TCL海外员工管理
海外公司人员管理制度规定
第一章总则第一条为加强公司海外业务的管理，保障公司海外机构的正常运作，提高海外员工的职业素养和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派往海外工作的人员，包括但不限于驻外代表、项目经理、技术专家等。
第三条本制度旨在规范海外员工的职责、行为和纪律，确保公司海外业务的安全、高效、有序进行。
第二章职责与权限第四条海外员工应遵循以下职责：1. 遵守我国法律法规和公司规章制度，维护公司形象和利益；2. 积极完成公司赋予的各项工作任务，提高工作效率；3. 加强与当地政府、合作伙伴、客户的沟通与合作，为公司海外业务拓展创造有利条件；4. 做好海外机构的管理工作，确保机构正常运作；5. 关心同事，维护团队和谐，共同为公司发展贡献力量。
第五条海外员工享有以下权限：1. 在遵守公司规定的前提下，享有与国内员工同等的工作条件和待遇；2. 遇到工作困难或问题，有权向公司反映和求助；3. 享有参加公司组织的培训、交流活动的权利。
第三章工作与生活管理第六条海外员工应严格遵守以下工作纪律：1. 按时上下班，不得迟到、早退；2. 严谨工作态度，认真履行岗位职责；3. 保守公司商业秘密，不得泄露给任何第三方；4. 不得利用职务之便谋取私利。
第七条海外员工应遵守以下生活纪律：1. 服从当地法律法规，尊重当地风俗习惯；2. 严格自律，树立良好形象；3. 妥善安排个人生活，保持身心健康；4. 遵守公司住宿、交通等管理规定。
第四章考核与奖惩第八条公司对海外员工的工作表现进行定期考核，考核内容包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作等方面。
第九条对表现优秀的海外员工，公司将给予表彰和奖励；对违反本制度或工作表现较差的员工，公司将根据情节轻重给予相应处罚。
第五章附则第十条本制度自发布之日起施行，由公司人力资源部负责解释。
第十一条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充和修改。
海外企业员工管理制度范本
第一章总则第一条为加强海外企业员工管理，规范员工行为，提高工作效率，确保企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于海外企业所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条员工应遵守国家法律法规、企业规章制度和本制度，服从企业管理和工作安排。
第二章员工招聘与录用第四条员工招聘应遵循公平、公正、公开的原则，严格按照企业招聘流程进行。
第五条招聘过程中，企业应充分了解应聘者的学历、工作经验、技能和综合素质，确保招聘到合适的人才。
第六条员工录用后，应与企业签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第三章员工培训与发展第七条企业应定期组织员工培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第八条员工培训内容应包括企业文化、岗位技能、团队协作、法律法规等方面。
第九条员工应积极参加培训，努力提升自身能力。
第四章工作纪律与考勤第十条员工应遵守工作纪律，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
第十一条员工应保持工作场所的整洁、有序，爱护公共设施。
第十二条员工因故需请假，应提前向部门负责人请假，并说明请假原因。
第五章奖惩制度第十三条企业设立奖励制度，对表现优秀的员工给予表彰和奖励。
第十四条企业设立惩罚制度，对违反纪律、损害企业利益的员工给予处罚。
第十五条奖惩标准应明确、合理，确保奖惩公正。
第六章安全生产第十六条员工应遵守安全生产规定，确保自身和他人的安全。
第十七条企业应定期开展安全生产教育培训，提高员工的安全意识。
第十八条企业应加强安全生产管理，消除安全隐患。
第七章保密制度第十九条员工应遵守企业保密制度，不得泄露企业商业秘密。
第二十条企业应制定保密协议，明确员工保密义务。
第八章劳动合同与离职第二十一条员工与企业签订的劳动合同，应遵循国家法律法规和双方协商一致的原则。
第二十二条员工离职应提前一个月向企业提出书面申请，并办理离职手续。
第二十三条企业应依法解除与员工的劳动合同，保障员工合法权益。
第九章附则第二十四条本制度由企业人力资源部负责解释。
公司境外人员管理制度
公司境外人员管理制度第一章总则一、为了规范公司境外人员的管理行为，保障公司境外人员的合法权益，促进公司境外业务的正常开展，特制定本制度。
二、本制度适用于公司在境外开展业务的员工以及委托公司进行境外业务的代理人员。
三、公司境外业务主管部门负责本制度的执行和监督。
四、本制度未能涉及的问题，按照公司其他相关管理制度执行。
第二章境外人员的选拔一、公司境外业务主管部门根据业务需要，提出在境外开展业务的人员需求。
二、公司境外业务主管部门负责对境外人员的候选人进行招聘、面试，并根据业务需求确定境外人员的资质要求。
三、公司境外业务主管部门负责对境外人员进行背景调查，确保其具备良好的个人品质和基本素质。
四、公司境外业务主管部门负责对境外人员进行业务能力测试，确保其具备开展境外业务所需的专业知识和技能。
第三章境外人员的聘用一、公司境外业务主管部门负责起草境外人员的聘用合同，并由公司法务部门审查。
二、公司境外业务主管部门负责与境外人员签订聘用合同，并在合同中明确境外人员的工作内容、任职条件、工资待遇、保险福利等。
三、境外人员聘用合同的签订必须经过公司法务部门和公司相关领导的审批。
四、公司境外业务主管部门负责核实境外人员的身份信息和相关证件，并对其进行登记备案。
第四章境外人员的培训一、公司境外业务主管部门负责为新聘用的境外人员提供入职培训，包括公司的业务范围、规章制度、安全生产等内容。
二、公司境外业务主管部门负责组织定期的业务技能培训，提高境外人员的工作水平和综合素质。
三、公司境外业务主管部门负责组织境外人员参加相关的法律法规培训，提高其法律意识和遵纪守法能力。
四、公司境外业务主管部门负责对境外人员进行业务竞赛和评比，激励其积极性和主动性。
第五章境外人员的管理一、公司境外业务主管部门负责对境外人员的工作进度和工作质量进行监督和评估。
二、公司境外业务主管部门负责对境外人员的工作情况进行定期反馈，对其工作表现进行奖惩。
三、公司境外业务主管部门负责组织对境外人员进行定期的业务考核，对其进行绩效评定。
海外办公人员管理制度
第一章总则第一条为规范我国海外办公人员的日常行为，确保工作高效、有序进行，树立我国企业形象，特制定本制度。
第二条本制度适用于所有在我国海外机构工作的员工。
第三条海外办公人员应严格遵守我国法律法规，尊重当地风俗习惯，积极传播我国文化，为我国海外事业发展贡献力量。
第二章规范要求第一节仪容仪表第四条海外办公人员应着装整洁、大方，符合所在国文化习惯。
男士应着正装，女士应着职业装，佩戴工作牌。
第五条仪容整洁，不得留长指甲、染发、烫发，不得佩戴过于夸张的首饰。
第二节工作纪律第六条海外办公人员应按时上下班，不得无故迟到、早退、旷工。
第七条严格遵守工作时间，不得在工作时间内从事与工作无关的活动，如聊天、玩手机、看电影等。
第八条严格执行请销假制度，因故需请假者，应提前向主管申请，并说明请假原因。
第三节职业道德第九条海外办公人员应诚实守信，廉洁自律，不得利用职务之便谋取私利。
第十条遵守职业道德，不得泄露公司机密，不得从事与公司业务竞争的活动。
第四节工作效率第十一条高效完成工作任务，确保工作质量。
第十二条遇到问题及时与上级沟通，寻求解决方案。
第十三条积极参加培训，提升自身业务能力和综合素质。
第五节外事纪律第十四条遵守我国外交政策，维护国家利益。
第十五条不得从事有损国家形象的活动。
第十六条不得参与当地政治活动，不得发表有损我国利益的言论。
第三章纪律处分第十七条对违反本制度的海外办公人员，公司将根据情节轻重给予批评教育、警告、记过、降职、辞退等处分。
第十八条对严重违反本制度，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，旨在规范海外办公人员的日常行为，提高工作效率，树立我国企业形象，为我国海外事业发展创造良好条件。
海外员工规章制度
第一章总则第一条为规范公司海外员工的日常行为，保障公司合法权益，提高海外员工的工作效率，根据国家相关法律法规及公司规章制度，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司派往海外工作的所有员工，包括但不限于驻外代表、项目经理、技术人员等。
第三条海外员工应严格遵守本规章制度，自觉维护公司形象，积极履行职责，为公司的海外业务发展贡献力量。
第二章工作纪律第四条海外员工应按照公司规定的时间上班，不得擅自迟到、早退、旷工。
第五条海外员工应严格遵守工作职责，认真履行工作任务，确保工作质量。
第六条海外员工应保持工作场所的整洁、有序，不得随意堆放物品，不得在办公区域进行与工作无关的活动。
第七条海外员工应积极参加公司组织的各项培训和学习活动，不断提升自身业务能力和综合素质。
第八条海外员工在工作中遇到困难或问题时，应及时向公司汇报，寻求解决方案。
第三章行为规范第九条海外员工应尊重当地法律法规，遵守社会公德，维护公司形象。
第十条海外员工应尊重当地文化习俗，尊重同事、客户及合作伙伴。
第十一条海外员工在工作中应保持礼貌，不得使用侮辱性语言，不得参与任何形式的歧视和骚扰。
第十二条海外员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司内部信息。
第四章财务管理第十三条海外员工应按照公司财务管理制度进行报销，不得虚报、冒领费用。
第十四条海外员工应妥善保管个人及公司财务凭证，不得随意丢弃或损坏。
第五章健康与安全第十五条海外员工应关注自身健康，按时参加公司组织的健康检查。
第十六条海外员工应遵守公司安全规定，不得在危险环境下工作，确保自身及他人安全。
第十七条海外员工应熟悉所在国家或地区的自然灾害及突发事件的应对措施，提高应急处理能力。
第六章奖惩第十八条对遵守本规章制度、工作表现突出的海外员工，公司将给予表彰和奖励。
第十九条对违反本规章制度的海外员工，公司将视情节轻重给予警告、记过、降职、解聘等处分。
第七章附则第二十条本规章制度由公司人力资源部负责解释。
海外员工日常管理制度
海外员工日常管理制度第一章总则第一条为规范海外员工的日常管理，提高工作效率，保障员工权益，制定本制度。
第二条本制度适用于公司在海外设立的办事处、分公司以及其他海外机构的员工管理。
第三条海外员工应当遵守中国的法律法规、本公司制度以及海外所在国家的法律法规。
第四条公司应当建立健全的海外员工管理制度，加大对海外员工的管理与监督力度。
第五条公司应当积极营造和谐、公平、公正的工作环境，关心和维护员工的合法权益。
第六条公司应当对海外员工进行定期培训，提高员工的工作技能和管理水平。
第七条公司应当建立完善的激励机制，激励和促进海外员工的工作积极性。
第八条公司应当加强与当地政府、社会团体的联系与合作，共同维护员工的合法权益。
第二章海外员工的招聘与聘用第九条公司应当按照公司的招聘政策，采取公开、公平、公正的方式招聘海外员工。
第十条公司应当对海外员工进行严格的聘用考核，确保员工的专业能力和工作态度符合要求。
第十一条公司应当与海外员工签订书面劳动合同，明确双方的权利与义务。
第十二条公司应当为海外员工购买符合当地法律法规要求的劳动保险。
第十三条公司应当为海外员工提供适当的薪酬和福利待遇，保障员工的基本生活水平。
第三章海外员工的日常管理第十四条海外员工应当严格遵守公司的工作纪律，认真完成工作任务。
第十五条公司应当建立健全的考勤制度，监督和管理海外员工的工作时间和工作质量。
第十六条公司应当加强对海外员工的培训与督促，提高员工的工作能力和业绩表现。
第十七条公司应当为海外员工提供良好的工作环境和必要的工作设备，确保员工的工作安全和健康。
第十八条公司应当鼓励海外员工提出合理化建议，对员工的意见和建议进行认真的分析和处理。
第十九条公司应当建立健全的员工评价制度，对海外员工的工作成绩和表现进行定期评估和考核。
第四章海外员工的培训与提升第二十条公司应当根据员工的工作需要，组织开展相应的培训和提升计划。
第二十一条公司应当鼓励海外员工自主学习，提供各种学习资源和平台。
国际人力资源管理TCL案例
国际人力资源管理TCL案例国际人力资源管理（International Human Resource Management）是指在全球范围内进行人力资源管理活动的一个领域。
在全球化的时代背景下，越来越多的企业开始试图在国际市场上拓展，这就需要其人力资源部门进行全球范围内的管理和协调。
本文将以TCL集团为例，探讨其在国际人力资源管理方面的经验和策略。
TCL集团是一家总部位于中国的跨国电子公司，专注于生产和销售电视机、手机等消费电子产品。
TCL集团自成立以来一直致力于在全球范围内发展，拥有覆盖多个国家和地区的销售网络。
因此，TCL面临着如何管理其来自不同国家和文化背景的员工的挑战。
首先，TCL集团需要采取适当的招聘策略来吸引和留住全球范围内的人才。
考虑到不同国家和地区的劳动力市场的特点和差异，TCL可以采取多元化的招聘渠道和方式，如利用国际招聘网站、职业社交媒体等。
此外，TCL还可以与国际高校和专业机构建立紧密的合作关系，吸引优秀的人才加入公司。
其次，TCL集团需要制定有效的培训和发展计划，以提高全球员工的专业素质和能力。
在培训方面，TCL可以采取面对面培训和远程培训相结合的方式，以满足不同员工的培训需求和学习风格。
此外，TCL还应该为员工提供跨国流动的机会，让他们在不同国家和地区的工作环境中获得多元化的经验和知识。
最后，TCL集团需要建立完善的薪酬和福利体系，以激励和留住全球员工。
由于不同国家和地区的薪酬水平和福利待遇的差异，TCL可以根据员工所在地的经济条件和市场情况，制定相应的薪酬和福利政策。
此外，TCL还可以采取激励机制，如绩效奖金、股票期权等，来激发员工的工作动力和投入。
综上所述，TCL集团在国际人力资源管理方面需要采取一系列的策略和措施，以应对全球化带来的挑战。
通过招聘优秀的全球人才、提供培训和发展机会、跨文化管理和建立激励机制等，TCL可以有效地管理并发展其全球员工团队，提升企业的竞争力和全球影响力。
海外门店员工管理制度模板
一、总则第一条为规范海外门店员工管理，提高员工素质，确保门店运营顺畅，特制定本制度。
第二条本制度适用于海外门店所有员工，包括但不限于店长、店员、后勤人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行有效管理。
二、组织架构第四条海外门店设立店长一名，负责门店整体运营管理。
第五条店长助理一名，协助店长进行门店管理工作。
第六条店员若干名，负责商品销售、顾客接待、售后服务等工作。
第七条后勤人员若干名，负责门店清洁、维护、物资采购等工作。
三、员工招聘与培训第八条员工招聘应遵循公司相关规定，确保招聘流程的公正、公平。
第九条新员工入职前需进行岗前培训，包括企业文化、业务知识、操作技能等。
第十条员工培训期间，公司提供必要的生活和工作条件。
四、工作时间与考勤第十一条员工工作时间应按照当地法律法规及公司规定执行。
第十二条员工需按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
第十三条员工请假需提前向店长提出申请，经店长批准后方可离岗。
第十四条员工考勤实行打卡制度，迟到、早退、旷工等行为将按公司规定进行处理。
五、着装与仪容第十五条员工需统一着装，保持仪容整洁。
第十六条上班期间，员工不得佩戴与工作无关的饰品。
第十七条女员工不得浓妆艳抹，不得佩戴过多饰品。
第十八条员工不得在工作时间内饮酒、吸烟。
六、顾客服务第十九条员工需热情、礼貌地接待顾客，解答顾客疑问。
第二十条员工需尊重顾客，不得歧视、侮辱顾客。
第二十一条员工需遵守公司规定的服务流程，确保服务质量。
七、奖惩与绩效考核第二十二条公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反规定的员工进行处罚。
第二十三条员工绩效考核按照公司规定执行，考核结果作为员工晋升、调岗、辞退的依据。
八、离职与交接第二十四条员工离职需提前向店长提出申请，经店长批准后方可离职。
第二十五条离职员工需完成工作交接，确保门店运营不受影响。
九、附则第二十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十七条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司驻海外人员管理制度
公司驻海外人员管理制度一、总则为规范公司驻海外人员的工作行为，提高公司在海外的形象和业务效益，特制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于所有公司派驻海外工作的员工。
三、基本原则1.遵守当地法律法规，维护公司利益。
2.忠诚于公司，保护公司声誉。
3.遵守纪律，服从管理。
4.完成工作任务，提高工作效率。
5.注重安全防范，确保人身和财产安全。
四、工作职责1.遵守公司的工作安排，按时完成工作任务。
2.维护公司的形象和声誉，不得参与违法活动。
3.遵守公司的制度和规定，服从管理。
4.注意保密，不得泄露公司机密信息。
5.接受公司的培训和考核，提高专业技能。
6.全面落实安全管理措施，确保工作环境安全。
五、待遇福利1.公司将提供合理的出国津贴和食宿补贴。
2.公司将为员工购买相应的商业保险。
3.公司将定期安排医疗健康检查。
4.公司将提供合理的休假安排。
5.公司将提供必要的工作工具和设备。
六、纪律处分1.对于违反公司规定的行为，公司将按照纪律条例做出相应处理。
2.严重违纪行为将给予辞退处理。
3.对于因工作失职导致公司和自身利益受损，公司将按照情节轻重做出相应处理。
七、附则1.对于未尽事宜，将根据情况做出调整。
2.本管理制度自发布之日起生效。
3.公司保留对本管理制度进行修改的权利。
以上为公司驻海外人员管理制度草案，经过公司领导审批后即正式生效。
希望员工们能够严格遵守管理制度，尽职尽责，为公司海外业务的顺利发展做出贡献。
海外门店员工管理制度模板
第一章总则第一条为确保海外门店的正常运营，提高员工工作效率和服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于海外门店所有员工，包括但不限于店长、导购员、收银员、仓库管理员等。
第二章组织结构第三条海外门店设立店长一名，负责门店的全面管理工作。
店长应具备较强的组织协调能力和丰富的管理经验。
第四条店长下设店长助理一名，协助店长处理日常事务。
第五条店员分为导购员、收银员、仓库管理员等岗位，各岗位职责明确，各司其职。
第三章工作时间与考勤第六条海外门店实行标准工作时间，员工需按时上下班，不得迟到、早退。
第七条员工请假需提前向店长申请，经批准后方可离岗。
未经批准擅自离岗者，按旷工处理。
第八条员工考勤采用打卡制，如出现迟到、早退、旷工等情况，按公司考勤制度执行。
第四章着装与仪容第九条员工需按照公司规定统一着装，保持整洁，不得随意更换服装。
第十条员工需保持良好的仪容仪表，不得佩戴夸张的首饰、染发、纹身等。
第十一条女员工上班前需化淡妆，不得浓妆艳抹。
第五章员工培训与考核第十二条公司定期对员工进行培训，提高员工的专业技能和服务水平。
第十三条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作态度、工作业绩、团队合作等方面。
第十四条考核结果作为员工晋升、加薪的重要依据。
第六章员工福利与待遇第十五条公司为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，并根据当地法律法规缴纳社会保险。
第十六条公司为员工提供带薪年假、病假等福利。
第十七条公司为员工提供良好的工作环境和晋升机会。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司另行规定。
第八章违规处理第二十条员工违反本制度，视情节轻重，给予警告、记过、降职、辞退等处理。
第二十一条员工如有严重违规行为，公司有权立即解除劳动合同。
第二十二条本制度未尽事宜，按照当地法律法规执行。
通过以上制度，旨在规范海外门店员工的行为，提高员工的工作效率和服务质量，为门店的可持续发展奠定坚实基础。
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TCL海外员工管理全球50多个国家上百个分支机构，如此庞大的管理链条，如何做到政令畅通，游刃有余？怎样选拔合适的人才充实到海外一线？当地人才又如何启用？不同肤色、不同信仰、不同语言的各国员工如何在TCL的鲜明旗帜下，统一步调奋勇向前？中国外派员工与海外本地员工的薪酬待遇如何设置，在纷繁复杂的各色环境下如何体现公正性？据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%！怎样保持团队的稳定与优化？当下的中国，跃跃欲试跨出国门走向世界的企业有如雨后春笋，首当其冲的拦路虎就是人才国际化与文化融合。
或许，我们从先行的TCL身上能找到点什么。
深圳高新区南一路TCL大厦17层，8月1日上午10点，TCL海外事业本部会议室。
6位即将派往中东的员工正在接受文化培训，人手一册的《海外员工手册》上，记载了在阿拉伯国家需要注意的各种细节，如饮食、宗教、安全（防恐）等。
这里是TCL整个海外市场的控制中枢，TCL海外业务创始人、海外事业本部总裁易春雨，就在这里处理全球50多个国家TCL分支机构的管理事务，从员工招聘、培训，到外派员工的调动、职位晋升、奖惩等大小人力资源事宜也都在这里完成。
作为TCL海外事业拓展的领军人物，TCL海外事业本部总裁易春雨曾亲手打下了TCL的第一个海外市场——越南。
如今，辗转多个国家、鏖战海外6年的易春雨，已经拥有了极为丰富的海外经验。
2004年，在易春雨的带领下，TCL海外业务发展迅猛，实现TV海外销售829万台，4年来年平均增长127%.TCL海外各分公司在TCL自有品牌推广及市场开拓上也取得骄人业绩，在越南、菲律宾、印尼、南非等国市场占有率均超过10%，TCL成为当地最受尊敬的国际品牌之一。
6年前，当易春雨前往越南开辟TCL的第一个海外市场时，与他同行的是一个完整的团队，甚至连业务员都是从中国带过去的。
6年后，TCL海外事业本部管理的2215名员工中，TCL总部外派的员工只有174人，外籍员工则达到了1450人。
作为衡量企业国际竞争力的一项重要指标，TCL 经过多年的努力，终于将其人才的本土化程度提高到了一个新的高度。
据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%！而TCL的这一比例则不到15%.那TCL是怎么跨过人才国际化这道门槛的呢？权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%！怎样保持团队的稳定与优化？或许，我们从先行的TCL身上能找到点什么。
中国外派员工管理选拔什么样的人才适合外派？越南是TCL海外事业的起点，在进入越南市场之前，易春雨花了几个月的时间在那里做市场调研，同时也了解了什么样的人才能在那里扎根。
在他从公司内部选拔人员进入海外市场时，注重4个方面的标准：一是在国内有丰富的阅历和经验，实战经验丰富。
“如果是新来的大学生，他们对TCL的发展不了解，对中国业务不了解，到那里无从下手。
”二是做事很踏实，能够吃苦。
在易春雨看来，这点很关键，因为越南的环境比国内任何一处销售区域都艰苦，销售人员一定要能吃很多苦才行。
三是要在困难情况下还能看到希望的人。
四是独立开展工作能力比较强的人。
易春雨说，“在那里，不存在像国内这么好的支持系统。
就像通过火箭把你送上月球，一旦走出太空舱，就靠你自己了。
我们希望离开TCL国内这个系统以后，还能存活，还能发展，还能独立处理很多事情。
”在随后几年的发展中，易春雨又在标准中加入了销售人员的学习能力，“我们不允许一年以后见效果，要求两三个月见效果。
如果没有学习能力，很难适应新的环境。
”与很多中国企业在选拔外派员工时注重其语言能力不同，TCL选择的是业务优先——就是将综合素质较强的人才派驻目标市场，迫使其在语言不通的外国市场迅速实现语言本土化，如：派驻越南的员工，在一年后大部分都学会了越语。
总体上说，易春雨看中的，“三成是专业能力，七成是精神和个人综合素质”。
事实证明，他的眼光非常准确，他最初带去越南的十几个人，很多已经成为各个地方独当一面的经理。
像TCL在俄罗斯、印度、中东、印尼和墨西哥等海外分公司总经理，都来自最初进入越南市场的那十几个人中。
选择派遣员工，还要注意市场目标与人力成本相互协调。
海外派遣代价不菲，外派前人力资源部通常会很谨慎地做选拔与培训工作，以确保高成本投入情况下，选择的人才能成功地实现总部在海外的目标。
薪酬考虑到海外不同区域的经济、文化的跨度大，而且具有很大的波动性（薪酬受经济和工作区域调动的影响）。
为了保证整体薪酬的平衡并且与战略保持一致，TCL 借鉴跨国企业的经验，将薪酬划分为基本工资和海外派遣津贴两部分。
基本工资为外派员工提供基本的生活保障，确证员工的稳定感；而海外派遣津贴则包括国外服务津贴、艰苦条件津贴、安置迁移津贴、归国度假津贴等，同时又将市场绩效目标和区域市场特征等内容纳入其中。
这样体现了薪酬的弹性特点，保证整体薪酬的激励目标。
总体构成了TCL“弹力薪酬模型体系”。
充分的适应性、刚性和可操作性，这是海外薪酬管理的核心。
“弹力薪酬模型”围绕地区特征（包括经济水平、物价指数、辛苦指数等要素）、区域战略目标（不同发展阶段的战略目标不相同，战略与员工业绩考核相结合）、员工（级别待遇）3个纬度而展开。
这样的体系可以保持非常强的柔滑性和活动性，并具有相当的公平性，避免了派遣员工挑肥拣瘦的问题。
TCL将海外目标市场国家按照发展阶段分为3类：导入阶段、成长阶段、成熟阶段，各个阶段区域市场的战略目标是不同的。
在分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。
例如：对处于引入阶段的市场员工以增强激励为主，而对成熟阶段的区域市场则以控制成本为主，浮动奖励为辅。
有了这样一套体系，人力资源工作者有了一个执行的标准，对在全球各个地区飞来飞去的人员薪资进行调整变得非常容易。
为了贴合实际，TCL人力资源管理者还通过各种方式和100多位海外派遣员工沟通，有时候还要到工作的当地做调研，了解当地的工资水平和消费水平，根据不同地区的经济差别、物价指数、工作绩效和辛苦指数（程度）的不同，调整海外派遣津贴的具体数额。
不同地区之间的派遣津贴差别非常明显，澳大利亚市场规范，地区的物价指数虽较高，但是辛苦指数较低，而俄罗斯则完全相反。
全面细致的调研，TCL海外事业本部总结出了在制订薪酬制度时需要注意的三大外部因素：当地劳动法规（主要是公平就业机会条款、最低工资条款和员工福利保障条款等）、当地工会角色（进行相应职能的完善和制度的设定）以及当地税收影响（尽可能做出适当的税收安排，最大程度地增加员工实际所得）。
为了防止海外派遣员工同工不同酬的矛盾发生，TCL一方面在派遣之初就让员工全面了解海外工作的特点和整体薪酬体系的设置；另一方面将职业生涯规划植入海外员工的管理体系之中，通过发展平台牵引，使员工的目光聚焦在未来，避免发生危机。
“管理手段除了薪酬之外还需要考虑到机会牵引的问题，就是在组织内部对员工的发展方向做出规划和扶助，为海外派遣员工提供锻炼的机会、发展的空间，这比薪酬更能够体现出企业的特色。
”李东生认为，“企业发展迅猛，员工就能得到更好的报酬，对于一个想有所作为的人来说，机会和平台是最重要的。
对现有的人员，我们会通过企业改制等方式，使个人的价值得到实现，以此来鼓励和吸引人才。
解决这个问题还需要时间，也需要靠我们一起努力使企业更加成功。
”海外事业本部市场部部长张辉，原来在越南做市场开拓工作时就已经独当一面，公司就有意识培养并且提供锻炼机会，先在TCL海外事业本部担任市场部部长，让他从销售走向营销，然后再从营销走向管理。
对于TCL的外派员工来说，富有吸引力的并不仅仅是公司提供的丰厚待遇，而是通过在海外的历练和经验积累，使个人业务能力得到提升。
如果管理层不能够本土化，就很难迅捷地把握当地的市场脉搏，一个企业文化也难以与当地文化相融合。
海外本土员工管理外派人才的方式不仅成本高，对当地市场的了解也不到位，如果管理层不能够本土化，就很难迅捷地把握当地的市场脉搏，企业文化也难以与当地文化相融合。
因此，一个企业要实现国际化，一定要实现人才本土化。
目前，TCL海外事业本部管理的2215名员工中，TCL总部外派的员工只有174人，外籍员工则达到了1450人。
但是，如何才能管理好这部分海外本土员工呢？薪酬对大部分海外本土员工来说，他们考虑的第一个也是最重要的一个因素就是薪资待遇。
多年的奋起直追，如今，TCL在海外绝大多数国家，已经能够给外籍员工提供与当地市场竞争状况吻合的薪资水准。
在墨西哥，当地员工的薪资水平、结构设计、销售人员的奖励计划等，已经能与韩日等竞争对手保持在同一个水平上。
这无疑大大加重了TCL在当地员工心目中的分量，也让他们具备了圈到当地一流人才的基本条件。
海外管理的特点不仅仅体现在薪资的数值上。
在具体形式上，TCL也充分考虑了不同地区的差异，国内的月薪制在墨西哥就调整为两个礼拜发放一次。
职业生涯设计随着日益成熟的海外人才本土化环境，TCL还为海外本土员工预留了足够的上升通道。
在东南亚，TCL已经基本实现了中层管理人才本土化，如行政经理都实现了本土化，易春雨的目标是希望在2年内，靠后勤资源平台来调节，加上必要的监督管理，力争使所有销售业务主管甚至分管业务的副总都能够本土化。
除了严把招聘关，TCL更重视对员工进厂后的培训和培养，为优秀外籍员工的成长创造良好环境。
对于在工作中做出突出业绩，综合素质较高的越籍员工，TCL 越南公司就不拘一格提拔重用。
不论是公司总部，还是河内、岘港等分公司，中层干部基本上都是越籍员工。
河内分公司行政部经理武秋水仙说：“只要勤奋好学，努力工作，在TCL都可以找到施展才华的机会和位置。
”在TCL越南公司河内分公司，从销售、财务等部门经理到一般销售人员，清一色都是从河内大学、越南经济大学、越南外语大学等越南著名高校毕业的优秀大学生，他们已成为TCL海外事业的骨干力量。
在澳洲，其管理团队以澳籍员工为主，澳大利亚人DavidEsler担任分公司总经理，中方仅派驻财务总监、营销总监等关键岗位管理人员，这样大大简化了管理难度。
由于预先对项目作了全方位了解和细致准备，目标建立在共同的基础之上，执行力就有了保证。
项目从去年9月开始运作，当年第2个月就实现了持平，2005年预计可以占领8%～10%的市场份额。
随着本土化经营策略的逐步实施，TCL海外机构的中外员工比例不断发生变化。
在TCL印度分部，已由最初的中方骨干挑大梁变为印方人员居多数，TCL每年也要从当地应届大学毕业生中，选拔一批专业人才，真正实现了本土融合。
与成熟的跨国企业相比，TCL的海外人才本土化工作仍有待改善。
不久前在一次会议上，李东生曾对海外公司高层管理人员说，希望下次开会时，印尼的经理是印尼人，泰国的经理是泰国人。