要求职员扮演不同的角色并进入角色情形中，去处理各种咨询题和矛盾，其他受训职员当观众。
当扮演角色的学员表演终止后，“观众”对扮演者完成任务的情形进行评判。
运用这种方法，能够关心学习者站在不同的位置上摸索咨询题，能够体验各类人物的心理感受，训练其自我操纵能力和随机应变能力，从而提高治理人员处理各类咨询题的能力。
6.情形模拟法：情形模拟法是指在模拟具体工作情形的条件下，通过对被培训对象的行为加以观看和评估，从而鉴不、推测行为者的各项能力和潜力。
适用于高层企业治理人员。
7.游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。
游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。
游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。
第十一条学员自定进度内容包括：1.练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员依照手册的内容进行学习的一种方式。
2.指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责时期性的指导，要紧是学员自主学习的一种方式。
3.录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。
4.录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。
5.光盘只读储备器：学员通过光盘只读储备器的形式进行学习的一种方式。
第十二条媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）1.电话会议：利用电话进行学习的一种方式2.基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。
第七节培训需求分析与打算制定第一条公司人力资源部每年10月份发放职员培训年度需求调查表，职员依照自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。
部门负责人依照本部门的实际情形制定本部门的培训打算，上报人力资源部。
公司人力资源部依照各部门上报情形结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训打算的基础。
第二条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施打算，然后呈报总经理审核。
具体实施打算应包括以下方面的内容：1.培训方法、进程的确定2.参加培训人员名单3.培训教材、器材的确定4.培训时刻、地点的确定5.培训组织者、培训师的确定6.各项费用开支的使用打算第三条年度培训打算以公司文件的形式下发到各部门。
第四条人力资源部应依照培训打算制定培训课程表，并于年初下发各部门。
第五条打算外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训打算上报人力资源部备案。
第六条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。
第七条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训打算，报人力资源部备案。
（注：各类表格见附表）第八节培训的实施和反馈第一条人力资源部负责培训的实施过程。
聘请培训员负责具体的实施第二条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训打算进行。
如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第三条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第四条培训期间人力资源部监督学员在职员培训签到表签到，并在课程终止时检查学员签到情形，以此为依据对学员进行考核。
第五条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核第六条采纳运算机或其他手段对授课过程进行记录，储存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。
培训终止后以此为依据制作职员培训记录。
第九节培训的评估第一条培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层第二条对反应层的评估要紧是通过发放调查咨询卷的方式进行的，也能够通过观看法对其中的项目进行评估。
反应层要紧是通过以下几方面来评估的：1.受训人员喜爱该项目吗？2.对培训人员和设施有什么意见？3.课程有用吗？4.他们有什么建议？第三条学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的成效进行评估，要紧是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的把握方面有多大程度的提高来评估，能够通过以下方式考核：1.笔试2.绩效考试第四条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核1.培训后受训人员的行为有无不同？2.他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第五条结果层要紧是考察培训的最终成效，培训的最终目的是使组织经营的更好，能够通过组织的一些具体指标来考核1.事故率2.生产率3.职员流淌率4.质量优良率第六条每项培训都要在培训终止后开展评估工作，以判定培训是否取得预期培训成效。