任职资格管理制度1205
任职资格管理制度
任职资格管理制度为了建立科学的人才评价机制，有效地提高公司人员基本素质，使其满足公司的人才需求，特制定以下制度：一、公司人员基本任职条件：1、高级管理人员：1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学本科以上学历；4）具有5年以上医药企业管理工作经验；5）具有卓越的医药企业管理才能，敏锐的市场洞察力、市场分析能力和市场开拓能力，有较强的大局观和统筹能力、承压能力，良好的组织团队的能力,及制定长期、短期企业战略计划的能力。
2、中层管理人员：1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学本科以上学历；4）具有3年以上相关管理工作经验；5）具有良好的沟通能力及组织能力，积极进取的工作热情。
3、特殊岗位人员（产品经理、律师、会计）1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学本科以上学历（其中律师必须持有律师资格证书，会计应持有初级以上资格证书）；4）具有2年以上相关工作经验。
4、员工1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学专科以上学历；4）具有1年以上相关工作经验。
二、有下列情形之一的，不得担任公司高级管理职务：1、曾经因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪等罪行被判刑；2、担任或曾经担任因违法被吊销营业执照的或者因经营不善破产清算的公司、企业的法定代表人，负有个人责任或直接领导责任；3、对重大工作失误和经济案件负有个人责任或直接领导责任；4、个人负有数额较大的债务并到期未清偿；5、受到司法机关或党纪、政纪部门审查，尚未作出处理结论；6、有严重弄虚作假、赌博、吸毒、嫖娼等不良行为；7、违反社会公德，造成严重的不良影响。
三、任职资格的确认及日常管理：1、公司员工入职前，面试人员应严格按照《岗位说明书》要求进行面试，具体流程如下：2、员工上岗前必须按照人事档案管理要求提供个人简历、身份证复印件、担保书以及最高学历毕业证原件或中级以上职称证原件。
公司任职资格管理制度
公司任职资格管理制度一、总则为规范公司的任职资格管理，提高公司人才选拔的准确性和有效性，促进公司的可持续发展，特制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于公司内部所有员工的任职资格管理。
三、任职资格的确定1. 任职资格的确定原则（1）任职资格应符合相关法律法规和公司规定；（2）任职资格应考虑个人的素质和能力；（3）任职资格应综合考虑个人的教育背景、工作经验、专业技能等因素。
2. 任职资格的确定程序（1）员工申请岗位时，应提供相关的证明材料，包括学历证书、工作经验证明等；（2）公司人力资源部门将对员工的申请进行初步审核，并结合岗位要求和公司需求确定是否符合任职资格；（3）如有疑问或争议，公司可组织相关部门或专家评审确定最终的任职资格。
四、任职资格管理1. 资格审查（1）公司每年对所有员工进行一次资格审查，确认员工的任职资格是否符合要求；（2）员工在职期间如有资格变动或有新的资格证明，应及时向公司提供相关证明材料；（3）如发现员工的任职资格不符合要求，公司将根据情况采取相应的处罚措施。
2. 资格维护（1）公司将建立员工任职资格档案，对员工的学历证书、工作经验、专业技能等进行记录和管理；（2）公司将定期对员工的任职资格进行复核，确保员工的任职资格一直符合公司要求。
3. 资格提升（1）公司鼓励员工不断提升自身的专业技能和能力，通过参加培训、考取专业证书等方式提升自身的任职资格；（2）公司将为员工提供相关的培训机会和资源，帮助员工提升自身的任职资格。
五、任职资格管理的监督和评估1. 监督（1）公司将建立任职资格管理监督机制，对员工的任职资格进行定期监督和检查；（2）公司将建立监督责任制度，明确各相关部门和人员在任职资格管理过程中的职责和义务。
2. 评估（1）公司将建立任职资格管理评估机制，对员工的任职资格进行定期评估；（2）公司将建立评估标准和流程，对员工的任职资格进行全面、客观的评估。
六、任职资格管理的奖惩措施1. 奖励措施（1）对符合公司任职资格管理要求、表现突出的员工将给予适当的奖励；（2）奖励形式包括荣誉称号、升职加薪、培训机会等。
岗位任职资格管理制度范文
岗位任职资格管理制度
为明确公司各岗位人员的任职要求，保证人员招聘与任用的科学性、规范性和有效性，保证各岗位人员素质能够满足公司服务品质的需要，以及公司持续发展的需要，特制定本管理制度。
一、各岗位任职资格：
1、部门经理：
2、主管
3、技术及管理人员：
4、普通员工（含班组长）
二、岗位任职资格补充细则：
1、未达到基本要求、其它要求人员的晋升
1）未达到部门经理、主管岗位基本要求的人员，须经XXXX物业管理有限公司人事行政部评估通过并报总经理批准后，方可任职。
2）未达到专业技术及管理人员、班长岗位基本要求的人员，须报XXXX物业管理有限公司人事行政部经理批准后，方可任职。
2、未达到各岗位特殊要求的人员，一律不予考虑担任该项职务。
3、新晋升部门主管及以上的人员，在新岗位任职3个月后须进行述职答辩，未通过者将被免除当前职务或转为见习职务。
某公司任职资格管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工任职资格管理，促进员工职业发展，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于技术类、管理类、运营类等各个岗位。
第三条任职资格管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工在公平竞争的环境中不断提升自身能力。
第二章任职资格标准第四条任职资格标准由以下三部分组成：1. 能力标准：包括专业知识、专业技能、业务能力等；2. 行为标准：包括职业道德、团队合作、工作态度等；3. 贡献标准：包括工作成果、项目贡献、团队协作等。
第五条任职资格标准应结合公司发展战略和岗位需求，进行动态调整。
第三章任职资格认证第六条任职资格认证分为以下步骤：1. 员工自评：员工根据任职资格标准，对自己进行自我评估；2. 岗位评估：由部门负责人对员工进行岗位评估；3. 评审认证：由公司人力资源部门组织评审委员会，对员工进行评审认证；4. 认证结果：根据评审结果，确定员工的任职资格等级。
第四章任职资格评审第七条任职资格评审委员会由公司高层领导、人力资源部门、相关部门负责人组成。
第八条评审委员会负责以下工作：1. 制定评审标准；2. 组织评审工作；3. 审核认证结果；4. 对认证结果提出意见和建议。
第五章任职资格的应用第九条任职资格应用于以下方面：1. 招聘：根据任职资格标准，对招聘人员进行分类分级；2. 培训：针对不同资格的人员，制定有针对性的培训计划；3. 薪酬：根据任职资格等级，确定员工的薪酬范围；4. 晋升：根据任职资格等级和绩效表现，确定员工的晋升机会；5. 人员选拔：从具有相应任职资格的人员中选拔优秀人才。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责修订。
【管理制度】[管理制度]任职资格管理制度
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[管理制度]任职资格管理制度第一章总则为规范公司管理制度，确保各项工作有序、高效进行，特制定本任职资格管理制度。
第一条本制度适用于公司全体员工，旨在明确员工任职资格要求，提高员工素质，促进公司人才队伍建设。
第二条公司对员工任职资格的管理，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔任用过程的透明度和合理性。
第三条任职资格管理制度的制定和实施，应充分考虑公司发展战略和人力资源规划，以实现人才与岗位的精准匹配。
第二章任职资格要求第四条基本条件1. 遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和社会公德。
2. 具备较强的责任心和团队合作精神。
3. 具有良好的沟通能力和学习能力。
第五条学历及专业要求1. 根据岗位需求，员工应具备相应的学历水平。
2. 部分岗位要求具有相关专业背景或工作经验。
第六条技能及能力要求1. 岗位所需的专业技能，如计算机操作、外语水平等。
2. 解决问题的能力，包括分析、判断、决策和执行能力。
3. 指导和协调能力，能够有效组织和管理团队。
第七条身体素质要求1. 具备从事本职工作的身体条件。
2. 符合岗位对身体素质的特殊要求。
第三章任职资格评定第八条评定程序1. 员工申请：员工根据岗位要求，提交个人简历及相关证明材料。
2. 审核筛选：人力资源部门对申请材料进行审核，筛选出符合条件的人员。
3. 评定考核：组织专家对筛选出的员工进行综合评定，包括笔试、面试、实际操作等。
4. 结果公示：评定结果在公司内部进行公示，接受员工监督。
第九条评定标准1. 德才兼备，注重实际工作能力和潜力。
2. 优先考虑公司内部优秀员工，鼓励员工内部晋升。
3. 考核结果与员工绩效考核相结合，确保公平公正。
第四章任职资格变更第十条变更条件1. 岗位调整：因公司发展需要，对员工岗位进行调整。
2. 绩效考核：员工绩效考核不合格，需调整至相应岗位。
3. 职业发展：员工个人职业发展需求，经公司批准后进行调整。
第十一条变更程序1. 员工申请：员工根据变更条件，向人力资源部门提出申请。
任职资格管理制度分析(7篇)
任职资格管理制度分析(7篇)名目第1篇仓库管理员职责任职资格第2篇公司仓库管理员职责及任职资格第3篇集团企业会计人员管理任职资格第4篇石油公司专业技术职务任职资格管理方法第5篇地产公司资产管理员任职资格岗位职责第6篇地产公司计算机管理员任职资格与岗位职责第7篇房地产资料管理员岗位职责及任职资格【第1篇】仓库管理员职责任职资格在制度职责大全区的各行各业中,仓库管理员岗位也是常聘请的岗位,不同的行业中,仓库管理员有不同的岗位要求。
以下几点仓库管理员任职资格的要求,仅供参考。
1、任职要求:大专及以上学历,电子商务、物流等相关专业。
二年以上it行业物料管理阅历,基本熟识智能化弱电系统的主要物料及型号。
熟识操作新中大或管家婆等相关管理软件。
2、专业技术:熟识选购流程及供应商评估、考核,熟具有肯定的物流管理阅历,熟识it产品,商务流程、产品流通流程;擅长与人沟通;头脑清晰,思路清楚,条理性强;极强的责任心和优秀的职业素养。
3、职位描述:按公司的要求管理公司仓库;在定单发出后履行合同签订、付款、入库手续;依据公司库存、订单、销售等状况,实施库存管理、调配。
负责材料出入库操作和出入库单据的开具;负责库房的日常管理,包括合理码放物品,规范出入库手续,准时更新库卡及库存账目。
维护库存物品的完好率,准时打包,削减损失;保证收发货品的精确率。
4、其他:有物流师证书、驾驶证等可以优先考虑。
【第2篇】公司仓库管理员职责及任职资格公司仓库管理员岗位职责及任职资格岗位名称仓库管理员职务等级员工级人员编制1人直接上级行政主管直接下级无定级工资职务代理人管辖范围仓库管理任职资格1、性别:女性2、年龄:20-45岁3、学历:中专以上4、经受:1年以上仓管工作阅历5、基本要求:①具有良好的道德品质和企业意识。
6、特别技能:无主要岗位职责1.负责公司仓库物品的安全存放及分类。
2. 按规定做好物品进出库的验收、记帐和发放工作,定期清点物品,做到帐帐相符、帐实相符。
任职资格管理制度
任职资格管理制度第一章总则第一条任职资格管理目的为提高人力资源管理的规范化水平，强化内部人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与使用，同时开辟员工的职业发展通道，引导员工自我学习、自我提高，形成动态的员工职业生涯发展机制，特制订员工任职资格管理制度。
第二条任职资格管理原则1、系统设计原则：既系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系，又深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。
2、持续改进原则：任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。
3、非终身制原则（灵活性原则）：任职资格等级的认证非终身制，坚持能上能下，依据个人能力及表现确立职级的升降。
4、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；5、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，只按集团公司各等级的标准进行评审；第三条适用范围与对象公司范围内非计件类岗位第二章任职资格的分类与等级第四条任职资格的分类根据公司现实情况与业务特点，将公司各岗位划分为决策管理族、支持管理族、市场族、后勤保障族、生产操作族五大族。
具体为：决策管理族：依据于相关专业性数据、政策分析后实行决策、管理与监督职能的岗位；具体细分为助理级及以上管理岗位。
支持管理族：是指采用专业领域的技术、方法和相关经验，为管理者行使决策、管理与监督职能提供专业性参谋服务的岗位；具体细分为财务类、HR类、IT类、企管类、安全管理类等岗位。
生产操作族：围绕企业生产，提供熟练的生产作业和技能服务的各类岗位。
具体细分为作业类、技能类、运营类等岗位。
市场族：利用专业知识与技能把握客户需求，建立客户关系，拓展业务市场的岗位。
具体为客户类岗位。
后勤保障族：为公司各部门提供行政支持和后勤保障的的各类岗位。
具体细分为后勤类、服务类、事务类等岗位。
任职资格管理制度
第一章总则第一条为开辟企业员工双重职业发展通道，在企业建立起动态的员工职业生涯发展机制，提高企业员工职业化发展水平，特制定本制度。
第二条本制度是人力资源管理系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理体系的切入点，它为人力资源规划与开发、绩效考核、人员任用、工资报酬等其他制度的构架提供依据。
第三条任职资格管理是通过职层、职级、职种的划分，制定出分层次的任职资格标准，为员工的职业发展提供跑道和里程碑，在提高员工能力的同时取得更高的任职资格等级，得到相应的更高薪酬，从而激励和促进员工不断进步和提高。
第四条公司员工可以根据自身的特点与企业需求，在各专业职种和行政管理多个通道选择未来职业生涯发展。
第二章职层、职级、职种的划分第五条公司将工作性质、应付责任和知识技能要求相同或相似的职位，不分部门，归并在一起，形成某一职种，再依据同一职种的从业人员知识的深度和广度、技能掌握的熟练程度、素质、行为标准的高低和管理耿责的大小划分为不同的耿层耿级。
第六条公司共分为五大职类十五个职种，每个职种根据自身特点分为3—5个等级。
第三章任职资格标准第七条任职资格标准是公司根据职种划分，按一定的方法提炼出的各级别能力标准和行为标准，该标准是进行任职资格等级评价的依据。
第八条任职资格等级标准的基本结构由能力标准和行为标准二部分组成。
能力标准描述的是每个职种不同级别的员工应该知道什么、应该能做什么、能够做到什么程度，它包括三部分内容：必备知识、专业经验和成果、专业技能。
行为标准描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更易取得高绩效。
第九条任职资格标准的制定与修订第四章任职资格评价第十条公司员工通过任职资格评价取得不同层级任职资格，根据任职资格等级确定对应的工资薪级，具体办法见《薪酬管理制度》。
第十一条任职资格评价的内容为能力评价和行为评价。
第十二条任职资格能力评价采用员工自主申请，各职种统一组织评价的方式。
第十三条按照能力标准，能力评价包括必备知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价三部分。
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xxx任职资格管理制度二零零四年十一月十日第一章总则1.1 目的与原则1.1.1 任职资格管理的目的1. 通过员工任职资格标准的建立与管理，提升员工职业化水平，促进工作与管理的规范化与标准化；2.建立员工的职业发展通道，促进员工自我完善；3.运用任职资格评价结果，为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供客观依据。
1.1.2 任职资格管理的原则1.依据任职资格评价结果，确定员工的任职资格等级；2. 依据绩效考核结果，调整员工的任职资格等级；3. 绩效考核结果是员工参与任职资格评价以及任职资格等级调整的重要依据，通过任职资格评价确定的员工任职资格等级则是员工获得更高绩效水平的前提。
1.2 性质本制度是公司人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司构建与完善员工职业发展机制的基础，它为如何规划员工职业发展通道，有效实施员工的职业生涯管理界定了规则与依据。
1.3 适用范围本制度适用于省公司本部及下属13家供电公司。
第二章任职资格管理的组织及其职责公司建立任职资格评审委员会（下称“评审委员会”）、省公司人力资源部与各市公司人力资源部三级管理体制。
2.1 评审委员会2.1.1 职责1.确定公司任职资格管理的指导思想与原则；2.审定评价小组关于相关职种任职资格标准开发与修订的提案；3.对公司相关职种员工任职资格评价结果（申请专家级<含>以上）进行评审，保证评价标准一致与员工级别分布比例的合理性；4.对公司任职资格管理过程中其他特殊问题进行决策。
2.1.2 人员组成评审委员会属非常设机构，省公司人力资源部作为其秘书机构，具体组织实施日常任职资格管理工作，对评审委员会负责。
评审委员会由省/市公司分管领导、相关职种所在部门主任、该职种的专家或资深级专家（内外部）以及人力资源主任组成，一般3~5人。
2.2 省公司人力资源部职责如下：1.制定、落实并优化公司任职资格管理制度；2.组织公司各职种任职资格标准的开发与修订；3.组织省公司本部各职种评价小组开展员工的任职资格管理工作；4. 组织全公司范围内各职种申请专家级（含）以上资格员工的任职资格管理工作；5.参与评审委员会对相关各职种员工任职资格评价结果的评审，对结果进行备案，作为开展人力资源管理工作的依据；6.受理省公司本部各职种员工对任职资格评价结果的申诉，以及各市公司相关职种员工对评价结果的二次申诉。
无法解决时，提交评审委员会讨论确定。
2.3 各市公司人力资源部职责如下：1.组织市公司本部及所属县公司各职种评价小组开展员工的任职资格管理工作；2.受理所在单位各职种员工对任职资格评价结果的申诉。
无法解决时，提交省公司人力资源部讨论确定。
2.4 省/市公司各相关职种任职资格评价小组（以下简称“评价小组”）评价小组是承担所在职种任职资格标准开发、修订与评价的主要单元，对评审委员会负责。
2.4.1 职责1.根据本职种的工作特点、业务发展趋势以及人员能力现状，提出开发或修订本职种任职资格标准的提案，并在省公司人力资源部组织下实施开发与修订工作；2.根据任职资格标准、被评价人的工作实绩，对被评价人进行全面评价；3.输出评价结果，整理评价资料，提交评审委员会进行评审；4. 提出本职种任职资格标准修订提案，经评审委员会决策后进行修订。
2.4.2 人员组成评价小组一般由3~5人组成，成员必须包括申请人所在部门管理人员、申请人所申请级别的高级别专业人员以及人力资源管理人员。
2.5 各职种被评价人职责如下：1.明确任职资格评价的目的与意义；2.学习并领会所在职种任职资格标准的内涵；3.对照标准进行角色调适与自检，并整理相关证据资料；4.接受评价小组的评价；5.与直接管理者共同制订改进计划，并在工作中加以落实。
第三章多重职业发展机制3.1 多重职业发展机制员工可以根据自身特点与企业需求，在管理决策类、管理支持类、技术管理类及生产技能类的相关职种等多条通道上选择未来的职业生涯路径（见《xxx职类职种划分表》）。
3.2 管理类通道与其他通道的关系3.2.1当管理类通道存在职位空缺时，根据员工个人发展意愿，从其他通道各职种业务骨干（相当于高级职员）中选拔各部门管理者队伍的后备力量，进入管理类通道（见下页图1）；各市/县公司可从中级（含）以上职员中选拔管理者后备力量。
3.2.2原则上不鼓励各职种专家级（含）以上职员进入管理通道。
3.3 生产技能类通道与其他通道的关系3.3.1 当管理支持类或技术管理类通道存在职位空缺时，根据员工个人发展意愿，从生产技能类各职种业务骨干（相当于二级工）中选拔员工进入管理支持类或技术管理类通道（见下页图2）。
3.3.2 原则上不鼓励生产技能类四级工（含）以上人员进入其他通道。
3.3.3 原则上不允许生产技能类人员直接进入管理通道。
图1 管理类通道与其他通道的关系图2 生产技能类通道与其他通道的关系第四章任职资格标准的开发与修订4.1 任职资格标准的定义任职资格标准是某一职种人员为满足职业化要求需达到的标准，是该职种人员业务行为能力的标尺。
它既反映该职种专业人员能力成长的内在规律，又反映公司业务发展的趋势与方向。
4.2 任职资格标准的结构任职资格标准主要由角色描述与能力标准两个部分组成，其中：4.2.1 角色描述：包括级别角色定义与主要行为域两部分，描述的是每个职种不同级别员工所承担的责任与管理范围。
4.2.2 能力标准：主要包括四部分内容，1. 基本能力；2. 知识；3. 专业技能定义及对应级别的行为表现；4. 经验与专业成果。
4.3 任职资格标准的开发与修订4.3.1 任职资格标准开发的步骤1. 级别角色定义：基于公司对职种所在业务领域的发展要求与人员能力现状，对现有人员进行能力分级，并从统一的维度描述角色。
2. 划分业务行为域与行为模块：1）依据各职种对公司的价值贡献，分析各职种现有业务运作模式与未来业务发展趋势，确定各职种的主要行为域与行为模块；2）根据级别角色定义，将行为域与行为模块分别对应于各职种的各级别，以确定该职种中各级别所承担的责任范围。
3. 基本能力、知识与专业技能分析：根据各职种的行为域与行为要项，分析成功履行这些行为要项所需要的基本能力、知识与专业技能要求，并描述其对应的行为表现；4. 经验与专业成果分析：根据外部招聘以及内部选拔的双重要求，确定各职种不同任职资格等级所需要的相关经验与专业成果要求。
4.3.2 任职资格标准修订的组织1. 修订意见的提出：当某职种的业务运作模式根据公司战略调整发生变化时，由评价小组提出对本职种任职资格标准的修订意见；当某职种专家级（含）以上人员数量占相当比重时，由省公司人力资源部与相关职种评价小组讨论，确定本职种任职资格标准修订意见；2. 实施修订：由省公司人力资源部组织各职种专家、处室负责人或业务骨干实施任职资格标准的修订，并提供方法与技术支持；3. 修订结果实施与旧标准的废止：修订后的任职资格标准经颁布后实施，旧标准即行废止。
第五章任职资格评价5.1 任职资格评价的原则5.1.1 以基本能力、知识、专业技能、经验与专业成果以及工作绩效等方面作为评价依据，评价标准客观、公正、公开。
5.1.2采取员工与管理者综合评议相结合的方式，评价程序客观、公正、公开。
5.2 任职资格评价的内容任职资格评价包括四部分内容：基本能力评价、必备知识考核、经验与专业成果鉴定以及专业技能评价。
5.2.1 基本能力评价：员工在初次进入相应职种，获得任职资格定级之前，必须通过基本能力评价（见附件二表1），方具备申请相应级别任职资格评价的资格。
对于已进入相应职种的员工，则不需再进行基本能力评价。
5.2.2 必备知识考核：员工必须通过某级别的必备知识考核后，方具备申请相应级别任职资格评价的资格。
考核方式主要是人力资源部与部门共同组织的员工必备知识培训与考试等。
5.2.3 经验与专业成果鉴定：员工根据任职资格标准要求提供个人在经验与专业成果方面的证据，作为申请某级别的必要条件，由评价小组在评价会上集体鉴定。
必要时，评价小组根据本职种的业务特点，制订本职种各级别专业成果的鉴定细则。
5.2.4 专业技能评价：员工或直接主管提供专业技能方面的证据，由评价小组在评价会上集体评价。
5.3 专业技能评价的证据证据是评价小组藉以判定员工任职资格等级的重要事实依据。
它包括以下两种类型：5.3.1 工作产品：员工实际工作文档、资料等。
包括各种业务文本、工作计划与记录、各类报告等；5.3.2 成功案例：员工实际工作案例描述。
员工在申请相应任职资格等级时必须充分举证，提供的任何证据必须真实（是员工过去工作的真实产出）、有效（足以证明员工具备任职资格标准中的某专业技能及其水平）、规范（符合评价小组确定的统一格式与标准要求）。
评价小组在充分取证的基础上对员工的专业技能以及任职资格等级进行评价。
5.4 专业技能评价方法根据员工举证以及评价小组取证的结果，对照相应级别的任职资格标准要求，对员工的专业技能进行评价。
5.4.1 评价规则评价标准分为“符合”与“不符合”两个档次，其中，“√”表示被评价人符合技能标准的要求；“×”表示被评价人不符合资格标准的要求。
5.4.2 评价结果：当各项专业技能评价结果都符合要求时，则达标；否则未达标。
5.5 任职资格评价流程（见图3，见附件一）5.5.1 培训由各职种所在部门与省/市公司人力资源部共同组织宣讲与答疑，目的是使被评价人理解任职资格标准的内容与任职资格评价的方法。
5.5.2 任职资格等级申报与公示1. 员工填写《××职种任职资格等级申请表》（见附件三表2）、《××职种技能自检表（×级）》（见附件三表3），向所在职种评价小组提出任职资格评价申请。
2. 评价小组在部门内部公示员工申请，对提出破格晋升的，评价小组讨论批准后，在部门内部公示（见本制度5.8）。
3. 经过公示后，评价小组将员工的申请汇总反馈给所在单位人力资源部审核并备案。
图3 任职资格评价流程评价会 评审 归档备案②5.5.3 评价会与评审评价会是评价小组综合判定员工任职资格等级的主要形式。
1.由评价小组组织实施对被评价人的评价。
2. 评价小组针对每位被评价人填写《××职种技能评议表（×级）》（见附件四表4）与《××职种资格等级评价表》（见附件四表5）。
3. 评价结束后，评价小组整理本职种评价结果，报所在单位人力资源部备案。
其中评价结果为专家级（含）以上的，评价小组填写《××职种任职资格评审表》（见附件四表6），报省公司人力资源部统一组织评选小组评审。
5.5.4 结果反馈1. 评价结果在高级（含）以下的，评价小组直接与被评价人面谈，反馈评价结果，总结评价中存在的问题，对被评价人提出改进期望与建议（见图3①）。