河北省自考薪酬管理最新版
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、选择题1. 薪酬管理的目标是什么？A. 提高员工的满意度B. 降低企业成本C. 提高企业绩效D. 扩大市场份额答案：C. 提高企业绩效2. 下列哪个指标可以衡量薪酬管理的有效性？A. 员工离职率B. 员工满意度调查结果C. 企业利润增长率D. 企业市场份额增长率答案：C. 企业利润增长率3. 薪酬管理中的“内部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：A. 相同工作相同薪酬4. 薪酬管理的基本流程包括以下几个环节：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估B. 招聘、培训、绩效考核C. 员工满意度调查、薪酬调整、绩效考核D. 企业策略、市场营销、财务管理答案：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估5. 薪酬管理中的“外部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：B. 不同工作不同薪酬二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
薪酬管理的基本原则包括内部公平、外部公平、激励导向和可持续发展。
内部公平指同等工作应有同等薪酬，不同工作应有不同薪酬；外部公平指薪酬应与市场上同类职位的薪酬具有竞争力；激励导向指通过薪酬激励来促进员工的积极性和工作绩效提升；可持续发展指薪酬系统应符合企业长期发展的需要，能够吸引和留住人才。
2. 简述薪酬管理的影响因素。
薪酬管理的影响因素包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效、员工需求和竞争对手情况等。
企业战略目标会决定薪酬管理的重点和方向；市场需求和行业薪酬水平会影响薪酬的定级和定额；员工绩效会决定薪酬的大小和差异；员工需求会影响薪酬形式和福利待遇；竞争对手情况会影响企业薪酬的竞争力。
三、问答题1. 简述绩效薪酬管理的核心要素和基本流程。
绩效薪酬管理的核心要素包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励。
目标设定是确定员工的工作目标和绩效指标；绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评价；绩效反馈是向员工及时反馈其绩效评价结果和改进意见；绩效激励是根据员工绩效对其进行薪酬调整或其他激励措施。
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案# 自考薪酬管理试题及答案## 一、选择题1. 薪酬管理的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引优秀人才D. 以上都是2. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？A. 基本工资B. 绩效奖金C. 员工福利D. 企业文化3. 薪酬调查的目的是：A. 确定市场薪酬水平B. 制定企业薪酬政策C. 评估员工绩效D. 培训新员工## 二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
2. 描述薪酬结构设计应考虑的因素。
## 三、案例分析题案例背景：某公司近期面临员工流失率上升的问题，公司管理层决定对薪酬体系进行改革以提高员工的满意度和忠诚度。
问题：1. 分析该公司薪酬体系可能存在的问题。
2. 提出改革薪酬体系的建议。
## 四、论述题论述现代企业中如何平衡内部公平与市场竞争力在薪酬管理中的作用。
## 参考答案### 一、选择题1. 答案：D2. 答案：D3. 答案：A### 二、简答题1. 薪酬管理的基本原则包括公平性、竞争性、激励性和合法性。
公平性要求薪酬分配要体现员工的工作贡献；竞争性指的是薪酬水平要与市场水平相匹配，以吸引和保留人才；激励性强调薪酬制度要能够激发员工的工作积极性；合法性则要求薪酬管理要符合相关法律法规。
2. 薪酬结构设计应考虑的因素包括员工的职位、工作性质、工作难度、工作责任、市场薪酬水平以及企业的财务状况等。
### 三、案例分析题1. 该公司薪酬体系可能存在的问题包括薪酬水平不具竞争力，薪酬结构单一，缺乏有效的绩效激励机制，以及薪酬分配不公等。
2. 改革薪酬体系的建议包括：- 进行市场薪酬调查，确保薪酬水平与市场相匹配。
- 设计多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等。
- 建立绩效考核体系，将薪酬与员工绩效挂钩。
- 加强内部沟通，确保薪酬分配的透明度和公平性。
### 四、论述题现代企业在薪酬管理中平衡内部公平与市场竞争力，首先需要确立明确的薪酬政策，确保薪酬分配的合理性和公平性。
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过薪酬管理版自考是人力资源管理专业中的一个非常重要的考试科目。
考试中涉及的知识点广泛，而且需要掌握的技能也非常专业。
因此，为了能够顺利通过薪酬管理版自考，我们需要认真地学习和掌握考试的重点。
本文将就薪酬管理版自考的考试内容、考试形式、考试重点、复习方法等方面进行全面的归纳总结，为广大自考学子提供有价值的参考。
一、薪酬管理版自考考试内容薪酬管理版自考主要涵盖以下知识点：1、薪酬管理的基本概念和理论2、薪酬管理的组成部分和功能3、薪酬管理的政策和制度4、薪酬管理的技术和方法5、薪酬管理的制度建设和实施6、薪酬管理的绩效评估和调整7、薪酬管理的合法性和公正性8、薪酬管理的国际趋势和发展方向以上知识点需要从理论、政策、实际操作等多个角度进行学习。
二、薪酬管理版自考考试形式薪酬管理版自考采用闭卷考试的形式，具体考试时间为3个小时，总分值为100分。
考试形式主要包括选择题和简答题两种。
选择题占总分的70%，包括单选题和多选题，考察对薪酬管理各个方面的理论知识。
简答题占总分的30%，需要考生对薪酬管理的政策、应用技术、实际操作等方面进行分析和阐述。
三、薪酬管理版自考考试重点1、薪酬管理的概念和基本原理薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，需要考生掌握其基本概念、组成要素和基本原理。
2、薪酬管理的政策和制度掌握薪酬管理体系的各项政策和制度，包括薪酬总额的确定、工资结构、考核奖励、福利待遇等方面。
3、薪酬管理的技术和方法薪酬管理的技术和方法是考试重点之一，包括薪酬调研、薪酬设计、薪酬分配、薪酬核算等方面。
4、薪酬管理的制度建设和实施薪酬管理的制度建设和实施是考试的核心内容之一，要求考生了解薪酬管理的步骤、要素和实施过程。
5、薪酬管理的绩效评估和调整掌握薪酬管理的绩效评估和调整方法，包括绩效标准的制定、绩效测评、绩效调整等方面。
四、薪酬管理版自考的复习方法1、系统化学习薪酬管理版自考知识点繁多，需要考生采用系统化的学习方法来掌握内容。
自考人力资源管理薪酬管理
自考人力资源管理薪酬管理引言在现代企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
随着经济的发展和社会的变迁，人们对薪酬管理的要求也越来越高。
自考人力资源管理薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，对企业的发展和员工的激励起到至关重要的作用。
本文将从薪酬管理的定义、目的、流程和重要性等方面进行阐述。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的贡献和工作表现，制定和实施薪酬政策和计划的过程。
它涉及到薪资结构、绩效考核、薪酬福利、薪酬调整等多个方面，旨在实现公平、激励和激情共赢。
二、薪酬管理的目的1.激励员工：薪酬管理通过合理设定薪酬水平和福利待遇，激励员工发挥最大的潜力，提高工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
2.确保公平：薪酬管理要求公正、公平地对待所有员工，避免薪酬差距过大，保证员工对薪酬制度的认可度和满意度。
3.吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，企业可以吸引和留住高素质的人才。
三、薪酬管理的流程1.分析岗位：薪酬管理的第一步是分析岗位的价值，并根据岗位的重要性和难度设定基本薪酬水平。
2.设定薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等，需要根据员工的职位和绩效设定合理的薪酬结构。
3.进行绩效考核：绩效考核是确定员工薪酬的重要依据。
通过制定科学的绩效评价指标和流程，对员工进行绩效评定。
4.薪酬调整：根据绩效评定结果和市场情况，对员工的薪酬进行调整，以激励优秀员工，并保持薪酬水平的竞争力。
5.评估和改进：定期评估薪酬管理的效果，并根据评估结果进行改进，以不断提高薪酬管理的科学性和有效性。
四、薪酬管理的重要性1.激励员工：合理的薪酬管理可以激励员工发挥最大的潜力，提高工作积极性和创造力。
2.增强竞争力：通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，企业可以吸引和留住高素质的人才，增强企业的竞争力。
3.增加员工满意度：薪酬管理公正、公平的薪酬制度可以增加员工对企业的认可度和满意度，提高员工的归属感和忠诚度。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是（）。
A. 吸引优秀人才B. 激励员工绩效C. 降低企业成本D. 增加员工满意度2. 以下哪项不是薪酬管理的原则？（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 随意性3. 薪酬结构设计中，固定薪酬和变动薪酬的比例应根据（）来确定。
A. 员工个人能力B. 企业经营状况C. 行业薪酬水平D. 企业文化4. 以下哪种薪酬形式不属于基本薪酬？（）。
A. 基本工资B. 岗位工资C. 绩效奖金D. 工龄工资5. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定企业薪酬水平B. 了解行业薪酬趋势C. 制定薪酬政策D. 以上都是二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 薪酬管理的基本内容包括（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬政策制定D. 薪酬发放7. 薪酬管理的外部因素包括（）。
A. 劳动力市场状况B. 行业薪酬水平C. 法律法规D. 企业内部因素8. 以下哪些因素会影响员工的薪酬水平？（）。
A. 员工的工作年限B. 员工的学历背景C. 员工的工作绩效D. 员工的职位等级三、简答题（每题10分，共20分）9. 简述薪酬管理的重要性。
10. 描述薪酬结构设计的基本步骤。
四、论述题（每题25分，共50分）11. 论述如何通过薪酬管理实现员工激励。
12. 分析薪酬管理中常见的问题及其解决策略。
答案：一、1. B 2. D 3. B 4. C 5. D二、6. ABCD 7. ABC 8. ABCD三、9. 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它关系到员工的满意度和忠诚度，直接影响到企业的人力资源配置和成本控制。
合理的薪酬管理可以吸引和保留人才，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
10. 薪酬结构设计的基本步骤包括：确定薪酬策略、进行薪酬调查、分析薪酬数据、设计薪酬等级和薪酬范围、制定薪酬政策和程序、实施薪酬结构并进行评估和调整。
全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案
全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案一、选择题1. 以下关于薪酬管理的定义，正确的是：- A. 薪酬管理是通过制定薪酬策略和政策，对组织内部的薪酬进行规划和管理的过程- B. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行激励和激励管理的过程- C. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行合理分配和分配管理的过程- D. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行测算和计算管理的过程答案：A2. 以下属于薪酬管理的原则的是：- A. 公平原则- B. 动态平衡原则- C. 简单原则- D. 面向市场原则答案：A、B、D3. 以下属于薪酬管理中薪酬调查的目的的是：- A. 了解市场行情，确定薪酬水平- B. 管理员工的薪酬福利- C. 制定薪酬策略和政策- D. 发放薪酬答案：A、C二、问答题1. 简要解释薪酬管理的目标薪酬管理的目标是通过制定薪酬策略和政策，对组织内部的薪酬进行规划和管理，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配，激励员工的积极性和工作动力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 请列举并简要说明薪酬管理的基本原则- 公平原则：薪酬管理应公正、公平地对待员工，确保同样贡献和价值的员工获得类似的薪酬待遇。
- 动态平衡原则：薪酬管理应动态平衡组织的薪酬支出和员工的贡献，避免过高或过低的薪酬水平对组织造成不利影响。
- 面向市场原则：薪酬管理应参考市场行情，确保薪酬与市场上类似职位的薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 简要介绍薪酬调查的目的和方法薪酬调查的目的是了解市场行情，确定组织的薪酬水平，并为制定薪酬策略和政策提供参考依据。
薪酬调查一般可通过以下方法进行：- 市场行情调查：调查市场上类似职位的薪酬水平和趋势，了解行业和地区的薪酬情况。
- 内部比较调查：对组织内部不同岗位的薪酬进行比较，为组织内部薪酬差异的调整提供依据。
- 问卷调查：通过发放问卷，收集员工对薪酬的意见和需求，了解员工对薪酬的满意度和期望。
以上是全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案的内容。
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1.薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
2.薪酬的功能1.经济保障功能2.调节与社会信号功能3.心理激励功能3.薪酬的模式1.基本薪酬（或基本工资）2.奖励薪酬（或奖金）3.附加薪酬（或津贴）4.员工福利4.薪酬管理的目标1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才2.激发员工的工作热情，创造高绩效3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调5.薪酬管理策略1.增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励2.提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度3.采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 4.应用多种计酬方式，激励不同层次员工5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理6.善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效7.进行薪资调查，了解薪资市场价格8.阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才6.薪酬设计的原则1.公平性原则（1）内部公平性。
（2）外部公平性。
（3）个人公平性。
2.竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.合法性原则6.战略性原则7.薪酬设计的程序1.制定薪酬原则和策略2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查5.薪酬定位6.薪酬结构设计7.薪酬实施与调整8.最低工资理论：最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”。
该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。
9.差别工资理论：职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全的职业，要付给高工资；反之，则付给较低的工资。
10.供求均衡工资理论：工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各种生产要素（劳动、土地和资本等）都可以被视为商品，商品要素收入（工资、地租和利息等）则表现为这些商品的价格。
11.集体谈判工资理论：这一理论认为，劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。
12.激励理论1.需求层次理论（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现需要2.双因素理论（1）保健因素。
（2）激励因素。
3.亚当斯的公平理论：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
4.期望理论：其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。
13.效率工资理论：该理论认为，企业中每一个工人的生产率是企业支付的工资率、其他企业支付的工资率以及失业率的函数。
14.分享工资理论：分享工资理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论。
15.人力资本理论：从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬等于或大于现在的教育投资等付出时，人们才愿意投资。
也就是说，人力资本投资必须得到补偿。
16.战略薪酬理论：战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的—整套崭新的理念。
它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。
17.全面薪酬理论：全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
18.薪酬形式内涵：狭义的薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬，是指员工为企业作出贡献之后得到的物质薪酬。
广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式，例如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。
19.薪酬构成图1.直接薪酬（1）基本薪酬。
（2）绩效薪酬。
（3）激励薪酬。
（4）递延薪酬。
2.间接薪酬：包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。
20.资历工资制：资历工资制以员工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据。
21.资历工资制具有如下特点：（1）有利于工资计划的管理。
（2）有利于形成员工集体的“归属感”，激励员工为本企业服务。
（3）可以大大降低年轻员工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。
22.资历工资制应注意的问题：1.分配标准应因企业的具体情况而异2.与工龄工资相关的年限应根据实际情况制定3.少数员工的反对23.职位工资制：是指员工薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。
24.职位工资制分类及其形式：①岗位等级工资制②岗位技能工资制③岗位绩效工资制三类。
25.岗位工资制的形式 1.岗位等级工资制2.岗位技能工资制3.岗位绩效工资制26.知识工资：是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度来支付的一种薪酬制度。
27.知识工资特征：（1）都是以人为基础的薪酬模式。
（2）是对以职位为基础的薪酬的变革。
（3）突出对员工复合能力的开发。
（4）适应组织变革的需要28.知识薪酬在当代的兴起与以下因素有关：（1）组织和管理变革。
（2）企业之间人力资源竞争的加剧。
（3）适应技术变革的需要。
29.知识工资的确定步骤（1）工作分析。
（2）工作评估。
（3）制定工资等级和工资范围。
（4）引入绩效考评。
（5）考评结果回馈。
（6）发放知识报酬。
30.知识工资实施意义（1）促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。
（2）为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度。
（3）知识工资有利于降低企业长期成本。
（4）知识工资有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力。
31.结构工资：又称多元化工资、组合工资、分解工资等。
它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别分为几个部分，并分别规定工资数额构成劳动者的薪酬。
32.结构工资制的优点：1.工资结构能清楚反映劳动差别的各种要素，与劳动结构相对应。
劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分。
2.结构工资制的各个部分分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，具有比较灵活的调节功能。
3.有利于实行工资分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。
4.实用性强，能够适应各行各业的特点。
5.操作简单，易于理解。
33.国家机关、事业单位的结构工资制（1）基础工资。
（2）职务（技术、岗位）工资。
（3）年功工资。
（4）奖金。
34.结构工资实施要点1.建立健全人力资源的基础性工作2.设计结构工资制的基本模式3.确定各工资单元的内部结构4.确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5.测算、检验并调整结构工资制方案6.结构工资的实施、套改35.职位评价的内涵：职位评价是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
36.职位评价的特点：1.职位评价以职位为评价对象2.职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程3.职位评价需要运用多种技术和方法37.职位评价原则：1.系统原则2.实用性原则3.标准化原则4.能级对应原则5.优化原则38.职位评价在薪酬管理中的目的：（1）为薪酬体系设计提供战略导向。
（2）为薪酬体系设计提供基础。
（3）为解决劳资纠纷提供重要途径。
（4）为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率。
39.职位评价的程序1.成立职位评价委员会(1)人数控制。
(2)人选控制。
(3)职位评价前的相关培训2.规范评价会议过程评价会议必须遵循以下原则：(1)客观性原则。
(2)记录性原则。
(3)数字化原则。
(4)统计原则。
(5)可靠性原则。
3.做好方案解释工作：评价方案的解释工作主要包括：(1)确定信息发布的内容。
(2)确定信息发布的渠道。
40.工作分析：是指采用一定的技术方法，了解、获取组织中与某工作有关的信息，并进行科学而系统的描述，同时对该工作的任职人员所需具备的资格条件作出说明。
41.工作分析的作用具体表现为：(1)有利于明确不同工作内容之间的异同，确定相应任务、职责的权重，从而明确了工作间的相对价值；(2)有助于让员工感觉内部公平，从而提高员工的工作积极性，也为因工作不同而存在的薪酬差异提供了理论依据。
42.工作分析（1）需要收集的信息类型。
①内部和外部的环境信息。
②与工作有关的信息。
③与任职者有关的信息。
（2）信息来源。
①组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；②组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；③组织内部与职位相关的各类人员④组织外部的相关人员（3）工作分析的方法。
①访谈法。
②问卷调查法。
③观察法。
④关键事件法。
（4）职位说明书。
43.职位评价的方法①排序法：排序法是几种方法中最简单的一种，是将工作视为一个整体，根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。
常用的排序法有两种：交替排序法与配对比较法②工作分类法工作分类法在公共部门中十分流行，常常是先根据一系列的因素（如技能水平、责任、工作所要求的教育水平或经验、职责的复杂性、技术知识、决策权限、监督职责等）来建立工作等级标准，并给出明确的定义，然后将需要评价的工作与各类设定的标准进行比较以归入不同的类别。
③计点法，又称要素计点法，因素评分法，是一种量化的职位评价方法，它和前面介绍的两种方法最大的不同就在于为评价工作制定了明确的标准——报酬要素。
实施步骤：基准工作分析—确定报酬要素—量化报酬要素—衡量一般工作④因素比较法，因素比较法也是一种量化的职位评价方法，同时也是在这四种主要方法中最复杂、最难以对员工作出解释的。
因素比较法和计点法有一定的相似之处，但是二者的区别也很明显。
⑤海氏职位评价系统它将报酬要素确定为三类，即技能水平、解决问题的能力和承担的工作责任，并设计了三套相应的标尺性评价量表作为工作评价的依据。
（1）技能水平。
（2）解决问题的能力。
（3）承担的工作责任。
44.实施职位评价及运用1.具体方法的选取2.职位评价的参与者3.报酬要素4.报酬要素数量的确定5.等级的划分6.报酬要素的权重45.薪酬调查的概念广义的薪酬调查对外是收集在产品、劳动力市场上相竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内是员工薪酬满意度调查的系统过程。
前者帮助企业了解本企业薪酬体系的外部公平性和竞争性，后者帮助企业了解薪酬的内部公平性和一致性。
46.薪酬调查的功能1.为企业的薪酬调整提供参考2.为企业新岗位的薪酬定位提供依据3.估计竞争对手的人力成本4.为特定的人力资源问题提供解决方案47.薪酬调查的主要内容 1.薪酬水平调查2.薪酬结构调查48.薪酬调查的方法 1.文案调查法2. 访谈法3. 问卷调查法49.薪酬调查的实施流程①确定薪酬调查的目的②界定相关劳动力市场1. 简单随机抽样2. 分层随机抽样3. 主观选择③选择基准岗位④设计调查表⑤调查数据的处理1. 对薪酬调查数据的调整2. 对薪酬调查数据的统计分析3. 绘制市场薪酬水平图⑥撰写薪酬调查报告1. 宏观经济、政策形势简述2. 被调查企业背景资料3. 职位薪酬福利水平、结构分析4. 其他信息50.薪酬调查结果的正确使用①薪酬调查结果使用上的偏差1. 系统偏差2. 基准职位使用偏差3. 数据时效性偏差②结合企业情景因素对调查结果进行调整51.薪酬结构的有关概念1.薪酬结构薪酬结构，是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。