中国员工组织承诺与其行为的研究

中国员工组织承诺与其行为的研究
中国员工组织承诺与其行为的研究
由于社会经济的变化和全球的网络化，通讯距离的缩短和时间的加速使组织扁平化和虚拟化，所有的企业都可以利用全球的人力资源，在业务上实行外包，企业实际上只是一个核心组织。

然而组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。

一、组织承诺
美国社会学家贝克尔曾经在20世纪50年代中期尝试用提高工作满意度的方法来提高员工的工作绩效，但是发现两者之间没有显著地相关性。

然而，贝克尔通过这些研究首先提出了“组织承诺”的概念1[1]。

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。

它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。

在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。

高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

二、组织承诺的因素
J.P.梅耶和艾伦对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型，三个因素分别为：
情感承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益，这个因素很像我国企业所倡导的“忠诚于企业”。

连续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；
规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

我国学者我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工
的组织承诺进行了系统性的研究。

他们在三因素模型的基础上，认为中国企业员工的组织承诺由情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素2[2]。

三、我国组织承诺的因素
如何来认识和理解这种有别于西方的中国企业员工的组织承诺呢?我们试图从中国的传统文化和社会现实两个方面来寻求答案。

1、中国的传统文化。

中国员工的组织承诺，作为反映中国员工和组织之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。

态度受价值观和信念直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。

因此，中国员工的组织承诺也不可避免的有着中国传统文化的痕迹。

中国
的传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推崇仁爱原则，倡扬厚德载物和人际和谐，倡扬忠诚与回报。

在中国，儒家思想是中国民族文化精神的主要部分和重要的道德行为规范准则，它对中国人的作用是持续的，同样深刻地影响着中国社会的组织中3[3]。

其影响到中国员工的感情承诺表现为：“对组织有深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位作出任何奉献。

支持领导，帮助他人，积极参加组织的各种活动。

工作努力，但并不完全是作为一种乐趣，而更多的是为单位尽自己的义务”。

中国文化重视经验中的情感体验成分，注重感受的本真性，强调滴水之恩当涌泉相报。

因而，员工在工作中体验到的组织的关心和厚待，成为影响感情承诺形成的重要因素4[4]。

2、中国的社会现实。

市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。

它使得相互服务的意识增强，同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。

自由竞争的市场也对组织的生存发起了挑战，中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。

这使得一方面，雇主的继续雇佣不确定，人人都可能被组织解雇；另一方面，雇主的生存也不确定，谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。

因此，当雇佣关系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与组织之间的关系。

于是产生了“权衡”，产
生了经济和机会承诺。

一方面，员工看重经济利益，为了维护既得利益，不得不作出积极表现，斤斤计较，患得患失，内心充满矛盾。

一旦有提供更好的经济利益的机会，员工就会选择其他的组织。

而另一方面，找不到其他更满意的工作组织，或技术水平低，没有另找工作的机会的员工，为了利益不得不留在组织中。

四、组成承诺对员工工作绩效的影响
当前，组织承诺对于任何组织的重要性越来越大，发挥的作用也是逐步提高，同样，组织成员的组织承诺水平，在某种意义上代表了那个组织的凝聚力和竞争力。

1.组织承诺是离职率的良好预测指标
波特,贝克尔等认为员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高，组织承诺与离职率呈现负相关。

默德认为，组织承诺的影响更多表现在工作满意度、期望、工作安全等因素上，离职只是最终的表现。

J.P.梅耶和艾伦发现，组织承诺虽然影响许多工作表现变量，但对离职的影响最大。

2.组织承诺与工作满意度的关系
工作满意度是指由于自己工作和工作经历的评估而带来的喜悦和积极的态度。

工作满意度表示在组织内从事某一工作的满意水平。

艾伦发现，情感性承诺较高，工作满意度也较高；继续性承诺较高，工作满意
度反而较低。

3.组织承诺对其他因素的影响
组织承诺水平的高低还影响上级、同级对员工的评价和员工对自己晋升机会的评价。

承诺水平越高的员工，上级、同级对他的评价也越好，他对自己晋升机会的评价也越高，反之亦然。

不过，这种影响主要来自情感性承诺。

五、提高组织承诺的管理建议
面对中国特殊国情与传统文化，以及对我国组织承诺对员工组织行为，提出如下管理建议：
1．中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承
诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。

因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。

对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。

2．做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。

为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。

3．信任管理。

要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。

管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。

从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。

4．通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。

每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因素，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。

其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。

对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。

因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。

而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。

组织承诺概念从西方而来，但在实践上中国组织中早已有之，只是在承诺的向度上有所不同。

比如对家族的忠诚，对家族事业的忠诚。

在目前，我国国有企业改革向纵深发展，民营企业渐进出现，在组织管理学中展开组织承诺的讨论和研究颇有意义，尤其组织管理中文化作用更显重要。

对先进的管理思想、制度和方法的引进要考虑中国国情，中国国情的深层内涵可谓民族文化精神。

两者结合考虑的组织管理可能是适宜的，将得到期望的结果。

描述
[←1]
[1]张德.组织行为学（第三版）. 北京：高等教育出版社，2011
[←2]
[2]凌文铨、张治灿、方俐洛.中国职工组织承诺研究.中国社会科学，2001年 02期
[←3]
[3]墨子刻.摆脱困境新儒家与中国政治文化演进.江苏人民出版社，
1996
[←4]
[4]刘小平、王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成.北京：外国经济与管理，2002。