内部技术职称评定管理规定
企业员工职称证书管理制度
一、目的为规范公司职称管理工作，提升员工的专业技术水平和综合素质，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于专业技术职称、职业资格证书等。
三、职责1. 人力资源部负责制定和实施本制度，组织员工职称评定工作，建立职称档案，并定期对员工职称情况进行统计和分析。
2. 各部门负责人负责组织本部门员工参与职称评定，鼓励员工积极提升自身专业技术水平。
3. 员工本人负责按时参加职称评定，不断提高自身专业素养和业务能力。
四、职称评定原则1. 公平、公正、公开的原则，确保职称评定的公平性和权威性。
2. 按照国家相关政策和公司实际情况，结合员工的专业技术水平和实际工作表现进行评定。
3. 鼓励员工通过自学、培训等方式提升自身专业技术水平，为职称评定创造条件。
五、职称评定程序1. 员工提出申请，填写《员工职称评定申请表》。
2. 部门负责人对员工申请材料进行审核，并提出初步意见。
3. 人力资源部组织专家评审小组，对申请材料进行评审。
4. 评审小组根据评审结果，提出评定意见。
5. 公司领导审批通过后，颁发相应职称证书。
六、职称管理1. 员工获得职称后，应按照规定参加年度考核，确保职称的持续有效性。
2. 员工职称证书遗失或损坏，应及时向人力资源部申请补办。
3. 员工职称评定结果作为公司内部晋升、培训、薪酬等方面的重要依据。
七、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过实施本制度，公司旨在激发员工的工作热情，提高员工的专业技术水平和综合素质，为公司的发展提供有力的人才保障。
公司内部职称评审管理办法
**公司内部职称评审管理办法一、目的为加强对研发人员的技术能力、业绩贡献的客观准确评价，以项目实施为导向，建立良性的技术晋升激励机制。
二、适用范围适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部的技术研发人员。
三、职称评定机构和职责1、设立内部职称评定小组集团总经理为组长，集团常务副总经理、科技管理中心总监、照明事业部总经理、陶瓷事业部总经理、人力资源总监、工程中心经理、照明开发部经理、陶瓷开发部经理、人力资源经理为组员。
2、主要职责：1. 组织公司技术研发人员内部职称评审工作；2. 负责研发技术职称体系文件的修订与审批；四、职称参评条件1五、职称评定申报说明1、职称申报原则（1）符合职称申报的条件，申报职称时：◆现职级别为技术员的研发人员：可申报助理工程师及以下的任何一级别的职称；◆现职级别为助理工程师的研发人员：可申报工程师及以下任何一级别职称；◆现职级别为工程师的研发人员：可申报高级工程师及以下任何一级别的职称；◆现职级别为高级工程师的研发人员：可申报任何一级别的职称；（2）因特殊贡献破格申报，需向集团公司总经理申请获同意方可。
破格申报可越一级，但在任何情况下不得越二级申报；（3）在申报评价周期内获得的外部奖项、专利、著作、论文及个人荣誉等，视同公司内部的业绩，可作为评分内容，在此之外的不再作为申报条件和评分的内容。
2、新入职员工在未获评定正式内部职称前，均以“见习**”称之。
3、取得国家对应资格的，直接申报或确定上一级，并免于专业技术测试。
六、职称评定流程与方法技术人员职称评定原则上每年度组织进行一次。
本方案生效发布后，由公司统一组织实施首次内部职称评定，对所有技术研发人员进行职称评定，并确定职称薪资等级。
后续各年度评审具体细则安排以当年度发布的《年度职称评审实施方案》为准。
1 职称申报申报人填写《**公司研发技术职称申报表》（另见附页），事业部总经理审核签字，提交人力资源部。
2 申报条件审查主要包括资格审查、专业考试和评分三个环节。
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。
一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。
三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。
具体如下表：6．1专业技术职称评聘的原则和指导思想6．1．1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。
专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。
6．1．2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。
只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。
公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘(即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同)。
6．1．3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。
6．1．4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称(特批的除外)。
6．1．5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。
有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。
6．1．6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。
6．4专业技术职称岗位待遇6．4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。
员工技术职称和技能等级管理办法
员工技术职称和技能等级管理办法1.目的为适应公司发展对员工专业技术与作业技能的要求,鼓励和调动员工学习专业技术和钻研操作技能的积极性,促进员工不断提高工作能力与作业水平,并使员工专业技术职称和技能等级管理工作规范化,制订本办法。
2.适用范围本办法适用于公司员工进入技术岗位(包括工程技术、管理技术、生产操作技术和专业特殊工种岗位）和干部上岗资格审查，员工专业技术职称管理，员工技能等级晋降级（包括高级技师、技师、高级工、中级工等）管理工作。
3。
管理内容3.1组织领导公司成立员工技术职称与技能等级评价工作领导小组。
领导小组由公司分管人事副总任组长，组员包括公司部长以上级有关领导和各技术工种技术带头人.领导小组的职责是：负责制定公司员工技术职称与技能等级的有关方针、政策与规章制度,审定员工职称评定方案与评定标准，组织领导评价和申报工作，审批评定结果，对具有专业技术职称或技能等级员工聘用审查等工作。
领导小组日常工作由总工办负责。
3.2专业技术职称评定员工专业技术职称，由员工本人到总工办报名，再由总工办按地方人事部门的规定组织申报,员工按要求参加地方人事部门组织的考评。
考评费用由本人自理。
员工本人也可直接向地方人事部门申报。
申报文件如需公司签批,则需审查其工作表现和工作绩效是否达到良好以上水平,否则不予签批.对被授予专业技术职称又符合公司聘用条件者，由公司授予聘书.被授予聘书者承担相应的职责,享受相应的待遇。
聘用条件审查包括职称拥有者是否从事相应岗位工作，所有职称是否组织工作需要或对工作是否有较直接的帮助，工作表现与工作绩效是否与职称相符（高级技师和技师聘用审查条件同）.3。
3员工技能等级评定员工技能等级包括普通工种技能等级和公司特殊工种技能等级。
公司普通工种包括金属材热处理工、电工、机修钳工、电焊工、车工、刨插工、镗工、线切割工、钻床工、化学分析工、物理性能检验工、无损探伤工、煤气炉工、天车工、和锅炉工等.公司特殊工种包括加热工（拨钢工)、热轧管工（穿孔机调整工、轧机操作工、定径机操作工)、酸洗工、冷拔管工、精整工(矫直工、锯切工和喷砂工）等.员工申报和公司评定员工技能等级的工种按《国家职业工种目录》的规定执行，如有不符则作相应调整。
公司技术职称管理制度
第一章总则第一条为加强公司技术人才队伍建设，提高公司整体技术水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有技术人员，包括工程师、高级工程师、技术专家等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，通过设立技术职称评审委员会，对技术人员的专业能力、技术水平、工作业绩等方面进行综合评定。
第二章技术职称等级及评定标准第四条公司技术职称分为初级、中级、高级、技术专家四个等级。
第五条初级职称评定标准：1. 具有相关专业大专及以上学历，从事相关工作一年以上；2. 能够独立完成本职工作，熟悉本专业的基本理论、基本知识和基本技能；3. 在工作中表现良好，无重大失误。
第六条中级职称评定标准：1. 具有相关专业本科及以上学历，从事相关工作三年以上；2. 熟练掌握本专业的基本理论、基本知识和基本技能，具备较强的技术分析、解决实际问题的能力；3. 在工作中取得显著成绩，有一定的创新成果或贡献；4. 参与编写过专业书籍或发表过专业论文。
第七条高级职称评定标准：1. 具有相关专业硕士及以上学历，从事相关工作五年以上；2. 具有丰富的专业知识和实践经验，能够主持或参与重大技术项目的研究、开发、应用；3. 在工作中取得突出成绩，具有较高的创新能力和管理能力；4. 具有较高的社会影响力，在本专业领域具有较高的知名度。
第八条技术专家评定标准：1. 具有相关专业博士及以上学历，从事相关工作十年以上；2. 在本专业领域具有较高的学术地位和影响力，具备卓越的技术创新能力和丰富的管理经验；3. 在国内外学术界或技术领域有显著成就，获得过国家级、省部级奖励；4. 具有较强的国际视野和跨文化交流能力。
第三章技术职称评定程序第九条技术职称评定分为个人申报、单位推荐、评审委员会评审、公示和批准等环节。
第十条技术人员可根据自身条件，向所在单位提出申请，填写《技术职称评定申报表》。
第十一条单位根据申报材料，对申请人进行初步审核，认为符合条件的，将申报材料报送至评审委员会。
公司内部技术职称评审管理办法
河北霄岭工程设计咨询有限公司内部技术职称管理办法（2013年9月第1稿）第一章总则第一条制定本管理办法的目的是规范河北霄岭工程设计咨询有限公司（以下简称霄岭公司）的技术职称管理，使所在技术职系的员工获得与其目前承担的职责、自身拥有的能力相匹配的职称待遇，并使从事技术岗位工作的员工有可持续发展的职业生涯途径。
第二条本管理办法适用于公司专业技术职系的正式员工，实习期未转正的员工以及临时合约的员工除外。
第三条本管理办法将技术职系分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、主任高级工程师。
第四条技术职称由公司技术职称评审委员会组织统一评议，其中高级工程师及以上职称须在公司发文后正式任命。
第五条技术职称评定均须按照评审方法和评审程序，由技术职称评审委员会组织评议通过才可实施。
第六条技术职称评审管理包括同一技术职称内的档级升降和不同技术职称的升降管理。
第二章技术职称评审组织管理第七条技术职称评审根据需要进行，一般每年进行一次。
技术职称由公司统一评定。
第八条公司技术职称评审工作由人力资源部负责组织，各部门协助开展。
人力资源部负责组建技术职称评审委员会，汇集各部门上报资料，组织技术职称评审会议等工作；各部门相关人员协助人力资源部完成上报参评者名单、收集各类技术职称评审所需资料等工作。
第九条技术职称评审委员会委员由人力资源部负责选聘公司各类资深人士出任。
（一）工程师、助理工程师、技术员职称评审委员会成员由主管副总、事业部经理、技术职系各部门负责人和专业人员组成；（二）高级工程师职称评审委员会由公司总经理、主管副总、事业部经理、技术职系各部门负责人和专业人员组成；第十条技术职称评审委员会职责是负责制定技术职称评审办法及负责年度各类技术职称的评审工作。
第十一条工程师及工程师以下技术职称晋升降级时间以评审通过后报总经理审批通过的时间为准，高级工程师及以上技术职称的晋升降级时间以公司发文时间为准。
第十二条技术职称评审程序由员工个人提供材料，向所属部门申报，部门负责人审核材料的完整与真实后填写部门推荐意见，报评审委员会评审。
研发人员内部职称评定管理制度
三、职称申报和评定条件
三副高级
1. 学历要求：专科及以上； 2. 工作年限要求满足1项即可：
◆ 博士毕业： 2年以上含入司一年以上； ◆ 硕士毕业：5年以上含入司一年以上； ◆ 本科毕业：8年以上含入司一年以上； ◆ 专科毕业取得工程师职称后工作7年以上含 入司2年以上
三、职称申报和评定条件
3. 在公司有重大研发项目分管公司领导4签批项目组长经理的工作经历 4. 奖项、专利及论文情况至少满足1项；
二、职称评定机构和职责
2.2 任职资格评定小组
各研究院院长为组长各副院长、HR部长、产品所所长为 组员
2.2.1 主要职责：
1. 组织本单位人员任职资格的申报和资格审查 2. 负责本单位初、中级任职资格的评分并将评分结果报评定委员会
三、职称申报和评定条件
基本条件
1. 上年度业绩为中及以上综合素质评价为中上及以上8项素质评价中5 项为中上及以上才能参评否则需报事业部总经理特批；
三、职称申报和评定条件
3. 担任过关键部件或重要度和技术复杂性相当的设计负责人； 4. 破格参评需经研究院长或以上领导批准； 5. 持有外部高级职称国家/省人事厅/大型央企颁发入司满1年
申请前3个月绩效不低于中由HR部审核事业部总经理批准 后可直接评定为主任工程师
三、职称申报和评定条件
五初级
1. 工作年限要求满足1项即可： ◆ 硕士毕业：试用期满后； ◆ 本科毕业：1年以上含入司一年以上； ◆ 专科毕业：3年以上含入司一年以上
研发人员内部职称评定管理制度
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主要内容
第一部分
研发技术人员内部职称评定管理规定
第二部分
辅导员专业技术职称资格内部评定实施细则
**********学院辅导员专业技术职称资格内部评定实施细则为认真做好我院辅导员职称评审工作，建设一支富有活力的学生管理队伍，根据国家人事部、省人事厅的有关规定，以及《*******学院辅导员专业技术职称资格内部评审标准(暂行)》的规定,特制定本实施细则。
一、职称评审原则1、德才兼备，注重实绩的原则按照评审条件，全面考察申报人员的政治思想素质、职业道德、业务能力和任期业绩。
通过评审工作的导向，调动学生辅导员工作积极性，引导他们爱岗敬业，争创一流业绩。
2、公平、公正、公开的原则严格按照规定程序组织申报和推荐工作。
坚持“公平、公正、公开”的原则，做到任职条件公开，政策规定公开，申报程序公开，申报人员材料公开，评议推荐结果公开。
3、定量评审原则职资格评审采用定量和定性评审的方法。
即：对参评人员的申报材料，根据学历和资历、学生管理工作业绩和系部考核意见，由学院评审委员会进行审核。
对于同时满足条件但学院评定名额有限制，采用附加分方式，由学院评审委员会进行最终评定。
4、定级申报的原则辅导员应申报与自己现行条件基本相适用的职称资格,一般不得越级申报。
二、职称评审范围辅导员系列的助教、助讲、讲师专业技术职称。
三、申报评审条件申报人员必须热爱******学院，积极为学院的发展建设出谋划策，符合《*********学院辅导员专业技术职称资格内部评定标准》文件。
四、申报评审工作程序（一）成立学院专业技术职务评审领导机构。
（二）专业技术职务评审工作流程评审工作坚持个人申报、部门考核评议推荐、业务部门审核、公示个人申报材料、学院组织评审。
推荐的程序：1、个人申报凡申请辅导员职务任职资格的人员，均需本人提出申请，按要求如实填写《辅导员职称评定申请基本情况表》，并提供有关材料。
对《基本情况表》中所列情况，以及提供的材料，申请者本人要对其真实性做出承诺，并签字。
2、部门初审学生处要组成以分管领导为组长的3人以上评审推荐小组，负责申报人员资格的审核和排名推荐工作。
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内部技术职称评定管理规定Prepared on 22 November 2020内部技术职称评定管理办法批准：审核：起草：目录前言□本办法之目的1、为了使公司各类技术人员在企业快速成长过程中找到适合自己的职业生涯发展轨道，明确技术类生产要素在企业价值创造过程中的相对重要地位。
2、为公司技术性人员的规划、开发、薪酬等提供基本依据。
3、为满足业绩突出、发展潜力大的技术类员工成长愿望和有机会脱颖而出，为企业的发展提供源源不断的智力支持，特此制定本办法。
□本办法之原则1、坚持以业绩为中心的结果导向和一般贡献与创新性贡献相结合，以创新性贡献为主的原则。
□本办法之适用范围1、宁波立立电子股份有限公司的各级、各类在岗的从事技术开发、工艺改进、设备技术维护(包括相关动力设施维护人员)、相关从事品质保证和客户服务技术类员工（一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工）。
□名词解释1、技术职称：指某个技术人员在有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位上所展示出的岗位工作胜任程度和发展潜力，越胜任岗位工作的要求、发展潜力越大、创新性业绩越突出，其相应的技术职称级别就越高。
2、年度考核成绩：指某个技术人员在一个特定年度内的考核成绩。
□权责1、制定部门：人力资源部负责本办法的制定、修改、实施等。
2、执行部门：人力资源部、工程技术部、各制造部门。
生效日期1、本办法自2005年1月1日起执行。
一、内部技术职称评定指标及标准体系技术人员内部技术职称评定指标体系包括基础与素质两类指标。
基础类评价指标是基于技术人员的知识水平、工作经验、工作绩效、知识共享及创新性业绩等，具体的评价指标有：教育水平、外语水平、工作年限、年度考核成绩、内部技术文章级别、技术开发项目级别等。
素质类评价指标是与技术人员潜在技术能力素质有关的团队合作、新人培养、学习进取能力、工作积极主动性等和技术人员当下与未来工作业绩高相关的指标。
在基础和素质评价的基础上，结合企业对各级各类技术人员总体上的要求，就可以实现技术人员内部技术职称等级的评定。
、基础类评价指标教育水平主要按照博士、硕士、本科、专科四个等级来确定；外语水平按照专业8级或相当、CET6级或相当、CET4级或相当、大学3级或相当等四个等级确定；工作年限一般要求为在我公司从事相关工作的年限；或者在我公司工作，后来取得学位，获得学位后在我公司的工作年限。
年度考核成绩分为A级、B级、C级、D级、E级五个等级。
年度考核成绩得出步骤如下：每个考核阶段期初的前10天，员工及其直接主管（或公司相关主管领导）定期沟通，确定员工在该考核阶段的工作计划；各部门将员工的工作计划在HR部汇总、存档；每个考核阶段的后10天，HR部根据该考核阶段期初确定的员工工作计划，下发该阶段的员工考核表；对员工的考核由员工自我评价、直接主管评价、公司主管领导评价组成，并由公司主管领导对员工在该阶段的考核成绩做出阶段性最终评定；员工可以结合自己工作上的变化，在征求直接主管同意的前提下，在HR部下发考核表之前对该季度工作计划进行修订。
在每年内部技术职称评定期间，公司职称评定委员将结合员工的各阶段考核成绩，确定员工最终的年度考核成绩。
公司鼓励技术人员将自己在生产实践中的观察思考、技术技巧、技术总结、技术项目开发要点及其过程等写成专业技术文章和技术报告，在小组技术会议或公司技术讨论会上发布，并将技术结论存档，或经公司主管部门和领导同意后在专业刊物上发表，专业技术文章等级分为A、B、C、D、E五个级别，专业技术文章评定等级的要素有文章的影响范围、文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献、文章创新性、文章复杂性等四个方面。
A级文章的要求为：B级文章的要求为：C级文章的要求为：D级文章的要求为：E级文章的要求为：、素质类评价指标对于技术人员的素质评价，我们基于技术人员在从事具体技术工作中所表现出的行为来做出素质评价。
在进行素质评价过程中，必须首先展示出具体工作过程中所表现出的实际行为事例，然后根据参评者的行为事例进行有针对性的评价。
运用360度评价的办法，各项评价指标值取各评价人的加权平均，再对各个评价指标赋予一定的权重，使各指标权重之和为10，然后将每项指标的值与其权重进行相乘得出每项指标的加权得分，将各项指标的加权得分相加，得出素质评价综合得分。
、内部技术职称各等级的评定标准下表详细列出各级技术职称所对应的评定指标的要求，原则上只有在各项评定指标都满足要求的前提下，才能实现对参评者的职称评定。
其中年度考核成绩与专业文章要求是否决性指标，即只要这两项指标中的任何一项指标没有达到要求，参评者将没有资格获得技术职称。
如果参评者这两项指标特别突出，而其它几项指标没有达到要求，经过评定委员会的综合考虑，可以对参评者进行破格评定。
确定专业技术职称类别的评价指标及要求、内部技术职称各等级工程师职责特点描述二、内部技术职称评定的组织、内部技术职称评定的组织构成在每年评定技术职称的时候，公司成立职称评定委员会；公司职称评定委员会的构成人员由公司经营班子的全体成员，HR部和工程技术部相关负责人组成，其中公司总经理是职称评定委员会的主席；职称评定委员会的职责为：审核参评人的学历、工龄、外语水平等基本条件是否符合相应级别职称评定的要求；对参评人的各年度考核成绩进行最终评定；对参评人提交的内部文章等级进行最终评定；对参评人的技术素质进行最终评定；对参评人的内部技术职称等级给出最终意见。
、内部技术职称评定的流程HR部向初步符合条件的员工下发“内部技术职称评定申请表”；参评员工向HR部提交“内部技术职称评定申请表”和内部技术文章；HR部将内部文章提交给公司各分管领导；公司各分管领导对内部文章组织初步评定，并给出文章等级初步意见；公司各分管领导组织对相关参评员工的年度考核，并给出初步考核等级意见；公司各分管领导组织对相关参评员工的技术素质评价，并给出初步素质评价意见；HR部将参评员工的各项职称评定资料收集汇总；公司职称评定委员会综合各项职称评定指标的要求，结合各分管领导的初步意见，对参评人的职称等级做出最终评定。
、内部技术职称评定的时间与频率安排职称评定为每年一次，职称有效期限为1年；评定开始时间为每年的年初；职称评定工作主要有如下三个阶段：员工提交基础信息与资料确认阶段（员工相关学历证明、外语等级证明、内部文章的收集整理、年度与综合考核等级的确认等）；职称评定委员会评定阶段，委员会成员会根据员工的实际情况，对每个申请人作出初步评定，然后委员会会综合考虑公司技术人员的总体分布情况，对每个申请人评定出最终的职称等级；HR部对薪资进行调整的阶段，申请人职称确定后的下一个月的工资发放日，其薪资将调整为与其职称相对应的等级。
三、新进人员内部技术职称的管理、社会招聘人员内部技术职称的确认对于社会招聘的有工作经验的员工，可以直接将其职称确定为包含其工资水平的最低薪等对应的职称，其薪级就是与其工资数额匹配的薪级。
、学校招聘人员内部技术职称的确认原则上，只考虑本科及以上学历的应届学生的职称评聘，其工龄满一年时进行职称评聘，起点职称级别是1级或者2级工程师；本科学历技术人员的起点职称为1级工程师，对应的起点工资等级为1薪等1薪级；硕士学历技术人员的起点职称为2级工程师，对应的起点工资等级为2薪等8薪级。
四、技术类人员的薪酬管理办法、目的4.1.1、为规范技术类员工的薪酬体系，完善技术类员工薪资的管理，更好地发挥薪酬的激励约束作用，特制定本办法。
、原则4.2.1、公司以兼顾内部公平性、半导体行业市场竞争性、公司发展战略及公司承受能力为基本原则，建立员工贡献与报酬对等的分配体系。
4.2.2、公司采取技能工资制，薪酬分配以能力素质和工作业绩为依据，收入的绝对高低由岗位胜任程度（内部技术职称级别）决定，收入的相对高低由工作绩效（年度考核成绩、月度考核成绩）决定。
、适用范围4.3.1、公司的各级、各类在岗的从事技术开发、工艺改进、设备技术维护(包括相关动力设施维护人员)、相关从事品质保证和客户服务技术类员工（一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工）。
、薪酬结构4.4.1、技术类员工的薪酬结构如下：技术类员工工资=A+B+C+D+E4.4.2、薪酬结构各部分的确定依据固定工资 A：只与该员工内部技术职称级别有关；所在部门的月度绩效奖金 B：与所在部门的月度产量、成品率、交货及时率等部门绩效和该员工的个人绩效有关；半年度及年度公司效益奖金 C：与公司经济效益和该员工个人（半）年度绩效有关；节假日津贴 D：全体员工都享受；营养津贴 E：与员工出勤状况有关；、薪酬标准4.5.1、技术人员的内部技术职称级别分为1-9级，其中针对各级别技术职称的薪酬范围分别为1-9薪等。
4.5.2、不同级别内部技术职称所对应的薪酬范围如下：4.5.3、薪酬管理4.6.1、试用期及转正后的工资：原则上，所有新聘用技术人员的试用期为3个月，试用期工资为转正后工资的80%。
4.6.2、实习期工资：实习期工资为正式转正工资的60%，实习期抵试用期。
4.6.3、假期及加班工资：参考《考勤、加班与假期管理办法》。
4.6.4、内部技术职称级别变化后的工资调整4.6.4.1、技术人员内部技术职称级别确定之后，其工资也将随其职称级别的变化而变化，一般情况下，其技术职称级别对应相同的薪等；4.6.4.2、技术人员薪等确定之后，其年度工作绩效将决定其薪级的具体位置，技术人员在职称评定之前的工资若小于新职称对应薪等1薪级的工资，其新的起点薪级不能超过对应薪等的第2薪级，技术人员在职称评定之前的工资若已大于新职称对应薪等1薪级的工资，其新的起点薪级不能超过对应薪等上与其原工资对应的薪级之上2级；4.6.4.3、若某个员工在新职称评定的上一年度考核成绩为A级，则其起点薪级对应薪等第2薪级或者为对应薪等上与其原工资对应的薪级之上2级，否则为第1薪级或者之上1级。
4.6.5、内部技术职称级别没有变化的工资调整4.6.5.1、若某员工的技术职称没有发生年度变化，将根据其上一年度考核成绩对其薪级做相应的调整，但只限于在其职称所对应的薪等范围之内；4.6.5.2、若某员工上一年度的考核成绩为C级，则薪级不变；若考核成绩为B 级，则薪级上调1级；若考核成绩为A级，则薪级上调2级；上述年度考核成绩以公司职称评定委员会确定的最终考核成绩为准。
4.6.6、离职工资：员工离职必须提前一个月提出辞职申请，按正规程序办理离职手续的员工，公司支付员工已出勤工作时间的工资并扣减相应的违约金；未办理辞职手续的员工不予计发已出勤工作时间的工资，如果事后来补办离职手续，则在扣减其一个月工资并扣减相应违约金的前提下，才予办理离职手续；未提前一个月提出辞职申请而欲离职的，扣减一个月工资和相应的违约金。